三期女员工的常见问题解答
接触过不少的HR，每次大家一谈到员工劳动关系，都会对其中一个特殊的员工群体感到十分头疼，那就是对于三期女员工的处理。
特别是当下信息发展迅猛的互联网时代下，HR如果处理不好这类员工的问题，那么给企业带来的负面影响，将会是十分巨大的。
今天，就来给大家好好普及一下三期女员工的那些事儿，帮助各位HR小伙伴，下次面对三期女员工问题的时候，不再犯怵、从容应对。
Q：三期期间工资怎么发？
关于三期女员工的工资问题，这也是很多HR经常犯难的点，小伙伴们仔细看，三期期间的工资问题，应该这么看。我国的法律法规明确规定：用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。这是一个大前提，对于很多其它企业降低女职工基本工资的情况，大家千万不要学，极其容易带来法律风险。
法律还规定：产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。
哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。
属干部、职工的产妇除享受国家规定的产假外，增加三十五日的产假;男方享受十日的看护假。产假、看护假期间，照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。
Q：女员工隐瞒怀孕可以辞退吗？
这算是一个很典型的例子，各家企业都可能会遇到这样的情况。一些HR会很武断地处理这种情况，直接就把员工给开除了，殊不知是有巨大风险的。
《中华人民共和国劳动法》第二十九条：“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。”
《女职工劳动保护规定》第四条：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。”
多部法律都有规定，孕期内的女职工应当受到劳动法的特殊保护，公司不得随意解除双方之间的劳动合同。
Q：三期内的女员工什么样的情况下可以被辞退？
上一点谈到了，女职工的权益受到法律保护，企业不能轻易辞退女员工，那么女职工处于“孕期、产期、哺乳期”，就是她们万能的保护伞吗？
实际上对处于“三期”内的女职工，《劳动合同法》第四十二条严格限制用人单位适用非过失性解除或经济性裁员，但并未限制用人单位适用过错性解除。
依据《劳动合同法》第三十九条相关规定，处于“三期”的女职工有如下情形之一，用人单位仍然有权依法解除：
1、在试用期被证明不符合录用条件的;
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
6、被依法追究刑事责任的。
也就是说，怀孕女职工如果符合过错性解除的相关法定条件，用人单位仍有权依法解除。
Q：三期内的女员工解除合同，该怎么赔偿？
三期女员工，确实需要解除合同的情况下，企业是否要赔偿呢？
这里主要分这么几点情况。
1、劳动者自己辞职：如果是劳动者自己单方面解除合同是没有任何补偿的。
2、双方协商解除合同：如果是公司与劳动者协商一致解除劳动合同，那么公司应当按照劳动者在该单位的已工作年限支付经济补偿金，每满一年补偿一个月工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。
3、企业单方面解除合同：劳动合同法规定对违法解除的应支付赔偿金，即2倍的经济补偿金，即在本单位工作年限每年两个月工资支付赔偿金。
这里再补充一点：因为三期女员工的福利性，假设女职工协议离职后发现自己怀孕了，想要恢复劳动关系，这种情况该怎么处理呢？
实际上协议解除或者预告辞职反应的都是女职工自身的意思表示，《劳动合同法》虽然规定"女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同"，但并不禁止双方协商一致解除劳动关系或者女职工预告辞职。
因此如协议解除或预告辞职不存在强迫、欺诈或者重大误解，则应认定协议生效、辞职行为成立，进而认定双方之间的劳动关系解除，禁止女职工再行反悔。
Q：三期女员工劳动合同期满应该如何处理？
依据《劳动合同法》第四十五条规定了劳动合同顺延的法定情形，其中就包括女职工三期的顺延。因合同到期属于客观情形，且三期属于合同到期顺延的法定情形，因此只要女职工在合同期内怀孕的，即符合到期顺延的规定，即便女职工因不知情已经离职的，仍然可以要求用人单位继续履行劳动合同至三期届满。
Q：如果我们公司有在家办公的政策，员工申请保胎在家休息的话，是否可以让她执行在家办公政策，不批假？
在家工作和保胎假是两回事。根据国家规定，保胎假适用的情形是员工不能工作，而非不能去单位工作。
Q：一般女员工三期内不在公司，不太可能签字确认，公司发送正式通知可认为已书面通知吗？
