三期女员工的常见问题解答
接触过不少的HR，每次大家一谈到员工劳动关系，都会对其中一个特殊的员工群体感到十分头疼，那就是对于三期女员工的处理。
特别是当下信息发展迅猛的互联网时代下，HR如果处理不好这类员工的问题，那么给企业带来的负面影响，将会是十分巨大的。
今天，就来给大家好好普及一下三期女员工的那些事儿，帮助各位HR小伙伴，下次面对三期女员工问题的时候，不再犯怵、从容应对。
Q：三期期间工资怎么发？
关于三期女员工的工资问题，这也是很多HR经常犯难的点，小伙伴们仔细看，三期期间的工资问题，应该这么看。我国的法律法规明确规定：用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。这是一个大前提，对于很多其它企业降低女职工基本工资的情况，大家千万不要学，极其容易带来法律风险。
法律还规定：产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。
哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。
属干部、职工的产妇除享受国家规定的产假外，增加三十五日的产假;男方享受十日的看护假。产假、看护假期间，照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。
Q：女员工隐瞒怀孕可以辞退吗？
这算是一个很典型的例子，各家企业都可能会遇到这样的情况。一些HR会很武断地处理这种情况，直接就把员工给开除了，殊不知是有巨大风险的。
《中华人民共和国劳动法》第二十九条：“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。”
《女职工劳动保护规定》第四条：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。”
多部法律都有规定，孕期内的女职工应当受到劳动法的特殊保护，公司不得随意解除双方之间的劳动合同。
Q：三期内的女员工什么样的情况下可以被辞退？
上一点谈到了，女职工的权益受到法律保护，企业不能轻易辞退女员工，那么女职工处于“孕期、产期、哺乳期”，就是她们万能的保护伞吗？
实际上对处于“三期”内的女职工，《劳动合同法》第四十二条严格限制用人单位适用非过失性解除或经济性裁员，但并未限制用人单位适用过错性解除。
依据《劳动合同法》第三十九条相关规定，处于“三期”的女职工有如下情形之一，用人单位仍然有权依法解除：
1、在试用期被证明不符合录用条件的;
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
6、被依法追究刑事责任的。
也就是说，怀孕女职工如果符合过错性解除的相关法定条件，用人单位仍有权依法解除。
Q：三期内的女员工解除合同，该怎么赔偿？
三期女员工，确实需要解除合同的情况下，企业是否要赔偿呢？
这里主要分这么几点情况。
1、劳动者自己辞职：如果是劳动者自己单方面解除合同是没有任何补偿的。
2、双方协商解除合同：如果是公司与劳动者协商一致解除劳动合同，那么公司应当按照劳动者在该单位的已工作年限支付经济补偿金，每满一年补偿一个月工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。
3、企业单方面解除合同：劳动合同法规定对违法解除的应支付赔偿金，即2倍的经济补偿金，即在本单位工作年限每年两个月工资支付赔偿金。
这里再补充一点：因为三期女员工的福利性，假设女职工协议离职后发现自己怀孕了，想要恢复劳动关系，这种情况该怎么处理呢？
实际上协议解除或者预告辞职反应的都是女职工自身的意思表示，《劳动合同法》虽然规定"女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同"，但并不禁止双方协商一致解除劳动关系或者女职工预告辞职。
