【人力资源管理六大模块】人力资源虽然是职能岗位，但在公司内部的地位相对较高，毕竟关系到每位职场人的薪资、晋升等核心利益。那么人力资源岗位，具体有哪些工作内容呢？

人力资源管理，可按照工作内容分为六大基本模块：

1.企业人力资源规划；

2.人才招聘和分配；

3.员工培训和发展；

4.绩效管理；

5.薪酬管理；

6.劳动关系管理。

六大基本模块之间联系非常紧密，互为因果。用一棵大树作为比喻。可以把一个企业的发展比作一棵大树的成长，从而对人力资源管理体系有一个基本的了解，也就是典型的传统人力资源管理模型——树型关系六大模块。

1、人力资源规划

树模型：相当于一棵树的根。

俗话说：“根不直，苗不直”。根是基础，未来的树长得越高，它的根就越深。

规划是明确目标、明确现状、制定政策和计划的过程；是企业为了实现发展目标，对人力资源的需求和供给进行预测并努力平衡的过程。

人力资源规划是企业经营的基础，是在明确企业总体战略和经营目标的基础上，进而明确企业未来要实现发展目标需要什么人（质），需要多少人（量），这些人从哪里来等问题。

2、人才招聘与配置

树模型：相当于树干底部。

选择不断吸收养分(人才)，不同的树种需要不同的养分(人才)。

获取人才是企业实施人力资源规划方案的第一步。人力资源应当根据岗位要求，科学合理地吸引、选拔、聘用人才，在合适的时间将合适的人分配到合适的岗位，安排合适的工作任务。

3、员工培训和发展

树模型:相当于一棵树的树干和树枝。

选定养分后，还要将养分输送到枝叶，完成养分由量变到质变的意义。

招聘人员到位，只是招聘工作完成了一半，如何让新人在企业里面存活，是接下来的另一半。而新员工的入职培训，企业文化和工作氛围的融入，培训在员工“脱敏期”是起到非常大的作用的。

另外，企业管理的关键是人的管理。人的管理的关键是不断挖掘人的潜能，把人力资源变成人力资本，并不断让人力资本升值。而员工的培训和发展是招聘(人才获取)和绩效管理(实现业务目标)之间的桥梁。

4、绩效管理

树模型：相当于树顶。

如果把大树的目标比作绩效管理的意义，那就是茁壮成长，“枝繁叶茂”。

从最初的招聘到后来的员工潜能的培养和开发，企业都瞄准一个非常现实的目标，即实现既定的绩效目标。企业组织通过对部门或员工的工作成果、行为表现、工作态度、综合素质等进行全面的监测、分析和评价，可以不断改善员工的行为，提高员工的素质，挖掘员工的潜力，从而实现企业的战略目标。

绩效管理关注的是企业，但员工不想谈绩效。员工想谈什么？那就是下一个模块:薪酬管理。可以看出，绩效和薪酬两个模块是相互作用的，通过更加有机结合的系统化管理来平衡，这才是最重要的。

5、薪酬管理

树模型：也相当于树顶。

在大树的生长中，它的体现为：“硕果累累”。

薪酬一般由基本薪资、绩效工资、激励工资和福利工资构成。可以看出，薪酬与绩效联系联系非常紧密，薪酬的结构和职位晋升往往涉及到绩效目标的设置。

这是因为，在绩效管理模块，企业是核心。要想实现企业的绩效目标，势必要给员工一些激励，而薪酬管理是其中直接有效的一种途径。

6、劳动关系管理

树模型：相当于树木生长的环境

肥沃的土壤，温暖的阳光，清新的空气，才难让树木茁壮成长。

劳动法贯穿于人力资源管理的全过程，从入职前、入职后、到离职；业绩、工资、培训等。所涉及的一切都受到劳动法律法规的限制和约束。而劳动关系管理，也就是指公司是否根据劳动法的规定制定了相应的劳动关系制度。如果企业不遵守劳动法，比如不签订合同或缴纳五险一金，对员工的稳定影响很大。

人力资源管理一共有六大模块，但是各大模块的工作各有侧重点，但又相互联系。招聘是选人，选完人之后要设计绩效和薪酬，然后随着业务的发展变动，企业还要培养人才，设计培训计划。

全优绩效的“八个准则”​‎
1、让员工为‮己自‬干、为‮己自‬加薪。
2、数‮说据‬话、结果导向、效果‮费付‬。
3、薪酬设计‮指的‬向：‮值产‬化、价值​化。
4、减员不减薪，加薪‮加不‬费。
5、产‮计值‬薪、增值加薪。
6、薪酬讲组合‮激，‬励多叠加。
7、员‮加工‬薪、企业增利。
8、多分钱少花钱，‮分越‬越多。​

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#职场[超话]#通提是房地产经纪行业得特定叫法，其实质是单一提成，寄提成=当月佣金X提成比例，该提成比例没有业绩达成限额。房地产经纪公司有两种机制：一种是通提，另一种是跳点。薪酬设计的最大难点不是薪酬专员要识别各种薪酬模式，而是要为不同人群的不同需求提供一个相对公平的薪酬结构。

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