客观看待“大锅饭”平均主义
原创 CP||216 方森企业管理咨询 2022-02-07 15:51
最近的两件事情对我的触动，让我不得不重新认识“大锅饭”平均主义这个分配模式。
事件1：2022年1月28日，客户晚上突然电话说，年终奖金分配遇到了问题，不知如何解决。
【公司背景】公司为资产管理国企，2021年做了薪酬改革，改革方向是薪酬理念和薪酬水平靠近金融行业，同时又要与市场接轨，这决定了前台人员年底奖金可能很高也可能很低（根据目前市场情况）。
【遇到的问题】公司年终考核采取了排名考核，按照排名赋予等差的考核系数分配奖金（没有按照企业制度规定执行业绩考核），排名前后的员工奖金相差不大。领导提出有个别员工因业绩突出，按这种奖金分配方法给到的奖金与其付出不匹配。但是又不能给那几个人拉大考核系数，（因排名和等差赋系决定）。
这实际在分配理念上出现了矛盾，既想大多数人按大差不差，又想少数人按业绩，企业到底倡导一种什么样的分配理念，搞不清楚。
事件2：前段事件吵的沸沸扬扬的“联想事件”，事件中的一个点就是对联想高管天价高薪的质疑。普通群众也是群奋高昂，感觉如此的高薪不可思议。
对于事件1，如果从技术层面去解决很容易处理，但是做为国企，大部分领导和员工很难认可企业少数的高薪，这也是领导的为难之处。
对于事件2，做为联想本身的薪酬激励体系，高薪激励优秀、高端及高管人才本身也无可厚非，但是企业大多数员工低薪，而极少高管高薪这本身就形成了企业内部分配理念的分离，再加上企业外部环境影响，事件沸腾也就不可避免（抛开其它因素，单纯从薪酬分配来看）。
事件1和事件2反映的都是分配理念的矛盾，我们的劳动分配制度经历了几十年发展变化过程，基于资历的“大锅饭”平均主义的分配制度逐渐被淘汰，大多数企业开始采用个人业绩与个人奖金挂钩的销售成本理念，在这种理念的倡导下，突出的业绩，高额的提成让一部分人干劲十足，企业经济活动也日趋活跃，大家再不愿回到“大锅饭”时代。
要短期的繁荣，还是长期的发展
当问做企业的人，企业想要短期的繁荣还是长期的发展，恐怕都会选择长期的发展，但在持续发展的路程中，企业都在不断解决问题中前行。分配理念的选择就是其中之一。
当有报道说“许多A股上市公司的利润买不到北上广深的一套房”，用来形容房价的高，但上市公司高管及持股骨干，哪一个买不起1、2套北山广的房呢？
当流量网红天价收入不断刺激人的眼球时，普通人感觉工资越来越难挣。
当太多的人愿意“躺平”时，企业实际在失去底层的支撑。经历长期发展的企业会发现，员工的奖金与个人业绩直接挂钩会对企业赖以发展的经济基础造成侵蚀，于是开始逐步思考将员工奖金与企业业绩和个人能力挂钩（能力评价是我们当前的难题）。
有些人会认为这是不是又回到“大锅饭”模式，其实这是一种误解，它不同于改革开放前“大锅饭”制度。以前的“大锅饭”是在收入总量不变的情况下“分饭”，结果是越分越少，越吃越穷，家底都没了，何谈进一步发展。而我们现在提到的“大锅饭”是在收入总量不断增加的基础上，运用劳动力成本理念，结合个人能力和企业业绩进行“分饭”，分配的基础和条件都不同与过去的“大锅饭”。
未来的分配方向
国家为了企业的良好持续发展，也不断对企业发展做出方向指引，我们看一下国企三项改革深化分配制度改革的描述，如下：
国企三项改革深化分配制度改革，健全收入能增能减机制
收入“能增能减”是三项制度改革的核心内容，是充分调动职工积极性、主动性和激发创造性的动力所在。实行岗位工资制，变身份管理为岗位管理，以岗定薪，岗变薪变，工资能升能降。在职工薪酬上，以建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定与增长机制为标志，调整企业不合理的收入分配差距，切实解决该高不高、该低不低的问题。建立完善的绩效工资分配体系，坚持市场导向、公平公正的原则，将职工收入与企业效益挂钩、与岗位业绩挂钩，分配向重点、关键岗位和一线艰苦岗位倾斜，保证职工收入的稳步增长。
