实话说写文是反馈最少的，很多时候可能发一些交流的话都会比写文收到的答复多。修图的话数据也都很好看。
其实写东西最高兴的时候就是收到评论。同样的数据可能如果是修图博我就不太看评。但是文评我肯定都看过，包括评论的id可能都会有印象。如果有人说看哭了或者很喜欢某句话我会超级开心。昨天发文还没被炸的时候真的很高兴能收到这样的评论。
其实修图对我来说倒是挺简单的，专业原因吧平时接触修图软件很多。但就有时觉得这个美貌必须做个图记录的时候才会修。
小时候会跟爸妈说长大要当作家，高中也是学文的，大学读了工科之后感觉看书越发看不下去了。写文也不如以前通畅。其实哪怕有个人跳出来说哪里哪里角色有问题我都会很开心跟他吵一下午。哪怕我作业多得跟山一样
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其实修图对我来说倒是挺简单的，专业原因吧平时接触修图软件很多。但就有时觉得这个美貌必须做个图记录的时候才会修。
小时候会跟爸妈说长大要当作家，高中也是学文的，大学读了工科之后感觉看书越发看不下去了。写文也不如以前通畅。其实哪怕有个人跳出来说哪里哪里角色有问题我都会很开心跟他吵一下午。哪怕我作业多得跟山一样
客观看待“大锅饭”平均主义
原创 CP||216 方森企业管理咨询 2022-02-07 15:51
最近的两件事情对我的触动，让我不得不重新认识“大锅饭”平均主义这个分配模式。
事件1：2022年1月28日，客户晚上突然电话说，年终奖金分配遇到了问题，不知如何解决。
【公司背景】公司为资产管理国企，2021年做了薪酬改革，改革方向是薪酬理念和薪酬水平靠近金融行业，同时又要与市场接轨，这决定了前台人员年底奖金可能很高也可能很低（根据目前市场情况）。
【遇到的问题】公司年终考核采取了排名考核，按照排名赋予等差的考核系数分配奖金（没有按照企业制度规定执行业绩考核），排名前后的员工奖金相差不大。领导提出有个别员工因业绩突出，按这种奖金分配方法给到的奖金与其付出不匹配。但是又不能给那几个人拉大考核系数，（因排名和等差赋系决定）。
这实际在分配理念上出现了矛盾，既想大多数人按大差不差，又想少数人按业绩，企业到底倡导一种什么样的分配理念，搞不清楚。
事件2：前段事件吵的沸沸扬扬的“联想事件”，事件中的一个点就是对联想高管天价高薪的质疑。普通群众也是群奋高昂，感觉如此的高薪不可思议。
对于事件1，如果从技术层面去解决很容易处理，但是做为国企，大部分领导和员工很难认可企业少数的高薪，这也是领导的为难之处。
对于事件2，做为联想本身的薪酬激励体系，高薪激励优秀、高端及高管人才本身也无可厚非，但是企业大多数员工低薪，而极少高管高薪这本身就形成了企业内部分配理念的分离，再加上企业外部环境影响，事件沸腾也就不可避免（抛开其它因素，单纯从薪酬分配来看）。
事件1和事件2反映的都是分配理念的矛盾，我们的劳动分配制度经历了几十年发展变化过程，基于资历的“大锅饭”平均主义的分配制度逐渐被淘汰，大多数企业开始采用个人业绩与个人奖金挂钩的销售成本理念，在这种理念的倡导下，突出的业绩，高额的提成让一部分人干劲十足，企业经济活动也日趋活跃，大家再不愿回到“大锅饭”时代。
要短期的繁荣，还是长期的发展
当问做企业的人，企业想要短期的繁荣还是长期的发展，恐怕都会选择长期的发展，但在持续发展的路程中，企业都在不断解决问题中前行。分配理念的选择就是其中之一。
当有报道说“许多A股上市公司的利润买不到北上广深的一套房”，用来形容房价的高，但上市公司高管及持股骨干，哪一个买不起1、2套北山广的房呢？
