去年有一档综艺，无宣发、不买热搜，
结果第一期一出就掀起了一阵观看风潮，她就是《乘风破浪的姐姐》了，
在去年初期，真的是掀起了非常大的讨论热潮~
一档全体年龄30+的明星姐姐参与，共同竞争组成熟女女团的选秀节目，
“三十而立、三十而立，三十而骊~”
在“白幼瘦”审美横行的中国时代，“芒果”搞了一档关于“老女孩”、“大姐姐”的综艺，
“哪个女孩不像活成欧阳娜娜”已成过去，这个时代的女性不再害怕衰老和中年。
姐姐们的美不在于比同龄人年轻、身材好、有钱.......
而是精神的高度独立，而是每一道皱纹、岁月与时间、成功与失败为她们所积攒下的自信、阅历与沉淀感。
可以勇敢地去做自己，可以不讨好市场和观众，
可以因为自身积淀的自信、能力与价值，去颠覆固有女团的思维，而不是迎合。
每个姐姐美得各有特色
宁静因为有好作品、自身实力与自信积淀下的霸气和直接；
张雨绮则是美艳而自知，外表是精明霸道女，内在又咋咋乎乎、拎不清状况的反差感；
但更大的反差来源于，她对大方向的把握与感知：
“大姐，人气是人气，业务是业务。这是两回事好吗？我告诉你，你今天问她们。只靠人气站在台上虚不虚。虚！哪个演员不得手上，拿得出一两部作品出去。”
既美艳又憨憨，又特别懂规则与筹码，反差与矛盾融合在一起，特别迷人。
不漂亮，也没啥绯闻，人气不高，黄龄也不是那种天生自带观众缘的歌手；
但是她招摇自我的性格与过硬的实力，即使不算圈粉，可真是让人完全没有槽点，：
“我出来不是要迎合人家的，我是来做自己的。”
有实力才有底气，即使是歌红人不红，也好过人红，歌不红。
看似是个漂亮但是低调的“老好人美女”，
但是低调外表下，金晨那种来自内心的底气，也是非常坚韧的：
“学舞蹈的女孩子都很傲，因为能力就在那儿摆着，该你站中间就你站中间，也不会去争。”
包括蓝盈莹“先天不足”，但是将欲望写在眼里的“狼性”，
张含韵年少成名后沉淀的成熟与不失的童真可爱；
朱倩汐国际化的音乐才能；郑希怡那种港女又飒又独立的生命力、骄傲自信。
即使浪姐这档节目严重的高开低走，到后期收视率和评分都大幅度地下降，
但去年夏天，30位姐姐不惧年龄增长的自信，以及再拼搏一次的勇气，还是颠覆了一贯的“白幼瘦”审美，让作为观众的我们非常怀念。
转眼间一年过去了，《浪姐2》又回归了，
依然是关注30+女性成长、鼓励女性勇敢追梦的励志综艺，
30位姐姐摆脱年龄束缚、打破标签定义，勇敢出发筑梦舞台，彰显30+成熟女性的坚韧与魅力。
然而，去年的《浪姐》第一季一出场，可是8.6的超高分惊喜，
而今年第二季一播出却只有6.1的评价。
怎么说呢，第一季一开场无宣发、全新颠覆的概念，还是个微商赞助的节目，
却在低谷的时期，给了观众们一个惊喜；
而这一期可以说是出师不利，开场就偶遇爽妹、晨宇的惊天大瓜，在第一季高开低走的情况下，基本上毫无热度；
第一季“哄着”各位姐姐的不可或缺的黄晓明，在这一季只录了三期就离开了。
但“浪姐”这个创新又颠覆的概念，还是相当值得期待一下的，
更何况这一期有“最后一位香港美人”张柏芝、华语歌坛顶级女歌手那英，
港女“天后接班人”容祖儿，最近相当火的美艳派中国女演员王鸥；
超女冠军江映蓉、安又琪，以及“那些年我们一起追过的女孩”的陈妍希。
依然是满满的咖位和人气度，姐姐们的职业生涯也有着不一样的高光时刻，
但是第二季比起第一季确实变了味，
