舜宇光学科技会议纪要20210527
Q&A: 1、公司和联创产品的对比，联创的产品不具备量产性，是有听说有样 品出来，是否能能量产还要观察，特别是8M的都有温控的问题。
2、联创是新势力居多，我们传统客户更多;公司更看重利润(之前特 斯拉也找过我们，因为毛利的问题，我们大批都没做，只做了小部分)
3、今年手机情况，华为没了以后，这个市场起到引领创新的引领者没 有了(创新不会像之前那么快了)，现在OVM在3500-4000以上的机 型不怎么卖得动，华为高端买不到，退而求其次，大多选的是苹果，而 没有选OVM，叠加芯片缺(手机是小的芯片缺，挤出效应，eg 驱动 IC、电源管理芯片)整体会影响手机厂商的稼动率。
4、大立光预计5月更悲观，他们手机高端的更多点，我们对5月怎么 看?手机上游传导会早一个月，大立光没有了华为会抢以下中短的市场 (eg 原来毛利要求65%，现在为了提高稼动率，要去抢单就会影响毛 利率)，公司认为 "镜头厂都是为了毛利率稳定而定制市场规划"
5、瑞升产能扩的比较快，库存也有1亿多颗，未来会不会行业有价格 战?A:如果需求下降的话，风险还是蛮大的，但是镜头目前定制的 多，用在A项目的很可能不用在B项目，5P的中低端的也不是 "标品"， 瑞升6P只占10%(大多是中低端的)，我们40%，但在结构比我们差 很多的情况下毛利也到36%了，公司认为他们毛利率有一定水分。
6、潜望镜的出货，今年比往年向下一些，因为潜望镜主要是华为，如 果OVM用潜望镜的话终端价格要跳到4000以上;好的是三星潜望镜的 加载率在往上走。
7、苹果业务，公司有专门的团队对接，专家不清楚。
8、塑胶镜头，各家毛利率会下探(因为华为没了)，模组去年毛利率 高有一定汇率因素，今年不清楚(去年汇率对毛利率影响也就0点几个 点)，去年自动化率提升 和 人员调整是毛利率提升的主因。
9、上半年原材料涨价，有部分客户可以接受价格传导(无非是接受多 少)，CMOS占成本40-50%，今年涨价不少。
10、镜头材料大宗涨我们的成本也有一定上行。
11、VRAR里面:我们摄像头模组和菲妮儿透镜(毛利率比手机模组 高)，一台VR价值量 几十美金。
12、VR产品里面我们都是独供，未来市场占80-90%。(4、6、8、12 颗摄像头的方案都有)，成长 翻翻。
13、panncake 和 菲丽儿差不多(单目不到十个美金，一组不到20美 金);
14、90 做好就不容易了，120还不落地。
15、镜头做 定位作用，多颗就是做3D结构光用，单颗价值量比手机好 一点。
16、玻璃晶圆这块主要是小型化用，目前看不到大规模应用。
17、光波导目前 厂家都没有量产。光导技术国外多，我们也在布局， 最终要量推动，表面上看起来浮雕技术多一点。
18、工艺(现在是自由曲面)和光路设计，工艺上靠近微纳级别，两 方面都比较难。
19、VR光学设计，和手机不一样，要一起做定制化的东西，标品比较 少。
20、核心零部件:光机、光波导，结构上其实和以前一样是镜头模 组。但是单机价值量比较高，毕竟ASP和量都更多。
21、我们的技术合作方是以色列技术。
22、光波导有很多技术，实际要落地的现在还不好讲，现在有客户想 尝试，我们有联动。
23、AR上有用到光学的东西，第一家找的都是我们。
24、苹果AR我们有交流，他们还是找 夏普、LG，镜头和光学还是有合 作。
25、VR有4-5家子公司一起合作研发。 26、今年VR大概几十亿收入。
27、手机:总量没有增量了，无非是手机对镜头模组搭载率高低的关 系，华为退出没有引领者，可能搭载率会向下走。华为少了1亿部，其 他家都说是他们的，结果是苹果的(然后消失了一部分);今年Q2是 低点，后面会好一些，三星我们渗透率才开始，模组还在导入，所以这
个影响不大(涉及到韩国厂对舜宇的定位问题，他供应商太多了，有十 几家，当然有高端、低端之分)
28、车载:现阶段汽车很像06-7年的手机，山寨机爆发，做完之后， 量肯定会上去，最终会剩下哪几家不好说，趋势上看量肯定上去。有了 软件加持，镜头能够发挥更多作用
29、车载镜头能力很强，但是模组也是刚开始。很像手机，早些年07 年做过汽车模组(江淮、奇瑞)，目前汽车镜头市占60%，能力足够强 了，我们现在开始做模组已经OK了。 单独成立一个公司做模组，未来肯定在百亿规模。
30、韦森这个公司股权都回购回来了。
31、国产电动三傻的份额不是我们?和成本有关系，我们做的都是一 线Tier 1。
32、麦格纳车载模组能做到比百万像素就坐不动了?不清楚，主机厂 主要看谁的成本低。
1 2020年，公司发布 2M像素玻塑混合-前视车载镜头(攻克含塑料镜 片 镜头温度恒定性的技术难关)，请问:公司的玻塑混合镜头，相较 全玻镜头方案，优势在于 “成本?还是批量生产效率? A:目前还没有明显趋势，各别厂商有推类型出来，问题是马达的推动 力足不足够，优势在于玻璃的色彩还原度比塑料好;
2 公司的8M含玻璃非球面镜片 的镜头，即全玻前视车载镜头已大批量 交付。请问:镜头ASP提升多少，在什么范围，目前那些车型在用?#股票##价值投资日志[超话]#
Q&A: 1、公司和联创产品的对比，联创的产品不具备量产性，是有听说有样 品出来，是否能能量产还要观察，特别是8M的都有温控的问题。
2、联创是新势力居多，我们传统客户更多;公司更看重利润(之前特 斯拉也找过我们，因为毛利的问题，我们大批都没做，只做了小部分)
