劳动创造美好生活，依法维护劳动者权利。
员工拒绝调岗不去新岗报到仍滞留原岗，高院判了！劳动法库 最高裁判实务 2022-07-08 09:00 发表于山东（全文引用本文是为了更加全面认识案件的来龙去脉，了解全部事实。最后的评析是关键，可以结合全文就能明白分析得中肯。之所以用绿色字体，就是希望法治之光一路绿灯。个人观点勿上纲上线。）案号：（2017）苏民申4439号（当事人系化名）昆仑律师评析：我将标题上的“判词太精辟”删了，为什么要删，这所谓的精辟说辞是有悖于《劳动合同法》的，损害了劳动者的权益，不支持王猛是错误的，判决落入了公司精心设计的逃避经济补偿的圈套，是个笑话，而不是什么精辟论断，也许是作者故意说得反话吧！《劳动合同法》第35条明确规定调整岗位应当与劳动者协商一致。本条及其它条文均未规定何种情况下调整岗位不需与劳动者协商一致。事实是公司因内部调整，从而调整王猛的工作岗位，从公司的告知函开始至三次处罚通知书和王猛的三次报警，均表明公司与王猛未就调岗协商一致，甚至可以认定没有一丝的协商意思，就是强令、强迫去新岗位。事实表明公司与王猛未就调整岗位达成一致，王猛有权拒绝去新岗位报道，此时他以调整岗位未达成一致提出解除合同应当获得经济补偿，公司也可以同样的理由给予经济补偿解除劳动合同。调岗协商不能一致，用人单位可以解除劳动合同，依据《劳动合同法》第40、41条规定解除。本案中明显未协商一致，公司一直是强令王猛去新岗位，王猛就是不去新岗位，公司为什么不依法解除劳动合同，而是几经折腾，目的是为了制造解除劳动合同的责任是王猛的过错的假象，达到逃避经济补偿的邪恶目的。几级的审理裁判都是事实认定不清，适用法律错误，未能依法裁判，而陷在公司设置的迷局中不能看清事实，正确适用法律，还大谈特谈公司的用工自主权，用工自主权与劳动合同的变更是不同的事实和法律关系。公司在此案中既是官僚的体现也是推卸责任逃避补偿的做法，本案支持了公司，无疑是为虎作伥，同时也鼓励公司管理人员借调岗欺压员工恶劣无耻行径。作为专业裁判人员应当透过迷雾看清事实，不能深陷迷局，丢失事实依据、失去法律准绳。如果王猛去新岗位，工作满一个月，就会依法认定为接受调整，因此王猛不去新岗位，所做的一些行为是维护自己权利的合法行为。本人在办理一起因调岗未达成一致的劳动纠纷案中就遇到用人单位的管理人员的邪恶表白“即使判你回原岗位，有的是办法让你干不下去，单位会怕你一个员工？单位会没办法管你！”我替当事人回了“单位不怕员工，现在员工也不怕单位，依法办事，公司内部并非法外之地。”可见用人单位的调岗是没有“协商一致”这一说，让你去就得去，否则可以给你“穿小鞋”，可以给警告、旷工处罚等通过内部制度的单方决定来达到法律规定的形式要求。该公司也讲了个观点，就是我当事人在新岗位有超过一个月的考勤记录，他已经接受了新岗位，幸好当事人在接到口头调令时说试试，适合就答应，不适合就不接受，没上两天就书面表示不适合。公司的说法被否认。一个明智的有法治思想的裁判者是能够看清其中的“小把戏”，头脑简单愚蠢的人才会被迷惑，深陷迷局不自知，还自认为“精辟”。前几年某颜色月亮公司就是用本案类似方式解除在本公司工龄超过十年的员工，因涉及全国多地，裁判决结果也是各不相同。不论裁判结果如何，公司能赖掉一个员工的经济补偿是一个，遇到与本案相同的结果，公司就可省去好几万补偿金，对于逐利的公司来讲何乐而不为？这就需要正确的裁判来指引，校正偏离社会法治及公德的不良行为。本案中还用一个重要问题：就是在调岗纠纷期间，劳动者是否认定为旷工的问题，这个纠纷期间，单位不能单方认定劳动者旷工并处罚，即使单位按照公司制度依程序处罚，这是单位的单方行为，仲裁机构和法院均不应认可，更不能顺势认定旷工的结果。该期间应是“静默期”，准确说应该是待岗期，劳动合同继续有效，工资待遇暂按公司规定执行，但不能低于最低工资标准，处罚是无效的。