【把羽生结弦写进论文致谢】顺利通过毕业论文答辩后，终于迎来了没有DDL的周五~ 有要写在这里感谢的人，感谢Yuzu陪我度过了每一个焦虑的论文周期。[心]
仔细想想从肝初稿、反复修改定稿、送外盲审，到学位终答辩，这些重要的阶段都是一边看比赛、看采访、看冰演，一边赶着论文进度。从来没觉得被耽误，反而是获得了继续努力的动力。
回忆起冬天写初稿的日子，因为受疫情影响和收集资料的需要，寒假留校后只能在又小又冷的宿舍，白天出去到二十公里外的图书馆查资料，回来了窝在椅子上每天深夜肝文。再到现在的毕业季，被疫情封在学校的日子里，每天也是在找工作和考试的焦虑中继续准备答辩。这些日子当然苦，但也觉得很幸福，因为在独自坚守的枯燥生活中能找到开心的事由和动力，哪怕是“要抓紧写了，再熬一熬多写两千字，还要看柚子呢~”
或许因为都是孤独的坐着冷板凳，通过Yuzu我看到的是自己。有些事情果然只能一个人去战斗，承受朋友和家人都无法排解的压力。虽然没能去现场，但同样在北京的冬天里努力着自己的事情，让我很感动。单只是看着他滑冰，就知道自己接下来要怎么做了。
最终也是在这样的陪伴中获得了比较好的成绩，从另一个角度理解了“真正的东西紧握在自己手中”。对我来说这7w多字的成果，即使在其他方面都很落后的困境面前，也足够让我告诉自己“LuiLui也不差哦”。在这个稀碎的毕业季，果然我也是抓住了一些东西。
我想对于这样一个伟大的运动员来说，我们其实什么都不能为他做，反而是我们需要他。所以我把“羽生结弦”写进了论文致谢里，永远保存这段“并肩作战”的日子。
感谢现役，感谢你能来北京。#羽生结弦#

c太太想自己ZQ，想zuan很多的钱。
她其实有相对比较好的人脉，他亲叔叔家哥哥是北大的教授，她的一个发小开了一家律师事务所，她二叔家妹妹在北京是做医疗器械，开了一个公司，还有他的同学，好多都比他混的好。。。可是她却只是一个月薪不到2000块普通小镇上的工人，有人会问这么好的人脉资源为什么不利用呢？
人的思维，思维决定你的出路。如果你是她，你是安于现状，还是利用人脉放手一搏？

#疫情期间#近期，随着北京市疫情防控形势收紧，不少企业职工开始了居家办公模式。在此期间有关职工假期、工资支付、企业用工、劳动关系的处理等热点问题备受关注。那么，目前在北京、上海等主要城市，对于员工工资的调整有哪些政策？本文将从法律角度分析，企业可以采取哪些缩减人工成本的举措？在该特殊时期，裁员、降低工资是否合法？

Q:
疫情期间员工工资调整的法律依据及实务规定有哪些？

A:
1、人社部办公厅印发《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》中表示“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位”。

2、北京市疫情隔离期间工资的计算是有规定的，北京人社局、高级人民法院与劳动人事仲裁委员会就分别发布了相关文件，涵盖了防疫期间的劳动争议问题。在新冠疫情防控期间，因社区封闭/被管控、被相关部门强制隔离、黄码在家隔离等从而导致需要被隔离的，员工的工资发放原则如下：

A）、在员工没有违背疫情防控基本规定的基础下，不管是因个人原因又或是其他个别原因，被强制隔离（例如：新型冠状病毒肺炎患者、病原体携带者、疑似病例、密接人员）因而导致无法正常工作的员工，其公司需按照正常出勤给员工支付隔离时期的薪水。

B）、如果是不属于被政府强行隔离的，而是疫情封闭区、两地出行管控、在家隔离等其他原因造成的隔离，其薪资的支付有以下三类：

（a）、隔离期可以在家办公。通过公司和员工协商后，在隔离期可以通过电脑等在家办公的，公司按照正常出勤状态支付薪资。

（b）、在隔离期不能居家工作，但有带薪假的。通过双方商议后，员工可以在此期间使用带薪休假，公司需根据原来的节假日规定发放工资。隔离时间超过原本规定的带薪休假时间的，按第3种情况发放工资。

