学会回答这三个问题，没人敢说你是汽车小白
广汽传祺 昨天
以下文章来源于DearAuto ，作者大雄
DearAuto
DearAuto
20年来，我们为汽车行业操碎了心！
前不久，C-NCAP拆解了一辆刚刚做完碰撞试验，并获得5星评价的传祺GS4，借以告诉我们怎样的车在碰撞过程中能很好地保护车内乘客。他们拆解的是什么车，其实不太重要，重要的是，他们解答了几个困扰我们多年的问题。
第一， 在碰撞事故中，车头损坏越严重，安全性就越差？
每次看到碰撞事故的新闻，尤其是正碰事故，许多吃瓜群众立马就根据车头的损毁程度评定一款车的安全与否。当然，对于那些汽车小白来说，有这种观念也太正常了。毕竟在日常生活中，我们通常会把稍微碰一下就碎成稀巴烂的东西形容成豆腐渣。
但在汽车领域却不一定。有时候，我们看到一些车的车头被撞成稀巴烂了，但乘客依旧能淡定自若地走出车外。反观那些在游乐场的碰碰车，看似坚固，但撞掉牙，撞崩头，也是常有的事情。
按照湖南大学车辆安全专家曹立波教授的说法，在碰撞事故中，人的伤害可以分为两种，一种是常见的外伤，这就不过多解释了；另一种则是由加速度导致的内伤。在设计发动机舱的结构时，工程师一个很重要的目标就是尽可能地把碰撞加速度给吸收掉。
降低加速度的第一道屏障就是与防撞梁连接的吸能盒，对的，就是那个在很多拆车视频中，被车评人不断放大重要性的吸能盒。但其实，这个吸能盒与车内乘客的安全性并没有太大的关系，它的主要作用是在低速碰撞中牺牲自己保护发动机舱里的重要部件，降低维修难度。
在正碰过程中，真正能给乘员舱起到吸能作用的是发动机舱里头的纵梁。
怎样设计纵梁是一门很深的学问。因为它不仅要吸能，同时也要有一定的硬度、强度。毕竟它在平日是一款车的根基，承载着一款车里头最贵重的两样东西——发动机和变速箱，如果它不够牢靠，这两样东西出不出问题不好说，但绝对会有不少小麻烦。
以传祺GS4为例，工程师把纵梁分成三部分进行设计。
第一部分，也是最靠近车头的一部分，采用了溃缩设计，原理和前面的吸能盒一样，就是为了最大限度的吸收掉碰撞的加速度。正如你所见，在以50km/h撞向刚性壁障时，这一部分是会完全溃缩掉的。
第二部分，也即纵梁的中部以及根部，分别设计了两道折弯槽。当前面两段吸能区都没有办法将加速度降下来的时候，这四道折弯槽就会开始双向折弯，最大限度地把碰撞力卸掉，从而让加速度慢下来，缓解传递到乘员舱的碰撞力。
第三部分，也是正面碰撞中最后一道屏障了，就是纵梁根部之后的S梁。如果前面四道屏障都没能将碰撞加速度降到一个合适数值，这个S梁就会发生一定的变形。当然，伤及S梁的碰撞事故显然不是一般的事故了，起码在这次正碰试验中还轮不到它上场。
由以上分析，其实还能解答许多网友们心中的另一个疑问：“修复后的重大事故车为什么不能买？”正如你所见，看似简单的一道纵梁，涉及到的东西非常多，不是简单把它拉伸、焊接就完事的。
第二， 车身钢板的厚度决定了车辆的碰撞安全？
在直播中，主持人抱起了被撞成撕裂状的翼子板，如获至宝似地去问曹教授：“这个翼子板被撕裂成这样，教授您怎么看？”曹教授一时有些语塞：“是这样的，这个翼子板，这个……本身就起到一个装饰作用。你看它都是螺栓连接的，就是为了让你损坏以后便于更换的。”
这个问题在行内人看来有些多余，但实际上却是许多消费者的心结。
早几年，汽车圈里非常执着于车身钢板的厚度，还搞出了各种各样的排行榜，甚至还得出了一个经典结论：“德系车皮实耐撞，日系车皮薄易碎。”现在，这个所谓的“结论”虽然很少人再提了，但是它在消费者心中的影响却是长远的——哪怕到现在，也依旧有消费者抱着这一想法。