送达不仅涉及三期女员工，常见的成本比较低的做法：向其户籍地、工作地、经常居住地发几次EMS，一般仲裁机构、法院会认可用人单位已经尽到义务。还可以通过微信、朋友圈等方式送达。
Q：对于休产假的员工，原先她的工资组成中有基本工资和特殊津贴部分，产假工资中，此部分特殊津贴是否还应发放？
不需要看名目。基本判断标准是：员工来上班就有的，必须给，来了不一定有的，可以不给。
Q：如果在产假期间，单位已全额支付的员工的工资，生育津贴是否可以付回给单位？
两个不需要同时支付。社保基金付了生育津贴后，用人单位没有义务支付工资。至于单位可否要回工资？倾向于可以要求还回，只要企业没有明确说是送给员工的，是可以要求员工还回来的。
Q：很多女员工从怀孕开始就休假，一直到哺乳期满，遇到这种情况HR应该怎么做？
怀孕后请假，大多请的是病假。有些地方对请病假要求严格，要求医生证明、病历卡、诊疗记录、开药记录等。大多数地方只对病假进行形式审查，有病假单即可。
实务操作中，为了避免员工恶意泡病假，用人单位只能去相应的医疗机构进行核实，如果作假，即便在三期也可以解除。
Q：三期员工可以安排出差吗？
得看是否对其身体和胎儿造成伤害。如达到一定孕期的不适合坐飞机，如果安排坐飞机就不合适了。用人单位不仅考虑劳动风险，得考虑家属风险。
Q：哺乳期的女员工离职后，哺乳期是否可以延续到下一家公司？
哺乳期间离职，哺乳期由下一家公司承继。哺乳期是法律赋予女员工的权益，是依据生理条件来给予的。
以上就是此次针对三期女员工问题，给大家分享的实操经验和处理方法。HR小伙伴们，在面对这类问题的时候，一定要仔细对待，千万不要马虎行事。因为三期女员工的问题极为敏感，稍有处理不当，企业就将面临不小的法律风险。#鞍山爆料# #招聘#
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特别是当下信息发展迅猛的互联网时代下，HR如果处理不好这类员工的问题，那么给企业带来的负面影响，将会是十分巨大的。
今天，就来给大家好好普及一下三期女员工的那些事儿，帮助各位HR小伙伴，下次面对三期女员工问题的时候，不再犯怵、从容应对。
Q：三期期间工资怎么发？
关于三期女员工的工资问题，这也是很多HR经常犯难的点，小伙伴们仔细看，三期期间的工资问题，应该这么看。我国的法律法规明确规定：用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。这是一个大前提，对于很多其它企业降低女职工基本工资的情况，大家千万不要学，极其容易带来法律风险。
法律还规定：产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。
哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。
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Q：女员工隐瞒怀孕可以辞退吗？
这算是一个很典型的例子，各家企业都可能会遇到这样的情况。一些HR会很武断地处理这种情况，直接就把员工给开除了，殊不知是有巨大风险的。
《中华人民共和国劳动法》第二十九条：“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。”
《女职工劳动保护规定》第四条：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。”
多部法律都有规定，孕期内的女职工应当受到劳动法的特殊保护，公司不得随意解除双方之间的劳动合同。
Q：三期内的女员工什么样的情况下可以被辞退？
上一点谈到了，女职工的权益受到法律保护，企业不能轻易辞退女员工，那么女职工处于“孕期、产期、哺乳期”，就是她们万能的保护伞吗？
实际上对处于“三期”内的女职工，《劳动合同法》第四十二条严格限制用人单位适用非过失性解除或经济性裁员，但并未限制用人单位适用过错性解除。
依据《劳动合同法》第三十九条相关规定，处于“三期”的女职工有如下情形之一，用人单位仍然有权依法解除：
1、在试用期被证明不符合录用条件的;
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
6、被依法追究刑事责任的。
也就是说，怀孕女职工如果符合过错性解除的相关法定条件，用人单位仍有权依法解除。
Q：三期内的女员工解除合同，该怎么赔偿？
三期女员工，确实需要解除合同的情况下，企业是否要赔偿呢？
这里主要分这么几点情况。
1、劳动者自己辞职：如果是劳动者自己单方面解除合同是没有任何补偿的。
2、双方协商解除合同：如果是公司与劳动者协商一致解除劳动合同，那么公司应当按照劳动者在该单位的已工作年限支付经济补偿金，每满一年补偿一个月工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。
