薪酬越保密，员工越打听，HR该怎么办？
疫情还在蔓延，也让很多企业开始自我反思，重新梳理人力资源体系，降薪停薪风潮之下，薪酬设计成为大家广泛关注的话题。
这两年我通过大量的调研发现，很多企业的薪酬制度仍然存在很大误区，可怕的是中高层领导和员工都没有觉察到什么不对。
这次疫情，让这些管理缺陷暴露无疑。本文特别总结了其中最常见的四个误区，探讨其中
原因与解决方法，希望能为大家带来一些思考与帮助：
1）员工私下打听同事薪资，公司屡禁不止；
2）新员工比老员工薪资高，老员工不干了；
3）涨薪就能提高员工工作积极性；
4）想吸引人才、留住人才，就要给高薪；
员工私下打听薪资是你规则不透明
现在很多企业都是采用同岗位不同薪，为什么，因为能力不一样。比如两个人都做培训主管，我能在一年之内给我们公司搭建起商学院体系，而您只能找一些老师给我们公司上上课，所以能力不一样，给企业带来的价值就不一样。同岗位、同能力、同业绩，薪酬才能一模一样。所以，很多公司对员工薪酬保密，并规定禁止私下询问同事薪资。
在西方国家，打听同事的薪酬是特别不礼貌的行为，就像问一位女士的年龄一样。所以西方国家的人不比较薪酬。但在中国，我见到的所有企业都是公司要求薪酬保密，但员工都会相互打听，甚至会自己主动说的。大家思考一下，同事之间问薪酬，难道真的是关心同事的薪酬吗？
不是，同事挣多少钱跟我们是没关系的，我们真正感兴趣的是公司的游戏规则——它是不是公平的？
咱们公司什么时候涨薪？给谁涨薪？我能涨薪吗？为什么他涨我不涨？这些问题其实就是公司的游戏规则。游戏规则要公开、透明，具体数字要保密，这才是做薪酬的正确理念。比如，我们公司每年3月份调薪，卓越员工每年涨两档，优秀员工每年涨一档，良好和合格员工不涨薪，不合格员工降薪。
比如说卓越员工涨薪16%，优秀员工涨薪8%，良好和合格员工不涨薪，不合格员工降薪8%。这个时候就没人再八卦同事的薪酬了，他们只关心一件事：自己到年底是卓越员工还是优秀员工，或者是不合格员工？
但是如果企业没有什么薪酬规则，员工当然要打听了，因为他要知道游戏规则才会知道如何在这个企业生存。
新老员工薪资倒挂矛盾HR该怎么破局？“新员工比老员工薪资高，老员工不爽，甚至导致老员工流失，这个矛盾在两三年前特别突出，新员工与老员工的薪资形成倒挂，老员工心里会很不舒服。
老员工会说：我没有功劳也有苦劳，为什么新员工得到的利益要比我们多？
但是企业也很为难，你不定这么高的薪资，招不来人；你把老员工的薪资都提上去，增加成本，也起不到激励效果。我们看看有了任职资格体系的企业是怎么做的。
以华为为例。
华为的毕业生第1年拿的是毕业生起薪，起薪的标准是根据市场平均值来定的，如果市场平均值是12,000×14薪，他就12,000×14薪，华为一般会高于市场平均水平去制定毕业生的起薪；
一年之后，华为会通过任职资格的认证，来确定员工下一年度要拿多少钱。
如果你有本事，可以从12,000升到15,000；如果你没本事，可以从12,000降到8,000。
也就是说，每个毕业生刚来到企业，都有一年的保护期，一年之后我们会通过任职资格的认证，给他找到一个恰当的位置。
所以建立任职资格的企业是不存在新老员工矛盾的。
但是如果没有任职资格认证的企业，新老员工矛盾确实很难解决。
涨薪可以提高员工的积极性
是最大的误区
通常情况下，一个国家的涨薪幅度跟这个国家的GDP增长是一致的。
德国、美国、日本、韩国前几年的GDP增速都是在1.5%-2%，他们的企业涨薪幅度基本也会维持在1.5%-2%，跟GDP差不多。
台湾、香港、澳门、新加坡、马来西亚同样遵循了这个规律。
十年前中国的GDP增速是9.5%以上，所以中国的企业都会给员工接近10%的涨薪幅度。
由于当时大多数员工的薪酬本身很低，所以我们感觉之前几年的薪酬几乎翻倍了。
2019年中国的GDP增速是6%多，所以企业给员工涨薪只要超过7%就对得起社会，对得起员工了。
因为公司的涨薪基本是普调，员工对涨薪10%早已不会兴奋了。但涨薪多一点就会让员工满意、工作更积极吗？我们大多都经历过涨薪，真实的心态是这样的：
涨薪10%，没感觉甚至不开心；涨薪20%，高兴一周；涨薪30%，高兴一个月；工资翻倍被挖走，最多高兴3个月……涨薪带来的短暂兴奋会很快过去，然后会觉得这是自己应得的。这是人们的正常心理变化，大家都一样。所以“涨薪可以提高员工的积极性”这个理念，是一个很大的误区。如果提高员工积极性的方式只有涨薪这一条路的话，那是这家企业的管理缺陷，特别是人力资源方面。