纠纷最终以裁判结果为依据，若继续履行原劳动合同，则此期间劳动者更不能被认定旷工，应当按照正常情况处理，若是解除劳动合同，则裁判认定的解除时间为依据计算经济补偿。只有这样才能避免滥用职权。综合调岗类案，用人单位以员工不服从调配，按照公司制度规定处罚，再以违反公司制度为由解除劳动合同不给予劳动者经济补偿的均不应支持，劳动者提出应当解除并给予经济补偿，应当支持。否则就会出现用人单位利用内部制度规避法律的规定损害劳动者利益的恶性事件频发，同时也会助长用人单位管理人员官僚作风、损害劳动者利益的事件发生。在此额外说下自己的“偏见”，因为本案中多次提到公司“在工会委员的见证下向王猛发出《告知函》、2014年7月1日、7月7日、7月11日，因王猛不去新部门报到，在原部门滞留，占用他人座位，公司在征询工会意见并在工会委员的见证下先后三次向对王猛作出严重警告处分，并出具《员工奖罚通知单》及《申辩通知》、2014年12月24日，公司在征询工会同意后向王猛出具《解除劳动合同通知书》。”其实有没有公司工会委员，公司都会这样做，工会对员工的意义只是摆设，有或是没有一个样，通俗讲就是“有而无”。对工会曾经有个贴切的比喻“如阑尾”，没有益处，犯其病来还会要你命，本案中既是如此，平时王猛可能对公司工会毫无认识，在处罚、解除他是，他可能才知道工会能要他工作的命。通俗地讲工会应当全心全意为员工服务，任何与工作有关的事情应当毫不保留站在员工一边，为员工服务，事实上刚好相反。有个报道沃尔玛在中国不愿成立工会组织，经当地工会组织反复做工作，勉强答应成立工会组织，派驻来得工作人员帮沃尔玛做了很多事（不是帮员工），沃尔玛感觉成立工会组织就是好，原来和本部的工会组织完全不同，自己不出一分钱，这里的工会为公司处理了公司难以解决的纠纷，自此沃尔玛非常愿意成立工会组织。沃尔玛开始之所以反对，是因为认为工会是为员工服务的，专门为员工与公司作对的，万万没想到的是是来帮公司的，是和公司站一边的，来协助管理员工的。沃尔玛在心里直呼“意外、妙哉。” 建议：员工遇到这种强制调岗时，经过反馈自己意见后，仍无结果，立即提起劳动仲裁。张青松2022年7月10日于汉阳
员工拒绝调岗不去新岗报到仍滞留原岗，高院判了！劳动法库 最高裁判实务 2022-07-08 09:00 发表于山东（全文引用本文是为了更加全面认识案件的来龙去脉，了解全部事实。最后的评析是关键，可以结合全文就能明白分析得中肯。之所以用绿色字体，就是希望法治之光一路绿灯。个人观点勿上纲上线。）案号：（2017）苏民申4439号（当事人系化名）昆仑律师评析：我将标题上的“判词太精辟”删了，为什么要删，这所谓的精辟说辞是有悖于《劳动合同法》的，损害了劳动者的权益，不支持王猛是错误的，判决落入了公司精心设计的逃避经济补偿的圈套，是个笑话，而不是什么精辟论断，也许是作者故意说得反话吧！《劳动合同法》第35条明确规定调整岗位应当与劳动者协商一致。本条及其它条文均未规定何种情况下调整岗位不需与劳动者协商一致。事实是公司因内部调整，从而调整王猛的工作岗位，从公司的告知函开始至三次处罚通知书和王猛的三次报警，均表明公司与王猛未就调岗协商一致，甚至可以认定没有一丝的协商意思，就是强令、强迫去新岗位。事实表明公司与王猛未就调整岗位达成一致，王猛有权拒绝去新岗位报道，此时他以调整岗位未达成一致提出解除合同应当获得经济补偿，公司也可以同样的理由给予经济补偿解除劳动合同。调岗协商不能一致，用人单位可以解除劳动合同，依据《劳动合同法》第40、41条规定解除。本案中明显未协商一致，公司一直是强令王猛去新岗位，王猛就是不去新岗位，公司为什么不依法解除劳动合同，而是几经折腾，目的是为了制造解除劳动合同的责任是王猛的过错的假象，达到逃避经济补偿的邪恶目的。几级的审理裁判都是事实认定不清，适用法律错误，未能依法裁判，而陷在公司设置的迷局中不能看清事实，正确适用法律，还大谈特谈公司的用工自主权，用工自主权与劳动合同的变更是不同的事实和法律关系。