#维权时间#以违规考勤为由辞退职工 4种情形属违法
上下班打卡是用人单位广泛使用的一种考勤方式，很多用人单位还将其作为一项工作制度列入严重违纪管理的范畴。然而，现实中总有一些劳动者基于各种原因委托他人替自己“打卡”或代他人“打卡”，进而导致考勤记录无法真实反映劳动者的出勤情况，违反用人单位的工作秩序管理制度。对于这种违规考勤，如果实施者的目的是掩盖迟到、早退、缺勤等违纪行为，用人单位通过落实规章制度规定或合同约定予以约束是必要的、有效的，且不为法律所禁止，但若遇到以下4种特殊情形用人单位仍任性解聘劳动者则属于违法。
【情形1】 为了工作互换打卡，虽属违纪但不严重
郭兵和李伟军均系公司生产线班长，因工作需要二人时常换班。为了方便工作，他们从2020年开始便互换考勤感应卡打卡上班。其中，最典型的一次是2020年9月14日。
当天是郭兵的休息日，因其下属辞职，他只好放弃休息。为不违反每周连续6天上班必须休息1天的规定，他与次日休息的李伟军在14日和15日互换了考勤感应卡。为此，他还特意向主管领导说明了换班的事情。事后，公司竟以他们二人互换打卡的行为属于严重违纪为由，决定解除他们的劳动合同。
经审理，劳动争议仲裁机构裁决公司向他们二人支付违法解除劳动关系赔偿金。公司诉至法院，也未获得支持。
【评析】
认定劳动者“代打卡”行为是否构成严重违纪时，并非单纯的审查其是否存在“代打卡”行为，重点应考量的因素是：劳动者是否实际出勤、主观上是否存在谋取不正当利益等。
本案中，郭兵和李伟军虽有“代打卡”行为，但他们属因为工作需要而换班，并非为了掩盖迟到或旷工等违纪行为而欺骗公司或骗取不正当利益，况且其行为也未给公司造成任何损失。在他们没有谋取私利的主观故意和过错的情况下，其行为虽然不妥且表面上违反公司制度，但未达到严重违纪的程度，不得适用解除劳动关系等畸重的惩戒措施。
【情形2】依照规定补记考勤，代为打卡并非违纪
郜树森所在公司《员工手册》规定：从业人员，上下班一律亲自打卡。从业人员若上下班托人或代人刷卡超过3次，公司有权与其解除劳动关系。2021年3月25日，公司决定解聘郜树森，理由是他作为部门经理却长期指使其他员工为自己代打卡、补考勤，该行为构成严重违纪。次日，郜树森申请劳动争议仲裁。
经查，补考勤系公司考勤系统中的一部分，由专人操作、专人审查，是一项健全的考勤制度。本案中，公司也认可补考勤这种考勤模式。郜树森作为公司外联人员、采购负责人，工作时间不固定且长期在外，确有补考勤的需要。此外，郜树森补考勤现象持续一年多时间，公司每月向其支付的工资并未对其补考勤情况作相应扣除，更未与其沟通此事。据此，仲裁裁决公司应向郜树森支付违法解除劳动关系赔偿金。
【评析】
用人单位依法经民主程序通过的制度规章，对劳动者具有结束力。如果郜树森实际存在3次以委托他人代为打卡情形，公司有权与其解除劳动关系。但本案真实情况是：公司补考勤管理系统进行补考勤是由专人操作、专人审核通过的。且公司设立补考勤制度表明对特殊岗位人员允许在合理范围内予以补考勤，更何况这种补考勤并非系郜树森委托他人违法操作，更不能等同代为打卡。结合公司每月工资正常向郜树森发放，从未对郜树森补考勤行为予以制止、纠正等，均可证明郜树森并不存在委托他人代打卡行为，公司也没有提供有效证据证明，当然不会得到法律的支持。
【情形3】上班遭遇特殊情况，没有打卡不是违规
按照公司规定及劳动合同约定，若宋薇一年内累计旷工3天以上、无故迟到早退累计超过7次，公司有权与其解除劳动合同，且不支付经济补偿金。2022年3月3日，公司以宋薇多次未按规定打卡为由与其解除劳动关系。
宋薇申请劳动争议仲裁后，公司提交考勤打卡记录证明宋薇一年内存在上班迟到7次、下班5次未打卡等违纪情况。但该记录的员工签字处为空白，没有宋薇的相关确认信息。宋薇则提交同岗位其他2名员工的打卡记录，他们在同样的时间也存在未打卡的情形。之所以出现这种情形，原因是公司负责人在职工会议上口头表示疫情期间下班不再要求必须打卡。
结合查明的案件事实，综合衡量双方提交的证据，仲裁机构认为，公司提交的考勤打卡记录未经宋薇签字确认，不能证明其主张，故裁决公司构成违法解除劳动关系，应向宋薇支付赔偿金。
【评析】
本案中，公司认定宋薇5次下班未打卡，其唯一证据是考勤打卡记录。由于打卡记录系公司自行制作，且该打卡记录未经宋薇的签字确认，在宋薇对该打卡记录不认可的情况下就不具备相应的证据效力。与此同时，公司未提供其他能够证明宋薇未打卡属违纪的证据，而宋薇提交了公司负责人在职工大会上明确提出“疫情期间下班不一律要求必须打卡”录音，还有同岗位员工未打卡的证据。二者相较，宋薇提交的证据效力明显大于公司提交的证据。据此，仲裁机构不采信公司的主张及其理由，裁决支持宋薇的主张。