3、企业单方面解除合同：劳动合同法规定对违法解除的应支付赔偿金，即2倍的经济补偿金，即在本单位工作年限每年两个月工资支付赔偿金。
这里再补充一点：因为三期女员工的福利性，假设女职工协议离职后发现自己怀孕了，想要恢复劳动关系，这种情况该怎么处理呢？
实际上协议解除或者预告辞职反应的都是女职工自身的意思表示，《劳动合同法》虽然规定"女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同"，但并不禁止双方协商一致解除劳动关系或者女职工预告辞职。
因此如协议解除或预告辞职不存在强迫、欺诈或者重大误解，则应认定协议生效、辞职行为成立，进而认定双方之间的劳动关系解除，禁止女职工再行反悔。
Q：三期女员工劳动合同期满应该如何处理？
依据《劳动合同法》第四十五条规定了劳动合同顺延的法定情形，其中就包括女职工三期的顺延。因合同到期属于客观情形，且三期属于合同到期顺延的法定情形，因此只要女职工在合同期内怀孕的，即符合到期顺延的规定，即便女职工因不知情已经离职的，仍然可以要求用人单位继续履行劳动合同至三期届满。
Q：如果我们公司有在家办公的政策，员工申请保胎在家休息的话，是否可以让她执行在家办公政策，不批假？
在家工作和保胎假是两回事。根据国家规定，保胎假适用的情形是员工不能工作，而非不能去单位工作。
Q：一般女员工三期内不在公司，不太可能签字确认，公司发送正式通知可认为已书面通知吗？
送达不仅涉及三期女员工，常见的成本比较低的做法：向其户籍地、工作地、经常居住地发几次EMS，一般仲裁机构、法院会认可用人单位已经尽到义务。还可以通过微信、朋友圈等方式送达。
Q：对于休产假的员工，原先她的工资组成中有基本工资和特殊津贴部分，产假工资中，此部分特殊津贴是否还应发放？
不需要看名目。基本判断标准是：员工来上班就有的，必须给，来了不一定有的，可以不给。
Q：如果在产假期间，单位已全额支付的员工的工资，生育津贴是否可以付回给单位？
两个不需要同时支付。社保基金付了生育津贴后，用人单位没有义务支付工资。至于单位可否要回工资？倾向于可以要求还回，只要企业没有明确说是送给员工的，是可以要求员工还回来的。
Q：很多女员工从怀孕开始就休假，一直到哺乳期满，遇到这种情况HR应该怎么做？
怀孕后请假，大多请的是病假。有些地方对请病假要求严格，要求医生证明、病历卡、诊疗记录、开药记录等。大多数地方只对病假进行形式审查，有病假单即可。
实务操作中，为了避免员工恶意泡病假，用人单位只能去相应的医疗机构进行核实，如果作假，即便在三期也可以解除。
Q：三期员工可以安排出差吗？
得看是否对其身体和胎儿造成伤害。如达到一定孕期的不适合坐飞机，如果安排坐飞机就不合适了。用人单位不仅考虑劳动风险，得考虑家属风险。
Q：哺乳期的女员工离职后，哺乳期是否可以延续到下一家公司？
哺乳期间离职，哺乳期由下一家公司承继。哺乳期是法律赋予女员工的权益，是依据生理条件来给予的。
以上就是此次针对三期女员工问题，给大家分享的实操经验和处理方法。HR小伙伴们，在面对这类问题的时候，一定要仔细对待，千万不要马虎行事。因为三期女员工的问题极为敏感，稍有处理不当，企业就将面临不小的法律风险。#鞍山爆料# #招聘#
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接触过不少的HR，每次大家一谈到员工劳动关系，都会对其中一个特殊的员工群体感到十分头疼，那就是对于三期女员工的处理。
特别是当下信息发展迅猛的互联网时代下，HR如果处理不好这类员工的问题，那么给企业带来的负面影响，将会是十分巨大的。
今天，就来给大家好好普及一下三期女员工的那些事儿，帮助各位HR小伙伴，下次面对三期女员工问题的时候，不再犯怵、从容应对。
Q：三期期间工资怎么发？
关于三期女员工的工资问题，这也是很多HR经常犯难的点，小伙伴们仔细看，三期期间的工资问题，应该这么看。我国的法律法规明确规定：用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。这是一个大前提，对于很多其它企业降低女职工基本工资的情况，大家千万不要学，极其容易带来法律风险。
法律还规定：产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。
哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。
属干部、职工的产妇除享受国家规定的产假外，增加三十五日的产假;男方享受十日的看护假。产假、看护假期间，照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。