公司在此案中既是官僚的体现也是推卸责任逃避补偿的做法，本案支持了公司，无疑是为虎作伥，同时也鼓励公司管理人员借调岗欺压员工恶劣无耻行径。作为专业裁判人员应当透过迷雾看清事实，不能深陷迷局，丢失事实依据、失去法律准绳。如果王猛去新岗位，工作满一个月，就会依法认定为接受调整，因此王猛不去新岗位，所做的一些行为是维护自己权利的合法行为。本人在办理一起因调岗未达成一致的劳动纠纷案中就遇到用人单位的管理人员的邪恶表白“即使判你回原岗位，有的是办法让你干不下去，单位会怕你一个员工？单位会没办法管你！”我替当事人回了“单位不怕员工，现在员工也不怕单位，依法办事，公司内部并非法外之地。”可见用人单位的调岗是没有“协商一致”这一说，让你去就得去，否则可以给你“穿小鞋”，可以给警告、旷工处罚等通过内部制度的单方决定来达到法律规定的形式要求。该公司也讲了个观点，就是我当事人在新岗位有超过一个月的考勤记录，他已经接受了新岗位，幸好当事人在接到口头调令时说试试，适合就答应，不适合就不接受，没上两天就书面表示不适合。公司的说法被否认。一个明智的有法治思想的裁判者是能够看清其中的“小把戏”，头脑简单愚蠢的人才会被迷惑，深陷迷局不自知，还自认为“精辟”。前几年某颜色月亮公司就是用本案类似方式解除在本公司工龄超过十年的员工，因涉及全国多地，裁判决结果也是各不相同。不论裁判结果如何，公司能赖掉一个员工的经济补偿是一个，遇到与本案相同的结果，公司就可省去好几万补偿金，对于逐利的公司来讲何乐而不为？这就需要正确的裁判来指引，校正偏离社会法治及公德的不良行为。本案中还用一个重要问题：就是在调岗纠纷期间，劳动者是否认定为旷工的问题，这个纠纷期间，单位不能单方认定劳动者旷工并处罚，即使单位按照公司制度依程序处罚，这是单位的单方行为，仲裁机构和法院均不应认可，更不能顺势认定旷工的结果。该期间应是“静默期”，准确说应该是待岗期，劳动合同继续有效，工资待遇暂按公司规定执行，但不能低于最低工资标准，处罚是无效的。纠纷最终以裁判结果为依据，若继续履行原劳动合同，则此期间劳动者更不能被认定旷工，应当按照正常情况处理，若是解除劳动合同，则裁判认定的解除时间为依据计算经济补偿。只有这样才能避免滥用职权。综合调岗类案，用人单位以员工不服从调配，按照公司制度规定处罚，再以违反公司制度为由解除劳动合同不给予劳动者经济补偿的均不应支持，劳动者提出应当解除并给予经济补偿，应当支持。否则就会出现用人单位利用内部制度规避法律的规定损害劳动者利益的恶性事件频发，同时也会助长用人单位管理人员官僚作风、损害劳动者利益的事件发生。在此额外说下自己的“偏见”，因为本案中多次提到公司“在工会委员的见证下向王猛发出《告知函》、2014年7月1日、7月7日、7月11日，因王猛不去新部门报到，在原部门滞留，占用他人座位，公司在征询工会意见并在工会委员的见证下先后三次向对王猛作出严重警告处分，并出具《员工奖罚通知单》及《申辩通知》、2014年12月24日，公司在征询工会同意后向王猛出具《解除劳动合同通知书》。”其实有没有公司工会委员，公司都会这样做，工会对员工的意义只是摆设，有或是没有一个样，通俗讲就是“有而无”。对工会曾经有个贴切的比喻“如阑尾”，没有益处，犯其病来还会要你命，本案中既是如此，平时王猛可能对公司工会毫无认识，在处罚、解除他是，他可能才知道工会能要他工作的命。通俗地讲工会应当全心全意为员工服务，任何与工作有关的事情应当毫不保留站在员工一边，为员工服务，事实上刚好相反。有个报道沃尔玛在中国不愿成立工会组织，经当地工会组织反复做工作，勉强答应成立工会组织，派驻来得工作人员帮沃尔玛做了很多事（不是帮员工），沃尔玛感觉成立工会组织就是好，原来和本部的工会组织完全不同，自己不出一分钱，这里的工会为公司处理了公司难以解决的纠纷，自此沃尔玛非常愿意成立工会组织。沃尔玛开始之所以反对，是因为认为工会是为员工服务的，专门为员工与公司作对的，万万没想到的是是来帮公司的，是和公司站一边的，来协助管理员工的。沃尔玛在心里直呼“意外、妙哉。” 建议：员工遇到这种强制调岗时，经过反馈自己意见后，仍无结果，立即提起劳动仲裁。张青松2022年7月10日于汉阳