因此如协议解除或预告辞职不存在强迫、欺诈或者重大误解，则应认定协议生效、辞职行为成立，进而认定双方之间的劳动关系解除，禁止女职工再行反悔。
Q：三期女员工劳动合同期满应该如何处理？
依据《劳动合同法》第四十五条规定了劳动合同顺延的法定情形，其中就包括女职工三期的顺延。因合同到期属于客观情形，且三期属于合同到期顺延的法定情形，因此只要女职工在合同期内怀孕的，即符合到期顺延的规定，即便女职工因不知情已经离职的，仍然可以要求用人单位继续履行劳动合同至三期届满。
Q：如果我们公司有在家办公的政策，员工申请保胎在家休息的话，是否可以让她执行在家办公政策，不批假？
在家工作和保胎假是两回事。根据国家规定，保胎假适用的情形是员工不能工作，而非不能去单位工作。
Q：一般女员工三期内不在公司，不太可能签字确认，公司发送正式通知可认为已书面通知吗？
送达不仅涉及三期女员工，常见的成本比较低的做法：向其户籍地、工作地、经常居住地发几次EMS，一般仲裁机构、法院会认可用人单位已经尽到义务。还可以通过微信、朋友圈等方式送达。
Q：对于休产假的员工，原先她的工资组成中有基本工资和特殊津贴部分，产假工资中，此部分特殊津贴是否还应发放？
不需要看名目。基本判断标准是：员工来上班就有的，必须给，来了不一定有的，可以不给。
Q：如果在产假期间，单位已全额支付的员工的工资，生育津贴是否可以付回给单位？
两个不需要同时支付。社保基金付了生育津贴后，用人单位没有义务支付工资。至于单位可否要回工资？倾向于可以要求还回，只要企业没有明确说是送给员工的，是可以要求员工还回来的。
Q：很多女员工从怀孕开始就休假，一直到哺乳期满，遇到这种情况HR应该怎么做？
怀孕后请假，大多请的是病假。有些地方对请病假要求严格，要求医生证明、病历卡、诊疗记录、开药记录等。大多数地方只对病假进行形式审查，有病假单即可。
实务操作中，为了避免员工恶意泡病假，用人单位只能去相应的医疗机构进行核实，如果作假，即便在三期也可以解除。
Q：三期员工可以安排出差吗？
得看是否对其身体和胎儿造成伤害。如达到一定孕期的不适合坐飞机，如果安排坐飞机就不合适了。用人单位不仅考虑劳动风险，得考虑家属风险。
Q：哺乳期的女员工离职后，哺乳期是否可以延续到下一家公司？
哺乳期间离职，哺乳期由下一家公司承继。哺乳期是法律赋予女员工的权益，是依据生理条件来给予的。
以上就是此次针对三期女员工问题，给大家分享的实操经验和处理方法。HR小伙伴们，在面对这类问题的时候，一定要仔细对待，千万不要马虎行事。因为三期女员工的问题极为敏感，稍有处理不当，企业就将面临不小的法律风险。#鞍山爆料# #招聘#
接触过不少的HR，每次大家一谈到员工劳动关系，都会对其中一个特殊的员工群体感到十分头疼，那就是对于三期女员工的处理。
特别是当下信息发展迅猛的互联网时代下，HR如果处理不好这类员工的问题，那么给企业带来的负面影响，将会是十分巨大的。
今天，就来给大家好好普及一下三期女员工的那些事儿，帮助各位HR小伙伴，下次面对三期女员工问题的时候，不再犯怵、从容应对。
Q：三期期间工资怎么发？
关于三期女员工的工资问题，这也是很多HR经常犯难的点，小伙伴们仔细看，三期期间的工资问题，应该这么看。我国的法律法规明确规定：用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。这是一个大前提，对于很多其它企业降低女职工基本工资的情况，大家千万不要学，极其容易带来法律风险。
法律还规定：产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。
哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。
属干部、职工的产妇除享受国家规定的产假外，增加三十五日的产假;男方享受十日的看护假。产假、看护假期间，照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。
Q：女员工隐瞒怀孕可以辞退吗？