上面的描述突出了几点，
1、职工收益与企业业绩挂钩，能增能减；
2、实行岗位工资制，与岗位业绩挂钩；向重点、关键岗位和一线艰苦岗位倾斜；工资能升能降（收入与岗位业绩、与能力挂钩）；
3、职工薪酬反映劳动力市场供求关系，与市场挂钩。
这几点恰恰与新“大锅饭”平均主义的分配理念相同，之所以如此，因为需求是一致的，那就是，企业需要长久持续的发展。
结束语
再回头看事件1和事件2，其实想解决问题或想明白道理很简单，只要清楚企业想坚持哪条路实现未来的发展，选择什么就不言而明。难的是企业有时“鱼”和“熊掌”都想得到。
有些人会赞成小企业要靠销售成本理念快速发展起来，当企业发展成熟了，可以转到劳动力成本理念的分配模式。对此个人也不反对。关键还是取决于行业、企业情况及老板对企业的管理理念。
其实很多的企业老板都非常厉害，在分配机制不断变化的过程中，能够实时选择自己想塑造的分配文化。前期的一篇分享文章中提到过一个做财税服务的客户，文中提到了他的分配理念，他非常清楚公司应该沿着劳动力成本理念，弱化销售成本理念来做分配机制，事实上他们也是如此在做。他们的员工非常稳定，员工工作主动性也很强。用他的原话就是“我们本来是一个大家庭，企业好，员工才能好。要说哪个员工真的突出，那也是在有限的企业资源下，资源发生了倾斜，可以适当的多点分配，但差距不会太大”。
原创 CP||216 方森企业管理咨询 2022-02-07 15:51
最近的两件事情对我的触动，让我不得不重新认识“大锅饭”平均主义这个分配模式。
事件1：2022年1月28日，客户晚上突然电话说，年终奖金分配遇到了问题，不知如何解决。
【公司背景】公司为资产管理国企，2021年做了薪酬改革，改革方向是薪酬理念和薪酬水平靠近金融行业，同时又要与市场接轨，这决定了前台人员年底奖金可能很高也可能很低（根据目前市场情况）。
【遇到的问题】公司年终考核采取了排名考核，按照排名赋予等差的考核系数分配奖金（没有按照企业制度规定执行业绩考核），排名前后的员工奖金相差不大。领导提出有个别员工因业绩突出，按这种奖金分配方法给到的奖金与其付出不匹配。但是又不能给那几个人拉大考核系数，（因排名和等差赋系决定）。
这实际在分配理念上出现了矛盾，既想大多数人按大差不差，又想少数人按业绩，企业到底倡导一种什么样的分配理念，搞不清楚。
事件2：前段事件吵的沸沸扬扬的“联想事件”，事件中的一个点就是对联想高管天价高薪的质疑。普通群众也是群奋高昂，感觉如此的高薪不可思议。
对于事件1，如果从技术层面去解决很容易处理，但是做为国企，大部分领导和员工很难认可企业少数的高薪，这也是领导的为难之处。
对于事件2，做为联想本身的薪酬激励体系，高薪激励优秀、高端及高管人才本身也无可厚非，但是企业大多数员工低薪，而极少高管高薪这本身就形成了企业内部分配理念的分离，再加上企业外部环境影响，事件沸腾也就不可避免（抛开其它因素，单纯从薪酬分配来看）。
事件1和事件2反映的都是分配理念的矛盾，我们的劳动分配制度经历了几十年发展变化过程，基于资历的“大锅饭”平均主义的分配制度逐渐被淘汰，大多数企业开始采用个人业绩与个人奖金挂钩的销售成本理念，在这种理念的倡导下，突出的业绩，高额的提成让一部分人干劲十足，企业经济活动也日趋活跃，大家再不愿回到“大锅饭”时代。
要短期的繁荣，还是长期的发展
当问做企业的人，企业想要短期的繁荣还是长期的发展，恐怕都会选择长期的发展，但在持续发展的路程中，企业都在不断解决问题中前行。分配理念的选择就是其中之一。
当有报道说“许多A股上市公司的利润买不到北上广深的一套房”，用来形容房价的高，但上市公司高管及持股骨干，哪一个买不起1、2套北山广的房呢？