当流量网红天价收入不断刺激人的眼球时，普通人感觉工资越来越难挣。
当太多的人愿意“躺平”时，企业实际在失去底层的支撑。经历长期发展的企业会发现，员工的奖金与个人业绩直接挂钩会对企业赖以发展的经济基础造成侵蚀，于是开始逐步思考将员工奖金与企业业绩和个人能力挂钩（能力评价是我们当前的难题）。
有些人会认为这是不是又回到“大锅饭”模式，其实这是一种误解，它不同于改革开放前“大锅饭”制度。以前的“大锅饭”是在收入总量不变的情况下“分饭”，结果是越分越少，越吃越穷，家底都没了，何谈进一步发展。而我们现在提到的“大锅饭”是在收入总量不断增加的基础上，运用劳动力成本理念，结合个人能力和企业业绩进行“分饭”，分配的基础和条件都不同与过去的“大锅饭”。
未来的分配方向
国家为了企业的良好持续发展，也不断对企业发展做出方向指引，我们看一下国企三项改革深化分配制度改革的描述，如下：
国企三项改革深化分配制度改革，健全收入能增能减机制
收入“能增能减”是三项制度改革的核心内容，是充分调动职工积极性、主动性和激发创造性的动力所在。实行岗位工资制，变身份管理为岗位管理，以岗定薪，岗变薪变，工资能升能降。在职工薪酬上，以建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定与增长机制为标志，调整企业不合理的收入分配差距，切实解决该高不高、该低不低的问题。建立完善的绩效工资分配体系，坚持市场导向、公平公正的原则，将职工收入与企业效益挂钩、与岗位业绩挂钩，分配向重点、关键岗位和一线艰苦岗位倾斜，保证职工收入的稳步增长。
上面的描述突出了几点，
1、职工收益与企业业绩挂钩，能增能减；
2、实行岗位工资制，与岗位业绩挂钩；向重点、关键岗位和一线艰苦岗位倾斜；工资能升能降（收入与岗位业绩、与能力挂钩）；
3、职工薪酬反映劳动力市场供求关系，与市场挂钩。
这几点恰恰与新“大锅饭”平均主义的分配理念相同，之所以如此，因为需求是一致的，那就是，企业需要长久持续的发展。
结束语
再回头看事件1和事件2，其实想解决问题或想明白道理很简单，只要清楚企业想坚持哪条路实现未来的发展，选择什么就不言而明。难的是企业有时“鱼”和“熊掌”都想得到。
有些人会赞成小企业要靠销售成本理念快速发展起来，当企业发展成熟了，可以转到劳动力成本理念的分配模式。对此个人也不反对。关键还是取决于行业、企业情况及老板对企业的管理理念。
其实很多的企业老板都非常厉害，在分配机制不断变化的过程中，能够实时选择自己想塑造的分配文化。前期的一篇分享文章中提到过一个做财税服务的客户，文中提到了他的分配理念，他非常清楚公司应该沿着劳动力成本理念，弱化销售成本理念来做分配机制，事实上他们也是如此在做。他们的员工非常稳定，员工工作主动性也很强。用他的原话就是“我们本来是一个大家庭，企业好，员工才能好。要说哪个员工真的突出，那也是在有限的企业资源下，资源发生了倾斜，可以适当的多点分配，但差距不会太大”。
原创 CP||216 方森企业管理咨询 2022-02-07 15:51
最近的两件事情对我的触动，让我不得不重新认识“大锅饭”平均主义这个分配模式。
事件1：2022年1月28日，客户晚上突然电话说，年终奖金分配遇到了问题，不知如何解决。
【公司背景】公司为资产管理国企，2021年做了薪酬改革，改革方向是薪酬理念和薪酬水平靠近金融行业，同时又要与市场接轨，这决定了前台人员年底奖金可能很高也可能很低（根据目前市场情况）。