Q：女员工隐瞒怀孕可以辞退吗？
这算是一个很典型的例子，各家企业都可能会遇到这样的情况。一些HR会很武断地处理这种情况，直接就把员工给开除了，殊不知是有巨大风险的。
《中华人民共和国劳动法》第二十九条：“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。”
《女职工劳动保护规定》第四条：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。”
多部法律都有规定，孕期内的女职工应当受到劳动法的特殊保护，公司不得随意解除双方之间的劳动合同。
Q：三期内的女员工什么样的情况下可以被辞退？
上一点谈到了，女职工的权益受到法律保护，企业不能轻易辞退女员工，那么女职工处于“孕期、产期、哺乳期”，就是她们万能的保护伞吗？
实际上对处于“三期”内的女职工，《劳动合同法》第四十二条严格限制用人单位适用非过失性解除或经济性裁员，但并未限制用人单位适用过错性解除。
依据《劳动合同法》第三十九条相关规定，处于“三期”的女职工有如下情形之一，用人单位仍然有权依法解除：
1、在试用期被证明不符合录用条件的;
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
6、被依法追究刑事责任的。
也就是说，怀孕女职工如果符合过错性解除的相关法定条件，用人单位仍有权依法解除。
Q：三期内的女员工解除合同，该怎么赔偿？
三期女员工，确实需要解除合同的情况下，企业是否要赔偿呢？
这里主要分这么几点情况。
1、劳动者自己辞职：如果是劳动者自己单方面解除合同是没有任何补偿的。
2、双方协商解除合同：如果是公司与劳动者协商一致解除劳动合同，那么公司应当按照劳动者在该单位的已工作年限支付经济补偿金，每满一年补偿一个月工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。
3、企业单方面解除合同：劳动合同法规定对违法解除的应支付赔偿金，即2倍的经济补偿金，即在本单位工作年限每年两个月工资支付赔偿金。
这里再补充一点：因为三期女员工的福利性，假设女职工协议离职后发现自己怀孕了，想要恢复劳动关系，这种情况该怎么处理呢？
实际上协议解除或者预告辞职反应的都是女职工自身的意思表示，《劳动合同法》虽然规定"女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同"，但并不禁止双方协商一致解除劳动关系或者女职工预告辞职。
因此如协议解除或预告辞职不存在强迫、欺诈或者重大误解，则应认定协议生效、辞职行为成立，进而认定双方之间的劳动关系解除，禁止女职工再行反悔。
Q：三期女员工劳动合同期满应该如何处理？
依据《劳动合同法》第四十五条规定了劳动合同顺延的法定情形，其中就包括女职工三期的顺延。因合同到期属于客观情形，且三期属于合同到期顺延的法定情形，因此只要女职工在合同期内怀孕的，即符合到期顺延的规定，即便女职工因不知情已经离职的，仍然可以要求用人单位继续履行劳动合同至三期届满。
Q：如果我们公司有在家办公的政策，员工申请保胎在家休息的话，是否可以让她执行在家办公政策，不批假？
在家工作和保胎假是两回事。根据国家规定，保胎假适用的情形是员工不能工作，而非不能去单位工作。
Q：一般女员工三期内不在公司，不太可能签字确认，公司发送正式通知可认为已书面通知吗？
送达不仅涉及三期女员工，常见的成本比较低的做法：向其户籍地、工作地、经常居住地发几次EMS，一般仲裁机构、法院会认可用人单位已经尽到义务。还可以通过微信、朋友圈等方式送达。
Q：对于休产假的员工，原先她的工资组成中有基本工资和特殊津贴部分，产假工资中，此部分特殊津贴是否还应发放？
不需要看名目。基本判断标准是：员工来上班就有的，必须给，来了不一定有的，可以不给。
Q：如果在产假期间，单位已全额支付的员工的工资，生育津贴是否可以付回给单位？
两个不需要同时支付。社保基金付了生育津贴后，用人单位没有义务支付工资。至于单位可否要回工资？倾向于可以要求还回，只要企业没有明确说是送给员工的，是可以要求员工还回来的。
Q：很多女员工从怀孕开始就休假，一直到哺乳期满，遇到这种情况HR应该怎么做？
怀孕后请假，大多请的是病假。有些地方对请病假要求严格，要求医生证明、病历卡、诊疗记录、开药记录等。大多数地方只对病假进行形式审查，有病假单即可。
实务操作中，为了避免员工恶意泡病假，用人单位只能去相应的医疗机构进行核实，如果作假，即便在三期也可以解除。
Q：三期员工可以安排出差吗？
得看是否对其身体和胎儿造成伤害。如达到一定孕期的不适合坐飞机，如果安排坐飞机就不合适了。用人单位不仅考虑劳动风险，得考虑家属风险。
Q：哺乳期的女员工离职后，哺乳期是否可以延续到下一家公司？