当流量网红天价收入不断刺激人的眼球时，普通人感觉工资越来越难挣。
当太多的人愿意“躺平”时，企业实际在失去底层的支撑。经历长期发展的企业会发现，员工的奖金与个人业绩直接挂钩会对企业赖以发展的经济基础造成侵蚀，于是开始逐步思考将员工奖金与企业业绩和个人能力挂钩（能力评价是我们当前的难题）。
有些人会认为这是不是又回到“大锅饭”模式，其实这是一种误解，它不同于改革开放前“大锅饭”制度。以前的“大锅饭”是在收入总量不变的情况下“分饭”，结果是越分越少，越吃越穷，家底都没了，何谈进一步发展。而我们现在提到的“大锅饭”是在收入总量不断增加的基础上，运用劳动力成本理念，结合个人能力和企业业绩进行“分饭”，分配的基础和条件都不同与过去的“大锅饭”。
未来的分配方向
国家为了企业的良好持续发展，也不断对企业发展做出方向指引，我们看一下国企三项改革深化分配制度改革的描述，如下：
国企三项改革深化分配制度改革，健全收入能增能减机制
收入“能增能减”是三项制度改革的核心内容，是充分调动职工积极性、主动性和激发创造性的动力所在。实行岗位工资制，变身份管理为岗位管理，以岗定薪，岗变薪变，工资能升能降。在职工薪酬上，以建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定与增长机制为标志，调整企业不合理的收入分配差距，切实解决该高不高、该低不低的问题。建立完善的绩效工资分配体系，坚持市场导向、公平公正的原则，将职工收入与企业效益挂钩、与岗位业绩挂钩，分配向重点、关键岗位和一线艰苦岗位倾斜，保证职工收入的稳步增长。
上面的描述突出了几点，
1、职工收益与企业业绩挂钩，能增能减；
2、实行岗位工资制，与岗位业绩挂钩；向重点、关键岗位和一线艰苦岗位倾斜；工资能升能降（收入与岗位业绩、与能力挂钩）；
3、职工薪酬反映劳动力市场供求关系，与市场挂钩。
这几点恰恰与新“大锅饭”平均主义的分配理念相同，之所以如此，因为需求是一致的，那就是，企业需要长久持续的发展。
结束语
再回头看事件1和事件2，其实想解决问题或想明白道理很简单，只要清楚企业想坚持哪条路实现未来的发展，选择什么就不言而明。难的是企业有时“鱼”和“熊掌”都想得到。
有些人会赞成小企业要靠销售成本理念快速发展起来，当企业发展成熟了，可以转到劳动力成本理念的分配模式。对此个人也不反对。关键还是取决于行业、企业情况及老板对企业的管理理念。
其实很多的企业老板都非常厉害，在分配机制不断变化的过程中，能够实时选择自己想塑造的分配文化。前期的一篇分享文章中提到过一个做财税服务的客户，文中提到了他的分配理念，他非常清楚公司应该沿着劳动力成本理念，弱化销售成本理念来做分配机制，事实上他们也是如此在做。他们的员工非常稳定，员工工作主动性也很强。用他的原话就是“我们本来是一个大家庭，企业好，员工才能好。要说哪个员工真的突出，那也是在有限的企业资源下，资源发生了倾斜，可以适当的多点分配，但差距不会太大”。
#买房小知识# 【做到“八项注意”，买房才会烦恼少】如何才能“避坑躲雷”买到称心如意的好房子，应该是许多购房者想要知道的，那么，有没有什么方法可以做到？简单的说，就是在买房时做到“八项注意”：1、看楼心态要平和，理性客观不要太偏颇；2、买卖价钱要会谈，不慌不乱不买高价房；3、楼盘情况要弄清，全面仔细，切莫遗失掉；4、若把问题看出来，及时走人，不要存侥幸；5、不要偏听和偏信，盲目作风坚决要除掉；6、坚持原则不放松，所有细节处处注意到；7、区域发展要搞清，没有前景坚决不要买；8、不怕催促签合同，一切搞清再去掏腰包。
对于自住型购房者来说，买房时还是要多一些理性，不贪图小便宜，不盲从不轻信，这样，就不会被销售人员的“花言巧语”所诱惑，也就不会买到“烦恼与后悔”，更不会无奈而奔走在“维权之路”上。
