成大事者，必须经历的三次跃升
成大事者，在成长历程中，有三次极其重要的跃升。
如果跨不上去，你的高度，基本就很难往上了。
— 1 —
从个人贡献者，到人员管理者
第一次跃升，是从个人贡献者，到人员管理者。
这个跃升，是从依靠自己，变为依靠别人。
千万不要小看自己第一次带人，这是对你整个能力系统的彻底重构。
当你只是个人贡献者时，你的能力系统是：
有问题 -> 动手 -> 解决。
而你一旦成为人员管理者，你的能力系统就要重构为：
有问题 -> 抽象化问题的目标和指标 -> 传达要求 -> 看着被人完成 -> 解决。
那么，如何重构能力系统呢？
你必须做到四个重要的升级。
第一个，叫做责任升级。
你要从对任务负责，变为对目标负责。
什么意思？
员工，是对任务负责的。
你交给我一项具体的任务，最好能明确告诉我，完成这个任务的指标是什么？
我把指标做到，这个任务就算完成了。
而经理，是对目标负责的。
假如老板问经理，这事儿怎么干成这样了？
经理说，老板，这事不是我干的，是我的下属干的，我跟他说过好多次，他就是做不好……
经理觉得，谁做这件事，就是谁的错，所以特别委屈。
这个时候你就知道，他只能完成具体的任务，但承担不了经理的责任。
经理，需要对目标负责。
就算是底下的员工没有做好，经理也要负全责。
经理的存在，就是不管发生什么情况，都要解决一切问题，达成最终的目标。
第二个，叫做沟通升级。
你要从用自己的手，到用别人的脑。
什么意思？
很多公司，都是将一个部门专业能力最强的人提拔为经理。
作为经理，你看到下属做得不如你好，常常会忍不住说“放着我来”。
这是刚成为管理者的人，经常会犯的一个错误。
作为管理者，你需要从依靠自己，变为依靠别人，这是一次巨大的沟通升级。
当你只是个人贡献者时，你的决策者是你的大脑，你的执行者是你的双手。
你的大脑想到什么决策，双手马上就能干起来了。
决策者和执行者之间的沟通，是没有任何损耗的。
但是，当你成为一个管理者时，情况就复杂多了。
你的执行者不再是你自己的双手，而是下属的双手。
你需要把自己的想法，变成下属的行动。
这个时候，你就需要把你的决策，同步到你下属的大脑中。
你不仅要跟你的下属沟通清楚，你到底想要什么，你还要沟通清楚，你为什么要让他这么做。
你得让你的下属发自内心地理解你的想法，这样他才会完整地执行，而不是简单地糊弄。
第三个，叫做关系升级。
你和下属之间的关系，需要从左右的伙伴，变为上下的战友。
什么意思？
上个星期你们还在一起骂老板，结果，这个星期，你就直接变成他老板了。
这个时候，问题就来了。
我们之前关系那么好，现在应该怎么处理呢？
我是应该把他当作血浓于水的家人，还是无话不谈的朋友，或者是并肩作战的合作伙伴呢？
管理者和下属，只有一种关系，叫做合作伙伴。
你们因为有共同的目标，所以交换彼此的价值。
你可以把感情当作纽带，但本质上，你们的关系，是合作伙伴，是并肩作战的战友。
第四个，叫做自我升级。
你的追求要从小我的满足，变成大我的成就。
什么叫小我的满足？
我们每一个人，都喜欢被别人表扬。
你这件事情做得特别漂亮，你好厉害。
你居然能谈下来这么大的客户，我太佩服你了。
……
我们都喜欢听到这样的表扬。
但是，如果我们需要通过这些表扬来获得满足的话，我们的团队就很难做大。
为什么？
因为当你特别在乎别人对你本人的表扬时，你就很难接受别人对你下属的表扬。
当你有一个下属的影响力越来越大，被越来越多人认可的时候，你会是什么感觉？
如果你感觉被威胁，你觉得你的位置不保了。
那你可能就只能做现在这么大的事。
你要知道，你代表的就是你的整个团队。
你下属的成功，就是你的成功；你下属受到的认可，就是你的认可。
你作为一个管理者，你的心有多宽广，你就能带多大的团队。
责任升级，沟通升级，关系升级，自我升级。
完成了这四次升级，你就会从个人贡献者，成为一个真正的管理者。
这是我们人生中第一次重要的跃升。
— 2 —
从人员管理者，到团队领导者
第二次跃升，是从人员管理者，到团队领导者。
这次跃升，是从一个将才，成为一个帅才。
什么是将才？
战必胜，攻必克，使命必达。
将才需要考虑的，是如何赢下一场战役。
如何领兵打仗，如何排兵布阵。
如何运用兵力，发挥最大价值，甚至以弱胜强。
岳飞就是典型的将才。
什么是帅才？
运筹帷幄之中，决胜千里之外。
帅才要做的，就是做好战略部署。
与谁结盟，和谁为敌？
先攻哪座城，后取哪座池？
哪场战役可以放弃，哪场战役必须胜利？
只有做好战略部署，不在乎一城一池的得失，才能够最大限度地取得终局的胜利。
秦皇就是典型的帅才。
那如何才能从将才，变成帅才？
你要完成两次重要的升级。
第一个，叫做战略升级。
你要从“把事情做对”（do things right），到“做对的事情”（do right things） 。
人员管理者，是“把事情做对”。
最重要的职责，就是带领下属更快、更好地达成公司的战略目标。
而团队领导者，是“做对的事情”。
最重要的职责，是制定公司的战略目标。
要达成什么业绩？
要进入哪些市场？
要以什么样的方式和对方合作？
未来3年、5年，我们要做什么？
团队领导者，考虑的是战略问题，是经营问题，需要基于更高的维度，做出正确的决策。
而人员管理者，是在决策之下，把它更有效率地完成。
“做对的事情”，是在选赛道。
一旦选错了赛道，就算你开宝马，也只能眼睁睁被吉利超过。
而“把事情做对”，是在赛道上奔跑。
用正确的方法，更快地达成目标。
一旦成为一个团队领导者，你必须拥有全局的、更高维度的、动态的眼光。
你看见的不再是一棵树，而是一整片森林。
你影响的不再仅仅是自己的公司，而是整个生态网络。
你在乎的不再是眼前一城一池的得失，而是未来终局的胜利。
你考虑的不再是今天、明天，而是以后的五年、十年。
第二个，叫做影响力升级。
从人员管理者，到团队领导者，你管理团队的工具，要从赏罚力，变为影响力。
什么是赏罚力？
你做得好，我可以给你发奖金，发股票。
你做得不好，我可以给你扣奖金，甚至把你开除。
这就是赏罚力。
什么是影响力？
影响力，来自于对各方诉求的协同，来自于团队对你价值观的认同，也来自于你个人的魅力。
你要什么？我要什么？他要什么？我们协作在一起，能分别得到什么？
我们能帮助到多少人？我们在创造什么价值？
这些，都是影响力。
影响力，是一个非常重要的武器。
一旦拥有了影响力，团队对你的追随，就不再来自于对赏罚的服从，而来自于发自内心的敬重。
你可以通过树立愿景、价值观，并以身作则，让团队成员彼此激励，产生巨大的凝聚力。
— 3 —
从单点成功，到全面开花
第三次跃升，是从企业的单点成功，到全面开花。
你开了一家店很成功，如果再开一家，能不能继续做大？
你做了一个app很厉害，如果再做一个，能不能持续成功？
你在这个城市称霸市场，如果去下一个城市，能不能延续辉煌？
