【#芜湖官方称本市出生人口形势十分严峻#】安徽芜湖市统计局近日发布的《芜湖市人口生育情况分析》指出，受制于育龄妇女人数减少、婚育时间延迟以及生育愿望下降等因素，芜湖市出生人口形势十分严峻，已面临人口自然减少的风险。伴随持续的低生育率，治理出生人口性别比偏高问题也刻不容缓。
第七次人口普查显示，芜湖是安徽6座常住人口正增长的地级市之一。另据2021年全省人口抽样调查数据推算，2021年，芜湖常住人口比2020年增加近3万人，常住人口增长总量仅次于省会合肥。
芜湖市统计局上述分析提到，2020年，我市常住人口出生率为8.14‰，较2010年8.82‰的人口出生率下降0.68个千分点，已经降至维持人口自然增长的15‰的人口出生率警戒红线以下；并且分别低于同期全省（9.45‰）、全国（8.52‰）平均水平 1.31和0.38个千分点。
人口学认为，要达到正常的人口更替水平，保持人口简单再生产即上下两代人口的基本平稳，总和生育率至少要达到2.1。国际上通常认为总和生育率1.5左右是一条“高度敏感警戒线”，一旦降至1.5以下，就有跌入“低生育率陷阱”的可能。分析提到，2020年，芜湖市总和生育率仅为 1.11，即一个育龄妇女一生之中平均只生育一个子女，已经远远低于 2.1的代际更替水平，并低于同期全国平均水平（1.3），显然已经跌入国际公认的“低生育陷阱”。
值得关注的是，在育龄妇女中，20-24岁育龄妇女的生育率为29.86‰，比2010年下降43.38个千分点；25-29岁育龄妇女生育率为96.31‰，比2010年提高7.53个千分点。两个年龄段合并计算，也即生育旺盛期妇女（20-29岁女性人口，下同）的平均生育率为66.87‰，较2010年下降13.09个千分点；而30-44岁妇女的生育率为33.97‰，比2010年提高17.45个千分点。说明芜湖市育龄妇女推迟生育、总体生育水平下降的现象十分明显。生育旺盛期妇女生育率对出生人口有着决定性的作用，其生育率大幅下降十分不利于该市人口的自然稳定增长。
对于人口出生率下降的因素，分析称，一是育龄妇女人数减少。2020年，我市共有育龄妇女82.28万人，较2010年减少20.30万人，下降19.8%；占总人口比重由28.9%减至22.6%。其中，生育旺盛期育龄妇女人口21.88万人，较2010年减少3.95万人、下降15.3%；占总人口比重由7.3%降至6.0%。减少情况要好于总的育龄妇女。
二是婚育时间延迟。90后、00后作为新的婚育主体，受长期晚婚晚育、计划生育政策的影响，加上就业竞争压力较以前更大，导致婚育时间不断推迟。另一个重要原因是高等教育扩张显著提高了女性育龄人群的受教育水平，并进而延缓其参加工作、结婚和生育的时间。2020年与 2010 年相比，我市女性人口中每 10 万人中拥有大学文化程度的人口由8115人上升为 16223 人，增长99.9%；女性平均受教育年限由2010年的7.84年增加到2020年的8.93年，提高1.09年，提高幅度高于同期总人口0.17年的增加幅度。女性人口接受教育年限的延长，势必会使其结婚年龄、生育年龄相应延后。
三是生育愿望下降。首先，半个世纪的计划生育历程，已经在整个社会形成了少生优生的文化氛围，“少生代表先进，多生代表愚昧和落后”的观念已经深入人心。工作与家庭时间冲突，限制了已育女性的工作机会和职业发展，生育孩子会使不少女性尤其是低收入的女性丧失工作机会，照料孩子又占用了职业女性的业余时间，影响其对工作的投入，从而制约育龄女性的生育意愿和生育行为。其次，托育机构稀缺，托育服务的市场价格偏高，造成婴幼儿社会托育服务严重不足，也限制了生育行为。再有，教育的产业化、市场化使得教育成本飙升；同时优质教育资源分布不平衡，不能满足需要，在望子成龙的心理驱动下，很多家庭往往不得不在孩子教育上投入更多，导致经济压力大，想生而不敢生。
芜湖市统计局表示，2020年，我市的人口出生率已大大低于人口代际更替水平。出生率的持续走低从源头上威胁着人口发展的持续性和平衡性，直接影响是人口自然增长的减缓，甚至带来人口自然减少的风险。我市人口自然增长量由2010年的0.87万人下降到2020年的0.49万人，自然增长率由2010年的2.5‰下降到2020年的1.3‰，分别减少0.38万人、下降1.2个千分点，人口增长放缓趋势日益严峻。
为此，要加大宣传力度，合理引导人们特别是青年女性积极转变婚育观念，提高生育愿望。建立“家庭—工作”平衡的生育文化，落实生育休假制度，延长婚假、产假，实施男方护理假和夫妻育儿假政策。扩大生育保险覆盖范围，落实参保女职工生育医疗费用保障和生育津贴待遇，落实城乡居民医保参保人生育医疗费用保障。加大育龄妇女在孕期、产期、哺乳期的保障力度，不能因为生孩子丢掉“饭碗”，减轻职业育龄妇女就业压力，解除育龄妇女生育的后顾之忧。同时，要降低养育成本，推动三孩政策及配套措施落地。全方位构建“生育友好型社会”，降低全社会婚嫁、生育、养育、教育等方面成本，加强税收、住房等支持政策，推进教育公平与优质教育资源供给，发展普惠托育服务体系，多层次、全方位地支持家庭生育和儿童成长，优化公共服务供给和公共资源配置，促进生育政策与相关经济社会政策同向发力，满足更多家庭的生育意愿，提振整体生育水平，不断增加出生人口。
