《与天为敌》- 2020.6 - 彼得·L.伯恩斯坦
风险是对历史状况的总体统计，它是已知的、可以量化的；不确定性是面向未来的个体选择，它是未知的、不可量化的。对于风险，人们可以借助保险等金融工具来规避或对冲；对于不确定性，人们不能控制它的影响，很多人只好用神秘主义和超自然信仰来寻求安慰。
因为风险和不确定性的差别，在如何应对意外的问题上产生了两种认知：一种认为，最好的决策要基于量化和数据，根据过往的事实所反映的规律来制定，它更多的是强调通过概率计算来规避风险。另一种则认为，历史不能决定未来，未来是不确定的，应对意外更多地要靠我们对未来的直觉判断，发挥人的积极主动性。
在现代社会以前，人们当然也能感知风险和意外，风险被看作是上天的意志和神灵的安排，飘忽不定，充满神秘色彩。人们规避风险的唯一办法是向上天祈祷，向巫师问卦，用各种牺牲献祭来祈求平安。这几乎是所有文明都会经历的阶段。在文艺复兴时期14世纪到17世纪。这个时期人们长期信奉的教条受到挑战，新的观点不断被提出，对科学和未来的研究充满活力。
真正的企业家对未来的预测不可能基于统计模型，而只能基于心智模型，也就是他们的想象力、判断力和自信心等等。企业家能否作出明智的决策不仅取决于数据，更依赖人的综合素质；对企业发展而言，关于市场前景、技术前景和资源可获得性的想象力、判断力和行动力，才是最关键的因素。
总之，人类对未来的探索和研究是为了更好地应对意外。概率和统计知识的进步，让一部分意外被量化成了风险，剩下的不可量化的部分，就是不确定性。在可以量化的领域，历史数据可以帮人们更精确地计算风险的概率分布，从而降低风险，规避风险。而在不可量化的领域，应对不确定性需要发挥人的主观能动性，也就是敢于尝试、不断进取的创新精神。
所谓期货，就是在当下约定，将来以某个价格交付的商品。如果农民在播种的时候以期货的形式卖出粮食，就能规避价格变动带来的损失，免除生产的后顾之忧。
那么谁会愿意按期货的形式收购农民的粮食呢？首先是粮食中间商或食品加工厂。他们和农民一样也担心价格波动，不过他们担心的是价格上涨，那意味着他们的原材料成本上涨，可能导致销售困难和利润损失。这样一来，双方一拍即合，促成了期货交易的诞生。
有投机者是一件好事。因为投机者的参与，增加了市场活跃度，否则期货很可能由于缺乏足够的交易者而无法运转。投机者的参与，本质上是跟一般交易者进行了风险交换。一般交易者买卖期货，是为了锁定价格，回避风险；而投机者不怕风险，反而希望在期货价格的波动中获利。由此可见，人对风险的偏好是有差异的。
如果每个人对风险的评估都一样，就会有很多冒险中蕴藏着的机会被错过。风险管理的真谛，不仅仅是降低风险，还包括提高风险，在风险中博取收益。现代社会创造的金融工具，允许我们按照自身需要调整风险。我们可以让风险变大、变小，或趋近于零，来满足自己的风险偏好，在提高自身效用的同时，增加了社会福利。当然，要做到这一点，需要在社会层面完善金融基础设施，提供更多的金融衍生品交易，建立一个完备、有序的金融市场。
乐观。通常我们提到不确定性，都会感到惶恐不安。不确定性是和企业家精神联系在一起的。从乐观方面看，因为不确定性，人类才有想象力；如果消灭不确定性，也就没有了创新和进步。所以不必对它过分恐惧。以乐观的态度看待不确定性，更有可能发现创新和进步的机会。
自由。英语中的“风险”一词源于早期意大利语，原意是“敢于”。在这个意义上说，风险是主动的选择而非被动地接受命运。我们敢于采取的行动，取决于我们做选择时享有的自由。
“这个世界的未知和不确定性，是对人类自由意志的赞美。每一刻你都有权利作出自己的判断，决定自己的人生，去和不确定性共舞。”
笃定。用长期主义的价值观面对不确定性，也就是按照自己的理想和信念作决策。在充满不确定性的世界里，不存在蓝海、红海之分，我们无法选择海洋，只能选择做自己的舵手和坚持自己的目标。尽人事，听天命——把自己能做好的部分做到最好，剩下的就留给不确定性。
“我们对于未来，虽仍然敬畏，但不再惧怕。恶海行舟，大船破浪。”