这算是一个很典型的例子，各家企业都可能会遇到这样的情况。一些HR会很武断地处理这种情况，直接就把员工给开除了，殊不知是有巨大风险的。
《中华人民共和国劳动法》第二十九条：“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。”
《女职工劳动保护规定》第四条：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。”
多部法律都有规定，孕期内的女职工应当受到劳动法的特殊保护，公司不得随意解除双方之间的劳动合同。
Q：三期内的女员工什么样的情况下可以被辞退？
上一点谈到了，女职工的权益受到法律保护，企业不能轻易辞退女员工，那么女职工处于“孕期、产期、哺乳期”，就是她们万能的保护伞吗？
实际上对处于“三期”内的女职工，《劳动合同法》第四十二条严格限制用人单位适用非过失性解除或经济性裁员，但并未限制用人单位适用过错性解除。
依据《劳动合同法》第三十九条相关规定，处于“三期”的女职工有如下情形之一，用人单位仍然有权依法解除：
1、在试用期被证明不符合录用条件的;
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
6、被依法追究刑事责任的。
也就是说，怀孕女职工如果符合过错性解除的相关法定条件，用人单位仍有权依法解除。
Q：三期内的女员工解除合同，该怎么赔偿？
三期女员工，确实需要解除合同的情况下，企业是否要赔偿呢？
这里主要分这么几点情况。
1、劳动者自己辞职：如果是劳动者自己单方面解除合同是没有任何补偿的。
2、双方协商解除合同：如果是公司与劳动者协商一致解除劳动合同，那么公司应当按照劳动者在该单位的已工作年限支付经济补偿金，每满一年补偿一个月工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。
3、企业单方面解除合同：劳动合同法规定对违法解除的应支付赔偿金，即2倍的经济补偿金，即在本单位工作年限每年两个月工资支付赔偿金。
这里再补充一点：因为三期女员工的福利性，假设女职工协议离职后发现自己怀孕了，想要恢复劳动关系，这种情况该怎么处理呢？
实际上协议解除或者预告辞职反应的都是女职工自身的意思表示，《劳动合同法》虽然规定"女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同"，但并不禁止双方协商一致解除劳动关系或者女职工预告辞职。
因此如协议解除或预告辞职不存在强迫、欺诈或者重大误解，则应认定协议生效、辞职行为成立，进而认定双方之间的劳动关系解除，禁止女职工再行反悔。
Q：三期女员工劳动合同期满应该如何处理？
依据《劳动合同法》第四十五条规定了劳动合同顺延的法定情形，其中就包括女职工三期的顺延。因合同到期属于客观情形，且三期属于合同到期顺延的法定情形，因此只要女职工在合同期内怀孕的，即符合到期顺延的规定，即便女职工因不知情已经离职的，仍然可以要求用人单位继续履行劳动合同至三期届满。
Q：如果我们公司有在家办公的政策，员工申请保胎在家休息的话，是否可以让她执行在家办公政策，不批假？
在家工作和保胎假是两回事。根据国家规定，保胎假适用的情形是员工不能工作，而非不能去单位工作。
Q：一般女员工三期内不在公司，不太可能签字确认，公司发送正式通知可认为已书面通知吗？
送达不仅涉及三期女员工，常见的成本比较低的做法：向其户籍地、工作地、经常居住地发几次EMS，一般仲裁机构、法院会认可用人单位已经尽到义务。还可以通过微信、朋友圈等方式送达。
Q：对于休产假的员工，原先她的工资组成中有基本工资和特殊津贴部分，产假工资中，此部分特殊津贴是否还应发放？
不需要看名目。基本判断标准是：员工来上班就有的，必须给，来了不一定有的，可以不给。
Q：如果在产假期间，单位已全额支付的员工的工资，生育津贴是否可以付回给单位？
两个不需要同时支付。社保基金付了生育津贴后，用人单位没有义务支付工资。至于单位可否要回工资？倾向于可以要求还回，只要企业没有明确说是送给员工的，是可以要求员工还回来的。