【情形4】虽然违规打卡属实，辞退程序不能违法
公司经民主程序制定的《奖惩管理制度》规定：2个警告合并1次记过，年度内受过3次记过或2次记过性停岗的，视为严重违反公司规章制度，一律无偿解除劳动合同。2022年3月26日，公司以贾玉梁在半年内存在5次委托他人代打卡考勤行为，以严重违纪为由将其辞退。
本案诉至劳动争议仲裁机构后，经查实，贾玉梁虽存在5次委托他人代为打卡情形，但其中3次确实出勤了，只不过迟到一段时间。而《奖惩管理制度》明确规定：“若委托人已出勤者，每次按旷工半天处理并给予警告处分……连续旷工达3天（含）或一个自然年度内累计旷工达6天的，视为严重违纪，可给予无偿解除劳动关系处理。”可是，公司未按此规定在给予贾玉梁警告处分后再解除劳动合同，该做法属明显不当且不符合该管理制度制定的处理原则。
此外，依据公司《奖惩管理制度》“年度内受过三次记过或两次记过性停岗的，视为严重违反公司规章制度，一律无偿解除劳动合同”之规定，经折算，贾玉梁所犯错误并不符合该规定的适用条件，公司的行为属于小错重罚。据此，裁决公司应向贾玉梁支付违法解除劳动关系赔偿金。
【评析】
根据公司《奖惩管理制度》规定，2个警告合并1次记过，年度内受过3次记过或2次记过性停岗的，视为严重违反公司规章制度，一律无偿解除劳动合同。作为该项制度的制定者，公司应当严格按照自己制定的规范行事。然而，在贾玉梁的行为并不满足无偿解除劳动关系的条件下，公司错误地适用相应规章制度给予其处分既违规又违法，应当向贾玉梁支付违法解除劳动关系赔偿金。
（本文当事人均为化名）
（据劳动午报消息 杨学友 检察官）
上下班打卡是用人单位广泛使用的一种考勤方式，很多用人单位还将其作为一项工作制度列入严重违纪管理的范畴。然而，现实中总有一些劳动者基于各种原因委托他人替自己“打卡”或代他人“打卡”，进而导致考勤记录无法真实反映劳动者的出勤情况，违反用人单位的工作秩序管理制度。对于这种违规考勤，如果实施者的目的是掩盖迟到、早退、缺勤等违纪行为，用人单位通过落实规章制度规定或合同约定予以约束是必要的、有效的，且不为法律所禁止，但若遇到以下4种特殊情形用人单位仍任性解聘劳动者则属于违法。
【情形1】 为了工作互换打卡，虽属违纪但不严重
郭兵和李伟军均系公司生产线班长，因工作需要二人时常换班。为了方便工作，他们从2020年开始便互换考勤感应卡打卡上班。其中，最典型的一次是2020年9月14日。
当天是郭兵的休息日，因其下属辞职，他只好放弃休息。为不违反每周连续6天上班必须休息1天的规定，他与次日休息的李伟军在14日和15日互换了考勤感应卡。为此，他还特意向主管领导说明了换班的事情。事后，公司竟以他们二人互换打卡的行为属于严重违纪为由，决定解除他们的劳动合同。
经审理，劳动争议仲裁机构裁决公司向他们二人支付违法解除劳动关系赔偿金。公司诉至法院，也未获得支持。
【评析】
认定劳动者“代打卡”行为是否构成严重违纪时，并非单纯的审查其是否存在“代打卡”行为，重点应考量的因素是：劳动者是否实际出勤、主观上是否存在谋取不正当利益等。
本案中，郭兵和李伟军虽有“代打卡”行为，但他们属因为工作需要而换班，并非为了掩盖迟到或旷工等违纪行为而欺骗公司或骗取不正当利益，况且其行为也未给公司造成任何损失。在他们没有谋取私利的主观故意和过错的情况下，其行为虽然不妥且表面上违反公司制度，但未达到严重违纪的程度，不得适用解除劳动关系等畸重的惩戒措施。
【情形2】依照规定补记考勤，代为打卡并非违纪
郜树森所在公司《员工手册》规定：从业人员，上下班一律亲自打卡。从业人员若上下班托人或代人刷卡超过3次，公司有权与其解除劳动关系。2021年3月25日，公司决定解聘郜树森，理由是他作为部门经理却长期指使其他员工为自己代打卡、补考勤，该行为构成严重违纪。次日，郜树森申请劳动争议仲裁。
经查，补考勤系公司考勤系统中的一部分，由专人操作、专人审查，是一项健全的考勤制度。本案中，公司也认可补考勤这种考勤模式。郜树森作为公司外联人员、采购负责人，工作时间不固定且长期在外，确有补考勤的需要。此外，郜树森补考勤现象持续一年多时间，公司每月向其支付的工资并未对其补考勤情况作相应扣除，更未与其沟通此事。据此，仲裁裁决公司应向郜树森支付违法解除劳动关系赔偿金。
【评析】