另外，2020年，芜湖市的出生人口性别比112.03，高于联合国确定出生人口性别比102-107的正常值域范围。
芜湖市统计局称，出生性别比偏高与生育率下降有着紧密的必然的联系，婴儿性别比是未来人口性别比的基础，婴儿性别比偏高势必导致未来总人口性别失调，进而影响未来人口的婚姻和生育，也将影响未来社会的安定以及社会经济的发展。伴随持续的低生育率，治理出生人口性别比偏高问题刻不容缓。为此，要认真贯彻落实男女平等的基本国策，树立起科学、文明、进步的婚育观念．切实提高女性的经济、政治社会地位，依法保护妇女权益免受侵犯，只有让女性真正享有与男性完全同等的权利和地位，才能从根本上消除人们根深蒂固的男孩偏好，进而促进整个社会的和谐发展。同时，要加大相关法律法规的实施力度，利用法律手段，对选择性生育非法行为进行坚决打击，让生育回归自然状态，从而有效遏制并彻底解决出生人口性别比失衡的问题，实现出生人口性别比的根本性好转。
第七次人口普查显示，芜湖是安徽6座常住人口正增长的地级市之一。另据2021年全省人口抽样调查数据推算，2021年，芜湖常住人口比2020年增加近3万人，常住人口增长总量仅次于省会合肥。
芜湖市统计局上述分析提到，2020年，我市常住人口出生率为8.14‰，较2010年8.82‰的人口出生率下降0.68个千分点，已经降至维持人口自然增长的15‰的人口出生率警戒红线以下；并且分别低于同期全省（9.45‰）、全国（8.52‰）平均水平 1.31和0.38个千分点。
人口学认为，要达到正常的人口更替水平，保持人口简单再生产即上下两代人口的基本平稳，总和生育率至少要达到2.1。国际上通常认为总和生育率1.5左右是一条“高度敏感警戒线”，一旦降至1.5以下，就有跌入“低生育率陷阱”的可能。分析提到，2020年，芜湖市总和生育率仅为 1.11，即一个育龄妇女一生之中平均只生育一个子女，已经远远低于 2.1的代际更替水平，并低于同期全国平均水平（1.3），显然已经跌入国际公认的“低生育陷阱”。
值得关注的是，在育龄妇女中，20-24岁育龄妇女的生育率为29.86‰，比2010年下降43.38个千分点；25-29岁育龄妇女生育率为96.31‰，比2010年提高7.53个千分点。两个年龄段合并计算，也即生育旺盛期妇女（20-29岁女性人口，下同）的平均生育率为66.87‰，较2010年下降13.09个千分点；而30-44岁妇女的生育率为33.97‰，比2010年提高17.45个千分点。说明芜湖市育龄妇女推迟生育、总体生育水平下降的现象十分明显。生育旺盛期妇女生育率对出生人口有着决定性的作用，其生育率大幅下降十分不利于该市人口的自然稳定增长。
对于人口出生率下降的因素，分析称，一是育龄妇女人数减少。2020年，我市共有育龄妇女82.28万人，较2010年减少20.30万人，下降19.8%；占总人口比重由28.9%减至22.6%。其中，生育旺盛期育龄妇女人口21.88万人，较2010年减少3.95万人、下降15.3%；占总人口比重由7.3%降至6.0%。减少情况要好于总的育龄妇女。
二是婚育时间延迟。90后、00后作为新的婚育主体，受长期晚婚晚育、计划生育政策的影响，加上就业竞争压力较以前更大，导致婚育时间不断推迟。另一个重要原因是高等教育扩张显著提高了女性育龄人群的受教育水平，并进而延缓其参加工作、结婚和生育的时间。2020年与 2010 年相比，我市女性人口中每 10 万人中拥有大学文化程度的人口由8115人上升为 16223 人，增长99.9%；女性平均受教育年限由2010年的7.84年增加到2020年的8.93年，提高1.09年，提高幅度高于同期总人口0.17年的增加幅度。女性人口接受教育年限的延长，势必会使其结婚年龄、生育年龄相应延后。
三是生育愿望下降。首先，半个世纪的计划生育历程，已经在整个社会形成了少生优生的文化氛围，“少生代表先进，多生代表愚昧和落后”的观念已经深入人心。工作与家庭时间冲突，限制了已育女性的工作机会和职业发展，生育孩子会使不少女性尤其是低收入的女性丧失工作机会，照料孩子又占用了职业女性的业余时间，影响其对工作的投入，从而制约育龄女性的生育意愿和生育行为。其次，托育机构稀缺，托育服务的市场价格偏高，造成婴幼儿社会托育服务严重不足，也限制了生育行为。再有，教育的产业化、市场化使得教育成本飙升；同时优质教育资源分布不平衡，不能满足需要，在望子成龙的心理驱动下，很多家庭往往不得不在孩子教育上投入更多，导致经济压力大，想生而不敢生。
芜湖市统计局表示，2020年，我市的人口出生率已大大低于人口代际更替水平。出生率的持续走低从源头上威胁着人口发展的持续性和平衡性，直接影响是人口自然增长的减缓，甚至带来人口自然减少的风险。我市人口自然增长量由2010年的0.87万人下降到2020年的0.49万人，自然增长率由2010年的2.5‰下降到2020年的1.3‰，分别减少0.38万人、下降1.2个千分点，人口增长放缓趋势日益严峻。