第一期一开始很大程度上就有新鲜劲，观众们和姐姐们一样不了解规则和玩法，有一种懵懂状态下自然而然呈现出的真实状态和笑点，
而第二季从节目组、到评委到姐姐们都开始“套路”了。
比如一开场的采访环节，
“我干了十几年都不知道我名字，那我脾气也不太好，我特别喜欢万茜！”
这样直接又自信的真诚表达已经没了，节目组“收敛”了许多，姐姐们也开始根据网上的评论发表迎合观众导向的言论了。
原本应该是最好玩的姐姐们初遇见的社交场面，很“演戏”成分的逢场作戏：
比如张馨予做作的走中性路线，杨钰莹相当虚情假意的能说会道；
如果说上一季的张萌毫不掩饰自己目的性的言语，让人觉得很真：
“我是制作人，我是来交际，来找姐姐们合作的。”
而这一季莉莎自己介绍时的言语，就很让人觉得尴尬：
“我是郭晓冬的妻子”，和姐姐们交际时也是，啊，你和郭晓冬演过戏，我如何如何照顾孩子…”
并非说家长里短的综艺就没人看，
《妻子的浪漫旅行》、《女儿们的恋爱》这一类就很适合；
但《浪姐》的定位一直是成熟女性的独立、绽放，对事业的追求，没有实力，也没做好准备，又想“翻红”，
来《浪姐2》确实是很矛盾的。
第一季里姐姐们的初舞台，有太多的高光时刻；
蓝盈莹的拼合全能、孟佳的女团标准、张含韵的突破形象、张雨绮的自信，
伊能静没有年龄感的轻松、郑希怡港女的又飒又直接、黄圣依一席白色纱裙亮相，
这些都是姐姐们经典的高光时刻。
即使初来乍到，摸不清规则，但都是有备而来的，
而这一次很多人都没做好准备就表演，出演舞台质量大不如前；
把唱歌和跳舞分开，每场表演都有一种“怎么还没开始就结束了”的不完整感；
还有的姐姐吃老本唱自己的歌，没有新意，也不符合乘风破浪的节目定义。
倒是那英表演时唱徒弟梁博的歌，颇有些“师徒惺惺相惜”的感人味道，
第一季还有女人的拼劲与“乘风破浪”的不服精神，姐姐们创造的舞台相当惊艳，
而第二季很多姐姐就直言不讳：
“来到这儿就是想翻红的！”
当超女冠军安又琪泪流满脸地问：
“为什么我就是最不红的冠军？为什么没有人记得我？”
评委和红颜秀影一样都被这丧气满满尴尬到了，既没有作品，又没有创作能力，靠脸也不行，转行也没实力，
为啥大家要记得你呢？
娱乐圈的规则说乱也乱，说简单也简单，
要不外在好看，到可以忽略实力、要不长相平平，但是实力超群；
而能一直不让观众忘记的，往往是那些既有实力，还长得好看，还在不断进步的人！
一边没实力，一边哭诉“我为什么不红”，既不能让观众共情，又是过气的无聊哭诉，
没有“浪姐”的拼劲，又有着强烈的“想翻红”的势力心态，太累了~
歌坛大姐大、花瓶大美女、过气超女冠军、强行输出的女性价值观组合在一起，
《浪姐2》真的失去了《浪姐1》刚开始那种野心鸡血和女性价值观的内味，
哪有什么女性价值、颠覆自我、乘风破浪，
多的只有过气女明星的没有准备好、哭哭戚戚，忘词忘动作，无趣社交与卑躬屈膝。
结果第一期一出就掀起了一阵观看风潮，她就是《乘风破浪的姐姐》了，
在去年初期，真的是掀起了非常大的讨论热潮~
一档全体年龄30+的明星姐姐参与，共同竞争组成熟女女团的选秀节目，
“三十而立、三十而立，三十而骊~”
在“白幼瘦”审美横行的中国时代，“芒果”搞了一档关于“老女孩”、“大姐姐”的综艺，
“哪个女孩不像活成欧阳娜娜”已成过去，这个时代的女性不再害怕衰老和中年。
姐姐们的美不在于比同龄人年轻、身材好、有钱.......
