#雁过留声# 250，《大地金曲世纪回顾》。
记得整整二十年前的那个盛夏，在熬夜看过托尔多五拒荷兰队那场经典大战后不过两个小时，我睡眼惺忪地爬起来，和同学们一起去送别高年级即将毕业南下的师兄。六月末北京清晨的阳光已然刺眼，空气中终于也有了离别的味道。挥手再见之时，自己也不禁畅想着一年后未知的明天。那天我公交地铁去了西单图书大厦，在音像柜台偶然发现了一盘名叫《大地金曲世纪回顾》的磁带，如获至宝搬地捧回宿舍，一遍又一遍地聆听。自此那一天、那场球赛和那盘磁带，不仅写进了日记，也就此留驻于记忆。
《大地金曲世纪回顾》的副标题是《2000年珍藏奉献》，是大地唱片自1993年初创到2000年新世纪发端时的一段总结。这张专辑双卡带合计收录29首曲目。其一名为《校园民谣》，收录作品16首，是为大地最重要最具知名度的品牌。其二名为《大地金曲》，收录作品13首，包括了大地唱片推出的内地原创歌手的诸多佳作。中学时代因艾敬而知道大地，更因校园民谣而逐步热爱大地。因此这张极具总结性的精选合辑，在网络时代刚刚起步、无法收集所有磁带的当年，对我的意义不言而喻。
将《校园民谣》中的16首歌做了分类。其中“我们相识”、“流浪歌手的情人”、“等人就像在喝酒”、“故事里的树”、“寂寞是因为思念谁”、“离开”、“睡在我上铺的兄弟”、“同桌的你”等8首，收录于1993年合辑《校园民谣1》，“冬季校园”、“老屋”、“关于理想的课堂作文”、“最后”等4首，收录于1994年合辑《校园民谣2》。“你是朋友吗”、“上学上班”、“青春同路人”等3首，收录于1994年合辑《校园民谣3》。其中《校园民谣1》中极重要的两首歌——艾敬的“那天”与沈庆的“青春”——或因版权问题而未收录其中，稍有遗憾。毕竟在我看来，大地出品的校园民谣前三张合辑的灵魂人物除老狼与高晓松之外，如果没有金立和沈庆那真的是缺少了太多心情。花开花谢之中，青春一去不回。
本盘卡带中最特殊的一首歌，当属金得哲的“九二年的梦”。我觉得金得哲与廖岷相似，更应算作前一辈真正的校园民谣人，有更具学生气的纯粹。金得哲仅发行过一张被口口相传的专辑，陈哲制作的《半梦》。这张概念性极强的唱片也未收录这首“九二年的梦”。看网络上的信息，金得哲现在应该在美国的高校任教，也算是与对岸前辈民谣人殊途同归。那个关于九二年的梦，也许到现在也还没有醒来。
而在《大地金曲》中收录的13首歌，基本上涵盖了大地那些年签约的国内歌手演绎的代表作。“那一天我没有想你”、“春”，收录于1993年李玲玉《女人心绪》。“忽然难过我的心”，收录于1993年景岗山《我是不是还能爱你》。“红头绳”、“漂”，收录于1993年陈劲《红头绳》。“在水中”，收录于1995年丁薇《断翅的蝴蝶》。“我被你歌唱了”，收录于1995金武林《严肃音乐》。“山坡上的村庄”、“再见夕阳”，收录于1995年李晓东《快乐英雄》。“我好想你”，收录于1995年潘劲东《天上的玫瑰》。“真情”，收录于1996年廖忠《花期 为你忘情》。“我的眼里只有你”，收录于1996年景岗山《我知道你在等着我》。最后一首“带上你的故事跟我走”，收录于1997年林依轮《爱情贵族》。某种程度上说，九十年代大地出品的非校园民谣系列，音乐的品质足可称为国内顶尖水平。
李玲玉、景岗山、陈劲是与艾敬一并作为93年大地初期的核心唱将，丁薇与金武林在95年以大地新一代音乐人的形象推出。成名于广东的林依轮与廖忠，北上后也在大地旗下交出了让老歌迷们记忆犹新的作品。早年成名后作为《校园民谣2》核心人物的李晓东，95年同样发行了经典专辑《快乐英雄》。高中时电台主播极为推崇这张专辑，我从高中到大学找遍音像店也无从寻觅。正是通过这张《大地金曲世纪回顾》第一次听到李晓东在校园民谣之外的作品，念念不忘于“再见夕阳”。也因此歌多年后结识更多歌迷朋友，乃至李晓东老师本人。看看写在唱片里的创作阵容，高枫之于李玲玉，三宝之于景岗山，洛兵之于李晓东，那真是群星璀璨、相互成就的年代。