日本已经20年没涨薪了，美国的薪酬停滞也有七八年了，疫情过后，大部分欧洲国家的薪酬应该3~5年不会涨，不降薪就不错了。
中国北上广深等一线城市的薪酬水平已经涨到一定的程度了，在亚洲我们是第三，仅次于新加坡和日本，马上就超过日本了，薪酬也不会有什么涨幅。
疫情下，HR们应该建立一套游戏规则，规定哪些人该涨、哪些人不该涨，这才是最重要的。
高薪不一定能留住人才
经常有企业的人力资源管理者或老板问我：
我们公司的整体薪酬水平跟市场相比还是要差一些，怎么找到好的人才？
千万不要说公司薪酬水平跟市场比如何，这么说是不专业的。
我们在企业中只会看核心人才，拿核心人才的薪酬水平跟外部相比。
一般核心人才只占到企业20~30%左右，这些是能力强、业绩好的人。
我们要看的是，这些核心骨干员工的薪资是否在市场的平均水平以上。另外，核心岗位不等于核心人才。
核心岗位上不一定都是核心人才，核心人才不一定都在核心岗位上。
我们要思考这样一个概念：
每年年底是给核心岗位涨薪，还是给核心人才涨薪？
应该对核心人才涨薪。
而核心人才是否在核心岗位上，是人力资源要考虑的一个问题。公司要留住人才，就要给比较高的薪酬吗？
当然能给高薪是好事，但是如果只会给高薪的话，不一定能留住人才。
“21世纪人才最重要”，这话讲了20年，但是有多少企业真正的尊重和认可人才？
尊重和认可人才的文化在企业中才是最重要的。比如，公司刚来了一个毕业生，第1天去公司报道，我们部门的成员是否能集体为他鼓个掌，欢迎一下？
这个员工的第一感觉是什么？受宠若惊。再比如，一位员工进公司后，让他能看到未来自己的职业发展通道，知道未来的3~5年路该往什么方向走，这就是尊重和认可人才。
所以搭建任职资格体系就是在尊重和认可人才。作为企业管理者，要做好薪酬管理，不能抛开背后的两个关键点：能力体系和业绩体系。
业绩体系靠的是绩效管理，能力体系的初级阶段是任职资格体系。作为个人，企业为什么要付薪给你？
也是这两点：一个是能力，一个是业绩。
企业只会为能力和业绩付薪，这是未来的必然和趋势。能力强和业绩好的人，才是企业想要的。#鞍山爆料# #招聘#
疫情还在蔓延，也让很多企业开始自我反思，重新梳理人力资源体系，降薪停薪风潮之下，薪酬设计成为大家广泛关注的话题。
这两年我通过大量的调研发现，很多企业的薪酬制度仍然存在很大误区，可怕的是中高层领导和员工都没有觉察到什么不对。
这次疫情，让这些管理缺陷暴露无疑。本文特别总结了其中最常见的四个误区，探讨其中
原因与解决方法，希望能为大家带来一些思考与帮助：
1）员工私下打听同事薪资，公司屡禁不止；
2）新员工比老员工薪资高，老员工不干了；
3）涨薪就能提高员工工作积极性；
4）想吸引人才、留住人才，就要给高薪；
员工私下打听薪资是你规则不透明
现在很多企业都是采用同岗位不同薪，为什么，因为能力不一样。比如两个人都做培训主管，我能在一年之内给我们公司搭建起商学院体系，而您只能找一些老师给我们公司上上课，所以能力不一样，给企业带来的价值就不一样。同岗位、同能力、同业绩，薪酬才能一模一样。所以，很多公司对员工薪酬保密，并规定禁止私下询问同事薪资。
在西方国家，打听同事的薪酬是特别不礼貌的行为，就像问一位女士的年龄一样。所以西方国家的人不比较薪酬。但在中国，我见到的所有企业都是公司要求薪酬保密，但员工都会相互打听，甚至会自己主动说的。大家思考一下，同事之间问薪酬，难道真的是关心同事的薪酬吗？
不是，同事挣多少钱跟我们是没关系的，我们真正感兴趣的是公司的游戏规则——它是不是公平的？
咱们公司什么时候涨薪？给谁涨薪？我能涨薪吗？为什么他涨我不涨？这些问题其实就是公司的游戏规则。游戏规则要公开、透明，具体数字要保密，这才是做薪酬的正确理念。比如，我们公司每年3月份调薪，卓越员工每年涨两档，优秀员工每年涨一档，良好和合格员工不涨薪，不合格员工降薪。
比如说卓越员工涨薪16%，优秀员工涨薪8%，良好和合格员工不涨薪，不合格员工降薪8%。这个时候就没人再八卦同事的薪酬了，他们只关心一件事：自己到年底是卓越员工还是优秀员工，或者是不合格员工？
但是如果企业没有什么薪酬规则，员工当然要打听了，因为他要知道游戏规则才会知道如何在这个企业生存。
新老员工薪资倒挂矛盾HR该怎么破局？“新员工比老员工薪资高，老员工不爽，甚至导致老员工流失，这个矛盾在两三年前特别突出，新员工与老员工的薪资形成倒挂，老员工心里会很不舒服。
老员工会说：我没有功劳也有苦劳，为什么新员工得到的利益要比我们多？
但是企业也很为难，你不定这么高的薪资，招不来人；你把老员工的薪资都提上去，增加成本，也起不到激励效果。我们看看有了任职资格体系的企业是怎么做的。