而是精神的高度独立，而是每一道皱纹、岁月与时间、成功与失败为她们所积攒下的自信、阅历与沉淀感。
可以勇敢地去做自己，可以不讨好市场和观众，
可以因为自身积淀的自信、能力与价值，去颠覆固有女团的思维，而不是迎合。
每个姐姐美得各有特色
宁静因为有好作品、自身实力与自信积淀下的霸气和直接；
张雨绮则是美艳而自知，外表是精明霸道女，内在又咋咋乎乎、拎不清状况的反差感；
但更大的反差来源于，她对大方向的把握与感知：
“大姐，人气是人气，业务是业务。这是两回事好吗？我告诉你，你今天问她们。只靠人气站在台上虚不虚。虚！哪个演员不得手上，拿得出一两部作品出去。”
既美艳又憨憨，又特别懂规则与筹码，反差与矛盾融合在一起，特别迷人。
不漂亮，也没啥绯闻，人气不高，黄龄也不是那种天生自带观众缘的歌手；
但是她招摇自我的性格与过硬的实力，即使不算圈粉，可真是让人完全没有槽点，：
“我出来不是要迎合人家的，我是来做自己的。”
有实力才有底气，即使是歌红人不红，也好过人红，歌不红。
看似是个漂亮但是低调的“老好人美女”，
但是低调外表下，金晨那种来自内心的底气，也是非常坚韧的：
“学舞蹈的女孩子都很傲，因为能力就在那儿摆着，该你站中间就你站中间，也不会去争。”
包括蓝盈莹“先天不足”，但是将欲望写在眼里的“狼性”，
张含韵年少成名后沉淀的成熟与不失的童真可爱；
朱倩汐国际化的音乐才能；郑希怡那种港女又飒又独立的生命力、骄傲自信。
即使浪姐这档节目严重的高开低走，到后期收视率和评分都大幅度地下降，
但去年夏天，30位姐姐不惧年龄增长的自信，以及再拼搏一次的勇气，还是颠覆了一贯的“白幼瘦”审美，让作为观众的我们非常怀念。
转眼间一年过去了，《浪姐2》又回归了，
依然是关注30+女性成长、鼓励女性勇敢追梦的励志综艺，
30位姐姐摆脱年龄束缚、打破标签定义，勇敢出发筑梦舞台，彰显30+成熟女性的坚韧与魅力。
然而，去年的《浪姐》第一季一出场，可是8.6的超高分惊喜，
而今年第二季一播出却只有6.1的评价。
怎么说呢，第一季一开场无宣发、全新颠覆的概念，还是个微商赞助的节目，
却在低谷的时期，给了观众们一个惊喜；
而这一期可以说是出师不利，开场就偶遇爽妹、晨宇的惊天大瓜，在第一季高开低走的情况下，基本上毫无热度；
第一季“哄着”各位姐姐的不可或缺的黄晓明，在这一季只录了三期就离开了。
但“浪姐”这个创新又颠覆的概念，还是相当值得期待一下的，
更何况这一期有“最后一位香港美人”张柏芝、华语歌坛顶级女歌手那英，
港女“天后接班人”容祖儿，最近相当火的美艳派中国女演员王鸥；
超女冠军江映蓉、安又琪，以及“那些年我们一起追过的女孩”的陈妍希。
依然是满满的咖位和人气度，姐姐们的职业生涯也有着不一样的高光时刻，
但是第二季比起第一季确实变了味，
第一期一开始很大程度上就有新鲜劲，观众们和姐姐们一样不了解规则和玩法，有一种懵懂状态下自然而然呈现出的真实状态和笑点，
而第二季从节目组、到评委到姐姐们都开始“套路”了。
比如一开场的采访环节，
“我干了十几年都不知道我名字，那我脾气也不太好，我特别喜欢万茜！”
这样直接又自信的真诚表达已经没了，节目组“收敛”了许多，姐姐们也开始根据网上的评论发表迎合观众导向的言论了。
原本应该是最好玩的姐姐们初遇见的社交场面，很“演戏”成分的逢场作戏：
比如张馨予做作的走中性路线，杨钰莹相当虚情假意的能说会道；
如果说上一季的张萌毫不掩饰自己目的性的言语，让人觉得很真：
“我是制作人，我是来交际，来找姐姐们合作的。”
而这一季莉莎自己介绍时的言语，就很让人觉得尴尬：
“我是郭晓冬的妻子”，和姐姐们交际时也是，啊，你和郭晓冬演过戏，我如何如何照顾孩子…”
并非说家长里短的综艺就没人看，
《妻子的浪漫旅行》、《女儿们的恋爱》这一类就很适合；
但《浪姐》的定位一直是成熟女性的独立、绽放，对事业的追求，没有实力，也没做好准备，又想“翻红”，
来《浪姐2》确实是很矛盾的。
第一季里姐姐们的初舞台，有太多的高光时刻；
蓝盈莹的拼合全能、孟佳的女团标准、张含韵的突破形象、张雨绮的自信，