哺乳期间离职，哺乳期由下一家公司承继。哺乳期是法律赋予女员工的权益，是依据生理条件来给予的。
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今天，就来给大家好好普及一下三期女员工的那些事儿，帮助各位HR小伙伴，下次面对三期女员工问题的时候，不再犯怵、从容应对。
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关于三期女员工的工资问题，这也是很多HR经常犯难的点，小伙伴们仔细看，三期期间的工资问题，应该这么看。我国的法律法规明确规定：用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。这是一个大前提，对于很多其它企业降低女职工基本工资的情况，大家千万不要学，极其容易带来法律风险。
法律还规定：产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。
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Q：女员工隐瞒怀孕可以辞退吗？
这算是一个很典型的例子，各家企业都可能会遇到这样的情况。一些HR会很武断地处理这种情况，直接就把员工给开除了，殊不知是有巨大风险的。
《中华人民共和国劳动法》第二十九条：“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。”
《女职工劳动保护规定》第四条：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。”
多部法律都有规定，孕期内的女职工应当受到劳动法的特殊保护，公司不得随意解除双方之间的劳动合同。
Q：三期内的女员工什么样的情况下可以被辞退？
上一点谈到了，女职工的权益受到法律保护，企业不能轻易辞退女员工，那么女职工处于“孕期、产期、哺乳期”，就是她们万能的保护伞吗？
实际上对处于“三期”内的女职工，《劳动合同法》第四十二条严格限制用人单位适用非过失性解除或经济性裁员，但并未限制用人单位适用过错性解除。
依据《劳动合同法》第三十九条相关规定，处于“三期”的女职工有如下情形之一，用人单位仍然有权依法解除：
1、在试用期被证明不符合录用条件的;
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
6、被依法追究刑事责任的。
也就是说，怀孕女职工如果符合过错性解除的相关法定条件，用人单位仍有权依法解除。
Q：三期内的女员工解除合同，该怎么赔偿？
三期女员工，确实需要解除合同的情况下，企业是否要赔偿呢？
这里主要分这么几点情况。
1、劳动者自己辞职：如果是劳动者自己单方面解除合同是没有任何补偿的。
2、双方协商解除合同：如果是公司与劳动者协商一致解除劳动合同，那么公司应当按照劳动者在该单位的已工作年限支付经济补偿金，每满一年补偿一个月工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。
3、企业单方面解除合同：劳动合同法规定对违法解除的应支付赔偿金，即2倍的经济补偿金，即在本单位工作年限每年两个月工资支付赔偿金。
这里再补充一点：因为三期女员工的福利性，假设女职工协议离职后发现自己怀孕了，想要恢复劳动关系，这种情况该怎么处理呢？
实际上协议解除或者预告辞职反应的都是女职工自身的意思表示，《劳动合同法》虽然规定"女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同"，但并不禁止双方协商一致解除劳动关系或者女职工预告辞职。
因此如协议解除或预告辞职不存在强迫、欺诈或者重大误解，则应认定协议生效、辞职行为成立，进而认定双方之间的劳动关系解除，禁止女职工再行反悔。
Q：三期女员工劳动合同期满应该如何处理？
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实务操作中，为了避免员工恶意泡病假，用人单位只能去相应的医疗机构进行核实，如果作假，即便在三期也可以解除。
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科普 | 宫颈癌疫苗“那点事”
宫颈癌是常见的女性恶性肿瘤之一，
在发展中国家其发病率
居妇科恶性肿瘤之首。
根据国际癌症研究署估计，
2018年全世界约57万例宫颈癌新发病例，
死亡病例达31万例。
其中，85％的发病和死亡病例
发生在发展中国家。