但其实，这些所谓的车身覆盖件在碰撞事故中对乘客安全的保护作用微乎其微，之所以追求它们的刚度，是因为如果它的刚度不足，易造成关闭力增加、漏风漏雨、油漆出现裂纹脱落，降低整车美观性；也容易让行驶中的车辆产生振动和噪声，降低了乘坐舒适性。
事实上，在低速碰撞中，我们倒是希望这些覆盖件能软一些，轻微碰撞之后，它能自动复原，无需维修。要知道，修复这些覆盖件，少则几百，多则上千，对于普通消费者来说还是一个不小的负担，更重要的是，它耗时间，普通的钣金修复怎么得也要半天时间。
第三， 在侧面碰撞中，B柱和门内的结构件越坚固越好？
在各种汽车碰撞事故中,造成乘员伤害的原因主要归结为生存空间的丧失。而在所有的碰撞中，侧面碰撞是最容易造成乘员舱空间丧失的，毕竟乘员和外部只隔着一道车门，不像是前后还有一个机舱来缓冲。
“既然缓冲区小，那就不缓冲好了！”所以很多人觉得车内门板里的防撞梁、B柱等等位置越是坚固越好。正如直播时主持人所问的：“为什么这里不用无缝钢管，而是采用这种冲压钢板，那种似乎会有更高的强度？”
“那种钢管的结构虽然强，但是没有办法进行结构设计。”参与直播的广汽传祺结构分析师王林立马就否定了主持人的说法。曹教授也说道：“侧面碰撞，除了要看它的侵入量以外，还得看它侵入的位置在哪。一般来说，越靠近车辆的底部越好，避开乘员的头部和胸部。”
整车布局预留足够乘员安全空间。
怎样将侧面碰撞的碰撞力引导到下部，这是侧面防撞梁设计的重点。
我们还是以广汽传祺GS4为例，它车门内部的防撞梁采用了“双倒八字”的结构，结合着车窗的横梁，六道梁连接着车身的结构件，以便于将撞击力扩散到车身，减少乘员舱的撞击力。最重要的，它能保护车门把手的位置，避免碰撞后开不了车门。
这里头的奥妙是什么？以最主要的，也是最靠下的防撞梁为例，它在靠近底部的位置做了一个诱导槽，可以将撞击力引导到车身下方，从而减少乘员上方的形变。如图所示，无论这道梁哪里被撞，首先折弯的都是这个位置，换句话说，它把梁的形变引导到了车门下方。
至于B柱、门槛等车身结构部件则越是坚固越好，“因为它们身后就是乘客了，所以一定不能发生变形。” 王林说道，“传祺GS4在这些位置都用上了超高强度热成型钢。”和防撞梁一样，在B柱的热成型钢上也有诱导结构件，将力尽可能引导到车身底部。
回答完上面三个问题之后，不知道大家心中还有没有一个疑问：“固若金汤的乘员舱，根基究竟在哪？”
根基其实就在车辆底部的大梁上！“GS4的底部采用的是五纵五横的梁式结构，所以无论是正碰还是侧碰，它都能很好地保护乘员舱的空间。”王林说道。这道理就像是建房子一样，梁越多，柱越多，自然也越牢固。
广汽传祺 昨天
以下文章来源于DearAuto ，作者大雄
DearAuto
DearAuto
20年来，我们为汽车行业操碎了心！
前不久，C-NCAP拆解了一辆刚刚做完碰撞试验，并获得5星评价的传祺GS4，借以告诉我们怎样的车在碰撞过程中能很好地保护车内乘客。他们拆解的是什么车，其实不太重要，重要的是，他们解答了几个困扰我们多年的问题。
第一， 在碰撞事故中，车头损坏越严重，安全性就越差？
每次看到碰撞事故的新闻，尤其是正碰事故，许多吃瓜群众立马就根据车头的损毁程度评定一款车的安全与否。当然，对于那些汽车小白来说，有这种观念也太正常了。毕竟在日常生活中，我们通常会把稍微碰一下就碎成稀巴烂的东西形容成豆腐渣。
但在汽车领域却不一定。有时候，我们看到一些车的车头被撞成稀巴烂了，但乘客依旧能淡定自若地走出车外。反观那些在游乐场的碰碰车，看似坚固，但撞掉牙，撞崩头，也是常有的事情。
按照湖南大学车辆安全专家曹立波教授的说法，在碰撞事故中，人的伤害可以分为两种，一种是常见的外伤，这就不过多解释了；另一种则是由加速度导致的内伤。在设计发动机舱的结构时，工程师一个很重要的目标就是尽可能地把碰撞加速度给吸收掉。