伊能静没有年龄感的轻松、郑希怡港女的又飒又直接、黄圣依一席白色纱裙亮相，
这些都是姐姐们经典的高光时刻。
即使初来乍到，摸不清规则，但都是有备而来的，
而这一次很多人都没做好准备就表演，出演舞台质量大不如前；
把唱歌和跳舞分开，每场表演都有一种“怎么还没开始就结束了”的不完整感；
还有的姐姐吃老本唱自己的歌，没有新意，也不符合乘风破浪的节目定义。
倒是那英表演时唱徒弟梁博的歌，颇有些“师徒惺惺相惜”的感人味道，
第一季还有女人的拼劲与“乘风破浪”的不服精神，姐姐们创造的舞台相当惊艳，
而第二季很多姐姐就直言不讳：
“来到这儿就是想翻红的！”
当超女冠军安又琪泪流满脸地问：
“为什么我就是最不红的冠军？为什么没有人记得我？”
评委和红颜秀影一样都被这丧气满满尴尬到了，既没有作品，又没有创作能力，靠脸也不行，转行也没实力，
为啥大家要记得你呢？
娱乐圈的规则说乱也乱，说简单也简单，
要不外在好看，到可以忽略实力、要不长相平平，但是实力超群；
而能一直不让观众忘记的，往往是那些既有实力，还长得好看，还在不断进步的人！
一边没实力，一边哭诉“我为什么不红”，既不能让观众共情，又是过气的无聊哭诉，
没有“浪姐”的拼劲，又有着强烈的“想翻红”的势力心态，太累了~
歌坛大姐大、花瓶大美女、过气超女冠军、强行输出的女性价值观组合在一起，
《浪姐2》真的失去了《浪姐1》刚开始那种野心鸡血和女性价值观的内味，
哪有什么女性价值、颠覆自我、乘风破浪，
多的只有过气女明星的没有准备好、哭哭戚戚，忘词忘动作，无趣社交与卑躬屈膝。
导演门槛低 做好不容易
影视投资失败的第一个原因——没选对编剧。
影视投资失败的第二个原因——选错导演。过去在西影厂有着这么个笑话——你会表演吗？答不会；会摄影吗？仍答不会；再问会打灯吗？还是摇头，问者最后说，你啥都不会，那就做导演好了。可见当导演门槛很低。门槛虽低，但要做好却很难。现在的老板怎么选导演呢？先是通过好朋友介绍（最糟糕的办法，搭着人情，一旦选错面子人情都过不去）；要么就是看该人的履历表，这个更荒唐，因为你完全无法了解他的真实情况。其实选导演最难，短时间内无法了解他的才气。而影视一般上来就是急“活儿”，所以投资失败是难免的。
怎么选导演呢？看才气、不看名气。马上就有人问，才气怎么观察？找行业内资深人士应对吧，需要一些时间的。
.........
看见这么多人凑上前，我再发些小感慨。
现在这么多人干导演，本来应该是一件好事，却渐渐变味了！
我很理解小公司的不易，尤其是小公司的小老总们，他们千辛万苦甚至东借西凑弄来了百十完块，找了个不靠谱的导演，弄了个竹篮打水一场空！我干嘛不自己干呢？导演有啥难的呢？
我给大家讲讲当年西影厂导演升职的严苛过程：三部戏场记，才能做副导演，三部副导演才能做联合导演的第二导演，然后厂里才会考虑一下你是否能做一个导演。
所以，场记这个工作非常重要，它一切的基础。
所以，你会看到，凡是美术、制片以及其它影视行当转行做导演的，基本都不成功。
但摄影例外，因为他必须懂得场面调度。
现在知道做导演不容易了吧？
你想想，王中磊王中军、于冬以及那么多影视公司的老总为啥不自己干导演呢？
什么人都做导演，只能让这个行当被人耻笑，只能吓跑更多的投资人。
所以，看见圈里的小青年抱怨影视不好拉投资，只能一笑了之了！！
影视投资失败的第一个原因——没选对编剧。
影视投资失败的第二个原因——选错导演。过去在西影厂有着这么个笑话——你会表演吗？答不会；会摄影吗？仍答不会；再问会打灯吗？还是摇头，问者最后说，你啥都不会，那就做导演好了。可见当导演门槛很低。门槛虽低，但要做好却很难。现在的老板怎么选导演呢？先是通过好朋友介绍（最糟糕的办法，搭着人情，一旦选错面子人情都过不去）；要么就是看该人的履历表，这个更荒唐，因为你完全无法了解他的真实情况。其实选导演最难，短时间内无法了解他的才气。而影视一般上来就是急“活儿”，所以投资失败是难免的。
怎么选导演呢？看才气、不看名气。马上就有人问，才气怎么观察？找行业内资深人士应对吧，需要一些时间的。
.........