为此，要加大宣传力度，合理引导人们特别是青年女性积极转变婚育观念，提高生育愿望。建立“家庭—工作”平衡的生育文化，落实生育休假制度，延长婚假、产假，实施男方护理假和夫妻育儿假政策。扩大生育保险覆盖范围，落实参保女职工生育医疗费用保障和生育津贴待遇，落实城乡居民医保参保人生育医疗费用保障。加大育龄妇女在孕期、产期、哺乳期的保障力度，不能因为生孩子丢掉“饭碗”，减轻职业育龄妇女就业压力，解除育龄妇女生育的后顾之忧。同时，要降低养育成本，推动三孩政策及配套措施落地。全方位构建“生育友好型社会”，降低全社会婚嫁、生育、养育、教育等方面成本，加强税收、住房等支持政策，推进教育公平与优质教育资源供给，发展普惠托育服务体系，多层次、全方位地支持家庭生育和儿童成长，优化公共服务供给和公共资源配置，促进生育政策与相关经济社会政策同向发力，满足更多家庭的生育意愿，提振整体生育水平，不断增加出生人口。
另外，2020年，芜湖市的出生人口性别比112.03，高于联合国确定出生人口性别比102-107的正常值域范围。
芜湖市统计局称，出生性别比偏高与生育率下降有着紧密的必然的联系，婴儿性别比是未来人口性别比的基础，婴儿性别比偏高势必导致未来总人口性别失调，进而影响未来人口的婚姻和生育，也将影响未来社会的安定以及社会经济的发展。伴随持续的低生育率，治理出生人口性别比偏高问题刻不容缓。为此，要认真贯彻落实男女平等的基本国策，树立起科学、文明、进步的婚育观念．切实提高女性的经济、政治社会地位，依法保护妇女权益免受侵犯，只有让女性真正享有与男性完全同等的权利和地位，才能从根本上消除人们根深蒂固的男孩偏好，进而促进整个社会的和谐发展。同时，要加大相关法律法规的实施力度，利用法律手段，对选择性生育非法行为进行坚决打击，让生育回归自然状态，从而有效遏制并彻底解决出生人口性别比失衡的问题，实现出生人口性别比的根本性好转。
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为全面展示呼和浩特，“美丽青城 草原都市”的城市风貌，和宜居、宜业、宜学、宜养、宜游的鲜明形象，从城市、生活、你我他的巨变中，看见“真”、感受“善”、发现“美”，吸引更多人充盈网络正能量。
呼和浩特市将开展遇见醉美青城，第一届青橙融媒手机摄影摄像作品征集评选活动，现向社会各界征集相关作品，共同记录光影里的这座城市，以独特视角重新遇见我们共同的家，一起来了解一下~
主办单位：中共呼和浩特市委宣传部；呼和浩特市精神文明建设委员会办公室
承办单位：青橙融媒
活动时间：
作品征集阶段：2022年7月2日-2022年9月1日
初审阶段：2022年7月15日-9月15日
网络投票评分设置阶段：2022年7月2日-10月15日
作品公示阶段：2022年10月16日-10月23日
活动颁奖日期：2022年10月30日
网络展演阶段：2022年11月至年底
创作主题：
拍摄内容重点围绕“遇见醉美青城”主题，自由选择拍摄题材，包括呼和浩特城市景观、自然风光、社会人文、历史建筑、经济产业、生活百态、文化艺术、网红景点、暖心瞬间等方面，体现城市时尚、动感、活力元素，以小见大地展现“美丽青城，草原都市”美好形象，精彩故事由你来捕捉与定格！
作品要求：
1.参赛作品需为手机拍摄，地点在呼和浩特市境内。拍摄内容健康向上，注重思想性和艺术性，立意新颖，构思精巧，形式、风格不限，提倡创新，彩色、黑白不限。作品画面生动精美，能充分展示城市、人文特色与风貌。
2.参赛作品必须是参赛者本人拍摄的原创作品，无版权争议，其中照片作品可做适度后期处理，但不得做过多合成，谢绝提供电脑创意和改变原始影像的作品。
3.本次征集作品以电子数据格式投稿。
图片类作品：
采用jpg格式文件，长边不低于2500像素，画面不带水印或LOGO，避免出现与活动无关的商业信息，不涉及版权元素及人物肖像权，单幅照片文件大小不低于1M，组照视为一件作品，限3—5幅以内。参赛作品每人不超过10件。
视频类作品：
采用mp4格式文件，编码为h.264，画面不带水印或LOGO，避免出现与活动无关的商业信息，不涉及版权元素及人物肖像权，视频清晰播放流畅，短视频（包括延时摄影等特殊拍摄手法）时长不超过3分钟，微纪录片、微电影时长不超过5分钟，Vlog时长不超过30秒。入选后要将拍摄的原始数字文件和调整后的数字文件在规定时间内向主办方提交，逾期视为自动放弃。
4. 所有参赛作品需标明标题和简要拍摄说明、拍摄时间、地点、作者姓名、联系电话、通讯地址、电子邮箱等，文件及作品需打包并命名，来稿一律不退。
5.获奖作品必须在主办方规定时间内提供作品的原始文件，逾期不提供者，视为自动放弃奖项。
6.大赛情况及获奖作品将通过青橙融媒客户端及旗下微信公众号、微博、视频号等平台进行发布。
7.主办单位对本次活动所有投稿作品拥有永久使用权（不排斥作者的使用权），入选作品将统一放大制作，进行巡回展出，获奖作品将用于展览、展示、制作画册、呼和浩特市其他新闻宣传产品制作等公益性宣传推介活动，不再另付稿酬。
8.参赛作品如涉及著作权、版权、肖像权或名誉纠纷，责任均由作者自负。
9.凡选送作品参加本次比赛的作者，主办单位均视为同意本征稿启事之规则。所有获奖作品若未按参赛规则要求，经查实，予以取消获奖资格。
10.本次活动最终解释权归主办单位所有。
奖项设置：
一等奖1名 大疆DJI Mini3 Pro
二等奖3名 大疆DJI Mini2
三等奖10名 大疆DJI OM5手持云台
优秀奖15名 大疆DJI OM4SE手持云台
