如何控制离职率？
离职，可以说是作为hr的同仁们最怕听到的词了。一个员工离职后，接下来会给hr及用人部门带来一系列的问题：hr需要为离职员工办理离职手续，做离职结算，处理社保、公积金等问题。接着就是招聘、面试、入职手续的办理、培训、新购买社保、公积金……
用人部门也有的忙：为离职的同事做部门内部的交接;在招聘到合适新员工前，需要找人分担离职员工的工作，面试新员工，培训新员工，做新员工的试用期评估……
一个同事的离职，可能还会与总经理、常务副总、分管副总、部门经理、部门主管、hr经理、hr员工关系专员等诸多人员的绩效考核或和年度评估挂钩，真可谓是“一人离职，多人买单”。
1、招聘环节：
hr一般为初试部门，在初试环节尽量详细的介绍公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和规定，如果面试的是基层员工，可以在初试环节与之沟通薪资福利等问题，避免在通知入职时，企业薪资与应聘者心里期望落差较大而产生离职率。
如果为中高层员工，可以在初试环节了解到应聘者的期望值，再与总经理、用人部门的负责人沟通。若应聘者期望值过高，可以试探了解其的最低薪资要求，或者直接做拒绝处理。
用人部门在复试阶段(请一定要用人部门负责人参与复试，原因就不在这里做阐述了)，尽量能详细的向应聘者介绍工作的内容、流程以及工作环境，避免应聘者入职后对工作的理解与实际差距较大。
2、通知入职环节：
hr同事在通知入职以前，对于有特殊岗位在征得应聘者同意前，一定要做背景调查(背景调查的方法在这里就不做过多的阐述)，对背景调查真实者再进行通知面试结果。
在通知入职时，请确定好应聘者准确的入职时间(一定要应聘者完成与原单位的劳动合同解除手续，最好是能提供离职证明，并处理好与原单位的社保等事宜，以避免后期劳动纠纷)，并告知用人部门做好新员工入职后的安排;再次强调公司薪资福利、上班时间、地点等详细信息，避免造成应聘者理解错误;告知应聘者办理入职手续时需要提交的相关资料。
3、报到环节：
新员工来报道后，按照公司流程收集其资料、填写表格及劳动合同，如当天报道的新员工较多，建议报道当天即开展新员工入职培训，以便新员工能更快的了解公司的制度和规定。当然，我也遇到报道当天听完培训就放弃的员工，这时放弃的员工可以不作为离职员工处理，视为未入职。
4、新员工入职培训完成后：
新员工入职培训完成后，hr部门的基本工作也就完成，接下来就是交给用人部门去培训和安排。用人部门需对新员工做好岗位技能、流程、标准等的培训。
我们可以发现，员工离职有个“232”的规律，即入职两周内离职，入职三个月内离职，入职2年后离职。
入职两周内离职的员工，往往是因为想象的与实际情况相差较大，这个时候我们就需要回顾面试环节中对应聘者的沟通是否足够详尽，对公司文化、制度、岗位等的描述员工是否已经真正理解。
入职三个月离职的员工，可能由以下两种原因：
一是被动离职，即试用期内不能达到公司的标准，这个时候我们需要回顾在面试时是否对其过去的经历有足够的了解，涉及技术岗位的，是否进行了实操面试，对应聘者的个性、爱好的判断是否准确等；
二是主动离职，一般是由于新员工感觉自己的工作太过单一，不能完全发挥自己的能力，或与管理层的沟通出现严重问题。
在我统计中，这个期间离职的人员，大部分是因为与公司管理层的沟通不当，而这个时候，我们需要给到新员工的直属上级一些压力。
需要特别说明的是，这个压力是良性压力，即告知主管不能出现按照他的个人爱好区别对待新员工，或者对新员工缺乏耐性等情况。hr需要在平时加强对部门管理人员的培训，让其了解到一个员工离职所带来的“成本”，并将员工的离职率与该管理层的绩效挂钩。
入职两年后离职的员工，一般是因为觉得没有发展，或者个人价值得不到更大的体现。这个时候就需要公司的管理层与hr共同制定好员工的职业发展。
