#文创有心意# 今天给大家带来的新文创灵感来自“绿色描金松竹梅纹粉蜡笺”，之前中秋直播中和大家分享了粉蜡笺，它其实是从唐代开始加工制作的一种添加红、黄、白、蓝、绿等各色矿物粉作为着色剂的蜡笺。此法在清康熙至乾隆年间为全盛时期，并盛行在粉蜡笺上再以金银粉绘制各种图案。[可爱] 大家能猜到这次的新文创是什么吗？[坏笑]（小提示：这次的文创不只一种哦~[酷] 另外中秋直播中也有展示[并不简单]
优秀员工留不住？他的成长空间你给够了吗
公司团建活动越来越多，可优秀的员工依然留不住；平日里老板跟员工称兄道弟，大家还是会一言不合就离职。为什么我们已经很努力了，却还是留不住优秀员工呢？
日本著名管理学家野中郁次郎在《持续成长》这本书中说，组织结构壁垒是阻碍企业持续成长的重要原因。一个组织是要靠中高层管理人员、普通员工一起发挥作用，持之以恒地执行企业的发展决策，否则企业是无法实现持续成长的。
野中郁次郎被誉为“知识创造理论之父”，在长期对日本持续成长型企业的跟踪研究中提出：知识管理的目标就是挖掘员工的隐性知识，把这些潜在的想法、灵感用于企业的发展创新中，通过“自中向上而下”的管理模式，让中层员工发挥出知识创造的实践智慧。
都说创业难、守业更难，企业要持续发展，做好组织建设和人才培养是关键。作者在书中总结了企业组织结构壁垒的几个原因：
形成组织人才壁垒的原因
1、规则陷阱
一定的组织制度能够约束规范员工的工作行为，但是，如果这些规则阻碍了员工的创造力，就可能让员工产生低动力和低满足感。社会心理学家爱德华.德西说，金钱会降低一个人的内在动机，这就提醒我们，在设置规则，尤其是薪酬规则的时候一定要注意方法，要不然就可能带来相反的效果。
小苏业务能力很强，销售业绩遥遥领先。因为公司效益不错，老板决定给大家调薪酬。小苏以为凭自己对公司的贡献，这次肯定能涨不少，然而调资方案下来以后，小苏发现自己跟其他员工并没有多大区别，跟老板理论一番没有结果，小苏最后辞职了。
不良的薪酬制度会打击员工的工作积极性，甚至损失掉优秀的员工。
2、严格界定岗位职责
过于严格的界定岗位职责也不利于员工发挥积极能动作用。就像我们平日让孩子做家务，告诉他洗碗给多少钱、扫地多少钱、倒垃圾多少钱。刚开始一段时间我们发现效果还不错，孩子主动开始做家务了，可过段时间就发现不对劲了，之前没有约定要给钱的劳动项目比如请他帮忙收收衣服，孩子就不去做了。
一样的道理，组织里岗位职责越清晰，尤其是跟薪酬挂上钩，那么就很有可能出现规定以外的事情没人做的情况。
3、过于稳定的组织结构遏制了个人发挥
稳定的组织结构和制度以及对这些规则、制度的惯性执行可能遏制员工在工作中的积极发挥。
比如冗长繁杂的财务审批流程在对付款及时性要求高的项目中就会打击员工的积极性。已经谈妥了一项合作，财务付款流程却要走2个月，员工本来想要多谈几个业务的，可转念一想还要天天催付款给自己找麻烦，业务还是少谈点儿吧。
专业化部门组成的稳定的组织结构因为需要跨部门的协作，某一个环节稍稍耽误些时间，就有可能对整个工作产生影响。
组织结构的壁垒将阻碍企业的可持续成长，那么有没有对症的药方能让企业保持良性发展吗？野中郁次郎给出了一些建议方法。
敢于求变，给员工更广阔的发展空间
1、建立灵活的组织结构
“有机式组织结构”“有弹性的生产模式”是应对瞬息万变、充满不确定性的新环境的有效方式，在这些组织结构中对员工的责任分工并没有完全的确定，大家能够自由表达并提出自己的意见和建议，对于提高组织的灵活性以及提高效率都很有帮助。