3、今年手机情况，华为没了以后，这个市场起到引领创新的引领者没 有了(创新不会像之前那么快了)，现在OVM在3500-4000以上的机 型不怎么卖得动，华为高端买不到，退而求其次，大多选的是苹果，而 没有选OVM，叠加芯片缺(手机是小的芯片缺，挤出效应，eg 驱动 IC、电源管理芯片)整体会影响手机厂商的稼动率。
4、大立光预计5月更悲观，他们手机高端的更多点，我们对5月怎么 看?手机上游传导会早一个月，大立光没有了华为会抢以下中短的市场 (eg 原来毛利要求65%，现在为了提高稼动率，要去抢单就会影响毛 利率)，公司认为 "镜头厂都是为了毛利率稳定而定制市场规划"
5、瑞升产能扩的比较快，库存也有1亿多颗，未来会不会行业有价格 战?A:如果需求下降的话，风险还是蛮大的，但是镜头目前定制的 多，用在A项目的很可能不用在B项目，5P的中低端的也不是 "标品"， 瑞升6P只占10%(大多是中低端的)，我们40%，但在结构比我们差 很多的情况下毛利也到36%了，公司认为他们毛利率有一定水分。
6、潜望镜的出货，今年比往年向下一些，因为潜望镜主要是华为，如 果OVM用潜望镜的话终端价格要跳到4000以上;好的是三星潜望镜的 加载率在往上走。
7、苹果业务，公司有专门的团队对接，专家不清楚。
8、塑胶镜头，各家毛利率会下探(因为华为没了)，模组去年毛利率 高有一定汇率因素，今年不清楚(去年汇率对毛利率影响也就0点几个 点)，去年自动化率提升 和 人员调整是毛利率提升的主因。
9、上半年原材料涨价，有部分客户可以接受价格传导(无非是接受多 少)，CMOS占成本40-50%，今年涨价不少。
10、镜头材料大宗涨我们的成本也有一定上行。
11、VRAR里面:我们摄像头模组和菲妮儿透镜(毛利率比手机模组 高)，一台VR价值量 几十美金。
12、VR产品里面我们都是独供，未来市场占80-90%。(4、6、8、12 颗摄像头的方案都有)，成长 翻翻。
13、panncake 和 菲丽儿差不多(单目不到十个美金，一组不到20美 金);
14、90 做好就不容易了，120还不落地。
15、镜头做 定位作用，多颗就是做3D结构光用，单颗价值量比手机好 一点。
16、玻璃晶圆这块主要是小型化用，目前看不到大规模应用。
17、光波导目前 厂家都没有量产。光导技术国外多，我们也在布局， 最终要量推动，表面上看起来浮雕技术多一点。
18、工艺(现在是自由曲面)和光路设计，工艺上靠近微纳级别，两 方面都比较难。
19、VR光学设计，和手机不一样，要一起做定制化的东西，标品比较 少。
20、核心零部件:光机、光波导，结构上其实和以前一样是镜头模 组。但是单机价值量比较高，毕竟ASP和量都更多。
21、我们的技术合作方是以色列技术。
22、光波导有很多技术，实际要落地的现在还不好讲，现在有客户想 尝试，我们有联动。
23、AR上有用到光学的东西，第一家找的都是我们。
24、苹果AR我们有交流，他们还是找 夏普、LG，镜头和光学还是有合 作。
25、VR有4-5家子公司一起合作研发。 26、今年VR大概几十亿收入。
27、手机:总量没有增量了，无非是手机对镜头模组搭载率高低的关 系，华为退出没有引领者，可能搭载率会向下走。华为少了1亿部，其 他家都说是他们的，结果是苹果的(然后消失了一部分);今年Q2是 低点，后面会好一些，三星我们渗透率才开始，模组还在导入，所以这
个影响不大(涉及到韩国厂对舜宇的定位问题，他供应商太多了，有十 几家，当然有高端、低端之分)
28、车载:现阶段汽车很像06-7年的手机，山寨机爆发，做完之后， 量肯定会上去，最终会剩下哪几家不好说，趋势上看量肯定上去。有了 软件加持，镜头能够发挥更多作用
29、车载镜头能力很强，但是模组也是刚开始。很像手机，早些年07 年做过汽车模组(江淮、奇瑞)，目前汽车镜头市占60%，能力足够强 了，我们现在开始做模组已经OK了。 单独成立一个公司做模组，未来肯定在百亿规模。
30、韦森这个公司股权都回购回来了。
31、国产电动三傻的份额不是我们?和成本有关系，我们做的都是一 线Tier 1。
32、麦格纳车载模组能做到比百万像素就坐不动了?不清楚，主机厂 主要看谁的成本低。
1 2020年，公司发布 2M像素玻塑混合-前视车载镜头(攻克含塑料镜 片 镜头温度恒定性的技术难关)，请问:公司的玻塑混合镜头，相较 全玻镜头方案，优势在于 “成本?还是批量生产效率? A:目前还没有明显趋势，各别厂商有推类型出来，问题是马达的推动 力足不足够，优势在于玻璃的色彩还原度比塑料好;
2 公司的8M含玻璃非球面镜片 的镜头，即全玻前视车载镜头已大批量 交付。请问:镜头ASP提升多少，在什么范围，目前那些车型在用?#股票##价值投资日志[超话]#
https://t.cn/Ainz93Zd 我的评分：[星星][星星][星星][星星][星星]
或许是吃了太多太多的春菜了，还以为把今年的春都吃光了，其实还在未到谷雨的仲春里，明媚的好日子还长着呢，你看，悦轩的菜单里，满园春色根本关不住，何止一枝红杏出墙来！
前菜里，捞汁的蚕豆海虹，柔嫩的蚕豆负责亮色，肥美的海虹负责提鲜，将春的娇艳欲滴，展现得生机盎然；晶莹剔透的龙井虾仁冻，不见茶叶只见茶香，嵌进浓郁的意大利黑醋粒还不够，竟然还点上了浅金色的柠檬醋粒，将一道传统的龙井虾仁演绎出了截然不同的色香味形；点上了鱼子酱的盐卤香椿豆腐包，还有亚麻籽油拌出的香气斐然的樱桃萝卜……一口，就是一个春天。