以华为为例。
华为的毕业生第1年拿的是毕业生起薪，起薪的标准是根据市场平均值来定的，如果市场平均值是12,000×14薪，他就12,000×14薪，华为一般会高于市场平均水平去制定毕业生的起薪；
一年之后，华为会通过任职资格的认证，来确定员工下一年度要拿多少钱。
如果你有本事，可以从12,000升到15,000；如果你没本事，可以从12,000降到8,000。
也就是说，每个毕业生刚来到企业，都有一年的保护期，一年之后我们会通过任职资格的认证，给他找到一个恰当的位置。
所以建立任职资格的企业是不存在新老员工矛盾的。
但是如果没有任职资格认证的企业，新老员工矛盾确实很难解决。
涨薪可以提高员工的积极性
是最大的误区
通常情况下，一个国家的涨薪幅度跟这个国家的GDP增长是一致的。
德国、美国、日本、韩国前几年的GDP增速都是在1.5%-2%，他们的企业涨薪幅度基本也会维持在1.5%-2%，跟GDP差不多。
台湾、香港、澳门、新加坡、马来西亚同样遵循了这个规律。
十年前中国的GDP增速是9.5%以上，所以中国的企业都会给员工接近10%的涨薪幅度。
由于当时大多数员工的薪酬本身很低，所以我们感觉之前几年的薪酬几乎翻倍了。
2019年中国的GDP增速是6%多，所以企业给员工涨薪只要超过7%就对得起社会，对得起员工了。
因为公司的涨薪基本是普调，员工对涨薪10%早已不会兴奋了。但涨薪多一点就会让员工满意、工作更积极吗？我们大多都经历过涨薪，真实的心态是这样的：
涨薪10%，没感觉甚至不开心；涨薪20%，高兴一周；涨薪30%，高兴一个月；工资翻倍被挖走，最多高兴3个月……涨薪带来的短暂兴奋会很快过去，然后会觉得这是自己应得的。这是人们的正常心理变化，大家都一样。所以“涨薪可以提高员工的积极性”这个理念，是一个很大的误区。如果提高员工积极性的方式只有涨薪这一条路的话，那是这家企业的管理缺陷，特别是人力资源方面。
日本已经20年没涨薪了，美国的薪酬停滞也有七八年了，疫情过后，大部分欧洲国家的薪酬应该3~5年不会涨，不降薪就不错了。
中国北上广深等一线城市的薪酬水平已经涨到一定的程度了，在亚洲我们是第三，仅次于新加坡和日本，马上就超过日本了，薪酬也不会有什么涨幅。
疫情下，HR们应该建立一套游戏规则，规定哪些人该涨、哪些人不该涨，这才是最重要的。
高薪不一定能留住人才
经常有企业的人力资源管理者或老板问我：
我们公司的整体薪酬水平跟市场相比还是要差一些，怎么找到好的人才？
千万不要说公司薪酬水平跟市场比如何，这么说是不专业的。
我们在企业中只会看核心人才，拿核心人才的薪酬水平跟外部相比。
一般核心人才只占到企业20~30%左右，这些是能力强、业绩好的人。
我们要看的是，这些核心骨干员工的薪资是否在市场的平均水平以上。另外，核心岗位不等于核心人才。
核心岗位上不一定都是核心人才，核心人才不一定都在核心岗位上。
我们要思考这样一个概念：
每年年底是给核心岗位涨薪，还是给核心人才涨薪？
应该对核心人才涨薪。
而核心人才是否在核心岗位上，是人力资源要考虑的一个问题。公司要留住人才，就要给比较高的薪酬吗？
当然能给高薪是好事，但是如果只会给高薪的话，不一定能留住人才。
“21世纪人才最重要”，这话讲了20年，但是有多少企业真正的尊重和认可人才？
尊重和认可人才的文化在企业中才是最重要的。比如，公司刚来了一个毕业生，第1天去公司报道，我们部门的成员是否能集体为他鼓个掌，欢迎一下？
这个员工的第一感觉是什么？受宠若惊。再比如，一位员工进公司后，让他能看到未来自己的职业发展通道，知道未来的3~5年路该往什么方向走，这就是尊重和认可人才。
所以搭建任职资格体系就是在尊重和认可人才。作为企业管理者，要做好薪酬管理，不能抛开背后的两个关键点：能力体系和业绩体系。
业绩体系靠的是绩效管理，能力体系的初级阶段是任职资格体系。作为个人，企业为什么要付薪给你？
也是这两点：一个是能力，一个是业绩。
企业只会为能力和业绩付薪，这是未来的必然和趋势。能力强和业绩好的人，才是企业想要的。#鞍山爆料# #招聘#
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疫情还在蔓延，也让很多企业开始自我反思，重新梳理人力资源体系，降薪停薪风潮之下，薪酬设计成为大家广泛关注的话题。
这两年我通过大量的调研发现，很多企业的薪酬制度仍然存在很大误区，可怕的是中高层领导和员工都没有觉察到什么不对。
这次疫情，让这些管理缺陷暴露无疑。本文特别总结了其中最常见的四个误区，探讨其中
