今天是加入朵色以来上的第五节课，每节课都很受益，觉得做微商真的很了不起，知道的，会的东西好多。其实有些东西之前是会的，可当成为名宝妈后，浪费了太多时间。把太多精力全是放在了带孩子身上。今天发生了一些事，让我明白我应该要学会做个独立的女人！刚开始加入朵色，只是当初的一支不掉色 吸引了我，让我对朵色这个品牌产生了很大的兴趣。抱着自己反正也要用护肤品，也喜欢买彩妆的心理拿下了800元营销代理。但是跟老大的一番聊天，让我改变了想法，想好好坚持。因为我自己在用朵色的东西时，觉得它产品真的很不错，尤其是它防水彩妆，和洗护，我真的很喜欢。慢慢自己用着用着就爱上了朵色这个品牌。以为我受益，我所以我才想推荐给大家。

某Reddit网友写邮件问各支F1车队一个问题：“为什么我要支持你们？”。一个月过去，三支车队给出了回复。小红牛的回复：“把地址给我们，给你寄车手卡。” 印度力量的回复：“我们是一支独立车队，用最少的预算排名前列。我们热爱赛车。” 威廉姆斯的回复（感觉就是Clare写的）：“我们的车队如同一个大家庭，对车迷和员工有绝对的忠诚。是努力的专注让我们走到今天。”

参考【关于组织如何激活个人潜能的清单】引言：如何把一群独立的个体，凝聚成一支有战斗力的队伍？公司必须学会从“管理员工”，转变为“激活个体”。这篇清单的11条建议，结合了千亿级公司的实践和顶尖商学院教授的研究，供你参考。
1. 当组织能够为个体赋能的时候，这个组织就会有持续的生命力。
2. 用谈恋爱的方式把新员工带入紧密合作的情境。谈恋爱需要两个条件：一是建立关系，二是有仪式感，比如举办专门的欢迎仪式、给予一对一的培训和帮助、最高领导层给予书面形式的欢迎和鼓励。这些小事，能让新员工产生强烈的被需要感。和谈恋爱一样，交往初期的密度越高，他们理解和爱上公司的概率越大。
3. 从雇员关系转变成合作关系。雇员逻辑是：企业花最少的钱购买雇员的时间和技能，以占有为导向。而合作逻辑是：员工帮助企业达成目标，企业帮助员工塑造职业生涯，互助关系和互利关系缺一不可，共同作用。
4. 钱要给到位。在给员工谈任何文化愿景、价值观之前，先谈薪酬。无论何时，薪酬都是最容易被感知到的要素。华为可以大谈文化的力量，是因为它具有一个非常有吸引力的薪酬系统。所以，不是平衡薪酬和文化的关系，而是在薪酬具有竞争力的基础上，加上文化的要素，个体才能被激发。
5. 共享所有信息。比如，设立开放式的办公场所、开放所有的会议，只要员工需要就能参加。因为信息对称本身就是一种激励，人们会因为拥有充分的信息而感受到安全和被信任。
6. 给予时间自由和空间自由。自由度已经成为年轻人衡量工作机会重要的指标，企业可以通过给予员工充分的自由来激活他们，比如上下班不打卡、可移动办公、公司内部岗位可轮换、允许内部创业等。
7. 扁平化管理。尽可能砍掉层级，授权到一线，缩短纵向垂直层级，扩张横向协作，强化点对点关系，弱化条线对条线的关系，让场面“混乱”起来。这种管理方式看起来很杂乱，但是实际上却能让员工有更强的责任感。
8. 一切以为用户创造价值为导向。比如，海尔集团的“人单合一”模式：公司根据用户的反馈和销售数据设置奖励机制，让每一个人的价值与为用户创造的价值挂钩，个人就不再是向公司要认可，而是通过自己的努力向市场要认可。
9. 关注员工的幸福感。幸福感是薪酬、人际关系、自我实现等一系列因素的总和。企业可以从衣食住行、婚姻、老人健康、子女教育、人际互动、职业培训等方面着手，但更重要的是给予成长平台。还可以通过打破常规的方式，比如不定期放假、老板与员工的直接交流、弹性工作时间、周末允许带老婆孩子来公司加班等方式，全面提升员工的幸福感。
10. 尽量用外包的形式和外界保持合作。外包业务不单是为了提高效率和减少成本，它还能提升组织的创造力。外包使组织的部分环节从雇佣关系变成合作关系，从而能消除雇佣关系本身导致的角色固化、层级固化、信息僵化、下级必须服从上级等会伤害到个体创造力的问题。因此，基于契约精神的合作，是未来的趋势。
11. 如果你一开始就能凝聚一帮自我驱动力极强、以实现自我价值为导向、对你的事业高度认可和兼具奋斗精神的牛人，就当我前面什么也没说。