这就是从单点成功，到全面开花。
这次跃升，是从依靠经验、努力、热情、鞠躬尽瘁、“兄弟们跟我上”，变为依靠系统。
这是系统性思维的更重大的跃升。
单点成功时，你的成功模型是：
有目标 -> 一路往前冲 -> 兵来将挡，水来土掩 -> 达成目标。
如果想要全面开花，你就要把成功模型重构为：
有目标 -> 抽象化曾经实现目标的能力内核 -> 复制能力内核 -> 依靠系统 -> 达成目标。
这其中的关键，是找到坚实可复制的能力内核。
什么是可复制的能力内核？
我举个例子。
你做饭非常好吃，开了一家中餐厅，生意很好。
“做饭非常好吃”，这是你的核心竞争力。
可是，它可以复制吗？
精盐少许，这点可以复制吗？多“少许”，叫做少许？
油八分热的时候下锅，多少度叫做八分热？
色泽金黄时起锅。多么金、多么黄，才叫做金黄？
这些都无法量化、不可复制。
很多人说，泱泱美食大国，居然被洋快餐肯德基、麦当劳占领市场。
肯德基在中国开了4000家，就是因为他们炸薯条时，不是用“色泽金黄”做标准，而是在华氏350度的油里，炸2:45秒准时起锅。
而美食大国中国自己，能把餐厅开出这么多家的，少之又少。
连锁餐厅中，开得相对多的，可能就是火锅了。
那是因为火锅的“能力内核”，“独家秘方”的锅底，已经可以在工厂批量生产了。
成功，是结果；能力内核，是成功的原因。
成功，不可复制，但能力内核可以。
所以，想要复制做大，全面开花，你首先要从你的成功经验中，像化学家一样，提取出可量化、可复制的“能力内核”。
记住：
好产品不是能力内核，做好产品的流程才是。
好员工不是能力内核，产生好员工的制度才是。
好用户不是能力内核，获得好用户的方法才是。
一旦找到了能力内核，你就可以运用各种资源、杠杆去复制它，然后做强做大。
从单点成功，到全面开花，这是一次极其重要的跃升。
完成了这次跃升，你以后的成功就不再只是靠运气，而是靠系统。
最后的话
从个人贡献者，到人员管理者。
从人员管理者，到团队领导者。
从单点成功，到全面开花。
这是每一个成大事者，都必须经历的三次跃升。
第一次跃升，是从使用自然动力，到烧煤的蒸汽机的跃升。
第二次跃升，是从烧煤的蒸汽机，到烧汽油的内燃机的跃升。
第三次跃升，是从烧汽油的内燃机，到核反应堆的跃升。
每一次跃升，都是对你之前世界的颠覆。
这三次跃升，是你在商业世界里，必须刻苦修炼，必须通关的十八铜人阵。
有一次不彻底，一辈子难成大事。
成大事者，在成长历程中，有三次极其重要的跃升。
如果跨不上去，你的高度，基本就很难往上了。
— 1 —
从个人贡献者，到人员管理者
第一次跃升，是从个人贡献者，到人员管理者。
这个跃升，是从依靠自己，变为依靠别人。
千万不要小看自己第一次带人，这是对你整个能力系统的彻底重构。
当你只是个人贡献者时，你的能力系统是：
有问题 -> 动手 -> 解决。
而你一旦成为人员管理者，你的能力系统就要重构为：
有问题 -> 抽象化问题的目标和指标 -> 传达要求 -> 看着被人完成 -> 解决。
那么，如何重构能力系统呢？
你必须做到四个重要的升级。
第一个，叫做责任升级。
你要从对任务负责，变为对目标负责。
什么意思？
员工，是对任务负责的。
你交给我一项具体的任务，最好能明确告诉我，完成这个任务的指标是什么？
我把指标做到，这个任务就算完成了。
而经理，是对目标负责的。
假如老板问经理，这事儿怎么干成这样了？
经理说，老板，这事不是我干的，是我的下属干的，我跟他说过好多次，他就是做不好……
经理觉得，谁做这件事，就是谁的错，所以特别委屈。
这个时候你就知道，他只能完成具体的任务，但承担不了经理的责任。
经理，需要对目标负责。
就算是底下的员工没有做好，经理也要负全责。
经理的存在，就是不管发生什么情况，都要解决一切问题，达成最终的目标。
第二个，叫做沟通升级。
你要从用自己的手，到用别人的脑。
什么意思？
很多公司，都是将一个部门专业能力最强的人提拔为经理。
作为经理，你看到下属做得不如你好，常常会忍不住说“放着我来”。
这是刚成为管理者的人，经常会犯的一个错误。
作为管理者，你需要从依靠自己，变为依靠别人，这是一次巨大的沟通升级。
当你只是个人贡献者时，你的决策者是你的大脑，你的执行者是你的双手。
你的大脑想到什么决策，双手马上就能干起来了。
决策者和执行者之间的沟通，是没有任何损耗的。
但是，当你成为一个管理者时，情况就复杂多了。
你的执行者不再是你自己的双手，而是下属的双手。
你需要把自己的想法，变成下属的行动。
这个时候，你就需要把你的决策，同步到你下属的大脑中。
你不仅要跟你的下属沟通清楚，你到底想要什么，你还要沟通清楚，你为什么要让他这么做。
你得让你的下属发自内心地理解你的想法，这样他才会完整地执行，而不是简单地糊弄。
第三个，叫做关系升级。
你和下属之间的关系，需要从左右的伙伴，变为上下的战友。
什么意思？
上个星期你们还在一起骂老板，结果，这个星期，你就直接变成他老板了。
这个时候，问题就来了。
我们之前关系那么好，现在应该怎么处理呢？
我是应该把他当作血浓于水的家人，还是无话不谈的朋友，或者是并肩作战的合作伙伴呢？
管理者和下属，只有一种关系，叫做合作伙伴。
你们因为有共同的目标，所以交换彼此的价值。
你可以把感情当作纽带，但本质上，你们的关系，是合作伙伴，是并肩作战的战友。
第四个，叫做自我升级。
你的追求要从小我的满足，变成大我的成就。
什么叫小我的满足？
我们每一个人，都喜欢被别人表扬。
你这件事情做得特别漂亮，你好厉害。
你居然能谈下来这么大的客户，我太佩服你了。
……
我们都喜欢听到这样的表扬。
但是，如果我们需要通过这些表扬来获得满足的话，我们的团队就很难做大。
为什么？
因为当你特别在乎别人对你本人的表扬时，你就很难接受别人对你下属的表扬。
当你有一个下属的影响力越来越大，被越来越多人认可的时候，你会是什么感觉？
如果你感觉被威胁，你觉得你的位置不保了。
那你可能就只能做现在这么大的事。
你要知道，你代表的就是你的整个团队。
你下属的成功，就是你的成功；你下属受到的认可，就是你的认可。
你作为一个管理者，你的心有多宽广，你就能带多大的团队。
责任升级，沟通升级，关系升级，自我升级。
完成了这四次升级，你就会从个人贡献者，成为一个真正的管理者。
这是我们人生中第一次重要的跃升。
— 2 —
从人员管理者，到团队领导者
第二次跃升，是从人员管理者，到团队领导者。
这次跃升，是从一个将才，成为一个帅才。
什么是将才？
战必胜，攻必克，使命必达。
将才需要考虑的，是如何赢下一场战役。
如何领兵打仗，如何排兵布阵。
如何运用兵力，发挥最大价值，甚至以弱胜强。
岳飞就是典型的将才。
什么是帅才？
运筹帷幄之中，决胜千里之外。
帅才要做的，就是做好战略部署。
与谁结盟，和谁为敌？
先攻哪座城，后取哪座池？
哪场战役可以放弃，哪场战役必须胜利？