大约在五年前有幸收藏《大地金曲世纪回顾》难得一见的CD之后，转眼之间就快到与这张专辑结缘的二十周年。那些当年已经不再年轻的金曲，如今还有谁会记得？翻开唱片首页，看大地写给歌迷们的那段话：好时光终会匆匆而逝，而好的音乐将会实现永恒。感谢大地曾经陪伴的日子。能有多少人唱着同一支心曲，常离又常忆。
记得整整二十年前的那个盛夏，在熬夜看过托尔多五拒荷兰队那场经典大战后不过两个小时，我睡眼惺忪地爬起来，和同学们一起去送别高年级即将毕业南下的师兄。六月末北京清晨的阳光已然刺眼，空气中终于也有了离别的味道。挥手再见之时，自己也不禁畅想着一年后未知的明天。那天我公交地铁去了西单图书大厦，在音像柜台偶然发现了一盘名叫《大地金曲世纪回顾》的磁带，如获至宝搬地捧回宿舍，一遍又一遍地聆听。自此那一天、那场球赛和那盘磁带，不仅写进了日记，也就此留驻于记忆。
《大地金曲世纪回顾》的副标题是《2000年珍藏奉献》，是大地唱片自1993年初创到2000年新世纪发端时的一段总结。这张专辑双卡带合计收录29首曲目。其一名为《校园民谣》，收录作品16首，是为大地最重要最具知名度的品牌。其二名为《大地金曲》，收录作品13首，包括了大地唱片推出的内地原创歌手的诸多佳作。中学时代因艾敬而知道大地，更因校园民谣而逐步热爱大地。因此这张极具总结性的精选合辑，在网络时代刚刚起步、无法收集所有磁带的当年，对我的意义不言而喻。
将《校园民谣》中的16首歌做了分类。其中“我们相识”、“流浪歌手的情人”、“等人就像在喝酒”、“故事里的树”、“寂寞是因为思念谁”、“离开”、“睡在我上铺的兄弟”、“同桌的你”等8首，收录于1993年合辑《校园民谣1》，“冬季校园”、“老屋”、“关于理想的课堂作文”、“最后”等4首，收录于1994年合辑《校园民谣2》。“你是朋友吗”、“上学上班”、“青春同路人”等3首，收录于1994年合辑《校园民谣3》。其中《校园民谣1》中极重要的两首歌——艾敬的“那天”与沈庆的“青春”——或因版权问题而未收录其中，稍有遗憾。毕竟在我看来，大地出品的校园民谣前三张合辑的灵魂人物除老狼与高晓松之外，如果没有金立和沈庆那真的是缺少了太多心情。花开花谢之中，青春一去不回。
本盘卡带中最特殊的一首歌，当属金得哲的“九二年的梦”。我觉得金得哲与廖岷相似，更应算作前一辈真正的校园民谣人，有更具学生气的纯粹。金得哲仅发行过一张被口口相传的专辑，陈哲制作的《半梦》。这张概念性极强的唱片也未收录这首“九二年的梦”。看网络上的信息，金得哲现在应该在美国的高校任教，也算是与对岸前辈民谣人殊途同归。那个关于九二年的梦，也许到现在也还没有醒来。
而在《大地金曲》中收录的13首歌，基本上涵盖了大地那些年签约的国内歌手演绎的代表作。“那一天我没有想你”、“春”，收录于1993年李玲玉《女人心绪》。“忽然难过我的心”，收录于1993年景岗山《我是不是还能爱你》。“红头绳”、“漂”，收录于1993年陈劲《红头绳》。“在水中”，收录于1995年丁薇《断翅的蝴蝶》。“我被你歌唱了”，收录于1995金武林《严肃音乐》。“山坡上的村庄”、“再见夕阳”，收录于1995年李晓东《快乐英雄》。“我好想你”，收录于1995年潘劲东《天上的玫瑰》。“真情”，收录于1996年廖忠《花期 为你忘情》。“我的眼里只有你”，收录于1996年景岗山《我知道你在等着我》。最后一首“带上你的故事跟我走”，收录于1997年林依轮《爱情贵族》。某种程度上说，九十年代大地出品的非校园民谣系列，音乐的品质足可称为国内顶尖水平。
李玲玉、景岗山、陈劲是与艾敬一并作为93年大地初期的核心唱将，丁薇与金武林在95年以大地新一代音乐人的形象推出。成名于广东的林依轮与廖忠，北上后也在大地旗下交出了让老歌迷们记忆犹新的作品。早年成名后作为《校园民谣2》核心人物的李晓东，95年同样发行了经典专辑《快乐英雄》。高中时电台主播极为推崇这张专辑，我从高中到大学找遍音像店也无从寻觅。正是通过这张《大地金曲世纪回顾》第一次听到李晓东在校园民谣之外的作品，念念不忘于“再见夕阳”。也因此歌多年后结识更多歌迷朋友，乃至李晓东老师本人。看看写在唱片里的创作阵容，高枫之于李玲玉，三宝之于景岗山，洛兵之于李晓东，那真是群星璀璨、相互成就的年代。