Q：很多女员工从怀孕开始就休假，一直到哺乳期满，遇到这种情况HR应该怎么做？
怀孕后请假，大多请的是病假。有些地方对请病假要求严格，要求医生证明、病历卡、诊疗记录、开药记录等。大多数地方只对病假进行形式审查，有病假单即可。
实务操作中，为了避免员工恶意泡病假，用人单位只能去相应的医疗机构进行核实，如果作假，即便在三期也可以解除。
Q：三期员工可以安排出差吗？
得看是否对其身体和胎儿造成伤害。如达到一定孕期的不适合坐飞机，如果安排坐飞机就不合适了。用人单位不仅考虑劳动风险，得考虑家属风险。
Q：哺乳期的女员工离职后，哺乳期是否可以延续到下一家公司？
哺乳期间离职，哺乳期由下一家公司承继。哺乳期是法律赋予女员工的权益，是依据生理条件来给予的。
以上就是此次针对三期女员工问题，给大家分享的实操经验和处理方法。HR小伙伴们，在面对这类问题的时候，一定要仔细对待，千万不要马虎行事。因为三期女员工的问题极为敏感，稍有处理不当，企业就将面临不小的法律风险。#鞍山爆料# #招聘#
三期女员工的常见问题解答
接触过不少的HR，每次大家一谈到员工劳动关系，都会对其中一个特殊的员工群体感到十分头疼，那就是对于三期女员工的处理。
特别是当下信息发展迅猛的互联网时代下，HR如果处理不好这类员工的问题，那么给企业带来的负面影响，将会是十分巨大的。
今天，就来给大家好好普及一下三期女员工的那些事儿，帮助各位HR小伙伴，下次面对三期女员工问题的时候，不再犯怵、从容应对。
Q：三期期间工资怎么发？
关于三期女员工的工资问题，这也是很多HR经常犯难的点，小伙伴们仔细看，三期期间的工资问题，应该这么看。我国的法律法规明确规定：用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。这是一个大前提，对于很多其它企业降低女职工基本工资的情况，大家千万不要学，极其容易带来法律风险。
法律还规定：产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。
哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。
属干部、职工的产妇除享受国家规定的产假外，增加三十五日的产假;男方享受十日的看护假。产假、看护假期间，照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。
Q：女员工隐瞒怀孕可以辞退吗？
这算是一个很典型的例子，各家企业都可能会遇到这样的情况。一些HR会很武断地处理这种情况，直接就把员工给开除了，殊不知是有巨大风险的。
《中华人民共和国劳动法》第二十九条：“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。”
《女职工劳动保护规定》第四条：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。”
多部法律都有规定，孕期内的女职工应当受到劳动法的特殊保护，公司不得随意解除双方之间的劳动合同。
Q：三期内的女员工什么样的情况下可以被辞退？
上一点谈到了，女职工的权益受到法律保护，企业不能轻易辞退女员工，那么女职工处于“孕期、产期、哺乳期”，就是她们万能的保护伞吗？
实际上对处于“三期”内的女职工，《劳动合同法》第四十二条严格限制用人单位适用非过失性解除或经济性裁员，但并未限制用人单位适用过错性解除。
依据《劳动合同法》第三十九条相关规定，处于“三期”的女职工有如下情形之一，用人单位仍然有权依法解除：
1、在试用期被证明不符合录用条件的;
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
6、被依法追究刑事责任的。
也就是说，怀孕女职工如果符合过错性解除的相关法定条件，用人单位仍有权依法解除。
Q：三期内的女员工解除合同，该怎么赔偿？