原因与解决方法，希望能为大家带来一些思考与帮助：
1）员工私下打听同事薪资，公司屡禁不止；
2）新员工比老员工薪资高，老员工不干了；
3）涨薪就能提高员工工作积极性；
4）想吸引人才、留住人才，就要给高薪；
员工私下打听薪资是你规则不透明
现在很多企业都是采用同岗位不同薪，为什么，因为能力不一样。比如两个人都做培训主管，我能在一年之内给我们公司搭建起商学院体系，而您只能找一些老师给我们公司上上课，所以能力不一样，给企业带来的价值就不一样。同岗位、同能力、同业绩，薪酬才能一模一样。所以，很多公司对员工薪酬保密，并规定禁止私下询问同事薪资。
在西方国家，打听同事的薪酬是特别不礼貌的行为，就像问一位女士的年龄一样。所以西方国家的人不比较薪酬。但在中国，我见到的所有企业都是公司要求薪酬保密，但员工都会相互打听，甚至会自己主动说的。大家思考一下，同事之间问薪酬，难道真的是关心同事的薪酬吗？
不是，同事挣多少钱跟我们是没关系的，我们真正感兴趣的是公司的游戏规则——它是不是公平的？
咱们公司什么时候涨薪？给谁涨薪？我能涨薪吗？为什么他涨我不涨？这些问题其实就是公司的游戏规则。游戏规则要公开、透明，具体数字要保密，这才是做薪酬的正确理念。比如，我们公司每年3月份调薪，卓越员工每年涨两档，优秀员工每年涨一档，良好和合格员工不涨薪，不合格员工降薪。
比如说卓越员工涨薪16%，优秀员工涨薪8%，良好和合格员工不涨薪，不合格员工降薪8%。这个时候就没人再八卦同事的薪酬了，他们只关心一件事：自己到年底是卓越员工还是优秀员工，或者是不合格员工？
但是如果企业没有什么薪酬规则，员工当然要打听了，因为他要知道游戏规则才会知道如何在这个企业生存。
新老员工薪资倒挂矛盾HR该怎么破局？“新员工比老员工薪资高，老员工不爽，甚至导致老员工流失，这个矛盾在两三年前特别突出，新员工与老员工的薪资形成倒挂，老员工心里会很不舒服。
老员工会说：我没有功劳也有苦劳，为什么新员工得到的利益要比我们多？
但是企业也很为难，你不定这么高的薪资，招不来人；你把老员工的薪资都提上去，增加成本，也起不到激励效果。我们看看有了任职资格体系的企业是怎么做的。
以华为为例。
华为的毕业生第1年拿的是毕业生起薪，起薪的标准是根据市场平均值来定的，如果市场平均值是12,000×14薪，他就12,000×14薪，华为一般会高于市场平均水平去制定毕业生的起薪；
一年之后，华为会通过任职资格的认证，来确定员工下一年度要拿多少钱。
如果你有本事，可以从12,000升到15,000；如果你没本事，可以从12,000降到8,000。
也就是说，每个毕业生刚来到企业，都有一年的保护期，一年之后我们会通过任职资格的认证，给他找到一个恰当的位置。
所以建立任职资格的企业是不存在新老员工矛盾的。
但是如果没有任职资格认证的企业，新老员工矛盾确实很难解决。
涨薪可以提高员工的积极性
是最大的误区
通常情况下，一个国家的涨薪幅度跟这个国家的GDP增长是一致的。
德国、美国、日本、韩国前几年的GDP增速都是在1.5%-2%，他们的企业涨薪幅度基本也会维持在1.5%-2%，跟GDP差不多。
台湾、香港、澳门、新加坡、马来西亚同样遵循了这个规律。
十年前中国的GDP增速是9.5%以上，所以中国的企业都会给员工接近10%的涨薪幅度。
由于当时大多数员工的薪酬本身很低，所以我们感觉之前几年的薪酬几乎翻倍了。
2019年中国的GDP增速是6%多，所以企业给员工涨薪只要超过7%就对得起社会，对得起员工了。
因为公司的涨薪基本是普调，员工对涨薪10%早已不会兴奋了。但涨薪多一点就会让员工满意、工作更积极吗？我们大多都经历过涨薪，真实的心态是这样的：
涨薪10%，没感觉甚至不开心；涨薪20%，高兴一周；涨薪30%，高兴一个月；工资翻倍被挖走，最多高兴3个月……涨薪带来的短暂兴奋会很快过去，然后会觉得这是自己应得的。这是人们的正常心理变化，大家都一样。所以“涨薪可以提高员工的积极性”这个理念，是一个很大的误区。如果提高员工积极性的方式只有涨薪这一条路的话，那是这家企业的管理缺陷，特别是人力资源方面。
日本已经20年没涨薪了，美国的薪酬停滞也有七八年了，疫情过后，大部分欧洲国家的薪酬应该3~5年不会涨，不降薪就不错了。
中国北上广深等一线城市的薪酬水平已经涨到一定的程度了，在亚洲我们是第三，仅次于新加坡和日本，马上就超过日本了，薪酬也不会有什么涨幅。
疫情下，HR们应该建立一套游戏规则，规定哪些人该涨、哪些人不该涨，这才是最重要的。
高薪不一定能留住人才
经常有企业的人力资源管理者或老板问我：
