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（在其他数据站轮博组勿申请，以上两个群勿重复申请，申请后两天内无回复可私信管理）

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@任嘉伦Allen

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#金柚网##HR#
【HR新人：被懵住的10个招聘问题！】
问题01

招销售员薪资不占优势，网络以及现场招聘效果不如人意，还有什么办法？

对于基层销售员的基层岗位人员需求，建议可以和培训结合起来一起去满足。

比如，可以把招聘条件降低为基础素质比较好的学生，则薪资劣势可以缓解，然后通过系统的上岗培训和考核，让他们可以达到一个初级销售员的能力状态。

问题02

目前哪一种常见的招聘渠道比较好？

看企业人员层次：高层(猎头或推荐)，中层(智联等3大网站)，基层(大学生或区县相关劳动服务单位等)；

同时建立自己企业的招聘渠道分析机制，从量和质上进行数据化分析，让合乎逻辑的分析和数据来告诉你，你们的企业，哪个渠道最适合。

问题03

招聘90后新员工时，应该注意哪些事项？

（1）先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签；

（2）了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等。

问题04

如何对应90后员工的频繁离职？

（1）关键的拉近双方的距离，90后人用制度是很难管理的关键是靠文化的怀柔政策，

（2）找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素，才能够使对方对企业有感觉。

问题05

小企业的HR如何完成招聘计划？

（1）从社会渠道招聘，做好计划与预见性，同时，建立内部培训和接替计划；

（2）让应聘者清楚企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等。

问题06

目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗？

从机会的角度来说，在不专业的公司，你相对较容易出头。

HR是一门实践的学问。必须从实践中积极思考和总结，才可以有很多真正属于自己的收获。

问题07

销售人员现在很难招聘，怎么办？

必须保证基本薪资，讲授销售心法，让他们有希望。最重要的是做好职业生涯规划，给他们愿景！

问题08

应届毕业生只看重报酬，招聘时如何应对？

研究一下学生的求职心态。从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的环节。

比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。如此，会有一定效果的。

问题09

请问如何做背景调查较便捷，比如学历、资格证书？

学历可以通过学信网查询，教育部的子网站是要收费的；资格认证 去劳动的网站上去查或各省劳动部门的网站等。

问题10

招聘中如何招到可以长久留在企业的人？

（1）关键是拉近双方的距离，90后人用制度是很难管理的关键是靠文化的怀柔政策，

（2）找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素，才能够使对方对企业有感觉。