三期女员工，确实需要解除合同的情况下，企业是否要赔偿呢？
这里主要分这么几点情况。
1、劳动者自己辞职：如果是劳动者自己单方面解除合同是没有任何补偿的。
2、双方协商解除合同：如果是公司与劳动者协商一致解除劳动合同，那么公司应当按照劳动者在该单位的已工作年限支付经济补偿金，每满一年补偿一个月工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。
3、企业单方面解除合同：劳动合同法规定对违法解除的应支付赔偿金，即2倍的经济补偿金，即在本单位工作年限每年两个月工资支付赔偿金。
这里再补充一点：因为三期女员工的福利性，假设女职工协议离职后发现自己怀孕了，想要恢复劳动关系，这种情况该怎么处理呢？
实际上协议解除或者预告辞职反应的都是女职工自身的意思表示，《劳动合同法》虽然规定"女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同"，但并不禁止双方协商一致解除劳动关系或者女职工预告辞职。
因此如协议解除或预告辞职不存在强迫、欺诈或者重大误解，则应认定协议生效、辞职行为成立，进而认定双方之间的劳动关系解除，禁止女职工再行反悔。
Q：三期女员工劳动合同期满应该如何处理？
依据《劳动合同法》第四十五条规定了劳动合同顺延的法定情形，其中就包括女职工三期的顺延。因合同到期属于客观情形，且三期属于合同到期顺延的法定情形，因此只要女职工在合同期内怀孕的，即符合到期顺延的规定，即便女职工因不知情已经离职的，仍然可以要求用人单位继续履行劳动合同至三期届满。
Q：如果我们公司有在家办公的政策，员工申请保胎在家休息的话，是否可以让她执行在家办公政策，不批假？
在家工作和保胎假是两回事。根据国家规定，保胎假适用的情形是员工不能工作，而非不能去单位工作。
Q：一般女员工三期内不在公司，不太可能签字确认，公司发送正式通知可认为已书面通知吗？
送达不仅涉及三期女员工，常见的成本比较低的做法：向其户籍地、工作地、经常居住地发几次EMS，一般仲裁机构、法院会认可用人单位已经尽到义务。还可以通过微信、朋友圈等方式送达。
Q：对于休产假的员工，原先她的工资组成中有基本工资和特殊津贴部分，产假工资中，此部分特殊津贴是否还应发放？
不需要看名目。基本判断标准是：员工来上班就有的，必须给，来了不一定有的，可以不给。
Q：如果在产假期间，单位已全额支付的员工的工资，生育津贴是否可以付回给单位？
两个不需要同时支付。社保基金付了生育津贴后，用人单位没有义务支付工资。至于单位可否要回工资？倾向于可以要求还回，只要企业没有明确说是送给员工的，是可以要求员工还回来的。
Q：很多女员工从怀孕开始就休假，一直到哺乳期满，遇到这种情况HR应该怎么做？
怀孕后请假，大多请的是病假。有些地方对请病假要求严格，要求医生证明、病历卡、诊疗记录、开药记录等。大多数地方只对病假进行形式审查，有病假单即可。
实务操作中，为了避免员工恶意泡病假，用人单位只能去相应的医疗机构进行核实，如果作假，即便在三期也可以解除。
Q：三期员工可以安排出差吗？
得看是否对其身体和胎儿造成伤害。如达到一定孕期的不适合坐飞机，如果安排坐飞机就不合适了。用人单位不仅考虑劳动风险，得考虑家属风险。
Q：哺乳期的女员工离职后，哺乳期是否可以延续到下一家公司？
哺乳期间离职，哺乳期由下一家公司承继。哺乳期是法律赋予女员工的权益，是依据生理条件来给予的。
以上就是此次针对三期女员工问题，给大家分享的实操经验和处理方法。HR小伙伴们，在面对这类问题的时候，一定要仔细对待，千万不要马虎行事。因为三期女员工的问题极为敏感，稍有处理不当，企业就将面临不小的法律风险。#鞍山爆料# #招聘#
接触过不少的HR，每次大家一谈到员工劳动关系，都会对其中一个特殊的员工群体感到十分头疼，那就是对于三期女员工的处理。
特别是当下信息发展迅猛的互联网时代下，HR如果处理不好这类员工的问题，那么给企业带来的负面影响，将会是十分巨大的。
今天，就来给大家好好普及一下三期女员工的那些事儿，帮助各位HR小伙伴，下次面对三期女员工问题的时候，不再犯怵、从容应对。