大约在五年前有幸收藏《大地金曲世纪回顾》难得一见的CD之后，转眼之间就快到与这张专辑结缘的二十周年。那些当年已经不再年轻的金曲，如今还有谁会记得？翻开唱片首页，看大地写给歌迷们的那段话：好时光终会匆匆而逝，而好的音乐将会实现永恒。感谢大地曾经陪伴的日子。能有多少人唱着同一支心曲，常离又常忆。
跳槽灵魂拷问：每份工作不足一年，找工作时会被歧视吗？
这两天网上有一个问题上了热搜“每份工作没呆够一年，找工作时会被HR歧视吗？”底下的回答五花八门。
有人认为，每份工作不足一年，找工作时会被HR歧视，因为稳定性不足；
有人认为，有些岗位具有特殊性，不足一年的情况很常见，HR会表示理解；
有人认为，如果有足够的成功案例与项目经验，每份工作不足一年也不会受太大的影响；
……
今天，我们就从专业的角度来分析，频繁跳槽对求职来说到底会产生怎样的影响、HR会怎样评估一个有过频繁跳槽经历的候选人。
01
频繁跳槽对职场人来说意味着什么
频繁跳槽这件事对职场人来说意味着什么，HR又会如何看待一个有着频繁跳槽经历的人？
在问这个问题的时候，我相信一千个人中可能有一千个不同的答案。但如果想在这些答案里找到最贴近你的真理，我们不妨转变思维，回想一下面试时候，HR一定会问你哪些问题。
正常情况下，我们面试的时候，HR一定会让你简单介绍一下你过往的经历。
作为面试者，这个时候我们第一件事，其实不是想怎么回复HR，而是要仔细思考一下，HR的“出题意图”。
他们想通过你对过往自己的工作经历的描述，寻找你所掌握的技能、相关的经验和成功案例，通过这些东西，决定自己是否要招聘你进来。
但如果一个人真的频繁跳槽的话，回答HR这个问题就会显得非常困难。因为工作持续的时间非常短，很可能还处于熟悉工作内容的环节，我们就已经投入到另一份工作的怀抱。
也就是说，频繁跳槽带来的结果是，我们很难在过往的工作中积累到足够多的专业经验、成功案例、项目经验，更别提成熟的渠道、人脉等的积累。
说白了就是，频繁的跳槽会让我们难以沉淀足够多的行业及岗位知识，难以做出完整的成绩，那么在面试的时候也很难说服HR。
要知道HR并不是对你这个人有多大的偏见，而是你的能力需要有成果来承载，才能显现出你这个人的价值。
HR招聘，是带着找人来解决工作问题的目的而来。说明一件事还需要论点和论据相结合才算完整，工作其实也是一样的道理。最好的状态是，你有工作能力这些“虚”的东西，也要有相对完整的工作和项目经验这种“实”的东西，来佐证你的能力。
好的跳槽能够帮助你实现从A到B的蜕变与完善，但过于频繁的跳槽经历，却容易成为你晋升的负累。
这些不是偏见，而是面试官不会告诉你的职场社会现实。
02
HR会不会歧视频繁跳槽的人？
首先说结论：不是歧视，但面对一个频繁跳槽的候选人的时候，他们考虑的因素会更多。
首先，找工作就像是谈恋爱一样。
面试官就像与你相亲的女朋友，如果在她之前，你有好多的前任，而且你跟每个前任“感情续存”的时间都不长，试问哪个女朋友能做到如此大度？
如果选择你，可能意味着后半生一直处于强烈的安全感缺失的环境下。
这个时候聪明一点的HR就会这样想：与其跟你“在一起”担惊受怕，还不如找个踏踏实实的“老实人”。
及时止损，不管是放在感情里，还是在招聘中，都是一项不容易“踩雷”的行事准则。
对HR来讲，不选你，不是因为你人不好，也不是不认可你的能力，而是他在招聘的时候，往往想得是希望谈一场“不分手的恋爱”，有开始也有结果，公司与候选人之间能“修成正果”。
生活里，我们来一场说走就走的旅行，是洒脱；
工作中，我们来一场说走就走的辞职，是不负责任。
其次，我们还真不能给HR太多的误解。
正常的工作流程里，HR招人也不是想招就招，想不招就不招的。一般来讲，一个公司内部是由用人部门提出招聘需求，然后再由招聘官寻访人才，进行面试邀约等一系列操作。