亮点推荐：
油菜花鮰鱼狮子头
堪称淮扬经典的狮子头吃过不少，手工现剁的鮰鱼已是鲜滑弹嫩，被时间细炖慢煮出来的老母鸡高汤，更是清冽间透着极鲜，再加上松茸的现身，更是鲜得掉眉，撒上一把金黄灿灿开得奔放的油菜花，这抹香艳让多少柔情随花流转。
荠菜芙蓉鱼面筋
这阳春三月般的一绿小清新，养眼得一如我手握着这个春季最美的风景，那浅金色的鱼面筋如同一轮春日暖阳，咬开却是阳春白雪般的洁白芙蓉，春的气息在阳光普照下折射出一片新绿，那一刻的心动，也开始了漫无目的的狂野。
春韭菜豆面烧蛏尖配野菜葱油饼
吃多了浙东菜里豆面配东海海鲜，却未曾想蛏尖配上春韭，能就滋味无限放大，就着油酥松脆的葱油饼，怎么吃都是过瘾。
昂刺鱼家烧白米虾
对，就是熟悉的家烧，却将昂刺鱼的细腻绵糯诱，发得入木三分，点上圈红椒绿，白米虾的弹嫩也在椒辣间，闪现着别样的肥厚柔润，此时肯请来碗米饭，那才叫意犹未尽得欲罢不能。
油菜花豆瓣饭配葱烤吉品鲍
还以为是鲜鲍，开咬的Q弹溏心，才知是昂贵的八头吉品鲍，这是春季的off menu吗？！油菜花点缀着的豆瓣饭，米饭的油润间夹杂着蚕豆的粉糯，鲍鱼的葱油酱香渗透进青绿的米饭，真的打耳光都不忍放下的喜欢。
春菜明明还在渐浓中，不想YY也太速度了，夏菜都已经迫不及待准备登台亮相了，众人眼盯着这抹艳形于色的菜，从当季的果子杏桃李开始，猜了老半天，也没猜出个所以然，这个关子只能等到夏至未至时，才一揭谜底了。当然，老饕的你，有兴趣也可来猜一猜，图五的夏菜到底是啥？！
不管你在夏里我却还缠绵在春里，三月的风，吹皱了一池春水，痴情的涟漪，还在荡漾着春的絮语。悦轩的春，你得慢慢的走，我还想述说你这一季的春深梦长。
#繁星寻味上海滩#
或许是吃了太多太多的春菜了，还以为把今年的春都吃光了，其实还在未到谷雨的仲春里，明媚的好日子还长着呢，你看，悦轩的菜单里，满园春色根本关不住，何止一枝红杏出墙来！
前菜里，捞汁的蚕豆海虹，柔嫩的蚕豆负责亮色，肥美的海虹负责提鲜，将春的娇艳欲滴，展现得生机盎然；晶莹剔透的龙井虾仁冻，不见茶叶只见茶香，嵌进浓郁的意大利黑醋粒还不够，竟然还点上了浅金色的柠檬醋粒，将一道传统的龙井虾仁演绎出了截然不同的色香味形；点上了鱼子酱的盐卤香椿豆腐包，还有亚麻籽油拌出的香气斐然的樱桃萝卜……一口，就是一个春天。
亮点推荐：
油菜花鮰鱼狮子头
堪称淮扬经典的狮子头吃过不少，手工现剁的鮰鱼已是鲜滑弹嫩，被时间细炖慢煮出来的老母鸡高汤，更是清冽间透着极鲜，再加上松茸的现身，更是鲜得掉眉，撒上一把金黄灿灿开得奔放的油菜花，这抹香艳让多少柔情随花流转。
荠菜芙蓉鱼面筋
这阳春三月般的一绿小清新，养眼得一如我手握着这个春季最美的风景，那浅金色的鱼面筋如同一轮春日暖阳，咬开却是阳春白雪般的洁白芙蓉，春的气息在阳光普照下折射出一片新绿，那一刻的心动，也开始了漫无目的的狂野。
春韭菜豆面烧蛏尖配野菜葱油饼
吃多了浙东菜里豆面配东海海鲜，却未曾想蛏尖配上春韭，能就滋味无限放大，就着油酥松脆的葱油饼，怎么吃都是过瘾。
昂刺鱼家烧白米虾
对，就是熟悉的家烧，却将昂刺鱼的细腻绵糯诱，发得入木三分，点上圈红椒绿，白米虾的弹嫩也在椒辣间，闪现着别样的肥厚柔润，此时肯请来碗米饭，那才叫意犹未尽得欲罢不能。
油菜花豆瓣饭配葱烤吉品鲍
还以为是鲜鲍，开咬的Q弹溏心，才知是昂贵的八头吉品鲍，这是春季的off menu吗？！油菜花点缀着的豆瓣饭，米饭的油润间夹杂着蚕豆的粉糯，鲍鱼的葱油酱香渗透进青绿的米饭，真的打耳光都不忍放下的喜欢。
春菜明明还在渐浓中，不想YY也太速度了，夏菜都已经迫不及待准备登台亮相了，众人眼盯着这抹艳形于色的菜，从当季的果子杏桃李开始，猜了老半天，也没猜出个所以然，这个关子只能等到夏至未至时，才一揭谜底了。当然，老饕的你，有兴趣也可来猜一猜，图五的夏菜到底是啥？！
不管你在夏里我却还缠绵在春里，三月的风，吹皱了一池春水，痴情的涟漪，还在荡漾着春的絮语。悦轩的春，你得慢慢的走，我还想述说你这一季的春深梦长。
#繁星寻味上海滩#
你面试员工需要几分钟？牛逼的HR用4招就能搞定！
01
为什么挑不出人才
任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试、录用后，企业往往发现找到的人并不理想。
这是什么原因呢？
一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉。有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。
现实中，审犯人式的面试随处可见。
这种面试一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。
作为HR，对应聘者几乎没有什么感觉，对其的内在思想和基本能力，更是一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是HR用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。
最后HR只能凭个人喜欢挑选员工，面试也就失去了意义。
02
如何面试核心员工