2008年，德国科学家Harald zur Hausen博士发现HPV是导致宫颈癌的病因而获得了诺贝尔生理学／医学奖。目前已经明确HPV持续感染是引起宫颈癌的必要因素口，HPV-16，-18亚型是最常见的HPV致癌亚型，全世界约75％宫颈癌是由这2种HPV亚型引起，而这2种亚型导致的宫颈癌在中国妇女的宫颈癌中占85％。90％发生HPV感染的妇女可自然清除，少部分发生持续感染，进而进展为可检出的宫颈癌前病变，此过程通常需要数十年。
基于这些研究成果，科学家研制出可有效预防宫颈癌的 HPV预防性疫苗和多种宫颈癌筛查技术。
宫颈癌也将由此成为人类第一个通过注射疫苗、筛查和早诊断、早治疗等综合预防措施以致消除的恶性肿瘤。
全球第一个肿瘤疫苗——宫颈癌疫苗已经诞生，自它诞生以来就备受关注，
但它究竟是否有效？
三种价型疫苗有什么区别？
什么时候接种效果最佳？
注射了疫苗是否可以一劳永逸？
孕妇可以接种吗？
接种时又有哪些注意事项？
下面让我们一起详细了解一下吧！
什么是宫颈癌疫苗？
宫颈癌疫苗，也叫HPV疫苗，是一种预防宫颈癌发病的疫苗。宫颈癌主要由感染人乳头瘤病毒（HPV）引起的，这个疫苗通过预防HPV病毒感染，从而有效预防了宫颈癌的发病，可以预防人体感染疫苗所涵盖的人乳头状瘤病毒亚形变异。
研究发现99.7%的子宫颈癌都是因感染HPV造成的，HPV也可以引发其他相对少见的癌症，例如阴茎癌，喉癌，肺癌，肛门癌等。HPV的主要途径是性或者是皮肤与皮肤接触传播。
总的来说，宫颈癌疫苗是可以有效预防治疗宫颈癌的注射型疫苗，它的功能主要在于通过抑制HPV来达到防止效果。目前宫颈癌疫苗可以分为二价、四价和九价三种。三种价型疫苗均已完全上市，已经在使用。二价HPV疫苗和四价HPV疫苗已非常成熟。
三种价型疫苗有什么区别？
二价宫颈癌疫苗是本着“首恶必办”的宗旨，针对HPV16 和 HPV18两个为非作歹的首恶之徒而研发的生物武器，HPV16 和 HPV18在所有引发宫颈癌的HPV亚型中占了70%以上的份额，因此，针对它们就等于打蛇打在七寸的位置上，可以给宫颈癌以致命一击。换言之，接种了二价宫颈癌疫苗，女性同胞们今后患上宫颈癌的风险可大大减少。
四价宫颈癌疫苗是在HPV16 和 HPV18二价苗的基础上，增加了HPV6和HPV 11二种HPV低危型亚型。为什么要增加低危型的HPV亚型？低危型的HPV会引起生殖道肛周皮肤和阴道下部的外生性湿疣类病变、扁平湿疣类病变和低度子宫颈上皮内瘤样变，同样也对人体健康造成损害。也就是说，四价宫颈癌疫苗可预防更多的HPV感染，不但可减少宫颈癌的风险，还可以预防男女性常见的性病皮肤病，预防作用更加广泛。
至于九价宫颈癌疫苗，更是在四价苗的基础上又增加了属于高风险组的31、33、45、52和58五种HPV亚型，是迄今为止功能最强大的宫颈癌疫苗。
可以说，对于宫颈癌的预防而言，二价疫苗是“雪中送炭”，而增加了抗HPV 6和HPV11的四价疫苗是“锦上添花”，九价疫苗则是“更上层楼”。
什么时候接种HPV疫苗最合适？
国际上普遍认定，HPV疫苗对9-45岁的女性都有预防效果，如果女性能在首次性行为之前注射HPV疫苗，会降低90%的宫颈癌及癌前病变发生率。而最适宜接种年龄为10-14岁。
目前获准进入中国的疫苗，二价疫苗的推荐接种年龄为9～45岁，四价疫苗的推荐接种年龄是20～45岁，此次批准上市九价HPV疫苗适用于16到26岁的女性。
有过性生活的女性还能接种吗？
即使有过性生活，照样可以接种疫苗。以前的观点认为，女性有性生活后，被HPV感染的机会急剧增加。如果给这些女性接种疫苗，对分析结果的研究者而言，“不太好算”，从经济上，则“不太合算”。因为，从宏观层面，需要用最少的钱办最大的事儿，好钢要用在刀刃上。但是，只是不太合算，并非没有医学价值。HPV疫苗对已经有性生活的女性也是有保护作用的。
男性是否可以接种该疫苗？
其实HPV疫苗并不是女性专享的，男性生殖器疣也是HPV引发的性病，接种9价疫苗可以起到预防作用。但是考虑到投入收益比，大部分国家及世界卫生组织（WHO）的官方文件，尚未推荐男性接种疫苗，也没有明确证据显示男性接种HPV疫苗对性伴侣宫颈癌的预防有多大作用。
感染过HPV还需要接种疫苗吗？
如果感染过或者曾经有过宫颈病变，又治愈了，还可以接种吗？
HPV就像流感一样，可以反复感染，据相关文献报道，HPV在普通人群中感染非常普遍，感染率为20%-46%，甚至有报道显示，高达75％的女性一生中会感染HPV。
所以一般来说接种前无需检测体内有无HPV感染。但如果因感染高危型HPV导致了宫颈病变则另当别论，建议还是等到治疗转阴后再接种更好。
从理论上说，人体自然感染HPV后，人体产生的免疫力主要是细胞免疫，会在宫颈局部起作用，产生抗体的水平很低，对于下次的HPV感染无法起到很好的抵御作用。而HPV疫苗是通过肌肉注射，会在人体内引发强烈的免疫反应，产生抗体的滴度是自然感染的40倍以上，这样就可以防止病毒的感染。此外，韩国医疗研究机构在2012年发布了一份报告，指出HPV感染或由此引发的宫颈病变治愈后，进行HPV疫苗接种可以减少疾病的复发率。