只有做好战略部署，不在乎一城一池的得失，才能够最大限度地取得终局的胜利。
秦皇就是典型的帅才。
那如何才能从将才，变成帅才？
你要完成两次重要的升级。
第一个，叫做战略升级。
你要从“把事情做对”（do things right），到“做对的事情”（do right things） 。
人员管理者，是“把事情做对”。
最重要的职责，就是带领下属更快、更好地达成公司的战略目标。
而团队领导者，是“做对的事情”。
最重要的职责，是制定公司的战略目标。
要达成什么业绩？
要进入哪些市场？
要以什么样的方式和对方合作？
未来3年、5年，我们要做什么？
团队领导者，考虑的是战略问题，是经营问题，需要基于更高的维度，做出正确的决策。
而人员管理者，是在决策之下，把它更有效率地完成。
“做对的事情”，是在选赛道。
一旦选错了赛道，就算你开宝马，也只能眼睁睁被吉利超过。
而“把事情做对”，是在赛道上奔跑。
用正确的方法，更快地达成目标。
一旦成为一个团队领导者，你必须拥有全局的、更高维度的、动态的眼光。
你看见的不再是一棵树，而是一整片森林。
你影响的不再仅仅是自己的公司，而是整个生态网络。
你在乎的不再是眼前一城一池的得失，而是未来终局的胜利。
你考虑的不再是今天、明天，而是以后的五年、十年。
第二个，叫做影响力升级。
从人员管理者，到团队领导者，你管理团队的工具，要从赏罚力，变为影响力。
什么是赏罚力？
你做得好，我可以给你发奖金，发股票。
你做得不好，我可以给你扣奖金，甚至把你开除。
这就是赏罚力。
什么是影响力？
影响力，来自于对各方诉求的协同，来自于团队对你价值观的认同，也来自于你个人的魅力。
你要什么？我要什么？他要什么？我们协作在一起，能分别得到什么？
我们能帮助到多少人？我们在创造什么价值？
这些，都是影响力。
影响力，是一个非常重要的武器。
一旦拥有了影响力，团队对你的追随，就不再来自于对赏罚的服从，而来自于发自内心的敬重。
你可以通过树立愿景、价值观，并以身作则，让团队成员彼此激励，产生巨大的凝聚力。
— 3 —
从单点成功，到全面开花
第三次跃升，是从企业的单点成功，到全面开花。
你开了一家店很成功，如果再开一家，能不能继续做大？
你做了一个app很厉害，如果再做一个，能不能持续成功？
你在这个城市称霸市场，如果去下一个城市，能不能延续辉煌？
这就是从单点成功，到全面开花。
这次跃升，是从依靠经验、努力、热情、鞠躬尽瘁、“兄弟们跟我上”，变为依靠系统。
这是系统性思维的更重大的跃升。
单点成功时，你的成功模型是：
有目标 -> 一路往前冲 -> 兵来将挡，水来土掩 -> 达成目标。
如果想要全面开花，你就要把成功模型重构为：
有目标 -> 抽象化曾经实现目标的能力内核 -> 复制能力内核 -> 依靠系统 -> 达成目标。
这其中的关键，是找到坚实可复制的能力内核。
什么是可复制的能力内核？
我举个例子。
你做饭非常好吃，开了一家中餐厅，生意很好。
“做饭非常好吃”，这是你的核心竞争力。
可是，它可以复制吗？
精盐少许，这点可以复制吗？多“少许”，叫做少许？
油八分热的时候下锅，多少度叫做八分热？
色泽金黄时起锅。多么金、多么黄，才叫做金黄？
这些都无法量化、不可复制。
很多人说，泱泱美食大国，居然被洋快餐肯德基、麦当劳占领市场。
肯德基在中国开了4000家，就是因为他们炸薯条时，不是用“色泽金黄”做标准，而是在华氏350度的油里，炸2:45秒准时起锅。
而美食大国中国自己，能把餐厅开出这么多家的，少之又少。
连锁餐厅中，开得相对多的，可能就是火锅了。
那是因为火锅的“能力内核”，“独家秘方”的锅底，已经可以在工厂批量生产了。
成功，是结果；能力内核，是成功的原因。
成功，不可复制，但能力内核可以。
所以，想要复制做大，全面开花，你首先要从你的成功经验中，像化学家一样，提取出可量化、可复制的“能力内核”。
记住：
好产品不是能力内核，做好产品的流程才是。
好员工不是能力内核，产生好员工的制度才是。
好用户不是能力内核，获得好用户的方法才是。
一旦找到了能力内核，你就可以运用各种资源、杠杆去复制它，然后做强做大。
从单点成功，到全面开花，这是一次极其重要的跃升。
完成了这次跃升，你以后的成功就不再只是靠运气，而是靠系统。
最后的话
从个人贡献者，到人员管理者。
从人员管理者，到团队领导者。
从单点成功，到全面开花。
这是每一个成大事者，都必须经历的三次跃升。
第一次跃升，是从使用自然动力，到烧煤的蒸汽机的跃升。
第二次跃升，是从烧煤的蒸汽机，到烧汽油的内燃机的跃升。
第三次跃升，是从烧汽油的内燃机，到核反应堆的跃升。
每一次跃升，都是对你之前世界的颠覆。
这三次跃升，是你在商业世界里，必须刻苦修炼，必须通关的十八铜人阵。
有一次不彻底，一辈子难成大事。
成大事者，必须经历的三次跃升
博读 2022-05-22 07:00


成大事者，在成长历程中，有三次极其重要的跃升。
如果跨不上去，你的高度，基本就很难往上了。
— 1 —
从个人贡献者，到人员管理者
第一次跃升，是从个人贡献者，到人员管理者。
这个跃升，是从依靠自己，变为依靠别人。
千万不要小看自己第一次带人，这是对你整个能力系统的彻底重构。
当你只是个人贡献者时，你的能力系统是：
有问题 -> 动手 -> 解决。
而你一旦成为人员管理者，你的能力系统就要重构为：
有问题 -> 抽象化问题的目标和指标 -> 传达要求 -> 看着被人完成 -> 解决。
那么，如何重构能力系统呢？
你必须做到四个重要的升级。
第一个，叫做责任升级。
你要从对任务负责，变为对目标负责。
什么意思？
员工，是对任务负责的。
你交给我一项具体的任务，最好能明确告诉我，完成这个任务的指标是什么？
我把指标做到，这个任务就算完成了。
而经理，是对目标负责的。
假如老板问经理，这事儿怎么干成这样了？
经理说，老板，这事不是我干的，是我的下属干的，我跟他说过好多次，他就是做不好……
经理觉得，谁做这件事，就是谁的错，所以特别委屈。
这个时候你就知道，他只能完成具体的任务，但承担不了经理的责任。
经理，需要对目标负责。
就算是底下的员工没有做好，经理也要负全责。
经理的存在，就是不管发生什么情况，都要解决一切问题，达成最终的目标。
第二个，叫做沟通升级。
你要从用自己的手，到用别人的脑。
什么意思？
很多公司，都是将一个部门专业能力最强的人提拔为经理。
作为经理，你看到下属做得不如你好，常常会忍不住说“放着我来”。
这是刚成为管理者的人，经常会犯的一个错误。
作为管理者，你需要从依靠自己，变为依靠别人，这是一次巨大的沟通升级。
当你只是个人贡献者时，你的决策者是你的大脑，你的执行者是你的双手。
你的大脑想到什么决策，双手马上就能干起来了。
决策者和执行者之间的沟通，是没有任何损耗的。