在这个变化莫测的世界上，要应对挑战，解决问题，最重要的是区分哪些是可计算的，哪些是不可计算的。简单地说，要分清两个概念：风险和运气。所谓风险，就是已知的不确定性，可以用概率来计算；所谓运气，就是未知的不确定性，任何人都无法预见。
对于风险，我们应该通过概率思维和细致计算，作出更理性、更明智的选择。而对不确定性，除了积极乐观之外，最好的态度是：当你赢了的时候，可以跟别人说“我运气真好”；当你输了的时候，别怪运气差，而是从技术角度去反思，不断提高自己的能力。这样才能真正地趋利避害，并且不断更新自我，保持进步。
风险是对历史状况的总体统计，它是已知的、可以量化的；不确定性是面向未来的个体选择，它是未知的、不可量化的。对于风险，人们可以借助保险等金融工具来规避或对冲；对于不确定性，人们不能控制它的影响，很多人只好用神秘主义和超自然信仰来寻求安慰。
因为风险和不确定性的差别，在如何应对意外的问题上产生了两种认知：一种认为，最好的决策要基于量化和数据，根据过往的事实所反映的规律来制定，它更多的是强调通过概率计算来规避风险。另一种则认为，历史不能决定未来，未来是不确定的，应对意外更多地要靠我们对未来的直觉判断，发挥人的积极主动性。
在现代社会以前，人们当然也能感知风险和意外，风险被看作是上天的意志和神灵的安排，飘忽不定，充满神秘色彩。人们规避风险的唯一办法是向上天祈祷，向巫师问卦，用各种牺牲献祭来祈求平安。这几乎是所有文明都会经历的阶段。在文艺复兴时期14世纪到17世纪。这个时期人们长期信奉的教条受到挑战，新的观点不断被提出，对科学和未来的研究充满活力。
真正的企业家对未来的预测不可能基于统计模型，而只能基于心智模型，也就是他们的想象力、判断力和自信心等等。企业家能否作出明智的决策不仅取决于数据，更依赖人的综合素质；对企业发展而言，关于市场前景、技术前景和资源可获得性的想象力、判断力和行动力，才是最关键的因素。
总之，人类对未来的探索和研究是为了更好地应对意外。概率和统计知识的进步，让一部分意外被量化成了风险，剩下的不可量化的部分，就是不确定性。在可以量化的领域，历史数据可以帮人们更精确地计算风险的概率分布，从而降低风险，规避风险。而在不可量化的领域，应对不确定性需要发挥人的主观能动性，也就是敢于尝试、不断进取的创新精神。
所谓期货，就是在当下约定，将来以某个价格交付的商品。如果农民在播种的时候以期货的形式卖出粮食，就能规避价格变动带来的损失，免除生产的后顾之忧。
那么谁会愿意按期货的形式收购农民的粮食呢？首先是粮食中间商或食品加工厂。他们和农民一样也担心价格波动，不过他们担心的是价格上涨，那意味着他们的原材料成本上涨，可能导致销售困难和利润损失。这样一来，双方一拍即合，促成了期货交易的诞生。
有投机者是一件好事。因为投机者的参与，增加了市场活跃度，否则期货很可能由于缺乏足够的交易者而无法运转。投机者的参与，本质上是跟一般交易者进行了风险交换。一般交易者买卖期货，是为了锁定价格，回避风险；而投机者不怕风险，反而希望在期货价格的波动中获利。由此可见，人对风险的偏好是有差异的。
如果每个人对风险的评估都一样，就会有很多冒险中蕴藏着的机会被错过。风险管理的真谛，不仅仅是降低风险，还包括提高风险，在风险中博取收益。现代社会创造的金融工具，允许我们按照自身需要调整风险。我们可以让风险变大、变小，或趋近于零，来满足自己的风险偏好，在提高自身效用的同时，增加了社会福利。当然，要做到这一点，需要在社会层面完善金融基础设施，提供更多的金融衍生品交易，建立一个完备、有序的金融市场。
乐观。通常我们提到不确定性，都会感到惶恐不安。不确定性是和企业家精神联系在一起的。从乐观方面看，因为不确定性，人类才有想象力；如果消灭不确定性，也就没有了创新和进步。所以不必对它过分恐惧。以乐观的态度看待不确定性，更有可能发现创新和进步的机会。
自由。英语中的“风险”一词源于早期意大利语，原意是“敢于”。在这个意义上说，风险是主动的选择而非被动地接受命运。我们敢于采取的行动，取决于我们做选择时享有的自由。
“这个世界的未知和不确定性，是对人类自由意志的赞美。每一刻你都有权利作出自己的判断，决定自己的人生，去和不确定性共舞。”