【遇到的问题】公司年终考核采取了排名考核，按照排名赋予等差的考核系数分配奖金（没有按照企业制度规定执行业绩考核），排名前后的员工奖金相差不大。领导提出有个别员工因业绩突出，按这种奖金分配方法给到的奖金与其付出不匹配。但是又不能给那几个人拉大考核系数，（因排名和等差赋系决定）。
这实际在分配理念上出现了矛盾，既想大多数人按大差不差，又想少数人按业绩，企业到底倡导一种什么样的分配理念，搞不清楚。
事件2：前段事件吵的沸沸扬扬的“联想事件”，事件中的一个点就是对联想高管天价高薪的质疑。普通群众也是群奋高昂，感觉如此的高薪不可思议。
对于事件1，如果从技术层面去解决很容易处理，但是做为国企，大部分领导和员工很难认可企业少数的高薪，这也是领导的为难之处。
对于事件2，做为联想本身的薪酬激励体系，高薪激励优秀、高端及高管人才本身也无可厚非，但是企业大多数员工低薪，而极少高管高薪这本身就形成了企业内部分配理念的分离，再加上企业外部环境影响，事件沸腾也就不可避免（抛开其它因素，单纯从薪酬分配来看）。
事件1和事件2反映的都是分配理念的矛盾，我们的劳动分配制度经历了几十年发展变化过程，基于资历的“大锅饭”平均主义的分配制度逐渐被淘汰，大多数企业开始采用个人业绩与个人奖金挂钩的销售成本理念，在这种理念的倡导下，突出的业绩，高额的提成让一部分人干劲十足，企业经济活动也日趋活跃，大家再不愿回到“大锅饭”时代。
要短期的繁荣，还是长期的发展
当问做企业的人，企业想要短期的繁荣还是长期的发展，恐怕都会选择长期的发展，但在持续发展的路程中，企业都在不断解决问题中前行。分配理念的选择就是其中之一。
当有报道说“许多A股上市公司的利润买不到北上广深的一套房”，用来形容房价的高，但上市公司高管及持股骨干，哪一个买不起1、2套北山广的房呢？
当流量网红天价收入不断刺激人的眼球时，普通人感觉工资越来越难挣。
当太多的人愿意“躺平”时，企业实际在失去底层的支撑。经历长期发展的企业会发现，员工的奖金与个人业绩直接挂钩会对企业赖以发展的经济基础造成侵蚀，于是开始逐步思考将员工奖金与企业业绩和个人能力挂钩（能力评价是我们当前的难题）。
有些人会认为这是不是又回到“大锅饭”模式，其实这是一种误解，它不同于改革开放前“大锅饭”制度。以前的“大锅饭”是在收入总量不变的情况下“分饭”，结果是越分越少，越吃越穷，家底都没了，何谈进一步发展。而我们现在提到的“大锅饭”是在收入总量不断增加的基础上，运用劳动力成本理念，结合个人能力和企业业绩进行“分饭”，分配的基础和条件都不同与过去的“大锅饭”。
未来的分配方向
国家为了企业的良好持续发展，也不断对企业发展做出方向指引，我们看一下国企三项改革深化分配制度改革的描述，如下：
国企三项改革深化分配制度改革，健全收入能增能减机制
收入“能增能减”是三项制度改革的核心内容，是充分调动职工积极性、主动性和激发创造性的动力所在。实行岗位工资制，变身份管理为岗位管理，以岗定薪，岗变薪变，工资能升能降。在职工薪酬上，以建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定与增长机制为标志，调整企业不合理的收入分配差距，切实解决该高不高、该低不低的问题。建立完善的绩效工资分配体系，坚持市场导向、公平公正的原则，将职工收入与企业效益挂钩、与岗位业绩挂钩，分配向重点、关键岗位和一线艰苦岗位倾斜，保证职工收入的稳步增长。
上面的描述突出了几点，
1、职工收益与企业业绩挂钩，能增能减；
2、实行岗位工资制，与岗位业绩挂钩；向重点、关键岗位和一线艰苦岗位倾斜；工资能升能降（收入与岗位业绩、与能力挂钩）；