用人单位依法经民主程序通过的制度规章，对劳动者具有结束力。如果郜树森实际存在3次以委托他人代为打卡情形，公司有权与其解除劳动关系。但本案真实情况是：公司补考勤管理系统进行补考勤是由专人操作、专人审核通过的。且公司设立补考勤制度表明对特殊岗位人员允许在合理范围内予以补考勤，更何况这种补考勤并非系郜树森委托他人违法操作，更不能等同代为打卡。结合公司每月工资正常向郜树森发放，从未对郜树森补考勤行为予以制止、纠正等，均可证明郜树森并不存在委托他人代打卡行为，公司也没有提供有效证据证明，当然不会得到法律的支持。
【情形3】上班遭遇特殊情况，没有打卡不是违规
按照公司规定及劳动合同约定，若宋薇一年内累计旷工3天以上、无故迟到早退累计超过7次，公司有权与其解除劳动合同，且不支付经济补偿金。2022年3月3日，公司以宋薇多次未按规定打卡为由与其解除劳动关系。
宋薇申请劳动争议仲裁后，公司提交考勤打卡记录证明宋薇一年内存在上班迟到7次、下班5次未打卡等违纪情况。但该记录的员工签字处为空白，没有宋薇的相关确认信息。宋薇则提交同岗位其他2名员工的打卡记录，他们在同样的时间也存在未打卡的情形。之所以出现这种情形，原因是公司负责人在职工会议上口头表示疫情期间下班不再要求必须打卡。
结合查明的案件事实，综合衡量双方提交的证据，仲裁机构认为，公司提交的考勤打卡记录未经宋薇签字确认，不能证明其主张，故裁决公司构成违法解除劳动关系，应向宋薇支付赔偿金。
【评析】
本案中，公司认定宋薇5次下班未打卡，其唯一证据是考勤打卡记录。由于打卡记录系公司自行制作，且该打卡记录未经宋薇的签字确认，在宋薇对该打卡记录不认可的情况下就不具备相应的证据效力。与此同时，公司未提供其他能够证明宋薇未打卡属违纪的证据，而宋薇提交了公司负责人在职工大会上明确提出“疫情期间下班不一律要求必须打卡”录音，还有同岗位员工未打卡的证据。二者相较，宋薇提交的证据效力明显大于公司提交的证据。据此，仲裁机构不采信公司的主张及其理由，裁决支持宋薇的主张。
【情形4】虽然违规打卡属实，辞退程序不能违法
公司经民主程序制定的《奖惩管理制度》规定：2个警告合并1次记过，年度内受过3次记过或2次记过性停岗的，视为严重违反公司规章制度，一律无偿解除劳动合同。2022年3月26日，公司以贾玉梁在半年内存在5次委托他人代打卡考勤行为，以严重违纪为由将其辞退。
本案诉至劳动争议仲裁机构后，经查实，贾玉梁虽存在5次委托他人代为打卡情形，但其中3次确实出勤了，只不过迟到一段时间。而《奖惩管理制度》明确规定：“若委托人已出勤者，每次按旷工半天处理并给予警告处分……连续旷工达3天（含）或一个自然年度内累计旷工达6天的，视为严重违纪，可给予无偿解除劳动关系处理。”可是，公司未按此规定在给予贾玉梁警告处分后再解除劳动合同，该做法属明显不当且不符合该管理制度制定的处理原则。
此外，依据公司《奖惩管理制度》“年度内受过三次记过或两次记过性停岗的，视为严重违反公司规章制度，一律无偿解除劳动合同”之规定，经折算，贾玉梁所犯错误并不符合该规定的适用条件，公司的行为属于小错重罚。据此，裁决公司应向贾玉梁支付违法解除劳动关系赔偿金。
【评析】
根据公司《奖惩管理制度》规定，2个警告合并1次记过，年度内受过3次记过或2次记过性停岗的，视为严重违反公司规章制度，一律无偿解除劳动合同。作为该项制度的制定者，公司应当严格按照自己制定的规范行事。然而，在贾玉梁的行为并不满足无偿解除劳动关系的条件下，公司错误地适用相应规章制度给予其处分既违规又违法，应当向贾玉梁支付违法解除劳动关系赔偿金。
（本文当事人均为化名）
（据劳动午报消息 杨学友 检察官）
#维权时间#以违规考勤为由辞退职工 4种情形属违法
上下班打卡是用人单位广泛使用的一种考勤方式，很多用人单位还将其作为一项工作制度列入严重违纪管理的范畴。然而，现实中总有一些劳动者基于各种原因委托他人替自己“打卡”或代他人“打卡”，进而导致考勤记录无法真实反映劳动者的出勤情况，违反用人单位的工作秩序管理制度。对于这种违规考勤，如果实施者的目的是掩盖迟到、早退、缺勤等违纪行为，用人单位通过落实规章制度规定或合同约定予以约束是必要的、有效的，且不为法律所禁止，但若遇到以下4种特殊情形用人单位仍任性解聘劳动者则属于违法。
【情形1】 为了工作互换打卡，虽属违纪但不严重
郭兵和李伟军均系公司生产线班长，因工作需要二人时常换班。为了方便工作，他们从2020年开始便互换考勤感应卡打卡上班。其中，最典型的一次是2020年9月14日。
当天是郭兵的休息日，因其下属辞职，他只好放弃休息。为不违反每周连续6天上班必须休息1天的规定，他与次日休息的李伟军在14日和15日互换了考勤感应卡。为此，他还特意向主管领导说明了换班的事情。事后，公司竟以他们二人互换打卡的行为属于严重违纪为由，决定解除他们的劳动合同。
