#天津地铁生日# 天津人民对地铁情有独钟的爱，始终不变。
快速发展阶段，大家欣然期盼；发展停滞时候，为之焦虑忧愁；通车运营时刻，大家欢呼雀跃；受阻不便之时，偶有吐槽抱怨。
我们都懂，这是“爱之深责之切”；
我们明白，这是“心之所系、情之所牵”。
站在新的50年起点，
让我们携手并进，
走向更加精彩的未来[米奇比心]
快速发展阶段，大家欣然期盼；发展停滞时候，为之焦虑忧愁；通车运营时刻，大家欢呼雀跃；受阻不便之时，偶有吐槽抱怨。
我们都懂，这是“爱之深责之切”；
我们明白，这是“心之所系、情之所牵”。
站在新的50年起点，
让我们携手并进，
走向更加精彩的未来[米奇比心]
“这不属于我的工作范畴，所以我不做”，体制内我不清楚，体制外的人如果一直有这样的想法，可怎么办啊？
你得懂生意怎么做，即便自己不属于这块料，但是也不至于在爱吹牛的人面前一句话都听不懂。
你得懂运营怎么做，这个东西有框架，不是为了让别人知道你什么都懂，而是为了提高自己的实力依附那些总想表现出来的人。或者说当他们某一天真的接触到我们所提及过的事情，机会也就跟着来了。
还要有审美、还要懂幽默与共情，怎么什么都要懂啊！我到底想干什么啊[打脸][打脸][打脸][打脸]
你得懂生意怎么做，即便自己不属于这块料，但是也不至于在爱吹牛的人面前一句话都听不懂。
你得懂运营怎么做，这个东西有框架，不是为了让别人知道你什么都懂，而是为了提高自己的实力依附那些总想表现出来的人。或者说当他们某一天真的接触到我们所提及过的事情，机会也就跟着来了。
还要有审美、还要懂幽默与共情，怎么什么都要懂啊！我到底想干什么啊[打脸][打脸][打脸][打脸]
员工突然干活不积极了，可能是餐厅管理者做错了这些事？
餐厅新来的小伙刚开始时干劲十足，最近怎么突然蔫了？
可能是你做了以下伤害员工积极性的事！
★事无巨细的管理方式！
你雇佣了才华横溢的员工来帮忙打点你没时间做或者你不懂的事情，但你又事无巨细的管理到每一个细节，甚至让员工怀疑是不是自己在做事。
你需要记住最初为什么要雇佣这些人，并能够放手让他们去做。
让员工觉得自己很没用、没有任何话语权会严重扼杀员的积极性。
你认为自己比员工能干30%，所以要去干预他，花时间确认他们的工作进度、要求任何决定都上报你批准会损耗员工的斗志、工作的热情、自我认同感，这种损耗比你认为你能增加的30%的积极影响都多。
★抓着错误不放！
没有人愿意被负面情绪环绕，试着保持积极的心态并在办公室营造积极的环境吧。
人会犯错是正常现象，你需要学会原谅。
比起抓着错误不放，不如试着关注一下团队的成功（不管这成功有多小），这会保证他们保持积极的工作态度。
★对建议和想法置若罔闻！
每一个想法都是值得称赞的，也不是每一个都会实施。
但重要的是至少要倾听。
请让员工确信自己对公司的决策能够产生作用，这让他们觉得自己是公司的一员。
★言而无信！
这一是最最粗鲁的一条，可以快速摧毁员工积极性。
作为管理者你必须说到做到言而有信，建立员工存在感的关键就是树立公司和员工之间的信任。
任何一段关系如果没有信任是无法继续的。
餐誉世瑞的建议很简单——保持言而有信。
诚实和正直是成功的绝对必要条件——任何一种成功都是。
★开空头支票！
这跟上一条比较相似，但这个让我更为苦恼。
没有比许下承诺又毁灭他们更让人讨厌的了。
承诺是神圣的，如果你对员工做了承诺，就一定要兑现。
★讲不合时宜的笑话！
我当然赞同有一个爱讲笑话的酷酷的老板让人感到轻松，但更重要的是维持雇主和员工的关系。
尽管员工希望能够防松做自己，但这是严肃的职业场合，需要在讲笑话之前思考一下，如果是跟性有关的、种族歧视有关的或者具有侵略性的，还是不要讲为好。把它们留给朋友而不是员工。
★开毫无意义的会议！
当你正在状态饱满的为了马上到来的deadline工作，突然接到经理要开会的通知是非常恼人的。
多数时候会议是让经理用来讲述已经准备好的话题。
如果你还没有组织好自己的语言和思路，或者仅仅是想听一听自己的声音，就不要去打扰别人的工作了。