我们公司的整体薪酬水平跟市场相比还是要差一些，怎么找到好的人才？
千万不要说公司薪酬水平跟市场比如何，这么说是不专业的。
我们在企业中只会看核心人才，拿核心人才的薪酬水平跟外部相比。
一般核心人才只占到企业20~30%左右，这些是能力强、业绩好的人。
我们要看的是，这些核心骨干员工的薪资是否在市场的平均水平以上。另外，核心岗位不等于核心人才。
核心岗位上不一定都是核心人才，核心人才不一定都在核心岗位上。
我们要思考这样一个概念：
每年年底是给核心岗位涨薪，还是给核心人才涨薪？
应该对核心人才涨薪。
而核心人才是否在核心岗位上，是人力资源要考虑的一个问题。公司要留住人才，就要给比较高的薪酬吗？
当然能给高薪是好事，但是如果只会给高薪的话，不一定能留住人才。
“21世纪人才最重要”，这话讲了20年，但是有多少企业真正的尊重和认可人才？
尊重和认可人才的文化在企业中才是最重要的。比如，公司刚来了一个毕业生，第1天去公司报道，我们部门的成员是否能集体为他鼓个掌，欢迎一下？
这个员工的第一感觉是什么？受宠若惊。再比如，一位员工进公司后，让他能看到未来自己的职业发展通道，知道未来的3~5年路该往什么方向走，这就是尊重和认可人才。
所以搭建任职资格体系就是在尊重和认可人才。作为企业管理者，要做好薪酬管理，不能抛开背后的两个关键点：能力体系和业绩体系。
业绩体系靠的是绩效管理，能力体系的初级阶段是任职资格体系。作为个人，企业为什么要付薪给你？
也是这两点：一个是能力，一个是业绩。
企业只会为能力和业绩付薪，这是未来的必然和趋势。能力强和业绩好的人，才是企业想要的。#鞍山爆料# #招聘#
疫情还在蔓延，也让很多企业开始自我反思，重新梳理人力资源体系，降薪停薪风潮之下，薪酬设计成为大家广泛关注的话题。
这两年我通过大量的调研发现，很多企业的薪酬制度仍然存在很大误区，可怕的是中高层领导和员工都没有觉察到什么不对。
这次疫情，让这些管理缺陷暴露无疑。本文特别总结了其中最常见的四个误区，探讨其中
原因与解决方法，希望能为大家带来一些思考与帮助：
1）员工私下打听同事薪资，公司屡禁不止；
2）新员工比老员工薪资高，老员工不干了；
3）涨薪就能提高员工工作积极性；
4）想吸引人才、留住人才，就要给高薪；
员工私下打听薪资是你规则不透明
现在很多企业都是采用同岗位不同薪，为什么，因为能力不一样。比如两个人都做培训主管，我能在一年之内给我们公司搭建起商学院体系，而您只能找一些老师给我们公司上上课，所以能力不一样，给企业带来的价值就不一样。同岗位、同能力、同业绩，薪酬才能一模一样。所以，很多公司对员工薪酬保密，并规定禁止私下询问同事薪资。
在西方国家，打听同事的薪酬是特别不礼貌的行为，就像问一位女士的年龄一样。所以西方国家的人不比较薪酬。但在中国，我见到的所有企业都是公司要求薪酬保密，但员工都会相互打听，甚至会自己主动说的。大家思考一下，同事之间问薪酬，难道真的是关心同事的薪酬吗？
不是，同事挣多少钱跟我们是没关系的，我们真正感兴趣的是公司的游戏规则——它是不是公平的？
咱们公司什么时候涨薪？给谁涨薪？我能涨薪吗？为什么他涨我不涨？这些问题其实就是公司的游戏规则。游戏规则要公开、透明，具体数字要保密，这才是做薪酬的正确理念。比如，我们公司每年3月份调薪，卓越员工每年涨两档，优秀员工每年涨一档，良好和合格员工不涨薪，不合格员工降薪。
比如说卓越员工涨薪16%，优秀员工涨薪8%，良好和合格员工不涨薪，不合格员工降薪8%。这个时候就没人再八卦同事的薪酬了，他们只关心一件事：自己到年底是卓越员工还是优秀员工，或者是不合格员工？
但是如果企业没有什么薪酬规则，员工当然要打听了，因为他要知道游戏规则才会知道如何在这个企业生存。
新老员工薪资倒挂矛盾HR该怎么破局？“新员工比老员工薪资高，老员工不爽，甚至导致老员工流失，这个矛盾在两三年前特别突出，新员工与老员工的薪资形成倒挂，老员工心里会很不舒服。
老员工会说：我没有功劳也有苦劳，为什么新员工得到的利益要比我们多？
但是企业也很为难，你不定这么高的薪资，招不来人；你把老员工的薪资都提上去，增加成本，也起不到激励效果。我们看看有了任职资格体系的企业是怎么做的。
以华为为例。
华为的毕业生第1年拿的是毕业生起薪，起薪的标准是根据市场平均值来定的，如果市场平均值是12,000×14薪，他就12,000×14薪，华为一般会高于市场平均水平去制定毕业生的起薪；
一年之后，华为会通过任职资格的认证，来确定员工下一年度要拿多少钱。
如果你有本事，可以从12,000升到15,000；如果你没本事，可以从12,000降到8,000。