3、职工薪酬反映劳动力市场供求关系，与市场挂钩。
这几点恰恰与新“大锅饭”平均主义的分配理念相同，之所以如此，因为需求是一致的，那就是，企业需要长久持续的发展。
结束语
再回头看事件1和事件2，其实想解决问题或想明白道理很简单，只要清楚企业想坚持哪条路实现未来的发展，选择什么就不言而明。难的是企业有时“鱼”和“熊掌”都想得到。
有些人会赞成小企业要靠销售成本理念快速发展起来，当企业发展成熟了，可以转到劳动力成本理念的分配模式。对此个人也不反对。关键还是取决于行业、企业情况及老板对企业的管理理念。
其实很多的企业老板都非常厉害，在分配机制不断变化的过程中，能够实时选择自己想塑造的分配文化。前期的一篇分享文章中提到过一个做财税服务的客户，文中提到了他的分配理念，他非常清楚公司应该沿着劳动力成本理念，弱化销售成本理念来做分配机制，事实上他们也是如此在做。他们的员工非常稳定，员工工作主动性也很强。用他的原话就是“我们本来是一个大家庭，企业好，员工才能好。要说哪个员工真的突出，那也是在有限的企业资源下，资源发生了倾斜，可以适当的多点分配，但差距不会太大”。
很多人都有体会，一坐下、躺下来，头脑里面就吵翻天，各式各样的声音和念头都有，很不容易静下心来，坐个十几分钟就坐不住了。
深入一点来看，每一个念头、声音、想法都会分散你的能量。因为它们本质上就是能量，是你的能量。
脑袋想的东西太多
有时，你会体会到，如果某段时间你脑袋想的东西太多，脑袋一直转个不停的话，你会很累很累，因为你的能量被透支了，散布到了你脑袋里面无数事物当中去。同理，如果你生活中同时担心很多事物，牵挂很多事情，你会感到心力交瘁，体力透支。从另一个层面上看的话，你就会看到你身体和外部各种事物和人有着很多连线，而你正向他们源源不断地输送能量。
所以，你在完成一件很重要的事情/任务后，或者了结一段沉重的关系后，你会倍感轻松和愉快，因为你刚刚斩断了连线，把你的能量收了回来。
想要冥想时头脑不吵，在“术”的层面上确实有无数方法，比如数数、关注呼吸、关注身体、各种观想....等等，而它们确实也会有所助益。但是，你要清醒地认识到，本质层面上，正是你对你自身能量的不由自主的滥用，才会导致你头脑那么吵。
所以你可以看到一些心地纯净、无牵无挂的人，即便他们不懂冥想，一样能心如止水、能轻松愉快地生活，能够有着很高的能量振动频率。
深入一点来看，每一个念头、声音、想法都会分散你的能量。因为它们本质上就是能量，是你的能量。
脑袋想的东西太多
有时，你会体会到，如果某段时间你脑袋想的东西太多，脑袋一直转个不停的话，你会很累很累，因为你的能量被透支了，散布到了你脑袋里面无数事物当中去。同理，如果你生活中同时担心很多事物，牵挂很多事情，你会感到心力交瘁，体力透支。从另一个层面上看的话，你就会看到你身体和外部各种事物和人有着很多连线，而你正向他们源源不断地输送能量。
所以，你在完成一件很重要的事情/任务后，或者了结一段沉重的关系后，你会倍感轻松和愉快，因为你刚刚斩断了连线，把你的能量收了回来。
想要冥想时头脑不吵，在“术”的层面上确实有无数方法，比如数数、关注呼吸、关注身体、各种观想....等等，而它们确实也会有所助益。但是，你要清醒地认识到，本质层面上，正是你对你自身能量的不由自主的滥用，才会导致你头脑那么吵。
所以你可以看到一些心地纯净、无牵无挂的人，即便他们不懂冥想，一样能心如止水、能轻松愉快地生活，能够有着很高的能量振动频率。
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