笃定。用长期主义的价值观面对不确定性，也就是按照自己的理想和信念作决策。在充满不确定性的世界里，不存在蓝海、红海之分，我们无法选择海洋，只能选择做自己的舵手和坚持自己的目标。尽人事，听天命——把自己能做好的部分做到最好，剩下的就留给不确定性。
“我们对于未来，虽仍然敬畏，但不再惧怕。恶海行舟，大船破浪。”
在这个变化莫测的世界上，要应对挑战，解决问题，最重要的是区分哪些是可计算的，哪些是不可计算的。简单地说，要分清两个概念：风险和运气。所谓风险，就是已知的不确定性，可以用概率来计算；所谓运气，就是未知的不确定性，任何人都无法预见。
对于风险，我们应该通过概率思维和细致计算，作出更理性、更明智的选择。而对不确定性，除了积极乐观之外，最好的态度是：当你赢了的时候，可以跟别人说“我运气真好”；当你输了的时候，别怪运气差，而是从技术角度去反思，不断提高自己的能力。这样才能真正地趋利避害，并且不断更新自我，保持进步。
【#公司以旷工为由将疫情被封控员工开除# 法院：公司违法】#公司开除疫情封控在家员工被判违法# 据澎湃新闻，疫情期间封控在家，收到上班通知，员工向老板说明因为疫情无法准时到岗，却收到解除劳动合同通知书。近日，浙江绍兴上虞人民法院受理了这起劳动争议案件，判决公司支付职工工资及经济赔偿金4万余元。
法官表示，新冠疫情是突发公共卫生事件，属于不能预见、不能避免且不能克服的不可抗力。疫情期间对于未到岗的劳动者，用人单位应详细了解未到岗的客观原因，积极与员工沟通，不宜贸然以未到岗为由解除劳动合同，否则可能被认定为违法解除。
法官表示，新冠疫情是突发公共卫生事件，属于不能预见、不能避免且不能克服的不可抗力。疫情期间对于未到岗的劳动者，用人单位应详细了解未到岗的客观原因，积极与员工沟通，不宜贸然以未到岗为由解除劳动合同，否则可能被认定为违法解除。
智仁矩阵 | “三期”女工企业日常管理十问十答——以浙江政策为例
周佳
编者按
各位读者大家好，智仁“微矩阵榜”每周挑选一篇精品文章推送给广大读者：
本周推送：【管鲍断金】的《“三期”女工企业日常管理十问十答——以浙江政策为例》
2021年5月31日，中央决定实施一对夫妇可以生育三个子女政策及相关配套措施，这是自继2015年二孩政策后我国人口政策又一重大变化。那从企业经营及人力资源管理的角度看，三孩政策对企业劳动用工管理，特别是“三期”女职工的管理无疑有着极大的影响。而“三期”女职工的管理原本在人力资源管理领域中已经颇为令人头疼，那放开三孩后，可预见“三期”女职工在一定时期会增加。同时，随着《浙江省人口与计划生育条例》于2021年12月25日的正式实施，企业对于“三期”女职工在日常管理过程中凸显的问题越来越多，下面笔者将就最问及的十个话题作一一论述解答。
一，现在女职工的产假依法能休多长？
在2021年11月25日（包含25日）之后，产假尚未结束的，可以按照新《浙江省人口与计划生育条例》中规定的不同情形享受对应的产假天数（如下图所示）。
二，98天法定产假期间，用人单位要发工资吗？
根据《女职工劳动保护特别规定》第八条及《浙江省女职工劳动保护办法》第十六条的规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
换而言之，用人单位不需要支付产假期间工资。因为企业若为劳动者缴纳了生育保险的，那么女职工产假期间的工资即转化成生育津贴。生育津贴按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。
但是，若用人单位未参加生育保险的，则女职工生育津贴按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
三，超出98天法定产假外的奖励假期间，用人单位要发工资吗？
我们认为，如上述第1点所述，2021年11月25日以后符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方法定98天产假期满后，按照《浙江省人口与计划生育条例》规定还可以享受不同天数的奖励假。而依据《浙江省女职工劳动保护办法》的规定，该奖励假的性质为产假，即奖励假期间也享受生育津贴。