比如，通过人才的配置和回流，谷歌在提高组织灵活性上做了一个很好的示范，它的组织内部都一直保持人员的流动性，也没有固定的组织结构图，避免了人员出现安于现状的想法。
2、用“场”创造群体智慧
在知识创造理论中，野中郁次郎提出了“场”的概念，在这个“场”的空间里，提供企业管理者与员工之间、员工与员工之间相互对话和全面接触的机会。通过这样此时此地的链接，发掘员工的隐性知识。
营造“场”的空间，能集合大部分员工的“集体智慧”，便于一些最佳方案的提出。公司组织聚会就可以营造一个很好的“场”，它可以消除员工们心理上的隔阂实现充分沟通，一些正式场合没有讨论透彻的问题，可以在这些非正式的场合通过“闲聊”的方式继续进行讨论，随时进行头脑风暴。
3、对出色的工作过程也给予肯定评价
出色的工作并不仅局限在通过结果来评估，以评估过程为导向的管理体系同样能激发员工的工作积极性。
举个例子来说，日本化妆品企业资生堂发现，要求员工的“销售配额指标”和公司倡导的“提高客户满意度”这两个目标产生了冲突，时任总裁前田新造走访了企业在日本的所有网点，并把试图进行企业改革的想法与一线员工进行了交流，最终以基于经营过程的评价体系代替了以销售目标完成率的评价体系，实现了销售额的健康积累。
对工作的过程进行评价，可以让员工感受到自己的劳动付出是受到尊重的，这种“过程公正”让员工对企业产生信赖感和归属感，从而愿意主动承担起自己的责任，创造出超出预期的工作结果。
4、注重人才梯队的培养
通用的CEO杰夫.伊梅尔特说自己30%的精力都放在培养接班人上。可见在人、财、物这三种管理资源中，人是最灵活也是起最关键作用的。聘用并且留下合适的人，然后把合适的人放在核心岗位，这些是持续成长型企业平时可以做到的。
如今，我们都身处变革的时代，企业本身也处在不断的变化中。每家企业都具备持续成长的潜力，如何最大限度发挥组织和员工的力量，我们可以结合自己的实际在《持续成长》这本书中收获一些启发和感悟。 https://t.cn/z8nt8uJ
公司团建活动越来越多，可优秀的员工依然留不住；平日里老板跟员工称兄道弟，大家还是会一言不合就离职。为什么我们已经很努力了，却还是留不住优秀员工呢？
日本著名管理学家野中郁次郎在《持续成长》这本书中说，组织结构壁垒是阻碍企业持续成长的重要原因。一个组织是要靠中高层管理人员、普通员工一起发挥作用，持之以恒地执行企业的发展决策，否则企业是无法实现持续成长的。
野中郁次郎被誉为“知识创造理论之父”，在长期对日本持续成长型企业的跟踪研究中提出：知识管理的目标就是挖掘员工的隐性知识，把这些潜在的想法、灵感用于企业的发展创新中，通过“自中向上而下”的管理模式，让中层员工发挥出知识创造的实践智慧。
都说创业难、守业更难，企业要持续发展，做好组织建设和人才培养是关键。作者在书中总结了企业组织结构壁垒的几个原因：
形成组织人才壁垒的原因
1、规则陷阱
一定的组织制度能够约束规范员工的工作行为，但是，如果这些规则阻碍了员工的创造力，就可能让员工产生低动力和低满足感。社会心理学家爱德华.德西说，金钱会降低一个人的内在动机，这就提醒我们，在设置规则，尤其是薪酬规则的时候一定要注意方法，要不然就可能带来相反的效果。
小苏业务能力很强，销售业绩遥遥领先。因为公司效益不错，老板决定给大家调薪酬。小苏以为凭自己对公司的贡献，这次肯定能涨不少，然而调资方案下来以后，小苏发现自己跟其他员工并没有多大区别，跟老板理论一番没有结果，小苏最后辞职了。