（c）、被隔离的期间内没有条件在家上班，加上公司未设有带薪年假的。员工未出勤时间在一个工资支付周期（即一个月）内的，公司按签订的劳动合同内的相关约定条款分发薪资；超出一个月的，公司则变为发放生活费。各地生活费的标准也会不同，北京市是不低于当地最低工资标准的70%。

3、2022年5月5日，在北京市新型冠状病毒肺炎疫情防控工作第325场新闻发布会上，北京市委宣传部对外新闻处处长田伟介绍，居家办公期间的工作时间、劳动报酬、休息休假等事宜，鼓励用人单位与劳动者协商确定，员工工资水平不得低于本市最低工资标准。此时企业自主选择是否按不低于本市最低公司标准发放，已经不再强调必须是企业生产经营确实困难为大前提了，相对来说企业调薪、轮岗的自主选择的权利更大。

受疫情影响，整个北京被强制摁下了暂停键，很多企业尤其是中小企业无法正常开工甚至是停工停产，却还要负担各方面的成本，企业经营遇到极大困难。有些企业为了减少成本，想在疫情防控期间与员工协商采取轮岗轮休、停薪留职、自主变更员工岗位等方式调整企业工资薪酬，在疫情的特殊时期，上述操作是否合法吗？公司可以这么做吗？

Q:
企业的上述做法是否合法？

A:
降薪的合法性取决于单位采取的降薪方式，即如何实现与员工的降薪。如果与员工协商一致降薪，法律是允许的。企业强制单方面决定员工降薪，一般来说是不合法的。如果单位本身薪酬结构中有绩效工资或浮动工资部分，正常的绩效考核导致薪酬合理调整是允许的。因受疫情影响，用人单位可以与员工协商工资事宜，未经协商同意，以不完成其变更合同内容后的工作任务为由扣工资，可能会缺乏法律依据。

Q:
就轮岗轮休举例说明企业具体应如何操作？

A:
轮岗轮休不是因被隔离而无法上班，也不是节假日，属于企业自己确定的休息日，在法定计薪天数不包括休息日的法理影响下，轮岗轮休的，休息期间企业不支付劳动报酬。此轮岗轮休和停工、停产并不相同，所以不受后者关于一个工资支付周期要正常支付工资等规定的影响。且在国家为“稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”的大环境下，可以理解为休息而不用发工资，但应该发放生活费。因此，因疫情影响导致企业生产经营困难的，在协商一致的情况下可以让劳动者轮岗轮休，轮岗轮休期间不用发工资，但应该发放生活费。

Q:
企业出于生存需要被迫给员工降薪需要注意哪些问题？

A:
1.需要与员工协商一致，可以采取回复邮件、微信回复等方式，同时将相关回复内容留存。

2.同时，符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按照劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各地规定的办法执行。

3.企业停工停产安排员工待岗的：在一个工资支付周期内正常发薪，超出一个工资支付周期的，发放基本生活费（北京的标准是不得低于最低工资标准的70%）。也就是说，单位安排员工停工待岗的，第一个月的工资仍然需要保障，正常支付；从第二个月开始，按照不低于最低工资标准的70%支付。（其中，北京市应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费；上海市不得低于本市规定的最低工资标准；广东省按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系；江苏省按照不低于当地最低工资标准的改为汉字数字%支付劳动者生活费；浙江省的标准为当地企业职工最低工资标准的80%，基本生活费包含职工个人交纳的养老保险、失业保险、医疗保险费等费用：山东省应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。即“生活费”并不是固定一个标准，更不是当地的最低工资。各个地方的标准不一样。但是基本方向还算统一，即以当地最低工资为标准进行一定比例的折扣，除了上海地区，最低工资即生活费。）

4.企业没有停工，但生产经营困难的可与职工协商一致后降低薪酬：对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。

5.对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，各级工会组织要积极给予协助，帮助企业减轻资金周转压力。