需要强调的是，员工离职绝对不是hr一个部门的事情，它是与公司各个部门，甚至是公司的制度和文化息息相关的。员工离职的原因很多，有员工自身的原因，但因管理层沟通不当，部门之间配合不好原因离职的往往占了比较大的比例，只是在离职的时候，员工未必会告诉你实话。
所以，在我看来，控制离职率的第一责任人应该是员工的直接上级，只有直接上级才是每天在与员工沟通，也应该是最了解员工的人。
所以，部门主管对员工的影响是最直接最快速的，在员工提出离职时，如非主管本身原因的，主管出面挽留的成功率是最高的。而hr的工作则应是尽量真实的了解员工的离职原因，并协助部门管理层与员工沟通。
离职，可以说是作为hr的同仁们最怕听到的词了。一个员工离职后，接下来会给hr及用人部门带来一系列的问题：hr需要为离职员工办理离职手续，做离职结算，处理社保、公积金等问题。接着就是招聘、面试、入职手续的办理、培训、新购买社保、公积金……
用人部门也有的忙：为离职的同事做部门内部的交接;在招聘到合适新员工前，需要找人分担离职员工的工作，面试新员工，培训新员工，做新员工的试用期评估……
一个同事的离职，可能还会与总经理、常务副总、分管副总、部门经理、部门主管、hr经理、hr员工关系专员等诸多人员的绩效考核或和年度评估挂钩，真可谓是“一人离职，多人买单”。
1、招聘环节：
hr一般为初试部门，在初试环节尽量详细的介绍公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和规定，如果面试的是基层员工，可以在初试环节与之沟通薪资福利等问题，避免在通知入职时，企业薪资与应聘者心里期望落差较大而产生离职率。
如果为中高层员工，可以在初试环节了解到应聘者的期望值，再与总经理、用人部门的负责人沟通。若应聘者期望值过高，可以试探了解其的最低薪资要求，或者直接做拒绝处理。
用人部门在复试阶段(请一定要用人部门负责人参与复试，原因就不在这里做阐述了)，尽量能详细的向应聘者介绍工作的内容、流程以及工作环境，避免应聘者入职后对工作的理解与实际差距较大。
2、通知入职环节：
hr同事在通知入职以前，对于有特殊岗位在征得应聘者同意前，一定要做背景调查(背景调查的方法在这里就不做过多的阐述)，对背景调查真实者再进行通知面试结果。
在通知入职时，请确定好应聘者准确的入职时间(一定要应聘者完成与原单位的劳动合同解除手续，最好是能提供离职证明，并处理好与原单位的社保等事宜，以避免后期劳动纠纷)，并告知用人部门做好新员工入职后的安排;再次强调公司薪资福利、上班时间、地点等详细信息，避免造成应聘者理解错误;告知应聘者办理入职手续时需要提交的相关资料。
3、报到环节：
新员工来报道后，按照公司流程收集其资料、填写表格及劳动合同，如当天报道的新员工较多，建议报道当天即开展新员工入职培训，以便新员工能更快的了解公司的制度和规定。当然，我也遇到报道当天听完培训就放弃的员工，这时放弃的员工可以不作为离职员工处理，视为未入职。
4、新员工入职培训完成后：
新员工入职培训完成后，hr部门的基本工作也就完成，接下来就是交给用人部门去培训和安排。用人部门需对新员工做好岗位技能、流程、标准等的培训。
我们可以发现，员工离职有个“232”的规律，即入职两周内离职，入职三个月内离职，入职2年后离职。
入职两周内离职的员工，往往是因为想象的与实际情况相差较大，这个时候我们就需要回顾面试环节中对应聘者的沟通是否足够详尽，对公司文化、制度、岗位等的描述员工是否已经真正理解。
入职三个月离职的员工，可能由以下两种原因：
一是被动离职，即试用期内不能达到公司的标准，这个时候我们需要回顾在面试时是否对其过去的经历有足够的了解，涉及技术岗位的，是否进行了实操面试，对应聘者的个性、爱好的判断是否准确等；
二是主动离职，一般是由于新员工感觉自己的工作太过单一，不能完全发挥自己的能力，或与管理层的沟通出现严重问题。