这说明无论是否感染过HPV，接种疫苗都是有预防效果的。
HPV疫苗能否达到终身免疫的效果？
有研究表明，在接种HPV疫苗后的4-5年仍然具有保护效力，但是毕竟相比其他疫苗，该疫苗上市时间较短，其长期有效性还需要进行长期的观察和进一步的研究加以确认。还有国外的研究显示，接种后的有效期可达到10年。有数学家建立过一个数学模型，显示接种后50年保护能力也没有问题。
所以目前可以得出的结论是，接种后保护能力至少能维持10年，理论上可以达到50年，但还需要通过时间来检验。
打了疫苗就不会得宫颈癌吗？
宫颈癌疫苗只是针对它所覆盖的HPV亚型起预防作用！因为有可能与宫颈癌发病有关系的HPV亚型很多，目前即使是九价苗，也不能完全覆盖所有的高危型HPV，只能说是大大减少了妇女患宫颈癌的风险。此外，医学界至今也只认为90%以上的宫颈癌是由于感染了HPV引起的，还有一部分宫颈癌可能是别的因素引起的。
从宫颈癌三级防控而言，接种宫颈癌疫苗属于一级防控（治未病），而筛查属于二级防控（早期发现），对宫颈癌的诊治属于三级防控（治已病）。不能因为有了第一道防线就把其它防线给撤了。因此，即使接种了HPV疫苗，已婚或有性生活的妇女还应定期进行宫颈涂片检测以便尽早地发现宫颈癌及癌前病变。
接种HPV疫苗的禁忌症是什么？
对疫苗内所含任何成分严重过敏是接种疫苗的绝对禁忌症，其他一些情况应谨慎或推迟接种，包括：
1、患有急性严重发热疾病的患者应推迟接种；
2、血小板减少症患者或者凝血功能紊乱患者谨慎接种；
3、妊娠期间应避免接种，若女性已经或准备怀孕，应推迟接种，待哺乳期结束再接种。
接种HPV疫苗后会有不良反应吗？
接种HPV疫苗的不良反应因人而异。较常见的不良反应有：疲乏、肌痛、头痛、发热、注射部位疼痛、红肿、肿胀等。国内目前尚无接种后出现严重不良反应的报告，不过，接种者仍应根据自身情况谨慎对待，完成接种后应该至少观察半小时再离开医院。
最后，个人要接种最好根据自身情况进行，不要盲目的接种。要补充的是，所有疾病的预防，都不能单靠疫苗，日常的预防措施也是必不可少的。
宫颈癌是常见的女性恶性肿瘤之一，
在发展中国家其发病率
居妇科恶性肿瘤之首。
根据国际癌症研究署估计，
2018年全世界约57万例宫颈癌新发病例，
死亡病例达31万例。
其中，85％的发病和死亡病例
发生在发展中国家。
2008年，德国科学家Harald zur Hausen博士发现HPV是导致宫颈癌的病因而获得了诺贝尔生理学／医学奖。目前已经明确HPV持续感染是引起宫颈癌的必要因素口，HPV-16，-18亚型是最常见的HPV致癌亚型，全世界约75％宫颈癌是由这2种HPV亚型引起，而这2种亚型导致的宫颈癌在中国妇女的宫颈癌中占85％。90％发生HPV感染的妇女可自然清除，少部分发生持续感染，进而进展为可检出的宫颈癌前病变，此过程通常需要数十年。
基于这些研究成果，科学家研制出可有效预防宫颈癌的 HPV预防性疫苗和多种宫颈癌筛查技术。
宫颈癌也将由此成为人类第一个通过注射疫苗、筛查和早诊断、早治疗等综合预防措施以致消除的恶性肿瘤。
全球第一个肿瘤疫苗——宫颈癌疫苗已经诞生，自它诞生以来就备受关注，
但它究竟是否有效？
三种价型疫苗有什么区别？
什么时候接种效果最佳？
注射了疫苗是否可以一劳永逸？
孕妇可以接种吗？
接种时又有哪些注意事项？
下面让我们一起详细了解一下吧！
什么是宫颈癌疫苗？
宫颈癌疫苗，也叫HPV疫苗，是一种预防宫颈癌发病的疫苗。宫颈癌主要由感染人乳头瘤病毒（HPV）引起的，这个疫苗通过预防HPV病毒感染，从而有效预防了宫颈癌的发病，可以预防人体感染疫苗所涵盖的人乳头状瘤病毒亚形变异。
研究发现99.7%的子宫颈癌都是因感染HPV造成的，HPV也可以引发其他相对少见的癌症，例如阴茎癌，喉癌，肺癌，肛门癌等。HPV的主要途径是性或者是皮肤与皮肤接触传播。
总的来说，宫颈癌疫苗是可以有效预防治疗宫颈癌的注射型疫苗，它的功能主要在于通过抑制HPV来达到防止效果。目前宫颈癌疫苗可以分为二价、四价和九价三种。三种价型疫苗均已完全上市，已经在使用。二价HPV疫苗和四价HPV疫苗已非常成熟。
三种价型疫苗有什么区别？
二价宫颈癌疫苗是本着“首恶必办”的宗旨，针对HPV16 和 HPV18两个为非作歹的首恶之徒而研发的生物武器，HPV16 和 HPV18在所有引发宫颈癌的HPV亚型中占了70%以上的份额，因此，针对它们就等于打蛇打在七寸的位置上，可以给宫颈癌以致命一击。换言之，接种了二价宫颈癌疫苗，女性同胞们今后患上宫颈癌的风险可大大减少。
四价宫颈癌疫苗是在HPV16 和 HPV18二价苗的基础上，增加了HPV6和HPV 11二种HPV低危型亚型。为什么要增加低危型的HPV亚型？低危型的HPV会引起生殖道肛周皮肤和阴道下部的外生性湿疣类病变、扁平湿疣类病变和低度子宫颈上皮内瘤样变，同样也对人体健康造成损害。也就是说，四价宫颈癌疫苗可预防更多的HPV感染，不但可减少宫颈癌的风险，还可以预防男女性常见的性病皮肤病，预防作用更加广泛。