用人部门给定HR招聘的标准，HR保证自己找来的人符合用人部门的需求。而且由于不同部门不同岗位有不同的需求，在关于专业等方面的面试，HR并不会直接参与。
也就是说，决定一个人是否通过面试的，是用人部门，而不是HR。
如果用人部门点头，HR其实巴不得赶紧开offer邀请入职。歧视？不存在的，他们更想完成自己的招聘指标。
03
人在职场，是不是“越稳定越值钱”？
负责任地说，这个问题并没有标准答案。
在以往的求职咨询里，有两个人小A和小B（为保护隐私，均采用化名）给人留下了很深的印象。
小A大学毕业两年，但在两年内换了五份工作。最长一份工作呆了五个月，最短的只干了一周就辞职了。
两年之后，愿意招聘自己的，仍然是两年前那些同类型的岗位。想让薪资有一定的涨幅，但过去因为频繁跳槽，手里并没有积累下十分有说服力的工作成果，很难打动HR的心。
对小A来说，两年之后他才想明白，过去的频繁跳槽虽然看似洒脱，但却让他的成长和收获大打折扣。招聘就像买东西，本质上是等价交换。你有能力值多少钱，其实彼此都心知肚明。
小B却与小A完全不同。小B毕业后在同一家单位同一份岗位上呆了6年之久。去年因为单位组织构架调整，小B所在的部门遭到整体裁撤，不得已，小B也投入了找工作的大军里。
但结果与小A类似，小B的求职之路特别的不顺。因为过去的6年里，小B原单位一直在使用老的思路和老的技术去解决问题，但市场却一直在变化，那些之前的思路早已过时。“闭门造车”的6年里，小B引以为豪的稳定性恰恰让他失去了适应市场的能力。
对小B来说，长久处在一个岗位上，容易产生安于现状的思想，丧失了前进的动力和接轨市场变化的嗅觉，以为自己一直很安全。而当改变到来的时候，由于缺乏适应市场的技能，小B也处在了一个十分尴尬的局面。
之所以举这两个例子，只是想说，关于职业的稳定性，对个人的成长来说并没有万能的标准答案。但职业稳定性之于个人成长，却是一个很重要的思考维度。
在找工作的时候，我们的身份不光是求职者这么简单，也是一个选择者。公司在选你，你也在选择岗位、公司及行业。除了眼下能提供给你的薪资待遇等之外，我们更应该保持以一个观察者的姿态，仔细思考和判断这些事：
1、这家公司给你提供的岗位，是否符合你的发展规划；
2、公司为你提供的平台试验场和资源，能否给你足够多晋升的养分；
3、这家单位的发展你是否看好，行业影响力能不能成为你简历上的加分项；
4、我在这家公司，是否可以有足够多的空间让自己精进技能，实现自我提升；
5、我在这个行业里，向上生长的空间有多少，天花板的位置是不是足够具有挑战性；
最好的状态是，想明白了再入职，你与公司之间的契合度越高，就越要多坚持一段时间。带着目标感去工作，并给自己设置阶段性完成的目标，可能就会帮助我们走得更长久。#鞍山爆料# #招聘#
这两天网上有一个问题上了热搜“每份工作没呆够一年，找工作时会被HR歧视吗？”底下的回答五花八门。
有人认为，每份工作不足一年，找工作时会被HR歧视，因为稳定性不足；
有人认为，有些岗位具有特殊性，不足一年的情况很常见，HR会表示理解；
有人认为，如果有足够的成功案例与项目经验，每份工作不足一年也不会受太大的影响；
……
今天，我们就从专业的角度来分析，频繁跳槽对求职来说到底会产生怎样的影响、HR会怎样评估一个有过频繁跳槽经历的候选人。
01
频繁跳槽对职场人来说意味着什么
频繁跳槽这件事对职场人来说意味着什么，HR又会如何看待一个有着频繁跳槽经历的人？
在问这个问题的时候，我相信一千个人中可能有一千个不同的答案。但如果想在这些答案里找到最贴近你的真理，我们不妨转变思维，回想一下面试时候，HR一定会问你哪些问题。
正常情况下，我们面试的时候，HR一定会让你简单介绍一下你过往的经历。
作为面试者，这个时候我们第一件事，其实不是想怎么回复HR，而是要仔细思考一下，HR的“出题意图”。
他们想通过你对过往自己的工作经历的描述，寻找你所掌握的技能、相关的经验和成功案例，通过这些东西，决定自己是否要招聘你进来。