【转载】人生是一场孤旅。你就是你，世上再没有第二个。世上只有相似的人，没有完全相同的人。不要祈求太多，更不要依赖，因为即使是你的影子，也会消失在黑暗中。除了你，没人能走完你想走的路。
永远不要怪别人不帮你，也永远别怪他人不关心你。活在世上，我们都是独立的个体，
痛苦难受都得自己承受，没人能真正理解你。你才是自己的贵人，真正能帮你的，
永远只有你自己。
生活本来就不易，也不必事事渴求别人的理解和认同，静静地过自己的生活就好。
心若不动，风又奈何。
你若不伤，岁月无恙。
珍惜拥有，活在当下，如此安好 ！ https://t.cn/A6itu3E9
永远不要怪别人不帮你，也永远别怪他人不关心你。活在世上，我们都是独立的个体，
痛苦难受都得自己承受，没人能真正理解你。你才是自己的贵人，真正能帮你的，
永远只有你自己。
生活本来就不易，也不必事事渴求别人的理解和认同，静静地过自己的生活就好。
心若不动，风又奈何。
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“这是正当防卫！”黑龙江七台河，一男子与他人发生冲突，对他人实施殴打时，被热心群众从身后将其拉倒在地上。男子被认定为十级伤残后，遂将热心群众告上法庭，索赔8万。一审判定群众需承担40%的责任，但二审却有不同的意见。
（案例来源：黑龙江七台河中院）
事发当天，男子孙某因生活琐事与男子吴某，发生争执。双方你一言我一语，互不相让。随后二人还打了起来，附近群众见状，立即上前将二人拉开，并叫二人有话好好说，不要打架。吴某听进去了，没有再动手。
可不曾想，孙某觉得自己吃亏了。于是其趁吴某不备时，突然将吴某踹倒在地上，并对其实施殴打。此时，帮忙劝架的热心群众之一男子刘某，实在看不下去了。于是其上前从身后，拉住孙某的衣领，要求其住手。
万万没想到的是，刘某这么一拉，致使孙某倒地后，孙某就认为刘某是来帮吴某的。孙某随即就拿起电话摇人。事后孙某以为他打电话摇人了，就没人敢再阻止其，于是其捡起砖头便冲向吴某。
可是他错了，群众并没有因此而害怕，并继续阻止其打人行为。民警赶到现场后，将孙某带回派出所接受调查，并对其违法行为，作出相应的治安处罚。
刘某以为事情到此就结束了，可事实上并没有。孙某事后就拿着一张鉴定报告，来找刘某索赔8万元。鉴定报告显示，当天刘某将孙某拉倒在地上后，致使其十级伤残。
虽然孙某有鉴定报告在手，但刘某的态度很明确，自己没有做错什么，一分不赔。多次索赔未果后，孙某请来律师，将刘某告上法庭，主张索赔8万元。
一审法院经审理后认为，虽然刘某的行为是为了制止不法侵害，具有防卫性质，但从其行为所产生的后果来看，其行为已明显超过必要限度，因此需承担部分侵权责任。
一审的意思就是说，刘某出手制止不法侵害是对的，但其可以采取更恰当的方式制止，即不能趁孙某不注意，从其身后强行拽倒在地。
《民法典》第1165条规定，过错行为造成他人身体损害的，应当承担侵权责任。如若被侵权人一方，亦存在过错的，可以减轻行为人的侵权责任。
据此，一审判定刘某需承担40%的责任，即赔偿孙某经济损失约3万元。
一审宣判后，双方均不服，刘某始终认为自己没有错，凭什么要赔？而孙某却认为，赔少了！
二审法官仔细翻阅卷宗后发现，本案有一个争议点，即孙某说刘某从身后除了拉其衣领，还在身后趁其不备时，踢了其两脚。但刘某却坚称没有踢过他。
为了还原事情真相，并让孙某心服口服。二审在庭审时，法播放了当时的监控视频，视频证实了刘某并没有踢过孙某。至此，孙某也没什么好说的了。
最终，二审法院经审理后认为：
首先，从公安机关对孙某作出的《行政处罚决定书》来看，其当时确实是正在实施违法行为，即不法侵害时。