一般的面试程序是，由人力资源部门进行初步面试，把应聘者的基本素质关，专业能力关则由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。
对于前来应聘的核心人才，HR该如何面试呢？
我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
一 聊
Q：谁聊？聊什么？聊多久？
A：HR聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
作为一名专业的HR， 应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。
这些介绍应使应聘者立即产生共鸣，围绕HR所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能*大限度地节省面试时间。
不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能根据自己的理解，漫无目的地讲，结果讲了很多，HR想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
二 讲
Q：谁讲？讲什么？讲多久
A：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管HR什么问题也没问，当应聘者听完HR的简短介绍之后，立即在自己的脑海里搜索与HR所聊的内容相关的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容，有选择性地、用最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲，而不是用聊或者其他表述方式呢？
这是由应聘者和HR的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相匹配的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。
如果应聘者能够和HR轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人才有的表现。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，HR据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景。
更重要的是，能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等，这些在简历、笔试和测试中是很难体现出来的。
关于应聘者的经验、资历和背景，在前期翻阅简历时，HR都看过了，但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。
经验丰富的HR听过应聘者的3分钟陈述演讲后，基本上就会产生一个大致正确的判断。
如果采用传统机械的一问一答式面试，恐怕无法取得上述的面试效果。
一问一答、审犯人式的教条面试中，HR和应聘者都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。
试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？
所以，面试的艺术在于HR能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾状况。
当应聘者作3分钟的陈述演讲时，HR应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易打断应聘者的陈述。
三 问
Q：谁问？问什么？怎么问
A：HR发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。
HR无论如何都要耐着性子，认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后，仍喋喋不休的应聘者，HR可以通过看表等形体语言善意地提醒应聘者。
应聘者陈述结束后，HR应主动发问。
1. 问什么呢？
不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题，否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等，造成面试气氛的尴尬。
2. 究竟该问什么？
主要问以下内容：HR应该了解在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
总之，就应聘者自身矛盾问问题，看应聘者如何回答。
3. 如何发问呢？
问话的语气方式也要因人而异。对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些；对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者、伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。