也就是说，每个毕业生刚来到企业，都有一年的保护期，一年之后我们会通过任职资格的认证，给他找到一个恰当的位置。
所以建立任职资格的企业是不存在新老员工矛盾的。
但是如果没有任职资格认证的企业，新老员工矛盾确实很难解决。
涨薪可以提高员工的积极性
是最大的误区
通常情况下，一个国家的涨薪幅度跟这个国家的GDP增长是一致的。
德国、美国、日本、韩国前几年的GDP增速都是在1.5%-2%，他们的企业涨薪幅度基本也会维持在1.5%-2%，跟GDP差不多。
台湾、香港、澳门、新加坡、马来西亚同样遵循了这个规律。
十年前中国的GDP增速是9.5%以上，所以中国的企业都会给员工接近10%的涨薪幅度。
由于当时大多数员工的薪酬本身很低，所以我们感觉之前几年的薪酬几乎翻倍了。
2019年中国的GDP增速是6%多，所以企业给员工涨薪只要超过7%就对得起社会，对得起员工了。
因为公司的涨薪基本是普调，员工对涨薪10%早已不会兴奋了。但涨薪多一点就会让员工满意、工作更积极吗？我们大多都经历过涨薪，真实的心态是这样的：
涨薪10%，没感觉甚至不开心；涨薪20%，高兴一周；涨薪30%，高兴一个月；工资翻倍被挖走，最多高兴3个月……涨薪带来的短暂兴奋会很快过去，然后会觉得这是自己应得的。这是人们的正常心理变化，大家都一样。所以“涨薪可以提高员工的积极性”这个理念，是一个很大的误区。如果提高员工积极性的方式只有涨薪这一条路的话，那是这家企业的管理缺陷，特别是人力资源方面。
日本已经20年没涨薪了，美国的薪酬停滞也有七八年了，疫情过后，大部分欧洲国家的薪酬应该3~5年不会涨，不降薪就不错了。
中国北上广深等一线城市的薪酬水平已经涨到一定的程度了，在亚洲我们是第三，仅次于新加坡和日本，马上就超过日本了，薪酬也不会有什么涨幅。
疫情下，HR们应该建立一套游戏规则，规定哪些人该涨、哪些人不该涨，这才是最重要的。
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千万不要说公司薪酬水平跟市场比如何，这么说是不专业的。
我们在企业中只会看核心人才，拿核心人才的薪酬水平跟外部相比。
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我们要看的是，这些核心骨干员工的薪资是否在市场的平均水平以上。另外，核心岗位不等于核心人才。
核心岗位上不一定都是核心人才，核心人才不一定都在核心岗位上。
我们要思考这样一个概念：
每年年底是给核心岗位涨薪，还是给核心人才涨薪？
应该对核心人才涨薪。
而核心人才是否在核心岗位上，是人力资源要考虑的一个问题。公司要留住人才，就要给比较高的薪酬吗？
当然能给高薪是好事，但是如果只会给高薪的话，不一定能留住人才。
“21世纪人才最重要”，这话讲了20年，但是有多少企业真正的尊重和认可人才？
尊重和认可人才的文化在企业中才是最重要的。比如，公司刚来了一个毕业生，第1天去公司报道，我们部门的成员是否能集体为他鼓个掌，欢迎一下？
这个员工的第一感觉是什么？受宠若惊。再比如，一位员工进公司后，让他能看到未来自己的职业发展通道，知道未来的3~5年路该往什么方向走，这就是尊重和认可人才。
所以搭建任职资格体系就是在尊重和认可人才。作为企业管理者，要做好薪酬管理，不能抛开背后的两个关键点：能力体系和业绩体系。
业绩体系靠的是绩效管理，能力体系的初级阶段是任职资格体系。作为个人，企业为什么要付薪给你？
也是这两点：一个是能力，一个是业绩。
企业只会为能力和业绩付薪，这是未来的必然和趋势。能力强和业绩好的人，才是企业想要的。#鞍山爆料# #招聘#
#疫情期间出生仅500克重新生儿康复出院# 【降生在新冠阴霾下，出生时仅500克，130多天后省内最低体重新生儿康复回家】才在妈妈肚子里呆了24周（6个月），女婴晴晴就出生了，出生体重仅500克，瘦弱得像一只小猫。当时正是疫情爆发期，新生儿科医务人员“全副武装”守在产房外第一时间急救。在武汉儿童医院新生儿内科，弱小的晴晴也几度面临生死考验。
经过4个多月的精心治疗，倔强的小家伙终于“渡劫”成功，长到了2680克，发育良好，于今日出院。据悉，这是我省救治成功的最低体重新生儿，也是疫情期间全国救治成功的最低体重新生儿。
方女士（化名）今年34岁，结婚多年，去年她怀上第一胎，一家人如获至宝，都小心翼翼呵护着这个小生命。1月31日，怀孕23周的方女士发现自己有少许出血，下腹部有点涨，于是来到武汉市妇幼保健院就诊。医生检查发现，方女士宫口已经打开。