故，用人单位若为劳动者缴纳生育保险的，奖励假期间的生育津贴则按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。若未参加生育保险的，则女职工生育津贴按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
四，对于2021年11月25日起新增的奖励假，目前对应的生育津贴暂无法申领，用人单位有强制义务预先补发吗？
我们认为，如上述第3点所述，对于2021年11月25日起新增的奖励假对应的生育津贴，只是因政策暂时衔接问题，导致目前执行不到位。
因此，用人单位并没有强制义务预先补发。可采取以下措施替代：A、告知相关女职工，待生育津贴政策明确后，享受相应的生育津贴待遇；B、可与相关女职工签订协议，由单位先行垫付相当于生育津贴款项，待生育津贴发放时直接抵扣。
五，生育津贴和产假前工资的标准不一样时，用人单位应如何做？
按照《浙江省女职工劳动保护办法》第十六条的规定，即生育津贴按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，用人单位不再支付产假期间工资。生育津贴计发标准高于女职工产假前工资标准的，用人单位不得克扣差额部分；低于女职工产假前工资标准的，有条件的用人单位可以对差额部分予以补足。
六，女职工提前结束产假，是否可获得双份工资？
依据《浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）的通知》（浙仲【2009】2号）第37条的明确规定，女职工产假期间，用人单位经本人同意安排女职工工作的，按以下情形支付工资：已参加生育保险的，女职工领取生育津贴外，用人单位应支付正常上班的工资；未参加生育保险的，用人单位应参照生育保险待遇支付生育津贴，同时支付正常上班的工资。
由此可见，符合条件的女职工依法可享受产假及生育假，用人单位不得要求女员工提前返岗工作。若经双方协商，女员工同意提前返岗工作的，女员工除领取生育津贴外，用人单位还应支付员工正常出勤期间的工资。
七，用人单位注册地和劳动合同履行地的产假标准不一致，以哪个为准？
根据《劳动合同法实施条例》第十四条规定：劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的,有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
而产假属于女职工的劳动保护假期，则应按照劳动合同履行地的有关规定执行。但育儿假、独生子女陪护假和男职工护理假属于福利待遇，则执行用人单位注册地标准。
八，用人单位可以制度规定男方所享受的护理假只能是从配偶生产之日起一次性使用吗？
我们认为，这样的规定是不合法的。
根据浙江省卫生健康委员会于2021年11月30日发布的针对《浙江省人口与计划生育条例》的有关问题解答，男职工护理假是指在妇女围产期和产假期间，男方可以享受总计十五天的护理假，不包含国家法定节假日、休息日和职业假。护理假的期限不按照生育子女数量进行叠加。护理假可以一次性使用，也可以分次使用。护理假期间的工资、奖金和其他福利待遇由用人单位照发。
九，员工提出育儿假的申请，用人单位必须同意吗？
根据《浙江省人口与计划生育条例》第二十二条的规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，在子女三周岁内，夫妻双方每年各享受十天育儿假，育儿假期间的工资、奖金和其他福利待遇由用人单位照发。
我们认为，育儿假应当由符合条件的员工主动向用人单位申请，并提供子女的医学出生证明和户口薄（户籍证明）等证明资料，然后审核后符合休假条件的，用人单位应当安排员工休假。
而且，育儿假不包含国家法定节假日、休息日、职业假。育儿假的期限不按照子女数量叠加享受。夫妻双方每年享受的育儿假应当在当年内使用，不能结转到下一年使用，可以一次性使用，也可以分次使用。
十，劳动合同期限女职工处于产假期间届满，用人单位可以终止劳动关系吗？