Q：三期期间工资怎么发？
关于三期女员工的工资问题，这也是很多HR经常犯难的点，小伙伴们仔细看，三期期间的工资问题，应该这么看。我国的法律法规明确规定：用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。这是一个大前提，对于很多其它企业降低女职工基本工资的情况，大家千万不要学，极其容易带来法律风险。
法律还规定：产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。
哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。
属干部、职工的产妇除享受国家规定的产假外，增加三十五日的产假;男方享受十日的看护假。产假、看护假期间，照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。
Q：女员工隐瞒怀孕可以辞退吗？
这算是一个很典型的例子，各家企业都可能会遇到这样的情况。一些HR会很武断地处理这种情况，直接就把员工给开除了，殊不知是有巨大风险的。
《中华人民共和国劳动法》第二十九条：“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。”
《女职工劳动保护规定》第四条：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。”
多部法律都有规定，孕期内的女职工应当受到劳动法的特殊保护，公司不得随意解除双方之间的劳动合同。
Q：三期内的女员工什么样的情况下可以被辞退？
上一点谈到了，女职工的权益受到法律保护，企业不能轻易辞退女员工，那么女职工处于“孕期、产期、哺乳期”，就是她们万能的保护伞吗？
实际上对处于“三期”内的女职工，《劳动合同法》第四十二条严格限制用人单位适用非过失性解除或经济性裁员，但并未限制用人单位适用过错性解除。
依据《劳动合同法》第三十九条相关规定，处于“三期”的女职工有如下情形之一，用人单位仍然有权依法解除：
1、在试用期被证明不符合录用条件的;
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
6、被依法追究刑事责任的。
也就是说，怀孕女职工如果符合过错性解除的相关法定条件，用人单位仍有权依法解除。
Q：三期内的女员工解除合同，该怎么赔偿？
三期女员工，确实需要解除合同的情况下，企业是否要赔偿呢？
这里主要分这么几点情况。
1、劳动者自己辞职：如果是劳动者自己单方面解除合同是没有任何补偿的。
2、双方协商解除合同：如果是公司与劳动者协商一致解除劳动合同，那么公司应当按照劳动者在该单位的已工作年限支付经济补偿金，每满一年补偿一个月工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。
3、企业单方面解除合同：劳动合同法规定对违法解除的应支付赔偿金，即2倍的经济补偿金，即在本单位工作年限每年两个月工资支付赔偿金。
这里再补充一点：因为三期女员工的福利性，假设女职工协议离职后发现自己怀孕了，想要恢复劳动关系，这种情况该怎么处理呢？
实际上协议解除或者预告辞职反应的都是女职工自身的意思表示，《劳动合同法》虽然规定"女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同"，但并不禁止双方协商一致解除劳动关系或者女职工预告辞职。
因此如协议解除或预告辞职不存在强迫、欺诈或者重大误解，则应认定协议生效、辞职行为成立，进而认定双方之间的劳动关系解除，禁止女职工再行反悔。
Q：三期女员工劳动合同期满应该如何处理？
依据《劳动合同法》第四十五条规定了劳动合同顺延的法定情形，其中就包括女职工三期的顺延。因合同到期属于客观情形，且三期属于合同到期顺延的法定情形，因此只要女职工在合同期内怀孕的，即符合到期顺延的规定，即便女职工因不知情已经离职的，仍然可以要求用人单位继续履行劳动合同至三期届满。