所有获奖作品均颁发荣誉证书。除以上奖项外，设置每周人气奖，对每周网络点击量靠前的各个作品进行纪念品奖励，设置活动参与奖，抽取积极下载青橙融媒客户端参与网络投票的网民赠送活动纪念品。
作品评选：
作品截稿后，网络投票评分靠前的作品将按照先后顺序颁发奖项。为确保公平公正，作品评分人数应不低于1000人，低于该打分人数将不计入评奖。
投稿方式：
投稿作品通过青橙融媒客户端投稿页面进行
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初审阶段：2022年7月15日-9月15日
网络投票评分设置阶段：2022年7月2日-10月15日
作品公示阶段：2022年10月16日-10月23日
活动颁奖日期：2022年10月30日
网络展演阶段：2022年11月至年底
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作品要求：
1.参赛作品需为手机拍摄，地点在呼和浩特市境内。拍摄内容健康向上，注重思想性和艺术性，立意新颖，构思精巧，形式、风格不限，提倡创新，彩色、黑白不限。作品画面生动精美，能充分展示城市、人文特色与风貌。
2.参赛作品必须是参赛者本人拍摄的原创作品，无版权争议，其中照片作品可做适度后期处理，但不得做过多合成，谢绝提供电脑创意和改变原始影像的作品。
3.本次征集作品以电子数据格式投稿。
图片类作品：
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视频类作品：
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激励员工的108种方法！
超级CEO思维 2022-06-28 
一、榜样激励
为员工树立一根行为标杆
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
二、目标激励
激发员工不断前进的欲望
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
三、授权激励
重任在肩的人更有积极性
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、权力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24 、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合
四、尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
五、沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
六、信任激励
诱导他人意志行为的良方
领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
49、信任是启动积极性的引擎
50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
七、宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会
61、得理而饶人更易征服下属
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心
64、容许失败就等于鼓励创新
65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
八、赞美激励
效果奇特的零成本激励法
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、 最让人心动的激励是赞美
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正
72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式
74、对新老员工的赞美要有区别
九、情感激励
让下属在感动中奋力打拼
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的下属
82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到下属的家中
十、竞争激励
增强组织活力的无形按钮
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气
85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态
87、建立竞争机制的 3 个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力
91、引导良性竞争，避免恶性竞争
十一、文化激励
用企业文化熏陶出好员工
企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向
93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇
95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工
97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化
99、用良好的环境体现企业文化
十二、惩戒激励
不得不为的反面激励方式
惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆
101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽
105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
108、少一点惩罚，多一些鼓励
超级CEO思维 2022-06-28 
一、榜样激励
为员工树立一根行为标杆
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
二、目标激励
激发员工不断前进的欲望
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
三、授权激励
重任在肩的人更有积极性
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、权力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24 、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合
四、尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
五、沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
六、信任激励
诱导他人意志行为的良方
领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
49、信任是启动积极性的引擎
50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
七、宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会
61、得理而饶人更易征服下属
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心
64、容许失败就等于鼓励创新
65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
八、赞美激励
效果奇特的零成本激励法
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、 最让人心动的激励是赞美
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正
72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式
74、对新老员工的赞美要有区别
九、情感激励
让下属在感动中奋力打拼
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的下属
82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到下属的家中
十、竞争激励
增强组织活力的无形按钮
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气
85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态
87、建立竞争机制的 3 个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力
91、引导良性竞争，避免恶性竞争
十一、文化激励
用企业文化熏陶出好员工
企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向
93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇
95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工
97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化
99、用良好的环境体现企业文化
十二、惩戒激励
不得不为的反面激励方式
惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆
101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽
105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
108、少一点惩罚，多一些鼓励
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