降低加速度的第一道屏障就是与防撞梁连接的吸能盒，对的，就是那个在很多拆车视频中，被车评人不断放大重要性的吸能盒。但其实，这个吸能盒与车内乘客的安全性并没有太大的关系，它的主要作用是在低速碰撞中牺牲自己保护发动机舱里的重要部件，降低维修难度。
在正碰过程中，真正能给乘员舱起到吸能作用的是发动机舱里头的纵梁。
怎样设计纵梁是一门很深的学问。因为它不仅要吸能，同时也要有一定的硬度、强度。毕竟它在平日是一款车的根基，承载着一款车里头最贵重的两样东西——发动机和变速箱，如果它不够牢靠，这两样东西出不出问题不好说，但绝对会有不少小麻烦。
以传祺GS4为例，工程师把纵梁分成三部分进行设计。
第一部分，也是最靠近车头的一部分，采用了溃缩设计，原理和前面的吸能盒一样，就是为了最大限度的吸收掉碰撞的加速度。正如你所见，在以50km/h撞向刚性壁障时，这一部分是会完全溃缩掉的。
第二部分，也即纵梁的中部以及根部，分别设计了两道折弯槽。当前面两段吸能区都没有办法将加速度降下来的时候，这四道折弯槽就会开始双向折弯，最大限度地把碰撞力卸掉，从而让加速度慢下来，缓解传递到乘员舱的碰撞力。
第三部分，也是正面碰撞中最后一道屏障了，就是纵梁根部之后的S梁。如果前面四道屏障都没能将碰撞加速度降到一个合适数值，这个S梁就会发生一定的变形。当然，伤及S梁的碰撞事故显然不是一般的事故了，起码在这次正碰试验中还轮不到它上场。
由以上分析，其实还能解答许多网友们心中的另一个疑问：“修复后的重大事故车为什么不能买？”正如你所见，看似简单的一道纵梁，涉及到的东西非常多，不是简单把它拉伸、焊接就完事的。
第二， 车身钢板的厚度决定了车辆的碰撞安全？
在直播中，主持人抱起了被撞成撕裂状的翼子板，如获至宝似地去问曹教授：“这个翼子板被撕裂成这样，教授您怎么看？”曹教授一时有些语塞：“是这样的，这个翼子板，这个……本身就起到一个装饰作用。你看它都是螺栓连接的，就是为了让你损坏以后便于更换的。”
这个问题在行内人看来有些多余，但实际上却是许多消费者的心结。
早几年，汽车圈里非常执着于车身钢板的厚度，还搞出了各种各样的排行榜，甚至还得出了一个经典结论：“德系车皮实耐撞，日系车皮薄易碎。”现在，这个所谓的“结论”虽然很少人再提了，但是它在消费者心中的影响却是长远的——哪怕到现在，也依旧有消费者抱着这一想法。
但其实，这些所谓的车身覆盖件在碰撞事故中对乘客安全的保护作用微乎其微，之所以追求它们的刚度，是因为如果它的刚度不足，易造成关闭力增加、漏风漏雨、油漆出现裂纹脱落，降低整车美观性；也容易让行驶中的车辆产生振动和噪声，降低了乘坐舒适性。
事实上，在低速碰撞中，我们倒是希望这些覆盖件能软一些，轻微碰撞之后，它能自动复原，无需维修。要知道，修复这些覆盖件，少则几百，多则上千，对于普通消费者来说还是一个不小的负担，更重要的是，它耗时间，普通的钣金修复怎么得也要半天时间。
第三， 在侧面碰撞中，B柱和门内的结构件越坚固越好？
在各种汽车碰撞事故中,造成乘员伤害的原因主要归结为生存空间的丧失。而在所有的碰撞中，侧面碰撞是最容易造成乘员舱空间丧失的，毕竟乘员和外部只隔着一道车门，不像是前后还有一个机舱来缓冲。
“既然缓冲区小，那就不缓冲好了！”所以很多人觉得车内门板里的防撞梁、B柱等等位置越是坚固越好。正如直播时主持人所问的：“为什么这里不用无缝钢管，而是采用这种冲压钢板，那种似乎会有更高的强度？”
“那种钢管的结构虽然强，但是没有办法进行结构设计。”参与直播的广汽传祺结构分析师王林立马就否定了主持人的说法。曹教授也说道：“侧面碰撞，除了要看它的侵入量以外，还得看它侵入的位置在哪。一般来说，越靠近车辆的底部越好，避开乘员的头部和胸部。”
整车布局预留足够乘员安全空间。