经审理，劳动争议仲裁机构裁决公司向他们二人支付违法解除劳动关系赔偿金。公司诉至法院，也未获得支持。
【评析】
认定劳动者“代打卡”行为是否构成严重违纪时，并非单纯的审查其是否存在“代打卡”行为，重点应考量的因素是：劳动者是否实际出勤、主观上是否存在谋取不正当利益等。
本案中，郭兵和李伟军虽有“代打卡”行为，但他们属因为工作需要而换班，并非为了掩盖迟到或旷工等违纪行为而欺骗公司或骗取不正当利益，况且其行为也未给公司造成任何损失。在他们没有谋取私利的主观故意和过错的情况下，其行为虽然不妥且表面上违反公司制度，但未达到严重违纪的程度，不得适用解除劳动关系等畸重的惩戒措施。
【情形2】依照规定补记考勤，代为打卡并非违纪
郜树森所在公司《员工手册》规定：从业人员，上下班一律亲自打卡。从业人员若上下班托人或代人刷卡超过3次，公司有权与其解除劳动关系。2021年3月25日，公司决定解聘郜树森，理由是他作为部门经理却长期指使其他员工为自己代打卡、补考勤，该行为构成严重违纪。次日，郜树森申请劳动争议仲裁。
经查，补考勤系公司考勤系统中的一部分，由专人操作、专人审查，是一项健全的考勤制度。本案中，公司也认可补考勤这种考勤模式。郜树森作为公司外联人员、采购负责人，工作时间不固定且长期在外，确有补考勤的需要。此外，郜树森补考勤现象持续一年多时间，公司每月向其支付的工资并未对其补考勤情况作相应扣除，更未与其沟通此事。据此，仲裁裁决公司应向郜树森支付违法解除劳动关系赔偿金。
【评析】
用人单位依法经民主程序通过的制度规章，对劳动者具有结束力。如果郜树森实际存在3次以委托他人代为打卡情形，公司有权与其解除劳动关系。但本案真实情况是：公司补考勤管理系统进行补考勤是由专人操作、专人审核通过的。且公司设立补考勤制度表明对特殊岗位人员允许在合理范围内予以补考勤，更何况这种补考勤并非系郜树森委托他人违法操作，更不能等同代为打卡。结合公司每月工资正常向郜树森发放，从未对郜树森补考勤行为予以制止、纠正等，均可证明郜树森并不存在委托他人代打卡行为，公司也没有提供有效证据证明，当然不会得到法律的支持。
【情形3】上班遭遇特殊情况，没有打卡不是违规
按照公司规定及劳动合同约定，若宋薇一年内累计旷工3天以上、无故迟到早退累计超过7次，公司有权与其解除劳动合同，且不支付经济补偿金。2022年3月3日，公司以宋薇多次未按规定打卡为由与其解除劳动关系。
宋薇申请劳动争议仲裁后，公司提交考勤打卡记录证明宋薇一年内存在上班迟到7次、下班5次未打卡等违纪情况。但该记录的员工签字处为空白，没有宋薇的相关确认信息。宋薇则提交同岗位其他2名员工的打卡记录，他们在同样的时间也存在未打卡的情形。之所以出现这种情形，原因是公司负责人在职工会议上口头表示疫情期间下班不再要求必须打卡。
结合查明的案件事实，综合衡量双方提交的证据，仲裁机构认为，公司提交的考勤打卡记录未经宋薇签字确认，不能证明其主张，故裁决公司构成违法解除劳动关系，应向宋薇支付赔偿金。
【评析】
本案中，公司认定宋薇5次下班未打卡，其唯一证据是考勤打卡记录。由于打卡记录系公司自行制作，且该打卡记录未经宋薇的签字确认，在宋薇对该打卡记录不认可的情况下就不具备相应的证据效力。与此同时，公司未提供其他能够证明宋薇未打卡属违纪的证据，而宋薇提交了公司负责人在职工大会上明确提出“疫情期间下班不一律要求必须打卡”录音，还有同岗位员工未打卡的证据。二者相较，宋薇提交的证据效力明显大于公司提交的证据。据此，仲裁机构不采信公司的主张及其理由，裁决支持宋薇的主张。
【情形4】虽然违规打卡属实，辞退程序不能违法
公司经民主程序制定的《奖惩管理制度》规定：2个警告合并1次记过，年度内受过3次记过或2次记过性停岗的，视为严重违反公司规章制度，一律无偿解除劳动合同。2022年3月26日，公司以贾玉梁在半年内存在5次委托他人代打卡考勤行为，以严重违纪为由将其辞退。
本案诉至劳动争议仲裁机构后，经查实，贾玉梁虽存在5次委托他人代为打卡情形，但其中3次确实出勤了，只不过迟到一段时间。而《奖惩管理制度》明确规定：“若委托人已出勤者，每次按旷工半天处理并给予警告处分……连续旷工达3天（含）或一个自然年度内累计旷工达6天的，视为严重违纪，可给予无偿解除劳动关系处理。”可是，公司未按此规定在给予贾玉梁警告处分后再解除劳动合同，该做法属明显不当且不符合该管理制度制定的处理原则。