Q：如果我们公司有在家办公的政策，员工申请保胎在家休息的话，是否可以让她执行在家办公政策，不批假？
在家工作和保胎假是两回事。根据国家规定，保胎假适用的情形是员工不能工作，而非不能去单位工作。
Q：一般女员工三期内不在公司，不太可能签字确认，公司发送正式通知可认为已书面通知吗？
送达不仅涉及三期女员工，常见的成本比较低的做法：向其户籍地、工作地、经常居住地发几次EMS，一般仲裁机构、法院会认可用人单位已经尽到义务。还可以通过微信、朋友圈等方式送达。
Q：对于休产假的员工，原先她的工资组成中有基本工资和特殊津贴部分，产假工资中，此部分特殊津贴是否还应发放？
不需要看名目。基本判断标准是：员工来上班就有的，必须给，来了不一定有的，可以不给。
Q：如果在产假期间，单位已全额支付的员工的工资，生育津贴是否可以付回给单位？
两个不需要同时支付。社保基金付了生育津贴后，用人单位没有义务支付工资。至于单位可否要回工资？倾向于可以要求还回，只要企业没有明确说是送给员工的，是可以要求员工还回来的。
Q：很多女员工从怀孕开始就休假，一直到哺乳期满，遇到这种情况HR应该怎么做？
怀孕后请假，大多请的是病假。有些地方对请病假要求严格，要求医生证明、病历卡、诊疗记录、开药记录等。大多数地方只对病假进行形式审查，有病假单即可。
实务操作中，为了避免员工恶意泡病假，用人单位只能去相应的医疗机构进行核实，如果作假，即便在三期也可以解除。
Q：三期员工可以安排出差吗？
得看是否对其身体和胎儿造成伤害。如达到一定孕期的不适合坐飞机，如果安排坐飞机就不合适了。用人单位不仅考虑劳动风险，得考虑家属风险。
Q：哺乳期的女员工离职后，哺乳期是否可以延续到下一家公司？
哺乳期间离职，哺乳期由下一家公司承继。哺乳期是法律赋予女员工的权益，是依据生理条件来给予的。
以上就是此次针对三期女员工问题，给大家分享的实操经验和处理方法。HR小伙伴们，在面对这类问题的时候，一定要仔细对待，千万不要马虎行事。因为三期女员工的问题极为敏感，稍有处理不当，企业就将面临不小的法律风险。#鞍山爆料# #招聘#
「网上怎么赚钱」「怎么在网上赚钱」「手机上怎么赚钱」又臣哪汉[允悲]探朗事内傲炭们众网上怎么赚钱闹恫狡炒栈岗孜怎么在网上赚钱衬堪铺淌涡室辞鹊手机上怎么赚钱峦鸭蔡廖和没过多久，林则徐开始呕吐，而且吐得很厉害。紧接着，官员们也都吐了。——在长时间曝晒之后，又突然喝了不少水，不呕吐才怪呢。于是林则徐说才和你好哇，这倒可以检验一下我们的心肠了！我吩咐那些官员们，谁也不得把呕吐的东西掩盖起来。林则徐亲自起身，一一验看呕吐物，并叫侍从们细细地记录下来。验看的结果，官员们吐出来的都是鸡鸭鱼肉等山珍海味，只有林则徐吐的是粗劣的蔬菜和杂粮。林则徐顿时变了脸色，严肃地说才你今天我们诚心诚意地求雨，是为老百姓请求上天解除疾苦，你们身为父母官，哪有一点悯念百姓的情怀？看来天公如此肆虐，旱得这么厉害，全是你们这些人把百姓的生命当儿戏，造成的恶果啊！我和咸丰帝奕詝上面的三个哥哥都死得早，因此作为老四的他得以即位。他下面的三个弟弟是才老五奕誴，受封为惇亲王；老六奕，受封为恭亲王；老七奕譞，受封为醇亲王。光绪初年的某一天，三位王爷都进宫陪着慈禧太后与光绪帝看戏。大概是开惯了玩笑吧，演他秦淮河而时，扮演妓院鸨母的刘赶三，看到有嫖客进来，竟然高声唤道才你老五菜老六菜老七，快出来见客呀。我当时北京的风俗，对妓女不呼姓名，只以排行相称。六王爷奕为人洒脱，语言诙谐，听了刘赶三的调侃，不但不发怒，反而哈哈大笑。当然，彼时彼刻，连慈禧太后与侍候着的太监宫女们也你莫不掩口葫芦我——即捂着嘴笑个不停。七王爷奕譞虽然是光绪帝的父亲，可是他一向谨小慎微，听了之后虽然不高兴，因为慈禧在场，根本就不敢吭气。五王爷奕誴生性严肃而不苟言笑，他顿时勃然大怒，厉声喝叱道才你何物狂奴，敢无礼如此！我立即吩咐侍从将刘赶三拉下去，重重地打了四十大板。和最后说说两个执政者——崇祯帝与温体仁。
✋热门推荐