但是，当你成为一个管理者时，情况就复杂多了。
你的执行者不再是你自己的双手，而是下属的双手。
你需要把自己的想法，变成下属的行动。
这个时候，你就需要把你的决策，同步到你下属的大脑中。
你不仅要跟你的下属沟通清楚，你到底想要什么，你还要沟通清楚，你为什么要让他这么做。
你得让你的下属发自内心地理解你的想法，这样他才会完整地执行，而不是简单地糊弄。
第三个，叫做关系升级。
你和下属之间的关系，需要从左右的伙伴，变为上下的战友。
什么意思？
上个星期你们还在一起骂老板，结果，这个星期，你就直接变成他老板了。
这个时候，问题就来了。
我们之前关系那么好，现在应该怎么处理呢？
我是应该把他当作血浓于水的家人，还是无话不谈的朋友，或者是并肩作战的合作伙伴呢？
管理者和下属，只有一种关系，叫做合作伙伴。
你们因为有共同的目标，所以交换彼此的价值。
你可以把感情当作纽带，但本质上，你们的关系，是合作伙伴，是并肩作战的战友。
第四个，叫做自我升级。
你的追求要从小我的满足，变成大我的成就。
什么叫小我的满足？
我们每一个人，都喜欢被别人表扬。
你这件事情做得特别漂亮，你好厉害。
你居然能谈下来这么大的客户，我太佩服你了。
……
我们都喜欢听到这样的表扬。
但是，如果我们需要通过这些表扬来获得满足的话，我们的团队就很难做大。
为什么？
因为当你特别在乎别人对你本人的表扬时，你就很难接受别人对你下属的表扬。
当你有一个下属的影响力越来越大，被越来越多人认可的时候，你会是什么感觉？
如果你感觉被威胁，你觉得你的位置不保了。
那你可能就只能做现在这么大的事。
你要知道，你代表的就是你的整个团队。
你下属的成功，就是你的成功；你下属受到的认可，就是你的认可。
你作为一个管理者，你的心有多宽广，你就能带多大的团队。
责任升级，沟通升级，关系升级，自我升级。
完成了这四次升级，你就会从个人贡献者，成为一个真正的管理者。
这是我们人生中第一次重要的跃升。
— 2 —
从人员管理者，到团队领导者
第二次跃升，是从人员管理者，到团队领导者。
这次跃升，是从一个将才，成为一个帅才。
什么是将才？
战必胜，攻必克，使命必达。
将才需要考虑的，是如何赢下一场战役。
如何领兵打仗，如何排兵布阵。
如何运用兵力，发挥最大价值，甚至以弱胜强。
岳飞就是典型的将才。
什么是帅才？
运筹帷幄之中，决胜千里之外。
帅才要做的，就是做好战略部署。
与谁结盟，和谁为敌？
先攻哪座城，后取哪座池？
哪场战役可以放弃，哪场战役必须胜利？
只有做好战略部署，不在乎一城一池的得失，才能够最大限度地取得终局的胜利。
秦皇就是典型的帅才。
那如何才能从将才，变成帅才？
你要完成两次重要的升级。
第一个，叫做战略升级。
你要从“把事情做对”（do things right），到“做对的事情”（do right things） 。
人员管理者，是“把事情做对”。
最重要的职责，就是带领下属更快、更好地达成公司的战略目标。
而团队领导者，是“做对的事情”。
最重要的职责，是制定公司的战略目标。
要达成什么业绩？
要进入哪些市场？
要以什么样的方式和对方合作？
未来3年、5年，我们要做什么？
团队领导者，考虑的是战略问题，是经营问题，需要基于更高的维度，做出正确的决策。
而人员管理者，是在决策之下，把它更有效率地完成。
“做对的事情”，是在选赛道。
一旦选错了赛道，就算你开宝马，也只能眼睁睁被吉利超过。
而“把事情做对”，是在赛道上奔跑。
用正确的方法，更快地达成目标。
一旦成为一个团队领导者，你必须拥有全局的、更高维度的、动态的眼光。
你看见的不再是一棵树，而是一整片森林。
你影响的不再仅仅是自己的公司，而是整个生态网络。
你在乎的不再是眼前一城一池的得失，而是未来终局的胜利。
你考虑的不再是今天、明天，而是以后的五年、十年。
第二个，叫做影响力升级。
从人员管理者，到团队领导者，你管理团队的工具，要从赏罚力，变为影响力。
什么是赏罚力？
你做得好，我可以给你发奖金，发股票。
你做得不好，我可以给你扣奖金，甚至把你开除。
这就是赏罚力。
什么是影响力？
影响力，来自于对各方诉求的协同，来自于团队对你价值观的认同，也来自于你个人的魅力。
你要什么？我要什么？他要什么？我们协作在一起，能分别得到什么？
我们能帮助到多少人？我们在创造什么价值？
这些，都是影响力。
影响力，是一个非常重要的武器。
一旦拥有了影响力，团队对你的追随，就不再来自于对赏罚的服从，而来自于发自内心的敬重。
你可以通过树立愿景、价值观，并以身作则，让团队成员彼此激励，产生巨大的凝聚力。
— 3 —
从单点成功，到全面开花
第三次跃升，是从企业的单点成功，到全面开花。
你开了一家店很成功，如果再开一家，能不能继续做大？
你做了一个app很厉害，如果再做一个，能不能持续成功？
你在这个城市称霸市场，如果去下一个城市，能不能延续辉煌？
这就是从单点成功，到全面开花。
这次跃升，是从依靠经验、努力、热情、鞠躬尽瘁、“兄弟们跟我上”，变为依靠系统。
这是系统性思维的更重大的跃升。
单点成功时，你的成功模型是：
有目标 -> 一路往前冲 -> 兵来将挡，水来土掩 -> 达成目标。
如果想要全面开花，你就要把成功模型重构为：
有目标 -> 抽象化曾经实现目标的能力内核 -> 复制能力内核 -> 依靠系统 -> 达成目标。
这其中的关键，是找到坚实可复制的能力内核。
什么是可复制的能力内核？
我举个例子。
你做饭非常好吃，开了一家中餐厅，生意很好。
“做饭非常好吃”，这是你的核心竞争力。
可是，它可以复制吗？
精盐少许，这点可以复制吗？多“少许”，叫做少许？
油八分热的时候下锅，多少度叫做八分热？
色泽金黄时起锅。多么金、多么黄，才叫做金黄？
这些都无法量化、不可复制。
很多人说，泱泱美食大国，居然被洋快餐肯德基、麦当劳占领市场。
肯德基在中国开了4000家，就是因为他们炸薯条时，不是用“色泽金黄”做标准，而是在华氏350度的油里，炸2:45秒准时起锅。
而美食大国中国自己，能把餐厅开出这么多家的，少之又少。
连锁餐厅中，开得相对多的，可能就是火锅了。
那是因为火锅的“能力内核”，“独家秘方”的锅底，已经可以在工厂批量生产了。
成功，是结果；能力内核，是成功的原因。
成功，不可复制，但能力内核可以。
所以，想要复制做大，全面开花，你首先要从你的成功经验中，像化学家一样，提取出可量化、可复制的“能力内核”。
记住：
好产品不是能力内核，做好产品的流程才是。
好员工不是能力内核，产生好员工的制度才是。
好用户不是能力内核，获得好用户的方法才是。
一旦找到了能力内核，你就可以运用各种资源、杠杆去复制它，然后做强做大。
从单点成功，到全面开花，这是一次极其重要的跃升。
完成了这次跃升，你以后的成功就不再只是靠运气，而是靠系统。
最后的话
从个人贡献者，到人员管理者。
从人员管理者，到团队领导者。