在我统计中，这个期间离职的人员，大部分是因为与公司管理层的沟通不当，而这个时候，我们需要给到新员工的直属上级一些压力。
需要特别说明的是，这个压力是良性压力，即告知主管不能出现按照他的个人爱好区别对待新员工，或者对新员工缺乏耐性等情况。hr需要在平时加强对部门管理人员的培训，让其了解到一个员工离职所带来的“成本”，并将员工的离职率与该管理层的绩效挂钩。
入职两年后离职的员工，一般是因为觉得没有发展，或者个人价值得不到更大的体现。这个时候就需要公司的管理层与hr共同制定好员工的职业发展。
需要强调的是，员工离职绝对不是hr一个部门的事情，它是与公司各个部门，甚至是公司的制度和文化息息相关的。员工离职的原因很多，有员工自身的原因，但因管理层沟通不当，部门之间配合不好原因离职的往往占了比较大的比例，只是在离职的时候，员工未必会告诉你实话。
所以，在我看来，控制离职率的第一责任人应该是员工的直接上级，只有直接上级才是每天在与员工沟通，也应该是最了解员工的人。
所以，部门主管对员工的影响是最直接最快速的，在员工提出离职时，如非主管本身原因的，主管出面挽留的成功率是最高的。而hr的工作则应是尽量真实的了解员工的离职原因，并协助部门管理层与员工沟通。
说起来有个挺奇怪的事，我也没有完全理解。
遇到过很多名校毕业的学生，经常会讲一些完全没有逻辑的话。
其中有不少搞技术的、数理水平好的，日常中也一样经常没有逻辑。
按说这些人的基础（统计学角度），逻辑水平不应该差。
例如说：
1、同事没有及时回复信息，就抱怨同事针对他
2、心仪的女孩主动帮他拎东西，他就觉得这女孩对他有意思。
3、做个调研，因为有个用户特别强烈的批评某个产品模块，他就觉得这个模块需要改进。
4、吃饭非要去网红店，觉得排队人越多的店，肯定很好吃。
……
这样的例子太多了。
实在搞不懂，明明受过高等教育，明明很聪明，为什么还是经常没逻辑。
#微博新知博主#
遇到过很多名校毕业的学生，经常会讲一些完全没有逻辑的话。
其中有不少搞技术的、数理水平好的，日常中也一样经常没有逻辑。
按说这些人的基础（统计学角度），逻辑水平不应该差。
例如说：
1、同事没有及时回复信息，就抱怨同事针对他
2、心仪的女孩主动帮他拎东西，他就觉得这女孩对他有意思。
3、做个调研，因为有个用户特别强烈的批评某个产品模块，他就觉得这个模块需要改进。
4、吃饭非要去网红店，觉得排队人越多的店，肯定很好吃。
……
这样的例子太多了。
实在搞不懂，明明受过高等教育，明明很聪明，为什么还是经常没逻辑。
#微博新知博主#
【移英港人哭诉在英国做生意艰难】据香港新闻网10月27日报道，英国早前以所谓BNO护照入籍政策引诱部分香港人盲目移居，一些在英国求学的香港人留英后发现，谋生比预想得艰难。
香港节目《离乡别井的故事》日前播出第11集，一对移英情侣讲述了在英国开店但经营艰难、难捱租金和当地高税率的故事。
香港情侣阿晞和Yammie此前均在英国留学，阿晞16岁到英国读书，已经待了12年，大学念的是市场营销；其女友Yammy17岁前往英国读书，建筑学硕士毕业。
两人毕业时，恰逢英国政府操弄所谓BNO护照新政策，即BNO持有人及其受养人在英国工作或读书满5年后，再逗留1年即可申请成为英国公民。这对香港情侣因此决定留在英国。
虽然Yammie已取得建筑学硕士学位，但她回忆称，自己很难在英国找到工作。她坦言曾梦想去伦敦从事建筑行业相关工作，寄出过200多封求职信，绝大部分都没有回音，只收到了1、2份面试邀请，面试完也没下文。
最后在香港家人的支持下，他们花了约200万港元（约合180万元人民币）在诺丁汉买了约80平米的房子，并花了约20万港元（约合18万元人民币）在当地人流较大的地方开了一家餐厅，主营“亚洲菜”，提供港式奶茶、盐酥鸡、西多士、牛肉面等餐品。