根据《浙江省女职工劳动保护办法》第九条规定，劳动合同或者聘用合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的，除女职工提出解除劳动合同或者聘用合同的外，劳动合同或者聘用合同应当顺延至孕期、产期、哺乳期满。
若用人单位径直以劳动合同期限届满为由终止劳动关系，则将构成违法解除，劳动者有权选择主张违法解除的经济赔偿金，亦或者选择主张要求继续履行劳动合同至哺乳期届满之日止。
作者简介
周佳
浙江智仁律师事务所
专职律师
杭州市律师协会第九届企业法律顾问（公司法务）专业委员会的副秘书长、杭州市西湖区公司、国际投资与贸易专委会委员
擅长企业法律、劳动用工、婚姻家事类纠纷的处理，在非诉领域，协助团队为多家顾问单位设计、制定和建立公司规章制度、风控体系。在诉讼领域，尤其在处理公司诉讼、企业用工、婚姻家事等领域中积累了较为丰富的办案经验。
周佳
编者按
各位读者大家好，智仁“微矩阵榜”每周挑选一篇精品文章推送给广大读者：
本周推送：【管鲍断金】的《“三期”女工企业日常管理十问十答——以浙江政策为例》
2021年5月31日，中央决定实施一对夫妇可以生育三个子女政策及相关配套措施，这是自继2015年二孩政策后我国人口政策又一重大变化。那从企业经营及人力资源管理的角度看，三孩政策对企业劳动用工管理，特别是“三期”女职工的管理无疑有着极大的影响。而“三期”女职工的管理原本在人力资源管理领域中已经颇为令人头疼，那放开三孩后，可预见“三期”女职工在一定时期会增加。同时，随着《浙江省人口与计划生育条例》于2021年12月25日的正式实施，企业对于“三期”女职工在日常管理过程中凸显的问题越来越多，下面笔者将就最问及的十个话题作一一论述解答。
一，现在女职工的产假依法能休多长？
在2021年11月25日（包含25日）之后，产假尚未结束的，可以按照新《浙江省人口与计划生育条例》中规定的不同情形享受对应的产假天数（如下图所示）。
二，98天法定产假期间，用人单位要发工资吗？
根据《女职工劳动保护特别规定》第八条及《浙江省女职工劳动保护办法》第十六条的规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
换而言之，用人单位不需要支付产假期间工资。因为企业若为劳动者缴纳了生育保险的，那么女职工产假期间的工资即转化成生育津贴。生育津贴按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。
但是，若用人单位未参加生育保险的，则女职工生育津贴按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
三，超出98天法定产假外的奖励假期间，用人单位要发工资吗？
我们认为，如上述第1点所述，2021年11月25日以后符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方法定98天产假期满后，按照《浙江省人口与计划生育条例》规定还可以享受不同天数的奖励假。而依据《浙江省女职工劳动保护办法》的规定，该奖励假的性质为产假，即奖励假期间也享受生育津贴。
故，用人单位若为劳动者缴纳生育保险的，奖励假期间的生育津贴则按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。若未参加生育保险的，则女职工生育津贴按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
四，对于2021年11月25日起新增的奖励假，目前对应的生育津贴暂无法申领，用人单位有强制义务预先补发吗？
我们认为，如上述第3点所述，对于2021年11月25日起新增的奖励假对应的生育津贴，只是因政策暂时衔接问题，导致目前执行不到位。
因此，用人单位并没有强制义务预先补发。可采取以下措施替代：A、告知相关女职工，待生育津贴政策明确后，享受相应的生育津贴待遇；B、可与相关女职工签订协议，由单位先行垫付相当于生育津贴款项，待生育津贴发放时直接抵扣。
五，生育津贴和产假前工资的标准不一样时，用人单位应如何做？