其次，从现场监控视频来判断，孙某正在实施不法侵害时，刘某从身后将孙某拉拽倒地，倒地过程较为缓慢，不致于造成较严重的伤害。
另外，刘某主观上并没有伤害孙某身体的故意，且其行为具有正当性，客观上其在拉拽后，亦未实施其他侵害行为。因此可认定刘某的防卫行为，并没有超出必要的限度。
《民法典》第181条规定，因正当防卫造成损害的，不承担民事责任。
最终，二审法院认定刘某系正当防卫。即刘某一分钱都不用赔给孙某。
最后，要为二审判决点赞！本判例诠释了“法决不能向不法让步”的决心，同时也证明了法律绝对不会因“谁受伤谁有理”，而做出错误判断！
一起从实践案例中，看人生百态、学法律知识！
来源：娟姐看法
（案例来源：黑龙江七台河中院）
事发当天，男子孙某因生活琐事与男子吴某，发生争执。双方你一言我一语，互不相让。随后二人还打了起来，附近群众见状，立即上前将二人拉开，并叫二人有话好好说，不要打架。吴某听进去了，没有再动手。
可不曾想，孙某觉得自己吃亏了。于是其趁吴某不备时，突然将吴某踹倒在地上，并对其实施殴打。此时，帮忙劝架的热心群众之一男子刘某，实在看不下去了。于是其上前从身后，拉住孙某的衣领，要求其住手。
万万没想到的是，刘某这么一拉，致使孙某倒地后，孙某就认为刘某是来帮吴某的。孙某随即就拿起电话摇人。事后孙某以为他打电话摇人了，就没人敢再阻止其，于是其捡起砖头便冲向吴某。
可是他错了，群众并没有因此而害怕，并继续阻止其打人行为。民警赶到现场后，将孙某带回派出所接受调查，并对其违法行为，作出相应的治安处罚。
刘某以为事情到此就结束了，可事实上并没有。孙某事后就拿着一张鉴定报告，来找刘某索赔8万元。鉴定报告显示，当天刘某将孙某拉倒在地上后，致使其十级伤残。
虽然孙某有鉴定报告在手，但刘某的态度很明确，自己没有做错什么，一分不赔。多次索赔未果后，孙某请来律师，将刘某告上法庭，主张索赔8万元。
一审法院经审理后认为，虽然刘某的行为是为了制止不法侵害，具有防卫性质，但从其行为所产生的后果来看，其行为已明显超过必要限度，因此需承担部分侵权责任。
一审的意思就是说，刘某出手制止不法侵害是对的，但其可以采取更恰当的方式制止，即不能趁孙某不注意，从其身后强行拽倒在地。
《民法典》第1165条规定，过错行为造成他人身体损害的，应当承担侵权责任。如若被侵权人一方，亦存在过错的，可以减轻行为人的侵权责任。
据此，一审判定刘某需承担40%的责任，即赔偿孙某经济损失约3万元。
一审宣判后，双方均不服，刘某始终认为自己没有错，凭什么要赔？而孙某却认为，赔少了！
二审法官仔细翻阅卷宗后发现，本案有一个争议点，即孙某说刘某从身后除了拉其衣领，还在身后趁其不备时，踢了其两脚。但刘某却坚称没有踢过他。
为了还原事情真相，并让孙某心服口服。二审在庭审时，法播放了当时的监控视频，视频证实了刘某并没有踢过孙某。至此，孙某也没什么好说的了。
最终，二审法院经审理后认为：
首先，从公安机关对孙某作出的《行政处罚决定书》来看，其当时确实是正在实施违法行为，即不法侵害时。
其次，从现场监控视频来判断，孙某正在实施不法侵害时，刘某从身后将孙某拉拽倒地，倒地过程较为缓慢，不致于造成较严重的伤害。
另外，刘某主观上并没有伤害孙某身体的故意，且其行为具有正当性，客观上其在拉拽后，亦未实施其他侵害行为。因此可认定刘某的防卫行为，并没有超出必要的限度。
《民法典》第181条规定，因正当防卫造成损害的，不承担民事责任。
最终，二审法院认定刘某系正当防卫。即刘某一分钱都不用赔给孙某。
最后，要为二审判决点赞！本判例诠释了“法决不能向不法让步”的决心，同时也证明了法律绝对不会因“谁受伤谁有理”，而做出错误判断！
一起从实践案例中，看人生百态、学法律知识！
来源：娟姐看法
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