打电话的时候把自己的话录下来，你会得到更多的乐趣，也不会打扰到你的员工，真是一举两得。
★错误的绩效衡量机制！
举个栗子:曾经有一个老板通过看Github上收到的程序错误推送通知来衡量软件开发程序员的工作效率。
跟对这没有概念的读者解释一下，这就像是通过看一篇论文的数字来衡量质量。
这是有缺陷的。
这完完全全打击了员工的积极性。
他们知道自己被不正确的方法衡量着工作效率。
对你来说，要知道如何衡量员工的工作绩效，并且明白用了什么原理和方法，并持续提高有效衡量绩效的方式。
★设立不现实的截止日期！
合理的鼓励员工需要让他们决定自己正在努力完成某件事，或者至少目标不是看起来遥不可及的。
如果设立了不现实的截止日期，他们会觉得根本没有可能达到目标。
记住这点很重要。
你可以将它分为若干个更容易完成的步骤，至少看起来是有完成了的幻觉。
★对员工有所偏向！
这当然会激励你偏向的员工，但明显对其他人的积极性是打击。
明显的是你有所偏向的话，其他人会察觉到，并对那个人大家提防。
记得你的员工在同一个团队里为同一个目标奋斗。
你不需要有所偏向，每一个人都该是你的偏向。
——这些问题是非常容易避免的，他们都跟尊敬员工有关。
换位思考，如果是你，你希望被如何对待？
信任、反馈和想法被重视、有足够的空间掌握一些工作，你也会希望被鼓励去尝试、去检验甚至去试错。
最坏的可能不过是根据实际情况想办法解决新的困难。
助您:赢人、盈利、赢未来！
餐誉世瑞(山东)餐饮管理有限公司
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你认为自己比员工能干30%，所以要去干预他，花时间确认他们的工作进度、要求任何决定都上报你批准会损耗员工的斗志、工作的热情、自我认同感，这种损耗比你认为你能增加的30%的积极影响都多。
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★对建议和想法置若罔闻！
每一个想法都是值得称赞的，也不是每一个都会实施。
但重要的是至少要倾听。
请让员工确信自己对公司的决策能够产生作用，这让他们觉得自己是公司的一员。
★言而无信！
这一是最最粗鲁的一条，可以快速摧毁员工积极性。
作为管理者你必须说到做到言而有信，建立员工存在感的关键就是树立公司和员工之间的信任。
任何一段关系如果没有信任是无法继续的。
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诚实和正直是成功的绝对必要条件——任何一种成功都是。
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尽管员工希望能够防松做自己，但这是严肃的职业场合，需要在讲笑话之前思考一下，如果是跟性有关的、种族歧视有关的或者具有侵略性的，还是不要讲为好。把它们留给朋友而不是员工。
★开毫无意义的会议！
当你正在状态饱满的为了马上到来的deadline工作，突然接到经理要开会的通知是非常恼人的。
多数时候会议是让经理用来讲述已经准备好的话题。
如果你还没有组织好自己的语言和思路，或者仅仅是想听一听自己的声音，就不要去打扰别人的工作了。
打电话的时候把自己的话录下来，你会得到更多的乐趣，也不会打扰到你的员工，真是一举两得。
★错误的绩效衡量机制！
举个栗子:曾经有一个老板通过看Github上收到的程序错误推送通知来衡量软件开发程序员的工作效率。
跟对这没有概念的读者解释一下，这就像是通过看一篇论文的数字来衡量质量。
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对你来说，要知道如何衡量员工的工作绩效，并且明白用了什么原理和方法，并持续提高有效衡量绩效的方式。
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