被问及为何选择定居诺丁汉而非伦敦时，阿晞称，伦敦环境比较复杂，物价高，种族歧视的情况较为严重，犯罪率又高。“见到你是亚洲学生或亚洲人，他们有较大机会欺负你。”阿晞称，诺丁汉虽然也存在种族歧视，但比伦敦好些。
在诺丁汉开了餐厅后，二人发现经营不易。虽然由于房东是香港人，店铺租金已经比市场价低，节省了一些成本，但英国税率高，给他们带来了很大负担。
香港新闻网介绍称，在香港，企业赚取的首200万港元利润，需要缴交8.25%税款。但在英国，开餐厅的收入要缴20%的税。
Yammie称，刚开业时，有不少香港人来光顾和支持，但在英国经营餐厅的成本很高，很难支持下去。至于营业额，情况时好时坏，她称周末生意好的时候，营业额最高达到1600英镑（约合13400元人民币），工作日则只有100-200英镑（约合837-1674元人民币）。
Yammie称，特别是近两个星期，餐厅的生意很差，每天仅有100英镑多一点的营业额。而两个人每天早上9点起床，10点到店里准备，11点开业，晚上10点关业，还要留下来清理。每天工作10多个小时也赚不到多少，还得向英国政府缴纳税款，加上店里聘请了员工，俩人称压力很大。
说着说着，Yammie忍不住哭了起来，想到家人的支持，她很感激也很难过，称自己交不起房租时也不会告诉家人。
对于这番经营艰难还要被征收“重税”的遭遇，不少香港网友看后同情不起来。有网友直言，“找不到工作，什么经验也没有，就去开餐厅，不哭才有鬼”；还有人称，所谓的港式奶茶在国外并不少见，除非提供的食物高质量，否则餐厅很难吸引当地人光顾。
还有网民留言称“去了民主天堂，结果又在哭诉”，“愿打愿挨，怨不得人，这条路自己选的”，称这就是所谓“自由税”。
更有网民联想到近期英国能源账单飙升的情况，感叹“电都令他们血本无归”，何况还要交税。
一些网友指出，“香港税率低”，部分香港人身在福中不知福，移英后才明白“人离乡贱”。
据香港新闻网介绍，与香港人移民的“热门”目的地英国、加拿大、澳大利亚相比，香港税制简单且税率低，只有源于香港的收入或利润才会被征收税项，而那些“热门”移民目的地国家采用的均是全球征税。此外，香港也不需要征收股息税、资产增值税及遗产税等。
报道还提到近期在香港引发热议的演员郑丹瑞早年的一段采访。郑丹瑞此前透露，自己1994年为俩女儿升学而举家移民加拿大，后因加拿大对其追讨在香港及其他地方的收入所得税，令他“一铺清袋”，差点要宣布破产。他于1998年独自回流香港，未取得加拿大公民身份，感叹称原来温哥华并不是自己想象那般。
英国政府自2021年1月31日开始接受香港人申请所谓BNO留英计划“5+1”方案。对此，香港香港特区政府发言人当时严正指出，英国政府的举措明显是利用部分港人仍持有BNO护照或身份作政治炒作，也为了自身经济利益，“英国渴求人才和资金，不应借英国国民（海外）护照举措作‘政治遮丑布’护航”。
有分析称，英国政府该政策很大程度上是为了推动一部分资本向英国流入，以达到快速恢复经济的想法。但对不少移英港人来说，他们带着资本赴英，英国却没像承诺的那样给他们带来美好前景。
据美国消费者新闻与商业频道（CNBC）此前报道，许多香港专业人才在英国被“大材小用”，只能暂时从事低技能工作。而且大多数情况下，香港BNO持有者都无法享受当地的社会福利。
香港节目《离乡别井的故事》日前播出第11集，一对移英情侣讲述了在英国开店但经营艰难、难捱租金和当地高税率的故事。
香港情侣阿晞和Yammie此前均在英国留学，阿晞16岁到英国读书，已经待了12年，大学念的是市场营销；其女友Yammy17岁前往英国读书，建筑学硕士毕业。
两人毕业时，恰逢英国政府操弄所谓BNO护照新政策，即BNO持有人及其受养人在英国工作或读书满5年后，再逗留1年即可申请成为英国公民。这对香港情侣因此决定留在英国。