从单点成功，到全面开花。
这是每一个成大事者，都必须经历的三次跃升。
第一次跃升，是从使用自然动力，到烧煤的蒸汽机的跃升。
第二次跃升，是从烧煤的蒸汽机，到烧汽油的内燃机的跃升。
第三次跃升，是从烧汽油的内燃机，到核反应堆的跃升。
每一次跃升，都是对你之前世界的颠覆。
这三次跃升，是你在商业世界里，必须刻苦修炼，必须通关的十八铜人阵。
有一次不彻底，一辈子难成大事。
博读 2022-05-22 07:00


成大事者，在成长历程中，有三次极其重要的跃升。
如果跨不上去，你的高度，基本就很难往上了。
— 1 —
从个人贡献者，到人员管理者
第一次跃升，是从个人贡献者，到人员管理者。
这个跃升，是从依靠自己，变为依靠别人。
千万不要小看自己第一次带人，这是对你整个能力系统的彻底重构。
当你只是个人贡献者时，你的能力系统是：
有问题 -> 动手 -> 解决。
而你一旦成为人员管理者，你的能力系统就要重构为：
有问题 -> 抽象化问题的目标和指标 -> 传达要求 -> 看着被人完成 -> 解决。
那么，如何重构能力系统呢？
你必须做到四个重要的升级。
第一个，叫做责任升级。
你要从对任务负责，变为对目标负责。
什么意思？
员工，是对任务负责的。
你交给我一项具体的任务，最好能明确告诉我，完成这个任务的指标是什么？
我把指标做到，这个任务就算完成了。
而经理，是对目标负责的。
假如老板问经理，这事儿怎么干成这样了？
经理说，老板，这事不是我干的，是我的下属干的，我跟他说过好多次，他就是做不好……
经理觉得，谁做这件事，就是谁的错，所以特别委屈。
这个时候你就知道，他只能完成具体的任务，但承担不了经理的责任。
经理，需要对目标负责。
就算是底下的员工没有做好，经理也要负全责。
经理的存在，就是不管发生什么情况，都要解决一切问题，达成最终的目标。
第二个，叫做沟通升级。
你要从用自己的手，到用别人的脑。
什么意思？
很多公司，都是将一个部门专业能力最强的人提拔为经理。
作为经理，你看到下属做得不如你好，常常会忍不住说“放着我来”。
这是刚成为管理者的人，经常会犯的一个错误。
作为管理者，你需要从依靠自己，变为依靠别人，这是一次巨大的沟通升级。
当你只是个人贡献者时，你的决策者是你的大脑，你的执行者是你的双手。
你的大脑想到什么决策，双手马上就能干起来了。
决策者和执行者之间的沟通，是没有任何损耗的。
但是，当你成为一个管理者时，情况就复杂多了。
你的执行者不再是你自己的双手，而是下属的双手。
你需要把自己的想法，变成下属的行动。
这个时候，你就需要把你的决策，同步到你下属的大脑中。
你不仅要跟你的下属沟通清楚，你到底想要什么，你还要沟通清楚，你为什么要让他这么做。
你得让你的下属发自内心地理解你的想法，这样他才会完整地执行，而不是简单地糊弄。
第三个，叫做关系升级。
你和下属之间的关系，需要从左右的伙伴，变为上下的战友。
什么意思？
上个星期你们还在一起骂老板，结果，这个星期，你就直接变成他老板了。
这个时候，问题就来了。
我们之前关系那么好，现在应该怎么处理呢？
我是应该把他当作血浓于水的家人，还是无话不谈的朋友，或者是并肩作战的合作伙伴呢？
管理者和下属，只有一种关系，叫做合作伙伴。
你们因为有共同的目标，所以交换彼此的价值。
你可以把感情当作纽带，但本质上，你们的关系，是合作伙伴，是并肩作战的战友。
第四个，叫做自我升级。
你的追求要从小我的满足，变成大我的成就。
什么叫小我的满足？
我们每一个人，都喜欢被别人表扬。
你这件事情做得特别漂亮，你好厉害。
你居然能谈下来这么大的客户，我太佩服你了。
……
我们都喜欢听到这样的表扬。
但是，如果我们需要通过这些表扬来获得满足的话，我们的团队就很难做大。
为什么？
因为当你特别在乎别人对你本人的表扬时，你就很难接受别人对你下属的表扬。
当你有一个下属的影响力越来越大，被越来越多人认可的时候，你会是什么感觉？
如果你感觉被威胁，你觉得你的位置不保了。
那你可能就只能做现在这么大的事。
你要知道，你代表的就是你的整个团队。
你下属的成功，就是你的成功；你下属受到的认可，就是你的认可。
你作为一个管理者，你的心有多宽广，你就能带多大的团队。
责任升级，沟通升级，关系升级，自我升级。
完成了这四次升级，你就会从个人贡献者，成为一个真正的管理者。
这是我们人生中第一次重要的跃升。
— 2 —
从人员管理者，到团队领导者
第二次跃升，是从人员管理者，到团队领导者。
这次跃升，是从一个将才，成为一个帅才。
什么是将才？
战必胜，攻必克，使命必达。
将才需要考虑的，是如何赢下一场战役。
如何领兵打仗，如何排兵布阵。
如何运用兵力，发挥最大价值，甚至以弱胜强。
岳飞就是典型的将才。
什么是帅才？
运筹帷幄之中，决胜千里之外。
帅才要做的，就是做好战略部署。
与谁结盟，和谁为敌？
先攻哪座城，后取哪座池？
哪场战役可以放弃，哪场战役必须胜利？
只有做好战略部署，不在乎一城一池的得失，才能够最大限度地取得终局的胜利。
秦皇就是典型的帅才。
那如何才能从将才，变成帅才？
你要完成两次重要的升级。
第一个，叫做战略升级。
你要从“把事情做对”（do things right），到“做对的事情”（do right things） 。
人员管理者，是“把事情做对”。
最重要的职责，就是带领下属更快、更好地达成公司的战略目标。
而团队领导者，是“做对的事情”。
最重要的职责，是制定公司的战略目标。
要达成什么业绩？
要进入哪些市场？
要以什么样的方式和对方合作？
未来3年、5年，我们要做什么？
团队领导者，考虑的是战略问题，是经营问题，需要基于更高的维度，做出正确的决策。
而人员管理者，是在决策之下，把它更有效率地完成。
“做对的事情”，是在选赛道。
一旦选错了赛道，就算你开宝马，也只能眼睁睁被吉利超过。
而“把事情做对”，是在赛道上奔跑。
用正确的方法，更快地达成目标。
一旦成为一个团队领导者，你必须拥有全局的、更高维度的、动态的眼光。
你看见的不再是一棵树，而是一整片森林。
你影响的不再仅仅是自己的公司，而是整个生态网络。
你在乎的不再是眼前一城一池的得失，而是未来终局的胜利。
你考虑的不再是今天、明天，而是以后的五年、十年。
第二个，叫做影响力升级。
从人员管理者，到团队领导者，你管理团队的工具，要从赏罚力，变为影响力。
什么是赏罚力？
你做得好，我可以给你发奖金，发股票。
你做得不好，我可以给你扣奖金，甚至把你开除。
这就是赏罚力。
什么是影响力？
影响力，来自于对各方诉求的协同，来自于团队对你价值观的认同，也来自于你个人的魅力。
你要什么？我要什么？他要什么？我们协作在一起，能分别得到什么？
我们能帮助到多少人？我们在创造什么价值？
这些，都是影响力。
影响力，是一个非常重要的武器。