不良的薪酬制度会打击员工的工作积极性，甚至损失掉优秀的员工。
2、严格界定岗位职责
过于严格的界定岗位职责也不利于员工发挥积极能动作用。就像我们平日让孩子做家务，告诉他洗碗给多少钱、扫地多少钱、倒垃圾多少钱。刚开始一段时间我们发现效果还不错，孩子主动开始做家务了，可过段时间就发现不对劲了，之前没有约定要给钱的劳动项目比如请他帮忙收收衣服，孩子就不去做了。
一样的道理，组织里岗位职责越清晰，尤其是跟薪酬挂上钩，那么就很有可能出现规定以外的事情没人做的情况。
3、过于稳定的组织结构遏制了个人发挥
稳定的组织结构和制度以及对这些规则、制度的惯性执行可能遏制员工在工作中的积极发挥。
比如冗长繁杂的财务审批流程在对付款及时性要求高的项目中就会打击员工的积极性。已经谈妥了一项合作，财务付款流程却要走2个月，员工本来想要多谈几个业务的，可转念一想还要天天催付款给自己找麻烦，业务还是少谈点儿吧。
专业化部门组成的稳定的组织结构因为需要跨部门的协作，某一个环节稍稍耽误些时间，就有可能对整个工作产生影响。
组织结构的壁垒将阻碍企业的可持续成长，那么有没有对症的药方能让企业保持良性发展吗？野中郁次郎给出了一些建议方法。
敢于求变，给员工更广阔的发展空间
1、建立灵活的组织结构
“有机式组织结构”“有弹性的生产模式”是应对瞬息万变、充满不确定性的新环境的有效方式，在这些组织结构中对员工的责任分工并没有完全的确定，大家能够自由表达并提出自己的意见和建议，对于提高组织的灵活性以及提高效率都很有帮助。
比如，通过人才的配置和回流，谷歌在提高组织灵活性上做了一个很好的示范，它的组织内部都一直保持人员的流动性，也没有固定的组织结构图，避免了人员出现安于现状的想法。
2、用“场”创造群体智慧
在知识创造理论中，野中郁次郎提出了“场”的概念，在这个“场”的空间里，提供企业管理者与员工之间、员工与员工之间相互对话和全面接触的机会。通过这样此时此地的链接，发掘员工的隐性知识。
营造“场”的空间，能集合大部分员工的“集体智慧”，便于一些最佳方案的提出。公司组织聚会就可以营造一个很好的“场”，它可以消除员工们心理上的隔阂实现充分沟通，一些正式场合没有讨论透彻的问题，可以在这些非正式的场合通过“闲聊”的方式继续进行讨论，随时进行头脑风暴。
3、对出色的工作过程也给予肯定评价
出色的工作并不仅局限在通过结果来评估，以评估过程为导向的管理体系同样能激发员工的工作积极性。
举个例子来说，日本化妆品企业资生堂发现，要求员工的“销售配额指标”和公司倡导的“提高客户满意度”这两个目标产生了冲突，时任总裁前田新造走访了企业在日本的所有网点，并把试图进行企业改革的想法与一线员工进行了交流，最终以基于经营过程的评价体系代替了以销售目标完成率的评价体系，实现了销售额的健康积累。
对工作的过程进行评价，可以让员工感受到自己的劳动付出是受到尊重的，这种“过程公正”让员工对企业产生信赖感和归属感，从而愿意主动承担起自己的责任，创造出超出预期的工作结果。
4、注重人才梯队的培养
通用的CEO杰夫.伊梅尔特说自己30%的精力都放在培养接班人上。可见在人、财、物这三种管理资源中，人是最灵活也是起最关键作用的。聘用并且留下合适的人，然后把合适的人放在核心岗位，这些是持续成长型企业平时可以做到的。
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https://t.cn/RaziVMk 我的评分：[星星][星星][星星][星星][星星]