对于自住型购房者来说，买房时还是要多一些理性，不贪图小便宜，不盲从不轻信，这样，就不会被销售人员的“花言巧语”所诱惑，也就不会买到“烦恼与后悔”，更不会无奈而奔走在“维权之路”上。
【偶得一物】：春节不打烊，献上一份狂野的超值新年礼盒。
这篇文章的上半部分，我做一下2021年的年终总结，不想看的朋友可以直接往下拉，看下半部分的新年礼盒介绍。
2022年我已经33岁了，在我关注者里，有相当一部分人是是看着我成长起来的，也有很多人关注我的都是按年甚至十年来算的。
回望2021年，应该是我花钱花的最多的一年。从最早我进入自媒体行业，再到之后进入电商行业，走过了不长不短的4年时间，而在第5年我退出原本的公司进入了服装赛道，我和我的爱人，好友，以及还在北大读博的合伙人创立了「偶得一物」这个品牌。
其实我们的雏形是一个古着二奢的模式，我们预计将用1~2年的时间去完成原始积累，起初一切都非常顺利，但天有不测风云，外国品牌辱华事件开始频发，而那时候恰恰是我刚刚建立好整套供应链的时候，从产品的采购渠道，以及运输流程，我们也投入了很多时间和金钱。
这一波对我们团队的冲击非常大，因为我们产品中很多的品牌都涉及其中，我们面临一个抉择：选择性失明继续按照原本的路子发展，或者选择挺直腰杆找一条新的道路。
最后我们选择后者，我们报废了很多库存，带着剩下仅存的资金强行启动了第二阶段，把进入服装赛道的日程直接提前了，但好在我们最终找到了和我们有相同理念，愿意陪着我们共同前行的工厂。
在这一年里，我们和工厂两边都成功花光了自己公司账上的钱，并且还欠下一大波外债，真的算是一夜暴负。
但这一切都是值得的，太值得了，我们用一年不到的事件，建立了从供应链，到销售，到内容，再到仓储物流的闭环（这个环节年后会彻底完成，只剩下对所有的产品的入库和系统对接工作了），我们最近对原料上的资金投入也将在新一年产品线上发挥作用。
在服装这个非常混乱的行业里，我们建立了一套我们对于产品的标准和要求，同时还收获了一大批用户。
昨天晚上从仓库忙完，我朋友问我：你的品牌到底是为了什么而战，你们到底要去实现什么。我告诉他非常简单，对于消费者的，我告诉他们的是相信中国制造；对于行业，我要去争夺定义权，中国人穿的，用的，吃的，我们自己定义，我们自己来说什么是好的，什么是差的，为什么好，为什么差，好在哪里，差在哪里。
只有敢于去争夺定义权的人，才能有资格谈论自信。
自从我放弃了上一个事业，进入了这个赛道之后，我一直有一种很奇妙的感觉：与其是说我是在带着团队创业，倒不如说我是在代表我的团队不断的向大家发出邀请，邀请大家加入到这场漫长又艰难的征途，这是一个极具史诗感的画面。
我们就好像一支远征队，向着一个光辉但是遥远的目标前进。很多人都认为我们不可能抵达终点，一定会倒在路上，但还有一些人，他们相信我们，加入我们，支持我们。具体能走到多远我不知道，但我相信我们一定能走到很远的地方，我很真诚的邀请大家加入我们的远征队，我们携手并肩，才能走得更远。
前阵子我去阿里那边开会，官方给重点商家做培训，我看着课上的同行们，有很多家是规模很大的，但大家依然只关心如何烧广告，如何压低价格，如何运作爆款，怎么抓取关键字。我不认为这有什么不对，但我总觉得缺点什么，因为如果所有人都这么做，这个行业永远起不来，如果连这个赛道里的头部商家都只思考如何烧钱买流量，那我们的品牌不可能有出头之日。
所以在做我们这个品牌的时候，我会花大量篇幅去科普面料，去讲述供应链，去聊中国制造，乃至谈论女性力量，去讲民族自信，因为在这这场设计品牌和文化的战争里，每一环都很重要，个人力量非常渺小，我们需要团结组织起一切能够团结的力量。
在这一年之间，老用户们给予了我们非常强大的支持，成为了我们品牌的后盾，用最粗暴最直接的方式为我们投票，给我们输血，好让我们这个品牌能不要死在前三年的初创期，能够度过这个最艰难的阶段，而我们也在这个过程中在不断扩充消费群体，会员人数，我们之后也会对整个产品风格继续做横向扩展，对产品质量会做纵深打磨。