一旦拥有了影响力，团队对你的追随，就不再来自于对赏罚的服从，而来自于发自内心的敬重。
你可以通过树立愿景、价值观，并以身作则，让团队成员彼此激励，产生巨大的凝聚力。
— 3 —
从单点成功，到全面开花
第三次跃升，是从企业的单点成功，到全面开花。
你开了一家店很成功，如果再开一家，能不能继续做大？
你做了一个app很厉害，如果再做一个，能不能持续成功？
你在这个城市称霸市场，如果去下一个城市，能不能延续辉煌？
这就是从单点成功，到全面开花。
这次跃升，是从依靠经验、努力、热情、鞠躬尽瘁、“兄弟们跟我上”，变为依靠系统。
这是系统性思维的更重大的跃升。
单点成功时，你的成功模型是：
有目标 -> 一路往前冲 -> 兵来将挡，水来土掩 -> 达成目标。
如果想要全面开花，你就要把成功模型重构为：
有目标 -> 抽象化曾经实现目标的能力内核 -> 复制能力内核 -> 依靠系统 -> 达成目标。
这其中的关键，是找到坚实可复制的能力内核。
什么是可复制的能力内核？
我举个例子。
你做饭非常好吃，开了一家中餐厅，生意很好。
“做饭非常好吃”，这是你的核心竞争力。
可是，它可以复制吗？
精盐少许，这点可以复制吗？多“少许”，叫做少许？
油八分热的时候下锅，多少度叫做八分热？
色泽金黄时起锅。多么金、多么黄，才叫做金黄？
这些都无法量化、不可复制。
很多人说，泱泱美食大国，居然被洋快餐肯德基、麦当劳占领市场。
肯德基在中国开了4000家，就是因为他们炸薯条时，不是用“色泽金黄”做标准，而是在华氏350度的油里，炸2:45秒准时起锅。
而美食大国中国自己，能把餐厅开出这么多家的，少之又少。
连锁餐厅中，开得相对多的，可能就是火锅了。
那是因为火锅的“能力内核”，“独家秘方”的锅底，已经可以在工厂批量生产了。
成功，是结果；能力内核，是成功的原因。
成功，不可复制，但能力内核可以。
所以，想要复制做大，全面开花，你首先要从你的成功经验中，像化学家一样，提取出可量化、可复制的“能力内核”。
记住：
好产品不是能力内核，做好产品的流程才是。
好员工不是能力内核，产生好员工的制度才是。
好用户不是能力内核，获得好用户的方法才是。
一旦找到了能力内核，你就可以运用各种资源、杠杆去复制它，然后做强做大。
从单点成功，到全面开花，这是一次极其重要的跃升。
完成了这次跃升，你以后的成功就不再只是靠运气，而是靠系统。
最后的话
从个人贡献者，到人员管理者。
从人员管理者，到团队领导者。
从单点成功，到全面开花。
这是每一个成大事者，都必须经历的三次跃升。
第一次跃升，是从使用自然动力，到烧煤的蒸汽机的跃升。
第二次跃升，是从烧煤的蒸汽机，到烧汽油的内燃机的跃升。
第三次跃升，是从烧汽油的内燃机，到核反应堆的跃升。
每一次跃升，都是对你之前世界的颠覆。
这三次跃升，是你在商业世界里，必须刻苦修炼，必须通关的十八铜人阵。
有一次不彻底，一辈子难成大事。
这个99不一般——军迷看99大改主战坦克
2
火力／火控系统——有欣喜有担忧
根据此前陆续公开的资料显示，早期型99式的火炮、炮控系统本身便已经相当优秀．99大改在火炮、炮控系统上更大的可能是继续沿用了早期型99式的成熟部件，配合新一代125毫米弹药，火力性能是否继续保持领跑优势，是可以进行大胆猜测的。然而受制于时代技术水平，早期型99式火控系统采用的是“下反指挥仪式”，这成为了制约综合性能的一块短板。不过，随着VT-4相关信息的披露，、以及对99大改官方照片的分析，我们欣喜地发现，早期型99式火控系统的短板很可能在99大改上得到弥补。
上反稳像火控中，瞄准镜镜体刚性安装在炮塔顶部，在上反射镜的方向轴和俯仰轴上，分别安装了小型稳定系统，实现瞄准线的独立稳定。当车体颠簸带动瞄准镜镜体随炮塔摆动时，视场中的目标会向与炮塔运动相反的方向运动。这时，瞄准镜中的陀螺仪会测量出镜体摆动的角度，然后控制上反射镜向相反的方向摆动该角度的一半，使目标成像后依然位于视场中原来的位置，达到稳像的目的。从当前透露消息分析，VT-4这种我国新一代外贸坦克的顶级产品采用了带热成像通道，白光一热成像一激光三位一体的上反稳像瞄准镜，而且车长和炮长都有自己独立的热像仪，当前拥有这样配置的现役主战坦克只有MIA2、 “勒克莱尔”和“豹”2部分改进型。如果根据外贸型号技术水准要低于自用型号的“传统”来判断，我们完全有理由相信，99大改不但采用了上反指挥仪式火控系统，而且在技术水准上与VT-4相比只高不低，具有真正意义上的猎一歼能力和全天候作战能力。
然而，我们应该意识到，从稳像原理和镜炮同步原理可见，上反稳像火控系统具有如下优点：瞄准线稳定精度受外界扰动强度变化影响小；镜炮同步测量精度高，使用过程中不存在机械磨损使测量精度降低的情况；车辆运动中射手与瞄准镜之间没有相对运动，便于射手观察瞄准；夜视通道视场与昼间通道一起被稳定，不需要另外设置稳定装置；上反射镜由于有陀螺仪等稳定装置部件，体积较大，光通量也较大，利于提高夜视仪器的夜视距离和分辨力。
但是，安装在上反射镜上的稳定装置部件，使得上反射镜在高低向和方位向两个方向上的转动惯量增大，要实现瞄准线的高精度稳定，技术难度比下反稳像火控大，系统成本也较高。更重要的，由于采用电同步方式，在火控系统不通电工作时，无法实现镜炮同步，瞄准镜不能直接降级到人工装表工作方式，必须采用辅助瞄准镜（如美国M1系列坦克），或者采用辅助的机械同步方式来实现镜炮同步，这个问题对于残酷的战场环境来说究竟意味着什么我们还未可知，但心里隐约的担心终归还是有的。
不被看好的“人机工程性”
众所周知，在武器装备的生产和使用过程中，由于对“人一机一环”方面的因素考虑不足，有时导致装备的效能只能实现50%～70%。所以在坦克设计过程中，一个主要的任务就是要提高乘员的作战效能。要尽量保证最低的噪音和振动水平，将乘员与释放热能和热气的武器组件、动力装置和传动系统隔离开；乘员舱通风井能进行空气调节；上下坦克方便，并且所有乘员都能够紧急撤离坦克，车体底部有安全门；个人物品和装备方便取用；能够保存必要数量的食物和水，并且能够准备热饮食；在行军和战斗状态下有舒适的体态，并且能够任意改变姿势，以及轮流躺着休息，以及可靠的车外通讯和车内通讯。要完成这一系列要求，就要合理配置乘员工作位置，优化操作动作，选择最好的自动控制系统，改善乘员舱工作环境的各种参数。 “人机环工程”的各种仪表和操纵机构的布置应该保证乘员能够方便而轻松地操纵坦克、武器及各种设备，保证乘员之间能够相互往来，相互帮助及相互替换，使乘员能长时间地坚持在坦克内生活和战斗。比如在设计乘员工作位置的过程中，就要求做到专业操作区的最优化设计，并根据完成操作的特殊性来保证工作区域。同时必须考虑到，坦克重心距乘员身体的支承点越远，乘员感觉到的肌肉压力越大，疲劳越快，而且必须保证有必要的活动范围和视野，以及小憩和长时间休息的环境。