虽然Yammie已取得建筑学硕士学位，但她回忆称，自己很难在英国找到工作。她坦言曾梦想去伦敦从事建筑行业相关工作，寄出过200多封求职信，绝大部分都没有回音，只收到了1、2份面试邀请，面试完也没下文。
最后在香港家人的支持下，他们花了约200万港元（约合180万元人民币）在诺丁汉买了约80平米的房子，并花了约20万港元（约合18万元人民币）在当地人流较大的地方开了一家餐厅，主营“亚洲菜”，提供港式奶茶、盐酥鸡、西多士、牛肉面等餐品。
被问及为何选择定居诺丁汉而非伦敦时，阿晞称，伦敦环境比较复杂，物价高，种族歧视的情况较为严重，犯罪率又高。“见到你是亚洲学生或亚洲人，他们有较大机会欺负你。”阿晞称，诺丁汉虽然也存在种族歧视，但比伦敦好些。
在诺丁汉开了餐厅后，二人发现经营不易。虽然由于房东是香港人，店铺租金已经比市场价低，节省了一些成本，但英国税率高，给他们带来了很大负担。
香港新闻网介绍称，在香港，企业赚取的首200万港元利润，需要缴交8.25%税款。但在英国，开餐厅的收入要缴20%的税。
Yammie称，刚开业时，有不少香港人来光顾和支持，但在英国经营餐厅的成本很高，很难支持下去。至于营业额，情况时好时坏，她称周末生意好的时候，营业额最高达到1600英镑（约合13400元人民币），工作日则只有100-200英镑（约合837-1674元人民币）。
Yammie称，特别是近两个星期，餐厅的生意很差，每天仅有100英镑多一点的营业额。而两个人每天早上9点起床，10点到店里准备，11点开业，晚上10点关业，还要留下来清理。每天工作10多个小时也赚不到多少，还得向英国政府缴纳税款，加上店里聘请了员工，俩人称压力很大。
说着说着，Yammie忍不住哭了起来，想到家人的支持，她很感激也很难过，称自己交不起房租时也不会告诉家人。
对于这番经营艰难还要被征收“重税”的遭遇，不少香港网友看后同情不起来。有网友直言，“找不到工作，什么经验也没有，就去开餐厅，不哭才有鬼”；还有人称，所谓的港式奶茶在国外并不少见，除非提供的食物高质量，否则餐厅很难吸引当地人光顾。
还有网民留言称“去了民主天堂，结果又在哭诉”，“愿打愿挨，怨不得人，这条路自己选的”，称这就是所谓“自由税”。
更有网民联想到近期英国能源账单飙升的情况，感叹“电都令他们血本无归”，何况还要交税。
一些网友指出，“香港税率低”，部分香港人身在福中不知福，移英后才明白“人离乡贱”。
据香港新闻网介绍，与香港人移民的“热门”目的地英国、加拿大、澳大利亚相比，香港税制简单且税率低，只有源于香港的收入或利润才会被征收税项，而那些“热门”移民目的地国家采用的均是全球征税。此外，香港也不需要征收股息税、资产增值税及遗产税等。
报道还提到近期在香港引发热议的演员郑丹瑞早年的一段采访。郑丹瑞此前透露，自己1994年为俩女儿升学而举家移民加拿大，后因加拿大对其追讨在香港及其他地方的收入所得税，令他“一铺清袋”，差点要宣布破产。他于1998年独自回流香港，未取得加拿大公民身份，感叹称原来温哥华并不是自己想象那般。
英国政府自2021年1月31日开始接受香港人申请所谓BNO留英计划“5+1”方案。对此，香港香港特区政府发言人当时严正指出，英国政府的举措明显是利用部分港人仍持有BNO护照或身份作政治炒作，也为了自身经济利益，“英国渴求人才和资金，不应借英国国民（海外）护照举措作‘政治遮丑布’护航”。
有分析称，英国政府该政策很大程度上是为了推动一部分资本向英国流入，以达到快速恢复经济的想法。但对不少移英港人来说，他们带着资本赴英，英国却没像承诺的那样给他们带来美好前景。
据美国消费者新闻与商业频道（CNBC）此前报道，许多香港专业人才在英国被“大材小用”，只能暂时从事低技能工作。而且大多数情况下，香港BNO持有者都无法享受当地的社会福利。
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