但如果一个人真的频繁跳槽的话，回答HR这个问题就会显得非常困难。因为工作持续的时间非常短，很可能还处于熟悉工作内容的环节，我们就已经投入到另一份工作的怀抱。
也就是说，频繁跳槽带来的结果是，我们很难在过往的工作中积累到足够多的专业经验、成功案例、项目经验，更别提成熟的渠道、人脉等的积累。
说白了就是，频繁的跳槽会让我们难以沉淀足够多的行业及岗位知识，难以做出完整的成绩，那么在面试的时候也很难说服HR。
要知道HR并不是对你这个人有多大的偏见，而是你的能力需要有成果来承载，才能显现出你这个人的价值。
HR招聘，是带着找人来解决工作问题的目的而来。说明一件事还需要论点和论据相结合才算完整，工作其实也是一样的道理。最好的状态是，你有工作能力这些“虚”的东西，也要有相对完整的工作和项目经验这种“实”的东西，来佐证你的能力。
好的跳槽能够帮助你实现从A到B的蜕变与完善，但过于频繁的跳槽经历，却容易成为你晋升的负累。
这些不是偏见，而是面试官不会告诉你的职场社会现实。
02
HR会不会歧视频繁跳槽的人？
首先说结论：不是歧视，但面对一个频繁跳槽的候选人的时候，他们考虑的因素会更多。
首先，找工作就像是谈恋爱一样。
面试官就像与你相亲的女朋友，如果在她之前，你有好多的前任，而且你跟每个前任“感情续存”的时间都不长，试问哪个女朋友能做到如此大度？
如果选择你，可能意味着后半生一直处于强烈的安全感缺失的环境下。
这个时候聪明一点的HR就会这样想：与其跟你“在一起”担惊受怕，还不如找个踏踏实实的“老实人”。
及时止损，不管是放在感情里，还是在招聘中，都是一项不容易“踩雷”的行事准则。
对HR来讲，不选你，不是因为你人不好，也不是不认可你的能力，而是他在招聘的时候，往往想得是希望谈一场“不分手的恋爱”，有开始也有结果，公司与候选人之间能“修成正果”。
生活里，我们来一场说走就走的旅行，是洒脱；
工作中，我们来一场说走就走的辞职，是不负责任。
其次，我们还真不能给HR太多的误解。
正常的工作流程里，HR招人也不是想招就招，想不招就不招的。一般来讲，一个公司内部是由用人部门提出招聘需求，然后再由招聘官寻访人才，进行面试邀约等一系列操作。
用人部门给定HR招聘的标准，HR保证自己找来的人符合用人部门的需求。而且由于不同部门不同岗位有不同的需求，在关于专业等方面的面试，HR并不会直接参与。
也就是说，决定一个人是否通过面试的，是用人部门，而不是HR。
如果用人部门点头，HR其实巴不得赶紧开offer邀请入职。歧视？不存在的，他们更想完成自己的招聘指标。
03
人在职场，是不是“越稳定越值钱”？
负责任地说，这个问题并没有标准答案。
在以往的求职咨询里，有两个人小A和小B（为保护隐私，均采用化名）给人留下了很深的印象。
小A大学毕业两年，但在两年内换了五份工作。最长一份工作呆了五个月，最短的只干了一周就辞职了。
两年之后，愿意招聘自己的，仍然是两年前那些同类型的岗位。想让薪资有一定的涨幅，但过去因为频繁跳槽，手里并没有积累下十分有说服力的工作成果，很难打动HR的心。
对小A来说，两年之后他才想明白，过去的频繁跳槽虽然看似洒脱，但却让他的成长和收获大打折扣。招聘就像买东西，本质上是等价交换。你有能力值多少钱，其实彼此都心知肚明。
小B却与小A完全不同。小B毕业后在同一家单位同一份岗位上呆了6年之久。去年因为单位组织构架调整，小B所在的部门遭到整体裁撤，不得已，小B也投入了找工作的大军里。
但结果与小A类似，小B的求职之路特别的不顺。因为过去的6年里，小B原单位一直在使用老的思路和老的技术去解决问题，但市场却一直在变化，那些之前的思路早已过时。“闭门造车”的6年里，小B引以为豪的稳定性恰恰让他失去了适应市场的能力。
对小B来说，长久处在一个岗位上，容易产生安于现状的思想，丧失了前进的动力和接轨市场变化的嗅觉，以为自己一直很安全。而当改变到来的时候，由于缺乏适应市场的技能，小B也处在了一个十分尴尬的局面。