心心念念的朝圣香格里拉梅里，梅里雪山是云南最壮观的雪山山群，数百里冗立绵延的雪岭雪峰，终于来了。
亮点推荐：
选择住宿在高山别庄·梅里酒店，偌大的房间推窗正对面就是梅里雪山，当清晨的第一缕阳光点亮卡瓦格博的峰尖，在酒店推窗赏景，不用早起，不用挨冻，日照金山正式拉开序幕，阳光向雪山延伸，直至洒满整个梅里雪山群。看完日照金山去餐厅享用美食，同样可以看到雪山。
高山别庄选择了一个恰当的距离，任由大自然给予空间所有的艺术灵感。雪山的峰顶映衬着高原特有的蓝天，晶莹剔透的雪山通体闪耀着红晕的光芒。
还可以在高山别庄，体验雪山野奢下午茶，前往白马雪山，一路美景，感受着天地间这份旷世的静，绝色的美，留一块净土吧，香格里拉便锁住了这千年时光。
人原本要的就是这种生活，简单、知足，当这种生活在古朴原始的村庄中自然呈现时，我们的心就清纯得如婴孩那张无邪的笑脸，透明而澄澈。油画更能表现秋天丰富的内涵和明快的色彩，更能让人摒弃秋的伤感而使之振奋。
在这里你还可以选择前往德钦葡萄酒庄园参观，在酿酒师带领下品尝来自高原的佳酿。
还可以在在酒店佛堂供一盏酥油灯，面对着雪山，为自己和家人祈祷。
酒店地理位置优越，离各个景点都不算太远，比较适合自驾。
1️⃣飞来寺距离酒店300m 步行2min
2️⃣明永冰川距离酒店25km 驾车约40min
3️⃣雨崩村距离酒店37km 驾车1h
4️⃣金沙江大拐点距离酒店86km 驾车1.4h
5️⃣巴拉格宗景区距离酒店132km 驾车2.5h
地址:德钦飞来寺村高山别庄
交通:可从香格里拉自驾或乘坐客运抵达，从迪庆香格里拉机场到酒店约180公里，开车时间约3.5小时
#来自纯净之地的呼唤##秋游季#
#高山别庄#
心心念念的朝圣香格里拉梅里，梅里雪山是云南最壮观的雪山山群，数百里冗立绵延的雪岭雪峰，终于来了。
亮点推荐：
选择住宿在高山别庄·梅里酒店，偌大的房间推窗正对面就是梅里雪山，当清晨的第一缕阳光点亮卡瓦格博的峰尖，在酒店推窗赏景，不用早起，不用挨冻，日照金山正式拉开序幕，阳光向雪山延伸，直至洒满整个梅里雪山群。看完日照金山去餐厅享用美食，同样可以看到雪山。
高山别庄选择了一个恰当的距离，任由大自然给予空间所有的艺术灵感。雪山的峰顶映衬着高原特有的蓝天，晶莹剔透的雪山通体闪耀着红晕的光芒。
还可以在高山别庄，体验雪山野奢下午茶，前往白马雪山，一路美景，感受着天地间这份旷世的静，绝色的美，留一块净土吧，香格里拉便锁住了这千年时光。
人原本要的就是这种生活，简单、知足，当这种生活在古朴原始的村庄中自然呈现时，我们的心就清纯得如婴孩那张无邪的笑脸，透明而澄澈。油画更能表现秋天丰富的内涵和明快的色彩，更能让人摒弃秋的伤感而使之振奋。
在这里你还可以选择前往德钦葡萄酒庄园参观，在酿酒师带领下品尝来自高原的佳酿。
还可以在在酒店佛堂供一盏酥油灯，面对着雪山，为自己和家人祈祷。
酒店地理位置优越，离各个景点都不算太远，比较适合自驾。
1️⃣飞来寺距离酒店300m 步行2min
2️⃣明永冰川距离酒店25km 驾车约40min
3️⃣雨崩村距离酒店37km 驾车1h
4️⃣金沙江大拐点距离酒店86km 驾车1.4h
5️⃣巴拉格宗景区距离酒店132km 驾车2.5h
地址:德钦飞来寺村高山别庄
交通:可从香格里拉自驾或乘坐客运抵达，从迪庆香格里拉机场到酒店约180公里，开车时间约3.5小时
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