也就是说，既便是乘员吃喝拉撒睡等生活小事，都是坦克设计师必须着力解决的大事，这关系到战斗耐久性的问题。遗憾的是，在为99大改出现的诸多技术进步感到欣欣鼓舞的同时，很多军迷却对99大改在人机工程性方面的缺陷提出了“抗议”。从军迷的角度来看，进入新世纪以来，我国军工系统在大型复杂军事项目上的研发风格，越来越趋向于以“西方式的技术”去实现“苏式的设计理念”，特别是在坦克这类大型地面装备的研发上，这种风格的特点就愈发明显。很多军迷干脆认为，99系列坦克实际上是以消化后的西方技术进行“重构”的T-72，99大改依然跳不出这个窠臼；然而，苏式坦克一直沿着“坦克各舱室、机构和系统占用体积最小化”的道路发展，人机工程性一向是容易为人所忽视、却又切实存在的系统性缺陷。军迷们对99大改人机工程的担忧并非全无道理，事实上，我们应该看到，苏式坦克之所以追求战斗性能而部分放弃了人机工程性，有其深入的内在原因。冷战中，苏联致力于打一场短平快的“短期战争”，如果战争向长期化发展，对苏联来说将是灾难性的。
苏联人非常清楚，一切长期战争打的都是经济战，德国之所以输掉第二次世界大战，主要是因为它的经济能力远远逊色于反法西斯盟国。假设美国和苏联真的进行一场不用核武器的常规战争，时间拖得越长，对苏联就越不利。苏联的GDP直到20世纪80年代，都只是美国的70%，如果把美国及其盟国的GDP与苏联及其盟国的GDP做个对比，可能是两倍甚至三倍的优势。同时，更应该看到美国工业并不缺乏简明性，如果有必要，他们可以生产大量非常简单、只具备基本功能的工业产品。在这种情况下，包括坦克在内，苏联的武器装备对人机工程性考虑不周是可以理解的，如果要打一场决定性的非核“短期战争”，那么武器的战斗效能自然是第一位的，在人机工程性的问题上自然可以进行“妥协”。有人甚至认为，苏联坦克是一种昂贵的一次性消耗品。但问题在于，这种以过分追求紧凑以实现短时间战场效能的设计理念，对于作战使用环境和国家军事战略完全不同于苏联的我国来说，是否合理呢？
“未可知”的乐观
从20世纪70年代末期开始，
西方国家就利用航空电子系统综合化的先进技术，展开了车辆电子学技术的研究。但当时的研究工作主要局限在总线应用和电源管理系统的研究上。主要目的是为了实现电源的统一管理、分配和控制，简化线路和减少车内的布线。直到80年代中期，才真正开始从完整的网络化作战指挥控制系统的角度出发，构想把计算机控制、多路传输数据总线、数字通信传输等技术应用在坦克装甲车辆上，主要目的是提高坦克在实战中的战场信息管理和指挥控制能力。近10年来，综合电子系统在西方坦克大国得到了迅速的发展，美、英、德、法等国先后在其第三代主战坦克或改进型上实现了不同程度的电子系统综合化。已经装备使用的有法国“勒克莱尔”主战坦克的战场信息管理系统、美国MIA2主战坦克的“车际信息系统”、德国“豹”2主战坦克的“综合指挥与信息系统”和英国“挑战者”2主战坦克的“信息与通信系统”等。目前，这些国家还在利用迅速发展的电子信息技术，从性能和功能上不断改进和完善这些系统。有意思的是，进入90年代后期，由于技术领域的后发时间优势，我国坦克在车辆电子化技术上取得了长足进步，比如，在MBT-2000外贸型主战坦克内部，我们就在车长位置看到了一个车辆综合信息显示控制器，推测应该能提供数字地图、车辆诸元信息、文字信息的收发等功能，再联想到最近几年我国在航电系统中取得的突破性成就，军迷们完全有理由对99大改的数字化程度和“车际信息系统”持乐观态度。
结语
大多数坦克装甲车辆爱好者都有一个通病，他们总是在相互争论这种或那种坦克的优点和缺点，并试图提出各自的建议和要求。然而问题是，坦克和任何其他类型的装甲车辆一样，并不是一种万能武器。因此，在提出技术改进方案之前，需要制订出明确的车辆技术任务书。任务书应该考虑到，在战场上车辆不是独自作战，而是要同其他战车、分队及军兵种协同作战。在指挥组织失当的情况下，任何全能的、威力强大的战车都是无济于事的。同时，有很多实例表明，在组织指挥协同作战得当的情况下，那些装备较之对手差很多的军队，也能够取得胜利。当您在想象未来车辆应该是什么样子时，不要试图把您所能想到的所有东西都塞到这辆战车上，而应该想一想这辆车是用来干什么的，对于不同的任务，需要用不同的专用车辆来完成，万能的武器是不存在的。所以，我国军迷对99大改欢呼雀跃当然值得肯定，但过分的乐观却又是不必要的。更何况，判断一辆坦克的实际水平如何，除了“照片”中所能见到的“表像”外，还有一些看不到的关键，比如，结构的工艺性是否适合批量生产？部件是否具备高度的统一化和标准化？在长时间行使战斗职能的情况下，可靠性如何？保养工作量是否最小，定期保养的间隔时间长短与国外坦克相比究竟如何？是否可以使用简单的随车维修工具在战场环境下方便地进行拆装等。如果将这些加以考虑，99大改的“真相”自会得到证明。
2
火力／火控系统——有欣喜有担忧
根据此前陆续公开的资料显示，早期型99式的火炮、炮控系统本身便已经相当优秀．99大改在火炮、炮控系统上更大的可能是继续沿用了早期型99式的成熟部件，配合新一代125毫米弹药，火力性能是否继续保持领跑优势，是可以进行大胆猜测的。然而受制于时代技术水平，早期型99式火控系统采用的是“下反指挥仪式”，这成为了制约综合性能的一块短板。不过，随着VT-4相关信息的披露，、以及对99大改官方照片的分析，我们欣喜地发现，早期型99式火控系统的短板很可能在99大改上得到弥补。
上反稳像火控中，瞄准镜镜体刚性安装在炮塔顶部，在上反射镜的方向轴和俯仰轴上，分别安装了小型稳定系统，实现瞄准线的独立稳定。当车体颠簸带动瞄准镜镜体随炮塔摆动时，视场中的目标会向与炮塔运动相反的方向运动。这时，瞄准镜中的陀螺仪会测量出镜体摆动的角度，然后控制上反射镜向相反的方向摆动该角度的一半，使目标成像后依然位于视场中原来的位置，达到稳像的目的。从当前透露消息分析，VT-4这种我国新一代外贸坦克的顶级产品采用了带热成像通道，白光一热成像一激光三位一体的上反稳像瞄准镜，而且车长和炮长都有自己独立的热像仪，当前拥有这样配置的现役主战坦克只有MIA2、 “勒克莱尔”和“豹”2部分改进型。如果根据外贸型号技术水准要低于自用型号的“传统”来判断，我们完全有理由相信，99大改不但采用了上反指挥仪式火控系统，而且在技术水准上与VT-4相比只高不低，具有真正意义上的猎一歼能力和全天候作战能力。
然而，我们应该意识到，从稳像原理和镜炮同步原理可见，上反稳像火控系统具有如下优点：瞄准线稳定精度受外界扰动强度变化影响小；镜炮同步测量精度高，使用过程中不存在机械磨损使测量精度降低的情况；车辆运动中射手与瞄准镜之间没有相对运动，便于射手观察瞄准；夜视通道视场与昼间通道一起被稳定，不需要另外设置稳定装置；上反射镜由于有陀螺仪等稳定装置部件，体积较大，光通量也较大，利于提高夜视仪器的夜视距离和分辨力。