之所以举这两个例子，只是想说，关于职业的稳定性，对个人的成长来说并没有万能的标准答案。但职业稳定性之于个人成长，却是一个很重要的思考维度。
在找工作的时候，我们的身份不光是求职者这么简单，也是一个选择者。公司在选你，你也在选择岗位、公司及行业。除了眼下能提供给你的薪资待遇等之外，我们更应该保持以一个观察者的姿态，仔细思考和判断这些事：
1、这家公司给你提供的岗位，是否符合你的发展规划；
2、公司为你提供的平台试验场和资源，能否给你足够多晋升的养分；
3、这家单位的发展你是否看好，行业影响力能不能成为你简历上的加分项；
4、我在这家公司，是否可以有足够多的空间让自己精进技能，实现自我提升；
5、我在这个行业里，向上生长的空间有多少，天花板的位置是不是足够具有挑战性；
最好的状态是，想明白了再入职，你与公司之间的契合度越高，就越要多坚持一段时间。带着目标感去工作，并给自己设置阶段性完成的目标，可能就会帮助我们走得更长久。#鞍山爆料# #招聘#
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有人认为，每份工作不足一年，找工作时会被HR歧视，因为稳定性不足；
有人认为，有些岗位具有特殊性，不足一年的情况很常见，HR会表示理解；
有人认为，如果有足够的成功案例与项目经验，每份工作不足一年也不会受太大的影响；
……
今天，我们就从专业的角度来分析，频繁跳槽对求职来说到底会产生怎样的影响、HR会怎样评估一个有过频繁跳槽经历的候选人。
01
频繁跳槽对职场人来说意味着什么
频繁跳槽这件事对职场人来说意味着什么，HR又会如何看待一个有着频繁跳槽经历的人？
在问这个问题的时候，我相信一千个人中可能有一千个不同的答案。但如果想在这些答案里找到最贴近你的真理，我们不妨转变思维，回想一下面试时候，HR一定会问你哪些问题。
正常情况下，我们面试的时候，HR一定会让你简单介绍一下你过往的经历。
作为面试者，这个时候我们第一件事，其实不是想怎么回复HR，而是要仔细思考一下，HR的“出题意图”。
他们想通过你对过往自己的工作经历的描述，寻找你所掌握的技能、相关的经验和成功案例，通过这些东西，决定自己是否要招聘你进来。
但如果一个人真的频繁跳槽的话，回答HR这个问题就会显得非常困难。因为工作持续的时间非常短，很可能还处于熟悉工作内容的环节，我们就已经投入到另一份工作的怀抱。
也就是说，频繁跳槽带来的结果是，我们很难在过往的工作中积累到足够多的专业经验、成功案例、项目经验，更别提成熟的渠道、人脉等的积累。
说白了就是，频繁的跳槽会让我们难以沉淀足够多的行业及岗位知识，难以做出完整的成绩，那么在面试的时候也很难说服HR。
要知道HR并不是对你这个人有多大的偏见，而是你的能力需要有成果来承载，才能显现出你这个人的价值。
HR招聘，是带着找人来解决工作问题的目的而来。说明一件事还需要论点和论据相结合才算完整，工作其实也是一样的道理。最好的状态是，你有工作能力这些“虚”的东西，也要有相对完整的工作和项目经验这种“实”的东西，来佐证你的能力。
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对HR来讲，不选你，不是因为你人不好，也不是不认可你的能力，而是他在招聘的时候，往往想得是希望谈一场“不分手的恋爱”，有开始也有结果，公司与候选人之间能“修成正果”。
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用人部门给定HR招聘的标准，HR保证自己找来的人符合用人部门的需求。而且由于不同部门不同岗位有不同的需求，在关于专业等方面的面试，HR并不会直接参与。
也就是说，决定一个人是否通过面试的，是用人部门，而不是HR。
如果用人部门点头，HR其实巴不得赶紧开offer邀请入职。歧视？不存在的，他们更想完成自己的招聘指标。
03
人在职场，是不是“越稳定越值钱”？
负责任地说，这个问题并没有标准答案。