此外，依据公司《奖惩管理制度》“年度内受过三次记过或两次记过性停岗的，视为严重违反公司规章制度，一律无偿解除劳动合同”之规定，经折算，贾玉梁所犯错误并不符合该规定的适用条件，公司的行为属于小错重罚。据此，裁决公司应向贾玉梁支付违法解除劳动关系赔偿金。
【评析】
根据公司《奖惩管理制度》规定，2个警告合并1次记过，年度内受过3次记过或2次记过性停岗的，视为严重违反公司规章制度，一律无偿解除劳动合同。作为该项制度的制定者，公司应当严格按照自己制定的规范行事。然而，在贾玉梁的行为并不满足无偿解除劳动关系的条件下，公司错误地适用相应规章制度给予其处分既违规又违法，应当向贾玉梁支付违法解除劳动关系赔偿金。
（本文当事人均为化名）
（据劳动午报消息 杨学友 检察官）
上下班打卡是用人单位广泛使用的一种考勤方式，很多用人单位还将其作为一项工作制度列入严重违纪管理的范畴。然而，现实中总有一些劳动者基于各种原因委托他人替自己“打卡”或代他人“打卡”，进而导致考勤记录无法真实反映劳动者的出勤情况，违反用人单位的工作秩序管理制度。对于这种违规考勤，如果实施者的目的是掩盖迟到、早退、缺勤等违纪行为，用人单位通过落实规章制度规定或合同约定予以约束是必要的、有效的，且不为法律所禁止，但若遇到以下4种特殊情形用人单位仍任性解聘劳动者则属于违法。
【情形1】 为了工作互换打卡，虽属违纪但不严重
郭兵和李伟军均系公司生产线班长，因工作需要二人时常换班。为了方便工作，他们从2020年开始便互换考勤感应卡打卡上班。其中，最典型的一次是2020年9月14日。
当天是郭兵的休息日，因其下属辞职，他只好放弃休息。为不违反每周连续6天上班必须休息1天的规定，他与次日休息的李伟军在14日和15日互换了考勤感应卡。为此，他还特意向主管领导说明了换班的事情。事后，公司竟以他们二人互换打卡的行为属于严重违纪为由，决定解除他们的劳动合同。
经审理，劳动争议仲裁机构裁决公司向他们二人支付违法解除劳动关系赔偿金。公司诉至法院，也未获得支持。
【评析】
认定劳动者“代打卡”行为是否构成严重违纪时，并非单纯的审查其是否存在“代打卡”行为，重点应考量的因素是：劳动者是否实际出勤、主观上是否存在谋取不正当利益等。
本案中，郭兵和李伟军虽有“代打卡”行为，但他们属因为工作需要而换班，并非为了掩盖迟到或旷工等违纪行为而欺骗公司或骗取不正当利益，况且其行为也未给公司造成任何损失。在他们没有谋取私利的主观故意和过错的情况下，其行为虽然不妥且表面上违反公司制度，但未达到严重违纪的程度，不得适用解除劳动关系等畸重的惩戒措施。
【情形2】依照规定补记考勤，代为打卡并非违纪
郜树森所在公司《员工手册》规定：从业人员，上下班一律亲自打卡。从业人员若上下班托人或代人刷卡超过3次，公司有权与其解除劳动关系。2021年3月25日，公司决定解聘郜树森，理由是他作为部门经理却长期指使其他员工为自己代打卡、补考勤，该行为构成严重违纪。次日，郜树森申请劳动争议仲裁。
经查，补考勤系公司考勤系统中的一部分，由专人操作、专人审查，是一项健全的考勤制度。本案中，公司也认可补考勤这种考勤模式。郜树森作为公司外联人员、采购负责人，工作时间不固定且长期在外，确有补考勤的需要。此外，郜树森补考勤现象持续一年多时间，公司每月向其支付的工资并未对其补考勤情况作相应扣除，更未与其沟通此事。据此，仲裁裁决公司应向郜树森支付违法解除劳动关系赔偿金。
【评析】
用人单位依法经民主程序通过的制度规章，对劳动者具有结束力。如果郜树森实际存在3次以委托他人代为打卡情形，公司有权与其解除劳动关系。但本案真实情况是：公司补考勤管理系统进行补考勤是由专人操作、专人审核通过的。且公司设立补考勤制度表明对特殊岗位人员允许在合理范围内予以补考勤，更何况这种补考勤并非系郜树森委托他人违法操作，更不能等同代为打卡。结合公司每月工资正常向郜树森发放，从未对郜树森补考勤行为予以制止、纠正等，均可证明郜树森并不存在委托他人代打卡行为，公司也没有提供有效证据证明，当然不会得到法律的支持。
【情形3】上班遭遇特殊情况，没有打卡不是违规
按照公司规定及劳动合同约定，若宋薇一年内累计旷工3天以上、无故迟到早退累计超过7次，公司有权与其解除劳动合同，且不支付经济补偿金。2022年3月3日，公司以宋薇多次未按规定打卡为由与其解除劳动关系。
宋薇申请劳动争议仲裁后，公司提交考勤打卡记录证明宋薇一年内存在上班迟到7次、下班5次未打卡等违纪情况。但该记录的员工签字处为空白，没有宋薇的相关确认信息。宋薇则提交同岗位其他2名员工的打卡记录，他们在同样的时间也存在未打卡的情形。之所以出现这种情形，原因是公司负责人在职工会议上口头表示疫情期间下班不再要求必须打卡。