方女士这才知道，自己患有宫颈机能不全。通俗的说，如果把子宫比作一个口袋，普通人是到生孩子时，口袋（宫颈口）才打开，而患上这类疾病的女性，袋口是松弛的。随着胎儿发育长大，宫颈口“托不住”宝宝，孩子就很容易掉出来流产。武汉市妇幼保健院产科二病区周洁琼介绍，80%的宫颈机能不全是由先天发育不良导致的，多数女性孕前并不知晓。
“医生，请你们一定要保住我的宝宝。”方女士和先生都很重视这个来之不易的宝宝，医生也决定尽一切可能保住孩子的生命。
1月23日，武汉封城，新冠病毒肺炎在武汉传播，许多人的生活出现重大变化，医院看病也诸多不便，生命显得格外脆弱。但父母越发珍惜这幼小的生命，因为孕周太小，产科一方面全力施救，希望能让宝宝能在妈妈肚子里多呆几天；一方面联系武汉儿童医院新生儿内科，随时做好抢救准备。
在方女士住院6天后，2月6日，孕周仅24周、体重仅500克的“巴掌宝宝”，小女婴晴晴诞生了。
刚刚出生的晴晴，全身青紫，像一只气息奄奄的小猫，几乎没有生命体征。当时正是疫情爆发期，提前沟通后，新生儿科医护穿好防护服，在产科严阵以待。
最有经验的总住院医师王劲推者着全套转运设备在产床旁，呼吸机、监护仪、抢救药，全副武装只等孩子出生。穿刺技术最好的护士长黄砚屏脐静脉置管包打开在无菌台前，宝宝一出生，没有一刻耽误，立即对孩子进行心肺复苏、气管插管等救治，1分钟，5分钟，10分钟，宝宝全身青紫，心跳呼吸都没有，胸外心脏按压，复苏气囊加压给氧……2月的初春，医护人员挥汗如雨，抢救步骤如钟表一样准确，如疾风一样迅速。
抢救团队坚持不放弃的努力有了回报，持续抢救10分钟后，晴晴有了微弱的心跳，小手也不时地挥动。“这说明孩子的求生欲望还是很强的。新生儿的Apgar评分满分为10分，孩子在抢救之后也只有2分，这意味着重度窒息，宝宝的生命之火随时可能熄灭，我们要竭尽全力守护这微弱的火光。”武汉儿童医院新生儿内科主任医师曾凌空回忆。
为了保证后续的抢救治疗，需要立即打通晴晴的静脉通道，给予注射药物和补充营养。但是，晴晴的血管跟头发丝差不多，如果进行常规穿刺，她比针外径还细的血管，很容易“爆掉”严重受损。护士长黄砚屏当机立断，选取新生儿新鲜的脐部静脉进行穿刺，不到10秒，顺利建立起一个珍贵的“生命通道”。
“新生儿脐静脉置管术，是利用新生儿出生时尚未闭合的脐带静脉，将导管通过脐静脉注射药物、补充营养，最多可以留存两周。”黄砚屏护士长介绍，晴晴的皮肤嫩如果冻，这样还可以减少患儿疼痛刺激和皮肤穿刺接触，最大限度呵护晴晴。
在孩子恢复心跳、建立静脉通道后，医务人员把晴晴放进转运温箱，捏着复苏气囊，推着她一路狂奔，转往武汉儿童医院新生儿内科继续救治。
因为严重的出生窒息、呼吸衰竭，到达新生儿重症监护室又经过了1小时的抢救后，晴晴的生命体征终于逐渐稳定下来。接下来的日子里，晴晴几乎经历了所有早产儿的常见并发症，如肺发育不良、脑积水、消化道出血等等。平稳一段时间，这个小家伙就会给医生“出个难题”。“为了救她，我们医生护士的‘十八般武艺’全都施展出来了，包括‘压箱底’的功夫。”曾凌空说，有一段时间，呼吸机参数、肺表面活性物质都用到顶了，晴晴却迟迟不见好，氧饱和度维持不住，孩子危在旦夕，他惦记着孩子的病情，整夜难以入睡。每次看孩子，晴晴总是在用力呼吸，似乎在告诉他：“不要放弃，我自己也在努力！”
最终，晴晴总是能化险为夷，而且恢复地一天比一天好。
因为疫情，晴晴的妈妈不能亲自来“袋鼠抱”，科室的莫璐霞医生、袁露护士，当上了晴晴的“临时妈妈”，给她“袋鼠抱”护理，让她感受到临时妈妈的心跳和爱意。有时候，病情变化加重时，临时妈妈的拥抱可以让晴晴迅速有所缓解，呼吸机条件下降。
当时，武汉儿童医院新生儿科作为武汉唯一新冠病毒感染新生儿定点医院，开辟了新冠病毒感染隔离病房，收治着武汉市新冠患儿和新冠产妇的宝宝，最多时有近30名新生患儿，同时，武汉妇幼保健院是非新冠感染产妇定点医院，武汉儿童医院新生儿病区还有2个病区收治非新冠感染的生病新生儿，平均130人。医护人员工作压力巨大，在这种情况下来的晴晴不仅是“团宠”，也成了全科人心情的“晴雨表”。她的病情好转了，大家都会受到鼓舞：这么小的宝宝都在努力求生，咱们还有什么困难克服不了呢？
人如其名，新生儿科主任曾凌空经常在忙完一天繁重的工作后夜晚到晴晴的温箱旁站一站，曾凌空说：“疫情期间，晴晴就是我的一缕温暖的阳光。”每当3个病区的工作让人心力交瘁的时候，看到她病情一点点进步，一天天好起来，会由衷感到快乐和幸福，就像雨后初晴。