按照《浙江省女职工劳动保护办法》第十六条的规定，即生育津贴按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，用人单位不再支付产假期间工资。生育津贴计发标准高于女职工产假前工资标准的，用人单位不得克扣差额部分；低于女职工产假前工资标准的，有条件的用人单位可以对差额部分予以补足。
六，女职工提前结束产假，是否可获得双份工资？
依据《浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）的通知》（浙仲【2009】2号）第37条的明确规定，女职工产假期间，用人单位经本人同意安排女职工工作的，按以下情形支付工资：已参加生育保险的，女职工领取生育津贴外，用人单位应支付正常上班的工资；未参加生育保险的，用人单位应参照生育保险待遇支付生育津贴，同时支付正常上班的工资。
由此可见，符合条件的女职工依法可享受产假及生育假，用人单位不得要求女员工提前返岗工作。若经双方协商，女员工同意提前返岗工作的，女员工除领取生育津贴外，用人单位还应支付员工正常出勤期间的工资。
七，用人单位注册地和劳动合同履行地的产假标准不一致，以哪个为准？
根据《劳动合同法实施条例》第十四条规定：劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的,有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
而产假属于女职工的劳动保护假期，则应按照劳动合同履行地的有关规定执行。但育儿假、独生子女陪护假和男职工护理假属于福利待遇，则执行用人单位注册地标准。
八，用人单位可以制度规定男方所享受的护理假只能是从配偶生产之日起一次性使用吗？
我们认为，这样的规定是不合法的。
根据浙江省卫生健康委员会于2021年11月30日发布的针对《浙江省人口与计划生育条例》的有关问题解答，男职工护理假是指在妇女围产期和产假期间，男方可以享受总计十五天的护理假，不包含国家法定节假日、休息日和职业假。护理假的期限不按照生育子女数量进行叠加。护理假可以一次性使用，也可以分次使用。护理假期间的工资、奖金和其他福利待遇由用人单位照发。
九，员工提出育儿假的申请，用人单位必须同意吗？
根据《浙江省人口与计划生育条例》第二十二条的规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，在子女三周岁内，夫妻双方每年各享受十天育儿假，育儿假期间的工资、奖金和其他福利待遇由用人单位照发。
我们认为，育儿假应当由符合条件的员工主动向用人单位申请，并提供子女的医学出生证明和户口薄（户籍证明）等证明资料，然后审核后符合休假条件的，用人单位应当安排员工休假。
而且，育儿假不包含国家法定节假日、休息日、职业假。育儿假的期限不按照子女数量叠加享受。夫妻双方每年享受的育儿假应当在当年内使用，不能结转到下一年使用，可以一次性使用，也可以分次使用。
十，劳动合同期限女职工处于产假期间届满，用人单位可以终止劳动关系吗？
根据《浙江省女职工劳动保护办法》第九条规定，劳动合同或者聘用合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的，除女职工提出解除劳动合同或者聘用合同的外，劳动合同或者聘用合同应当顺延至孕期、产期、哺乳期满。
若用人单位径直以劳动合同期限届满为由终止劳动关系，则将构成违法解除，劳动者有权选择主张违法解除的经济赔偿金，亦或者选择主张要求继续履行劳动合同至哺乳期届满之日止。
作者简介
周佳
浙江智仁律师事务所
专职律师
杭州市律师协会第九届企业法律顾问（公司法务）专业委员会的副秘书长、杭州市西湖区公司、国际投资与贸易专委会委员
擅长企业法律、劳动用工、婚姻家事类纠纷的处理，在非诉领域，协助团队为多家顾问单位设计、制定和建立公司规章制度、风控体系。在诉讼领域，尤其在处理公司诉讼、企业用工、婚姻家事等领域中积累了较为丰富的办案经验。
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