在以往的求职咨询里，有两个人小A和小B（为保护隐私，均采用化名）给人留下了很深的印象。
小A大学毕业两年，但在两年内换了五份工作。最长一份工作呆了五个月，最短的只干了一周就辞职了。
两年之后，愿意招聘自己的，仍然是两年前那些同类型的岗位。想让薪资有一定的涨幅，但过去因为频繁跳槽，手里并没有积累下十分有说服力的工作成果，很难打动HR的心。
对小A来说，两年之后他才想明白，过去的频繁跳槽虽然看似洒脱，但却让他的成长和收获大打折扣。招聘就像买东西，本质上是等价交换。你有能力值多少钱，其实彼此都心知肚明。
小B却与小A完全不同。小B毕业后在同一家单位同一份岗位上呆了6年之久。去年因为单位组织构架调整，小B所在的部门遭到整体裁撤，不得已，小B也投入了找工作的大军里。
但结果与小A类似，小B的求职之路特别的不顺。因为过去的6年里，小B原单位一直在使用老的思路和老的技术去解决问题，但市场却一直在变化，那些之前的思路早已过时。“闭门造车”的6年里，小B引以为豪的稳定性恰恰让他失去了适应市场的能力。
对小B来说，长久处在一个岗位上，容易产生安于现状的思想，丧失了前进的动力和接轨市场变化的嗅觉，以为自己一直很安全。而当改变到来的时候，由于缺乏适应市场的技能，小B也处在了一个十分尴尬的局面。
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4、我在这家公司，是否可以有足够多的空间让自己精进技能，实现自我提升；
5、我在这个行业里，向上生长的空间有多少，天花板的位置是不是足够具有挑战性；
最好的状态是，想明白了再入职，你与公司之间的契合度越高，就越要多坚持一段时间。带着目标感去工作，并给自己设置阶段性完成的目标，可能就会帮助我们走得更长久。#鞍山爆料# #招聘#
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有人认为，有些岗位具有特殊性，不足一年的情况很常见，HR会表示理解；
有人认为，如果有足够的成功案例与项目经验，每份工作不足一年也不会受太大的影响；
……
今天，我们就从专业的角度来分析，频繁跳槽对求职来说到底会产生怎样的影响、HR会怎样评估一个有过频繁跳槽经历的候选人。
01
频繁跳槽对职场人来说意味着什么
频繁跳槽这件事对职场人来说意味着什么，HR又会如何看待一个有着频繁跳槽经历的人？
在问这个问题的时候，我相信一千个人中可能有一千个不同的答案。但如果想在这些答案里找到最贴近你的真理，我们不妨转变思维，回想一下面试时候，HR一定会问你哪些问题。
正常情况下，我们面试的时候，HR一定会让你简单介绍一下你过往的经历。
作为面试者，这个时候我们第一件事，其实不是想怎么回复HR，而是要仔细思考一下，HR的“出题意图”。
他们想通过你对过往自己的工作经历的描述，寻找你所掌握的技能、相关的经验和成功案例，通过这些东西，决定自己是否要招聘你进来。
但如果一个人真的频繁跳槽的话，回答HR这个问题就会显得非常困难。因为工作持续的时间非常短，很可能还处于熟悉工作内容的环节，我们就已经投入到另一份工作的怀抱。
也就是说，频繁跳槽带来的结果是，我们很难在过往的工作中积累到足够多的专业经验、成功案例、项目经验，更别提成熟的渠道、人脉等的积累。
说白了就是，频繁的跳槽会让我们难以沉淀足够多的行业及岗位知识，难以做出完整的成绩，那么在面试的时候也很难说服HR。
要知道HR并不是对你这个人有多大的偏见，而是你的能力需要有成果来承载，才能显现出你这个人的价值。
HR招聘，是带着找人来解决工作问题的目的而来。说明一件事还需要论点和论据相结合才算完整，工作其实也是一样的道理。最好的状态是，你有工作能力这些“虚”的东西，也要有相对完整的工作和项目经验这种“实”的东西，来佐证你的能力。
好的跳槽能够帮助你实现从A到B的蜕变与完善，但过于频繁的跳槽经历，却容易成为你晋升的负累。
这些不是偏见，而是面试官不会告诉你的职场社会现实。
02
HR会不会歧视频繁跳槽的人？