结合查明的案件事实，综合衡量双方提交的证据，仲裁机构认为，公司提交的考勤打卡记录未经宋薇签字确认，不能证明其主张，故裁决公司构成违法解除劳动关系，应向宋薇支付赔偿金。
【评析】
本案中，公司认定宋薇5次下班未打卡，其唯一证据是考勤打卡记录。由于打卡记录系公司自行制作，且该打卡记录未经宋薇的签字确认，在宋薇对该打卡记录不认可的情况下就不具备相应的证据效力。与此同时，公司未提供其他能够证明宋薇未打卡属违纪的证据，而宋薇提交了公司负责人在职工大会上明确提出“疫情期间下班不一律要求必须打卡”录音，还有同岗位员工未打卡的证据。二者相较，宋薇提交的证据效力明显大于公司提交的证据。据此，仲裁机构不采信公司的主张及其理由，裁决支持宋薇的主张。
【情形4】虽然违规打卡属实，辞退程序不能违法
公司经民主程序制定的《奖惩管理制度》规定：2个警告合并1次记过，年度内受过3次记过或2次记过性停岗的，视为严重违反公司规章制度，一律无偿解除劳动合同。2022年3月26日，公司以贾玉梁在半年内存在5次委托他人代打卡考勤行为，以严重违纪为由将其辞退。
本案诉至劳动争议仲裁机构后，经查实，贾玉梁虽存在5次委托他人代为打卡情形，但其中3次确实出勤了，只不过迟到一段时间。而《奖惩管理制度》明确规定：“若委托人已出勤者，每次按旷工半天处理并给予警告处分……连续旷工达3天（含）或一个自然年度内累计旷工达6天的，视为严重违纪，可给予无偿解除劳动关系处理。”可是，公司未按此规定在给予贾玉梁警告处分后再解除劳动合同，该做法属明显不当且不符合该管理制度制定的处理原则。
此外，依据公司《奖惩管理制度》“年度内受过三次记过或两次记过性停岗的，视为严重违反公司规章制度，一律无偿解除劳动合同”之规定，经折算，贾玉梁所犯错误并不符合该规定的适用条件，公司的行为属于小错重罚。据此，裁决公司应向贾玉梁支付违法解除劳动关系赔偿金。
【评析】
根据公司《奖惩管理制度》规定，2个警告合并1次记过，年度内受过3次记过或2次记过性停岗的，视为严重违反公司规章制度，一律无偿解除劳动合同。作为该项制度的制定者，公司应当严格按照自己制定的规范行事。然而，在贾玉梁的行为并不满足无偿解除劳动关系的条件下，公司错误地适用相应规章制度给予其处分既违规又违法，应当向贾玉梁支付违法解除劳动关系赔偿金。
（本文当事人均为化名）
（据劳动午报消息 杨学友 检察官）
从签字拒绝到死亡仅1个小时！北大医生：现在想起来都后怕！
原创：巍子
那天是我急诊班，几位家属推着一位患者来到了我的诊室。
家属很着急：“医生，您快点给我们看一下，结石犯了腰疼得厉害。”
我走向患者身边，患者躺在平车上很痛苦。
“以前有输尿管的结石吗？”我问他。
“嗯，有，我这里还有两天前的检查结果。”家属说着赶紧拿出了一个CT报告单。
CT显示：右侧输尿管结石。
“您现在哪里疼？”我边查体边问道。
“右侧，这儿，还有这儿。”患者指着右侧的腰背部回答着。
“怎么个疼法？是绞着疼还是拽着疼？”我继续问着。
“好像是撕着疼，我也说不出来，就是结石犯了您快给我打打止疼针。”
“憋气吗？”
“不憋气，就是疼。”患者很痛苦地回答着。
家属也在一旁催促着让我快点给患者止疼。
患者既往有右侧输尿管结石，而且几天前的腹部CT显示确实右侧输尿管有结石，这次又是右侧腰部疼痛，确实首先考虑结石引起疼痛的可能性大，但是我就是觉得哪里不对，可能就是一种当医生的直觉，那种感觉我说不出来。
“哪里疼，您再指一下。”
患者的家属有些不悦，感觉我应该先给患者止疼。
患者用手再次指了指，我发现他疼痛的位置在肾区上方与肩胛骨下角之间的位置，而且我对他的查体：肾区叩击痛并不明显。
“恶心想吐的感觉有没有？”
“没有。”
“总想去排大便的感觉有没有？”
“没有。”
“睾丸有没有牵拉痛？”
“没有。”患者回答着我，家属再次出现了不耐烦的情绪。
“先做个心电图吧，我感觉病人并不是结石引起的疼痛，咱们先除外一下心脏的问题。”我很客气地解释着，我知道这个时候家属会很不理解我的做法。
经过短暂地解释，我把患者带到了抢救室，患者的血压双侧均正常，但是心电图的结果显示：T波倒置，这表明了心肌缺血。
于是我把这个患者交给了抢救室的内科医生，然后回到我的诊室继续看别的患者了。
大概在2个小时后，抢救室打来电话给我讲述了刚才那位患者的情况。
“厉害啊，你这看一眼怎么就觉得那个患者是心脏的问题呢，真是厉害了，你一会有时间来看看他的检查结果吧。”
“是夹层吗？”我问道。
“你真神了...”