我们现在整个用户群体，80%为女性，20%为男性，复购率达到了惊人的60%+，而剩下三四成也很多都是通过口口相传，很多用户为在为我们做推荐，推荐给家人，给朋友，给同事，消费人群稳定增长，日常客单价维持在500~800，大促期间客单价1000以上。
虽然我并不是一个喜欢研究数据的人，但这些出现种种的数据反馈不断在鼓励我们，告诉我们，我们做的还算可以，也不断激励着我们，未来一定要做的更好。
有一次我在其他博主评论下面偶然看到的有人在推荐我们牌子，评论是这样的：这人非常偏执，有时候观点很极端，而且特喜欢刷屏，但他们的东西做得不错。
真挺好的，没有问题。
这条路未来还有很久很久，剩下的路也几乎看不到尽头，所以我今天再次向大家发出邀请，推出这个新年礼盒，尤其是新用户，你们可以来试试，感受一下我们的产品力，你就拿我们的产品，和同价位其他产品比一比，如果是新用户，你可以在下单时备注一下，我们可以让你各种风格产品都体验一下。
在这新的一年，我还是想说那句我已经说烂的话：感谢各位这么久的陪伴。
说说这个礼盒吧。
1）购前须知。
这个新年礼盒，原则上我们产品是根据你备注的内容随机赠送的，但也不是完全随机。很多这类服装礼盒是完全随机的，不分尺码的，你开出来啥都是啥，有些可能你压根穿不上，那种是标准的烂库存产品，就纯粹把没人买的垃圾货给消费者，和某些大牌几千块钱的福袋开出来全是小样一个道理，完全属于清仓货了，很没诚意。
我们这个备注你必须填写上你的尺码，你填写的越全，越准确，我们给你组合的东西也会越好，甚至数量也会增加，其余废话不要多写，尽可能写的精简，我们至少要保证你的礼盒买来的东西肯定都能用，因为如果不能穿，那你们的钱就白花了，这钱我们赚了心里也不舒服。
具体填写方式你们可以去看详情页，仔细阅读。
2）对于价格和货值
算上满减到手899，我们承诺里面产品的货值是1.5倍~3倍，这个倍率我们是按照平台活动价来折算的，举个例子：比如你一条裤子，日常平销的价格是799，平台搞活动时是599，那我们按照599来计算，而非用799给你算，我们不会和任何消费者玩儿数学游戏，承诺的货值价格就是折后的优惠价格。
3）此类产品不退不换（款）
所以不要想着买5个，拆掉，然后看5个里面哪个货值最高，退4个，我们欢迎用户，但我们也会有选择性的筛选掉一些过于蛮狠的用户，因为这种用户多了就会让我们破产，如果尺码不合适你可以提出更换，你尽可能帮我包裹好，年后给我们邮寄过来。
现在可加入购物车，明晚可付款，另外春节期间有满减， 300-15，600-50，1500-200，年货节新款也恢复了上新活动价。
大户人家可以买一个礼盒，体验一次冒险，纯高兴高兴，然后再来两件年货节新品，舒服~
#焕新年货节#
最后有任何问题欢迎评论和私信，因为现在都在仓库搞货，过年了售前人手紧张，回复可能不及时，然后至少保证上架5分钟，不会出现秒抢空的情况。
https://t.cn/A6J1NuJW https://t.cn/A6JBhvNo 。 https://t.cn/A6JBydNB
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我们这个备注你必须填写上你的尺码，你填写的越全，越准确，我们给你组合的东西也会越好，甚至数量也会增加，其余废话不要多写，尽可能写的精简，我们至少要保证你的礼盒买来的东西肯定都能用，因为如果不能穿，那你们的钱就白花了，这钱我们赚了心里也不舒服。
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2）对于价格和货值
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