首先说结论：不是歧视，但面对一个频繁跳槽的候选人的时候，他们考虑的因素会更多。
首先，找工作就像是谈恋爱一样。
面试官就像与你相亲的女朋友，如果在她之前，你有好多的前任，而且你跟每个前任“感情续存”的时间都不长，试问哪个女朋友能做到如此大度？
如果选择你，可能意味着后半生一直处于强烈的安全感缺失的环境下。
这个时候聪明一点的HR就会这样想：与其跟你“在一起”担惊受怕，还不如找个踏踏实实的“老实人”。
及时止损，不管是放在感情里，还是在招聘中，都是一项不容易“踩雷”的行事准则。
对HR来讲，不选你，不是因为你人不好，也不是不认可你的能力，而是他在招聘的时候，往往想得是希望谈一场“不分手的恋爱”，有开始也有结果，公司与候选人之间能“修成正果”。
生活里，我们来一场说走就走的旅行，是洒脱；
工作中，我们来一场说走就走的辞职，是不负责任。
其次，我们还真不能给HR太多的误解。
正常的工作流程里，HR招人也不是想招就招，想不招就不招的。一般来讲，一个公司内部是由用人部门提出招聘需求，然后再由招聘官寻访人才，进行面试邀约等一系列操作。
用人部门给定HR招聘的标准，HR保证自己找来的人符合用人部门的需求。而且由于不同部门不同岗位有不同的需求，在关于专业等方面的面试，HR并不会直接参与。
也就是说，决定一个人是否通过面试的，是用人部门，而不是HR。
如果用人部门点头，HR其实巴不得赶紧开offer邀请入职。歧视？不存在的，他们更想完成自己的招聘指标。
03
人在职场，是不是“越稳定越值钱”？
负责任地说，这个问题并没有标准答案。
在以往的求职咨询里，有两个人小A和小B（为保护隐私，均采用化名）给人留下了很深的印象。
小A大学毕业两年，但在两年内换了五份工作。最长一份工作呆了五个月，最短的只干了一周就辞职了。
两年之后，愿意招聘自己的，仍然是两年前那些同类型的岗位。想让薪资有一定的涨幅，但过去因为频繁跳槽，手里并没有积累下十分有说服力的工作成果，很难打动HR的心。
对小A来说，两年之后他才想明白，过去的频繁跳槽虽然看似洒脱，但却让他的成长和收获大打折扣。招聘就像买东西，本质上是等价交换。你有能力值多少钱，其实彼此都心知肚明。
小B却与小A完全不同。小B毕业后在同一家单位同一份岗位上呆了6年之久。去年因为单位组织构架调整，小B所在的部门遭到整体裁撤，不得已，小B也投入了找工作的大军里。
但结果与小A类似，小B的求职之路特别的不顺。因为过去的6年里，小B原单位一直在使用老的思路和老的技术去解决问题，但市场却一直在变化，那些之前的思路早已过时。“闭门造车”的6年里，小B引以为豪的稳定性恰恰让他失去了适应市场的能力。
对小B来说，长久处在一个岗位上，容易产生安于现状的思想，丧失了前进的动力和接轨市场变化的嗅觉，以为自己一直很安全。而当改变到来的时候，由于缺乏适应市场的技能，小B也处在了一个十分尴尬的局面。
之所以举这两个例子，只是想说，关于职业的稳定性，对个人的成长来说并没有万能的标准答案。但职业稳定性之于个人成长，却是一个很重要的思考维度。
在找工作的时候，我们的身份不光是求职者这么简单，也是一个选择者。公司在选你，你也在选择岗位、公司及行业。除了眼下能提供给你的薪资待遇等之外，我们更应该保持以一个观察者的姿态，仔细思考和判断这些事：
1、这家公司给你提供的岗位，是否符合你的发展规划；
2、公司为你提供的平台试验场和资源，能否给你足够多晋升的养分；
3、这家单位的发展你是否看好，行业影响力能不能成为你简历上的加分项；
4、我在这家公司，是否可以有足够多的空间让自己精进技能，实现自我提升；
5、我在这个行业里，向上生长的空间有多少，天花板的位置是不是足够具有挑战性；
最好的状态是，想明白了再入职，你与公司之间的契合度越高，就越要多坚持一段时间。带着目标感去工作，并给自己设置阶段性完成的目标，可能就会帮助我们走得更长久。#鞍山爆料# #招聘#
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