下班了，我去抢救室找到内科医生询问起那个病人的情况，患者开始到抢救室的时候内科医生也觉得这个患者的疼痛可能是心脏问题引起的，需要给患者监护吸氧，但是一开始患者和家属仍然很不理解，经过反复地解释后患者进行了抽血和辅助检查。
当血的结果出来后，内科医生立刻高度重视，因为第二聚体的值高出正常200倍：
抢救室医生叫来了B超医生，这才真正地揭出了患者这次疼痛的根源：主动脉夹层！
后来患者进一步治疗了。听了内科医生地讲述后，我感觉后背忽然冒出了许多冷汗，一阵阵的后怕：如果当时我的第一判断错误，把患者这次的疼痛误认为是输尿管结石所引起，那么后果将不堪设想。
抢救室的医生后来问起我，为什么当时我否定患者是结石引起的疼痛。
我的回答：感觉，就是感觉，多年急诊医生的感觉。患者疼痛的位置和性质让我感觉到了不安，从内心发出一种危险的信号，这就是急诊医生的感觉。
主动脉夹层早期诊断和治疗非常必要，夹层一旦破裂大出血，基本可以宣布死亡了。
什么是主动脉夹层？主动脉夹层指主动脉腔内血液从主动脉内膜撕裂处进入主动脉中膜，使中膜分离，沿主动脉长轴方向扩展形成主动脉壁的真假两腔分离状态。
高血压和动脉硬化为主动脉夹层的主要原因：主动脉夹层由高血压动脉粥样硬化所致者占70%～80%，高血压可使动脉壁长期处于应急状态，弹力纤维常发生囊性变性或坏死，导致夹层形成。
主动脉夹层临床表现为：大多数患者突发胸背部疼痛，疼痛剧烈难以忍受，起病后即达高峰，呈刀割或撕裂样、两侧血压不等。
胸痛常被考虑为急性心肌梗死，但心肌梗死时胸痛开始不甚剧烈，逐渐加重，或减轻后再加剧，不向胸部以下放射，伴心电图特征性变化，若有休克外貌则血压常低，也不引起两侧脉搏不等。
主动脉夹层的预防，调控血压是关键。如出现上述症状应避免活动、用力，立刻拨打急救电话。
这位患者是幸运的，虽然开始他和家属表示不理解，但是最终还是相信了医生，在夹层没有破的情况下上了手术台。但我接下来要说的这个病例却是个悲剧。
我曾接诊过另一男性患者，身体很瘦，被老伴用轮椅推着进了抢救室，老人诉憋气，既往有气胸病史。
针对憋气、胸痛症状，我建议患者先排除一下心脏问题，但是两位老人拒绝，坚持签字去拍胸片看看这个气胸量的多少。我努力地去劝说着，但是他们还是坚持去照了个胸片。
胸片的结果显示没有气胸，老两口要离开。我和护士都劝老人再查一下心脏，哪怕就先做一个心电图。长达10分钟的解释和劝说，两位老人坚持要回家观察。
“我们不查，医生别说了，我签字还不行吗？出什么事和你们没关系。”老人倔强地说。
“不是签不签字的问题，我们是怕您这次的憋气和心脏有关系，是为了您好，做一个吧，没事您也放心了...”。真的，当时我真的是在求他。
可是最后，老人签字离开了。
一个小时后，老人被120急救车再次送到了抢救室，可是却早已没有了呼吸......
两个病例，一生一死，教训深刻！我想说，如果出现憋气、胸痛（特别是疼痛为压榨性），疼痛可会向腰背部、肩部放射，疼痛时伴有大汗或偶伴恶心、牙痛，就算既往无心脏病史也应该高度重视去医院急诊就诊。而且请一定要重视医生的建议和治疗。同时，我还想说，也请医生朋友做好认真的查体，仔细询问病史。因为患者本身对疾病并不了解，我们医生应该耐心给予解释。因为患者对疾病的恐惧，我们更应该设身处地的多一些温度和关怀。
原创：巍子
那天是我急诊班，几位家属推着一位患者来到了我的诊室。
家属很着急：“医生，您快点给我们看一下，结石犯了腰疼得厉害。”
我走向患者身边，患者躺在平车上很痛苦。
“以前有输尿管的结石吗？”我问他。
“嗯，有，我这里还有两天前的检查结果。”家属说着赶紧拿出了一个CT报告单。
CT显示：右侧输尿管结石。
“您现在哪里疼？”我边查体边问道。
“右侧，这儿，还有这儿。”患者指着右侧的腰背部回答着。
“怎么个疼法？是绞着疼还是拽着疼？”我继续问着。
“好像是撕着疼，我也说不出来，就是结石犯了您快给我打打止疼针。”
“憋气吗？”
“不憋气，就是疼。”患者很痛苦地回答着。
家属也在一旁催促着让我快点给患者止疼。
患者既往有右侧输尿管结石，而且几天前的腹部CT显示确实右侧输尿管有结石，这次又是右侧腰部疼痛，确实首先考虑结石引起疼痛的可能性大，但是我就是觉得哪里不对，可能就是一种当医生的直觉，那种感觉我说不出来。
“哪里疼，您再指一下。”
患者的家属有些不悦，感觉我应该先给患者止疼。
患者用手再次指了指，我发现他疼痛的位置在肾区上方与肩胛骨下角之间的位置，而且我对他的查体：肾区叩击痛并不明显。
“恶心想吐的感觉有没有？”
“没有。”
“总想去排大便的感觉有没有？”
“没有。”
“睾丸有没有牵拉痛？”
“没有。”患者回答着我，家属再次出现了不耐烦的情绪。
“先做个心电图吧，我感觉病人并不是结石引起的疼痛，咱们先除外一下心脏的问题。”我很客气地解释着，我知道这个时候家属会很不理解我的做法。
经过短暂地解释，我把患者带到了抢救室，患者的血压双侧均正常，但是心电图的结果显示：T波倒置，这表明了心肌缺血。
于是我把这个患者交给了抢救室的内科医生，然后回到我的诊室继续看别的患者了。
大概在2个小时后，抢救室打来电话给我讲述了刚才那位患者的情况。
“厉害啊，你这看一眼怎么就觉得那个患者是心脏的问题呢，真是厉害了，你一会有时间来看看他的检查结果吧。”
“是夹层吗？”我问道。
“你真神了...”