不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。
因为这样做，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答，看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
四 答
Q：谁答？答什么？怎么答
A：当应聘者被HR点到痛处时，他的回答才是关键。
俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。双方正面的交锋到这时才真正开始。
如果应聘者答清楚了，可以接着问下一个问题；如果有破绽，可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有难言之隐，作HR官，可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题，给应聘者一个台阶下。
记住，双方是平等的，是相互选择的，HR不是法官，也不要做法官。
在实际问答中，应聘者在回答HR的问题后，也会主动反问HR。应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等。
面对应聘者的反问，作为HR应该正面地、实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。HR和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，效果出不来；时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。
当然，对明显不相宜的应聘者，可以在5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。而在面试十分重要的岗位时，如遇到相当投机的应聘者，也可以适当增加时间，深入了解。#人力资源研究[超话]#
01
为什么挑不出人才
任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试、录用后，企业往往发现找到的人并不理想。
这是什么原因呢？
一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉。有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。
现实中，审犯人式的面试随处可见。
这种面试一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。
作为HR，对应聘者几乎没有什么感觉，对其的内在思想和基本能力，更是一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是HR用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。
最后HR只能凭个人喜欢挑选员工，面试也就失去了意义。
02
如何面试核心员工
一般的面试程序是，由人力资源部门进行初步面试，把应聘者的基本素质关，专业能力关则由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。
对于前来应聘的核心人才，HR该如何面试呢？
我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
一 聊
Q：谁聊？聊什么？聊多久？
A：HR聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
作为一名专业的HR， 应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。
这些介绍应使应聘者立即产生共鸣，围绕HR所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能*大限度地节省面试时间。
不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能根据自己的理解，漫无目的地讲，结果讲了很多，HR想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
二 讲
Q：谁讲？讲什么？讲多久
A：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管HR什么问题也没问，当应聘者听完HR的简短介绍之后，立即在自己的脑海里搜索与HR所聊的内容相关的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容，有选择性地、用最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲，而不是用聊或者其他表述方式呢？
这是由应聘者和HR的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相匹配的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。