至于九价宫颈癌疫苗，更是在四价苗的基础上又增加了属于高风险组的31、33、45、52和58五种HPV亚型，是迄今为止功能最强大的宫颈癌疫苗。
可以说，对于宫颈癌的预防而言，二价疫苗是“雪中送炭”，而增加了抗HPV 6和HPV11的四价疫苗是“锦上添花”，九价疫苗则是“更上层楼”。
什么时候接种HPV疫苗最合适？
国际上普遍认定，HPV疫苗对9-45岁的女性都有预防效果，如果女性能在首次性行为之前注射HPV疫苗，会降低90%的宫颈癌及癌前病变发生率。而最适宜接种年龄为10-14岁。
目前获准进入中国的疫苗，二价疫苗的推荐接种年龄为9～45岁，四价疫苗的推荐接种年龄是20～45岁，此次批准上市九价HPV疫苗适用于16到26岁的女性。
有过性生活的女性还能接种吗？
即使有过性生活，照样可以接种疫苗。以前的观点认为，女性有性生活后，被HPV感染的机会急剧增加。如果给这些女性接种疫苗，对分析结果的研究者而言，“不太好算”，从经济上，则“不太合算”。因为，从宏观层面，需要用最少的钱办最大的事儿，好钢要用在刀刃上。但是，只是不太合算，并非没有医学价值。HPV疫苗对已经有性生活的女性也是有保护作用的。
男性是否可以接种该疫苗？
其实HPV疫苗并不是女性专享的，男性生殖器疣也是HPV引发的性病，接种9价疫苗可以起到预防作用。但是考虑到投入收益比，大部分国家及世界卫生组织（WHO）的官方文件，尚未推荐男性接种疫苗，也没有明确证据显示男性接种HPV疫苗对性伴侣宫颈癌的预防有多大作用。
感染过HPV还需要接种疫苗吗？
如果感染过或者曾经有过宫颈病变，又治愈了，还可以接种吗？
HPV就像流感一样，可以反复感染，据相关文献报道，HPV在普通人群中感染非常普遍，感染率为20%-46%，甚至有报道显示，高达75％的女性一生中会感染HPV。
所以一般来说接种前无需检测体内有无HPV感染。但如果因感染高危型HPV导致了宫颈病变则另当别论，建议还是等到治疗转阴后再接种更好。
从理论上说，人体自然感染HPV后，人体产生的免疫力主要是细胞免疫，会在宫颈局部起作用，产生抗体的水平很低，对于下次的HPV感染无法起到很好的抵御作用。而HPV疫苗是通过肌肉注射，会在人体内引发强烈的免疫反应，产生抗体的滴度是自然感染的40倍以上，这样就可以防止病毒的感染。此外，韩国医疗研究机构在2012年发布了一份报告，指出HPV感染或由此引发的宫颈病变治愈后，进行HPV疫苗接种可以减少疾病的复发率。
这说明无论是否感染过HPV，接种疫苗都是有预防效果的。
HPV疫苗能否达到终身免疫的效果？
有研究表明，在接种HPV疫苗后的4-5年仍然具有保护效力，但是毕竟相比其他疫苗，该疫苗上市时间较短，其长期有效性还需要进行长期的观察和进一步的研究加以确认。还有国外的研究显示，接种后的有效期可达到10年。有数学家建立过一个数学模型，显示接种后50年保护能力也没有问题。
所以目前可以得出的结论是，接种后保护能力至少能维持10年，理论上可以达到50年，但还需要通过时间来检验。
打了疫苗就不会得宫颈癌吗？
宫颈癌疫苗只是针对它所覆盖的HPV亚型起预防作用！因为有可能与宫颈癌发病有关系的HPV亚型很多，目前即使是九价苗，也不能完全覆盖所有的高危型HPV，只能说是大大减少了妇女患宫颈癌的风险。此外，医学界至今也只认为90%以上的宫颈癌是由于感染了HPV引起的，还有一部分宫颈癌可能是别的因素引起的。
从宫颈癌三级防控而言，接种宫颈癌疫苗属于一级防控（治未病），而筛查属于二级防控（早期发现），对宫颈癌的诊治属于三级防控（治已病）。不能因为有了第一道防线就把其它防线给撤了。因此，即使接种了HPV疫苗，已婚或有性生活的妇女还应定期进行宫颈涂片检测以便尽早地发现宫颈癌及癌前病变。
接种HPV疫苗的禁忌症是什么？
对疫苗内所含任何成分严重过敏是接种疫苗的绝对禁忌症，其他一些情况应谨慎或推迟接种，包括：
1、患有急性严重发热疾病的患者应推迟接种；
2、血小板减少症患者或者凝血功能紊乱患者谨慎接种；
3、妊娠期间应避免接种，若女性已经或准备怀孕，应推迟接种，待哺乳期结束再接种。
接种HPV疫苗后会有不良反应吗？
接种HPV疫苗的不良反应因人而异。较常见的不良反应有：疲乏、肌痛、头痛、发热、注射部位疼痛、红肿、肿胀等。国内目前尚无接种后出现严重不良反应的报告，不过，接种者仍应根据自身情况谨慎对待，完成接种后应该至少观察半小时再离开医院。
最后，个人要接种最好根据自身情况进行，不要盲目的接种。要补充的是，所有疾病的预防，都不能单靠疫苗，日常的预防措施也是必不可少的。
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