下班了，我去抢救室找到内科医生询问起那个病人的情况，患者开始到抢救室的时候内科医生也觉得这个患者的疼痛可能是心脏问题引起的，需要给患者监护吸氧，但是一开始患者和家属仍然很不理解，经过反复地解释后患者进行了抽血和辅助检查。
当血的结果出来后，内科医生立刻高度重视，因为第二聚体的值高出正常200倍：
抢救室医生叫来了B超医生，这才真正地揭出了患者这次疼痛的根源：主动脉夹层！
后来患者进一步治疗了。听了内科医生地讲述后，我感觉后背忽然冒出了许多冷汗，一阵阵的后怕：如果当时我的第一判断错误，把患者这次的疼痛误认为是输尿管结石所引起，那么后果将不堪设想。
抢救室的医生后来问起我，为什么当时我否定患者是结石引起的疼痛。
我的回答：感觉，就是感觉，多年急诊医生的感觉。患者疼痛的位置和性质让我感觉到了不安，从内心发出一种危险的信号，这就是急诊医生的感觉。
主动脉夹层早期诊断和治疗非常必要，夹层一旦破裂大出血，基本可以宣布死亡了。
什么是主动脉夹层？主动脉夹层指主动脉腔内血液从主动脉内膜撕裂处进入主动脉中膜，使中膜分离，沿主动脉长轴方向扩展形成主动脉壁的真假两腔分离状态。
高血压和动脉硬化为主动脉夹层的主要原因：主动脉夹层由高血压动脉粥样硬化所致者占70%～80%，高血压可使动脉壁长期处于应急状态，弹力纤维常发生囊性变性或坏死，导致夹层形成。
主动脉夹层临床表现为：大多数患者突发胸背部疼痛，疼痛剧烈难以忍受，起病后即达高峰，呈刀割或撕裂样、两侧血压不等。
胸痛常被考虑为急性心肌梗死，但心肌梗死时胸痛开始不甚剧烈，逐渐加重，或减轻后再加剧，不向胸部以下放射，伴心电图特征性变化，若有休克外貌则血压常低，也不引起两侧脉搏不等。
主动脉夹层的预防，调控血压是关键。如出现上述症状应避免活动、用力，立刻拨打急救电话。
这位患者是幸运的，虽然开始他和家属表示不理解，但是最终还是相信了医生，在夹层没有破的情况下上了手术台。但我接下来要说的这个病例却是个悲剧。
我曾接诊过另一男性患者，身体很瘦，被老伴用轮椅推着进了抢救室，老人诉憋气，既往有气胸病史。
针对憋气、胸痛症状，我建议患者先排除一下心脏问题，但是两位老人拒绝，坚持签字去拍胸片看看这个气胸量的多少。我努力地去劝说着，但是他们还是坚持去照了个胸片。
胸片的结果显示没有气胸，老两口要离开。我和护士都劝老人再查一下心脏，哪怕就先做一个心电图。长达10分钟的解释和劝说，两位老人坚持要回家观察。
“我们不查，医生别说了，我签字还不行吗？出什么事和你们没关系。”老人倔强地说。
“不是签不签字的问题，我们是怕您这次的憋气和心脏有关系，是为了您好，做一个吧，没事您也放心了...”。真的，当时我真的是在求他。
可是最后，老人签字离开了。
一个小时后，老人被120急救车再次送到了抢救室，可是却早已没有了呼吸......
两个病例，一生一死，教训深刻！我想说，如果出现憋气、胸痛（特别是疼痛为压榨性），疼痛可会向腰背部、肩部放射，疼痛时伴有大汗或偶伴恶心、牙痛，就算既往无心脏病史也应该高度重视去医院急诊就诊。而且请一定要重视医生的建议和治疗。同时，我还想说，也请医生朋友做好认真的查体，仔细询问病史。因为患者本身对疾病并不了解，我们医生应该耐心给予解释。因为患者对疾病的恐惧，我们更应该设身处地的多一些温度和关怀。
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