怎样将侧面碰撞的碰撞力引导到下部，这是侧面防撞梁设计的重点。
我们还是以广汽传祺GS4为例，它车门内部的防撞梁采用了“双倒八字”的结构，结合着车窗的横梁，六道梁连接着车身的结构件，以便于将撞击力扩散到车身，减少乘员舱的撞击力。最重要的，它能保护车门把手的位置，避免碰撞后开不了车门。
这里头的奥妙是什么？以最主要的，也是最靠下的防撞梁为例，它在靠近底部的位置做了一个诱导槽，可以将撞击力引导到车身下方，从而减少乘员上方的形变。如图所示，无论这道梁哪里被撞，首先折弯的都是这个位置，换句话说，它把梁的形变引导到了车门下方。
至于B柱、门槛等车身结构部件则越是坚固越好，“因为它们身后就是乘客了，所以一定不能发生变形。” 王林说道，“传祺GS4在这些位置都用上了超高强度热成型钢。”和防撞梁一样，在B柱的热成型钢上也有诱导结构件，将力尽可能引导到车身底部。
回答完上面三个问题之后，不知道大家心中还有没有一个疑问：“固若金汤的乘员舱，根基究竟在哪？”
根基其实就在车辆底部的大梁上！“GS4的底部采用的是五纵五横的梁式结构，所以无论是正碰还是侧碰，它都能很好地保护乘员舱的空间。”王林说道。这道理就像是建房子一样，梁越多，柱越多，自然也越牢固。
记录异地·520
[给你小心心]这是我们今年分开最长时间的一次吧，原本以为要到下个月才见到了，想不到你会中途惊喜的过来找我
[给你小心心]节日因为渗入了情感而变得更加有意义，这一次小黄用最接地气的方式传递爱意，巧的是，我们不约而同的给对方买了同类的东西
[给你小心心]我的520礼物是奶茶巧克力，打开的时候快要笑死了，和小黄说：你什么变得这么土味了[给力][给力][给力]
[给你小心心]平常日子简单平淡，大概是节日的特殊意义更加考验人，小黄从上一次见面，甚至在家的时候就开始念念，520不在身边该怎么过呢，电影也看不了了
[给你小心心]视频开箱是我们抿嘴笑又互相嫌弃的时候，假装嫌弃对方给自己的买的东西，然后开心的收下
[给你小心心]恰好的温柔，无声的惦记和坦然流露的爱意。被记挂着真的好幸福，今天的温柔不仅仅是男朋友的爱意还有小张同学的祝福。
[给你小心心]真好
[给你小心心]男朋友现在还玩图了，实在太好玩了，我愣是不敢置信男朋友抠图那么好玩
[给你小心心]这是我们今年分开最长时间的一次吧，原本以为要到下个月才见到了，想不到你会中途惊喜的过来找我
[给你小心心]节日因为渗入了情感而变得更加有意义，这一次小黄用最接地气的方式传递爱意，巧的是，我们不约而同的给对方买了同类的东西
[给你小心心]我的520礼物是奶茶巧克力，打开的时候快要笑死了，和小黄说：你什么变得这么土味了[给力][给力][给力]
[给你小心心]平常日子简单平淡，大概是节日的特殊意义更加考验人，小黄从上一次见面，甚至在家的时候就开始念念，520不在身边该怎么过呢，电影也看不了了
[给你小心心]视频开箱是我们抿嘴笑又互相嫌弃的时候，假装嫌弃对方给自己的买的东西，然后开心的收下
[给你小心心]恰好的温柔，无声的惦记和坦然流露的爱意。被记挂着真的好幸福，今天的温柔不仅仅是男朋友的爱意还有小张同学的祝福。
[给你小心心]真好
[给你小心心]男朋友现在还玩图了，实在太好玩了，我愣是不敢置信男朋友抠图那么好玩
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
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写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
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