如果应聘者能够和HR轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人才有的表现。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，HR据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景。
更重要的是，能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等，这些在简历、笔试和测试中是很难体现出来的。
关于应聘者的经验、资历和背景，在前期翻阅简历时，HR都看过了，但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。
经验丰富的HR听过应聘者的3分钟陈述演讲后，基本上就会产生一个大致正确的判断。
如果采用传统机械的一问一答式面试，恐怕无法取得上述的面试效果。
一问一答、审犯人式的教条面试中，HR和应聘者都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。
试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？
所以，面试的艺术在于HR能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾状况。
当应聘者作3分钟的陈述演讲时，HR应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易打断应聘者的陈述。
三 问
Q：谁问？问什么？怎么问
A：HR发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。
HR无论如何都要耐着性子，认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后，仍喋喋不休的应聘者，HR可以通过看表等形体语言善意地提醒应聘者。
应聘者陈述结束后，HR应主动发问。
1. 问什么呢？
不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题，否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等，造成面试气氛的尴尬。
2. 究竟该问什么？
主要问以下内容：HR应该了解在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
总之，就应聘者自身矛盾问问题，看应聘者如何回答。
3. 如何发问呢？
问话的语气方式也要因人而异。对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些；对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者、伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。
不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。
因为这样做，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答，看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
四 答
Q：谁答？答什么？怎么答
A：当应聘者被HR点到痛处时，他的回答才是关键。
俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。双方正面的交锋到这时才真正开始。
如果应聘者答清楚了，可以接着问下一个问题；如果有破绽，可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有难言之隐，作HR官，可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题，给应聘者一个台阶下。
记住，双方是平等的，是相互选择的，HR不是法官，也不要做法官。
在实际问答中，应聘者在回答HR的问题后，也会主动反问HR。应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等。
面对应聘者的反问，作为HR应该正面地、实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。HR和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，效果出不来；时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。
当然，对明显不相宜的应聘者，可以在5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。而在面试十分重要的岗位时，如遇到相当投机的应聘者，也可以适当增加时间，深入了解。#人力资源研究[超话]#
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