看见这么多人凑上前，我再发些小感慨。
现在这么多人干导演，本来应该是一件好事，却渐渐变味了！
我很理解小公司的不易，尤其是小公司的小老总们，他们千辛万苦甚至东借西凑弄来了百十完块，找了个不靠谱的导演，弄了个竹篮打水一场空！我干嘛不自己干呢？导演有啥难的呢？
我给大家讲讲当年西影厂导演升职的严苛过程：三部戏场记，才能做副导演，三部副导演才能做联合导演的第二导演，然后厂里才会考虑一下你是否能做一个导演。
所以，场记这个工作非常重要，它一切的基础。
所以，你会看到，凡是美术、制片以及其它影视行当转行做导演的，基本都不成功。
但摄影例外，因为他必须懂得场面调度。
现在知道做导演不容易了吧？
你想想，王中磊王中军、于冬以及那么多影视公司的老总为啥不自己干导演呢？
什么人都做导演，只能让这个行当被人耻笑，只能吓跑更多的投资人。
所以，看见圈里的小青年抱怨影视不好拉投资，只能一笑了之了！！
有效激励团队的12套方法
超级CEO思维 今天

要想带好一个团队，不能把“激励”仅仅看成是一种推动员工动力的手段，而是要把“激励”放在一个战略高度，作为一种企业文化塑造与培养，才可以把激励真正做到潜移默化。
1
榜样激励
为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
2
目标激励
激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
3
授权激励
重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、权力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24 、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合
4
尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
5
沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
6
信任激励
诱导他人意志行为的良方。领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
49、信任是启动积极性的引擎
50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
7
宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会
61、得理而饶人更易征服下属
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心
64、容许失败就等于鼓励创新
65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
8
赞美激励
效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正
72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式
74、对新老员工的赞美要有区别
9
情感激励
让下属在感动中奋力打拼。一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的下属
82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到下属的家中
10
竞争激励
增强组织活力的无形按钮。人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气
85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态
87、建立竞争机制的 3 个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力
91、引导良性竞争，避免恶性竞争
11
文化激励
用企业文化熏陶出好员工。企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向
93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇
95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工
97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化
99、用良好的环境体现企业文化
12
惩戒激励
不得不为的反面激励方式。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆
101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽
105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
108、少一点惩罚，多一些鼓励
超级CEO思维 今天

要想带好一个团队，不能把“激励”仅仅看成是一种推动员工动力的手段，而是要把“激励”放在一个战略高度，作为一种企业文化塑造与培养，才可以把激励真正做到潜移默化。
1
榜样激励
为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
2
目标激励
激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
3
授权激励
重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、权力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24 、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合
4
尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
5
沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
6
信任激励
诱导他人意志行为的良方。领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
49、信任是启动积极性的引擎
50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
7
宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会
61、得理而饶人更易征服下属
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心
64、容许失败就等于鼓励创新
65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
8
赞美激励
效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正
72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式
74、对新老员工的赞美要有区别
9
情感激励
让下属在感动中奋力打拼。一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的下属
82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到下属的家中
10
竞争激励
增强组织活力的无形按钮。人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气
85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态
87、建立竞争机制的 3 个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力
91、引导良性竞争，避免恶性竞争
11
文化激励
用企业文化熏陶出好员工。企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向
93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇
95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工
97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化
99、用良好的环境体现企业文化
12
惩戒激励
不得不为的反面激励方式。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆
101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽
105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
108、少一点惩罚，多一些鼓励
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