但是，安装在上反射镜上的稳定装置部件，使得上反射镜在高低向和方位向两个方向上的转动惯量增大，要实现瞄准线的高精度稳定，技术难度比下反稳像火控大，系统成本也较高。更重要的，由于采用电同步方式，在火控系统不通电工作时，无法实现镜炮同步，瞄准镜不能直接降级到人工装表工作方式，必须采用辅助瞄准镜（如美国M1系列坦克），或者采用辅助的机械同步方式来实现镜炮同步，这个问题对于残酷的战场环境来说究竟意味着什么我们还未可知，但心里隐约的担心终归还是有的。
不被看好的“人机工程性”
众所周知，在武器装备的生产和使用过程中，由于对“人一机一环”方面的因素考虑不足，有时导致装备的效能只能实现50%～70%。所以在坦克设计过程中，一个主要的任务就是要提高乘员的作战效能。要尽量保证最低的噪音和振动水平，将乘员与释放热能和热气的武器组件、动力装置和传动系统隔离开；乘员舱通风井能进行空气调节；上下坦克方便，并且所有乘员都能够紧急撤离坦克，车体底部有安全门；个人物品和装备方便取用；能够保存必要数量的食物和水，并且能够准备热饮食；在行军和战斗状态下有舒适的体态，并且能够任意改变姿势，以及轮流躺着休息，以及可靠的车外通讯和车内通讯。要完成这一系列要求，就要合理配置乘员工作位置，优化操作动作，选择最好的自动控制系统，改善乘员舱工作环境的各种参数。 “人机环工程”的各种仪表和操纵机构的布置应该保证乘员能够方便而轻松地操纵坦克、武器及各种设备，保证乘员之间能够相互往来，相互帮助及相互替换，使乘员能长时间地坚持在坦克内生活和战斗。比如在设计乘员工作位置的过程中，就要求做到专业操作区的最优化设计，并根据完成操作的特殊性来保证工作区域。同时必须考虑到，坦克重心距乘员身体的支承点越远，乘员感觉到的肌肉压力越大，疲劳越快，而且必须保证有必要的活动范围和视野，以及小憩和长时间休息的环境。
也就是说，既便是乘员吃喝拉撒睡等生活小事，都是坦克设计师必须着力解决的大事，这关系到战斗耐久性的问题。遗憾的是，在为99大改出现的诸多技术进步感到欣欣鼓舞的同时，很多军迷却对99大改在人机工程性方面的缺陷提出了“抗议”。从军迷的角度来看，进入新世纪以来，我国军工系统在大型复杂军事项目上的研发风格，越来越趋向于以“西方式的技术”去实现“苏式的设计理念”，特别是在坦克这类大型地面装备的研发上，这种风格的特点就愈发明显。很多军迷干脆认为，99系列坦克实际上是以消化后的西方技术进行“重构”的T-72，99大改依然跳不出这个窠臼；然而，苏式坦克一直沿着“坦克各舱室、机构和系统占用体积最小化”的道路发展，人机工程性一向是容易为人所忽视、却又切实存在的系统性缺陷。军迷们对99大改人机工程的担忧并非全无道理，事实上，我们应该看到，苏式坦克之所以追求战斗性能而部分放弃了人机工程性，有其深入的内在原因。冷战中，苏联致力于打一场短平快的“短期战争”，如果战争向长期化发展，对苏联来说将是灾难性的。
苏联人非常清楚，一切长期战争打的都是经济战，德国之所以输掉第二次世界大战，主要是因为它的经济能力远远逊色于反法西斯盟国。假设美国和苏联真的进行一场不用核武器的常规战争，时间拖得越长，对苏联就越不利。苏联的GDP直到20世纪80年代，都只是美国的70%，如果把美国及其盟国的GDP与苏联及其盟国的GDP做个对比，可能是两倍甚至三倍的优势。同时，更应该看到美国工业并不缺乏简明性，如果有必要，他们可以生产大量非常简单、只具备基本功能的工业产品。在这种情况下，包括坦克在内，苏联的武器装备对人机工程性考虑不周是可以理解的，如果要打一场决定性的非核“短期战争”，那么武器的战斗效能自然是第一位的，在人机工程性的问题上自然可以进行“妥协”。有人甚至认为，苏联坦克是一种昂贵的一次性消耗品。但问题在于，这种以过分追求紧凑以实现短时间战场效能的设计理念，对于作战使用环境和国家军事战略完全不同于苏联的我国来说，是否合理呢？
“未可知”的乐观
从20世纪70年代末期开始，
西方国家就利用航空电子系统综合化的先进技术，展开了车辆电子学技术的研究。但当时的研究工作主要局限在总线应用和电源管理系统的研究上。主要目的是为了实现电源的统一管理、分配和控制，简化线路和减少车内的布线。直到80年代中期，才真正开始从完整的网络化作战指挥控制系统的角度出发，构想把计算机控制、多路传输数据总线、数字通信传输等技术应用在坦克装甲车辆上，主要目的是提高坦克在实战中的战场信息管理和指挥控制能力。近10年来，综合电子系统在西方坦克大国得到了迅速的发展，美、英、德、法等国先后在其第三代主战坦克或改进型上实现了不同程度的电子系统综合化。已经装备使用的有法国“勒克莱尔”主战坦克的战场信息管理系统、美国MIA2主战坦克的“车际信息系统”、德国“豹”2主战坦克的“综合指挥与信息系统”和英国“挑战者”2主战坦克的“信息与通信系统”等。目前，这些国家还在利用迅速发展的电子信息技术，从性能和功能上不断改进和完善这些系统。有意思的是，进入90年代后期，由于技术领域的后发时间优势，我国坦克在车辆电子化技术上取得了长足进步，比如，在MBT-2000外贸型主战坦克内部，我们就在车长位置看到了一个车辆综合信息显示控制器，推测应该能提供数字地图、车辆诸元信息、文字信息的收发等功能，再联想到最近几年我国在航电系统中取得的突破性成就，军迷们完全有理由对99大改的数字化程度和“车际信息系统”持乐观态度。
结语
大多数坦克装甲车辆爱好者都有一个通病，他们总是在相互争论这种或那种坦克的优点和缺点，并试图提出各自的建议和要求。然而问题是，坦克和任何其他类型的装甲车辆一样，并不是一种万能武器。因此，在提出技术改进方案之前，需要制订出明确的车辆技术任务书。任务书应该考虑到，在战场上车辆不是独自作战，而是要同其他战车、分队及军兵种协同作战。在指挥组织失当的情况下，任何全能的、威力强大的战车都是无济于事的。同时，有很多实例表明，在组织指挥协同作战得当的情况下，那些装备较之对手差很多的军队，也能够取得胜利。当您在想象未来车辆应该是什么样子时，不要试图把您所能想到的所有东西都塞到这辆战车上，而应该想一想这辆车是用来干什么的，对于不同的任务，需要用不同的专用车辆来完成，万能的武器是不存在的。所以，我国军迷对99大改欢呼雀跃当然值得肯定，但过分的乐观却又是不必要的。更何况，判断一辆坦克的实际水平如何，除了“照片”中所能见到的“表像”外，还有一些看不到的关键，比如，结构的工艺性是否适合批量生产？部件是否具备高度的统一化和标准化？在长时间行使战斗职能的情况下，可靠性如何？保养工作量是否最小，定期保养的间隔时间长短与国外坦克相比究竟如何？是否可以使用简单的随车维修工具在战场环境下方便地进行拆装等。如果将这些加以考虑，99大改的“真相”自会得到证明。
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