如今，晴晴成了科室的“大姐大”。“不知道是这娃本来就性子急，还是被我们宠的。一旦没及时换尿裤，或者喂奶慢了一步，她都要大声哭宣告‘不爽’。”曾凌空说，可能有人听婴儿哭吵会很烦躁，但是对于医护来说，这是最动听的声音，宣告着生命的活力，他听着都会乐。
5月15日，晴晴出生100天，为了纪念这个特殊的日子，参与救治的新生儿医护人员和晴晴的家人在陪护病房，为小家伙进行了简单的庆祝。
“压根不敢想，她能这样健康可爱。”妈妈方女士小心翼翼地将晴晴抱在怀里。这是自出生后母女俩第一次正式见面。晴晴来到这个世界时，父母还没来得及看一眼，就被被送走抢救。第一次见到妈妈的晴晴，舒服地闭着眼睛，嘬着小嘴喝奶，半个小时就将30毫升的奶喝完了。
第一次抚摸到自己的孩子，方女士夫妇感慨万千：“生命真的很神奇，我们原本以为会失去宝宝了，没想到她现在能这么健康地对我们笑，真是非常感谢医生护士救了我们的孩子。多么不容易，一关一关地闯过来了”。
护士袁露说，刚住进新生儿内科时，晴晴只有巴掌大，胳膊仅有成人食指般粗细，皮肤可以说“吹弹可破”，非常娇嫩，大家把她当成捧在手心的”拇指姑娘“。护理人员所有操作都异常小心，生怕擦破她的皮肤，引发感染。晴晴需要接受保护性隔离，所有东西都要灭菌后再使用。在开温箱之前，医护们会做四五遍手部消毒，才敢放心触碰她。
4个多月的精心治疗与细心呵护，“晴晴”闯过了一个又一个“坎”奶量一天天逐渐增加，从最开始每次只能吃0.5毫升，到现在能自己大口地一次吃40-60ml毫升奶。皮肤变得红润，体重从500克增加到2680克，各项生命体征稳定，达到出院标准。6月17日，晴晴出院回家。
“你的生命就是我们守护的奇迹。”为了给晴晴加油打气，“临时妈妈”们给她写了一百多张祝福卡片，出院时送给晴晴，祝愿她健康成长。
武汉儿童医院新生儿内科每年接诊患儿6000余人次，其中有1/4-1/3是“早到的天使”。“我们救治一个小宝宝，不仅仅是救活他就够了，我们还要考虑他今后的生活质量，和家长一起努力，让这些孩子们也能赶上小伙伴的生长发育，回归正常的生活。”护士长黄砚屏说。（记者：卫未，通讯员：王琛、高琛琛、薛源）#884想说点啥#
经过4个多月的精心治疗，倔强的小家伙终于“渡劫”成功，长到了2680克，发育良好，于今日出院。据悉，这是我省救治成功的最低体重新生儿，也是疫情期间全国救治成功的最低体重新生儿。
方女士（化名）今年34岁，结婚多年，去年她怀上第一胎，一家人如获至宝，都小心翼翼呵护着这个小生命。1月31日，怀孕23周的方女士发现自己有少许出血，下腹部有点涨，于是来到武汉市妇幼保健院就诊。医生检查发现，方女士宫口已经打开。
方女士这才知道，自己患有宫颈机能不全。通俗的说，如果把子宫比作一个口袋，普通人是到生孩子时，口袋（宫颈口）才打开，而患上这类疾病的女性，袋口是松弛的。随着胎儿发育长大，宫颈口“托不住”宝宝，孩子就很容易掉出来流产。武汉市妇幼保健院产科二病区周洁琼介绍，80%的宫颈机能不全是由先天发育不良导致的，多数女性孕前并不知晓。
“医生，请你们一定要保住我的宝宝。”方女士和先生都很重视这个来之不易的宝宝，医生也决定尽一切可能保住孩子的生命。
1月23日，武汉封城，新冠病毒肺炎在武汉传播，许多人的生活出现重大变化，医院看病也诸多不便，生命显得格外脆弱。但父母越发珍惜这幼小的生命，因为孕周太小，产科一方面全力施救，希望能让宝宝能在妈妈肚子里多呆几天；一方面联系武汉儿童医院新生儿内科，随时做好抢救准备。
在方女士住院6天后，2月6日，孕周仅24周、体重仅500克的“巴掌宝宝”，小女婴晴晴诞生了。
刚刚出生的晴晴，全身青紫，像一只气息奄奄的小猫，几乎没有生命体征。当时正是疫情爆发期，提前沟通后，新生儿科医护穿好防护服，在产科严阵以待。
最有经验的总住院医师王劲推者着全套转运设备在产床旁，呼吸机、监护仪、抢救药，全副武装只等孩子出生。穿刺技术最好的护士长黄砚屏脐静脉置管包打开在无菌台前，宝宝一出生，没有一刻耽误，立即对孩子进行心肺复苏、气管插管等救治，1分钟，5分钟，10分钟，宝宝全身青紫，心跳呼吸都没有，胸外心脏按压，复苏气囊加压给氧……2月的初春，医护人员挥汗如雨，抢救步骤如钟表一样准确，如疾风一样迅速。
抢救团队坚持不放弃的努力有了回报，持续抢救10分钟后，晴晴有了微弱的心跳，小手也不时地挥动。“这说明孩子的求生欲望还是很强的。新生儿的Apgar评分满分为10分，孩子在抢救之后也只有2分，这意味着重度窒息，宝宝的生命之火随时可能熄灭，我们要竭尽全力守护这微弱的火光。”武汉儿童医院新生儿内科主任医师曾凌空回忆。
为了保证后续的抢救治疗，需要立即打通晴晴的静脉通道，给予注射药物和补充营养。但是，晴晴的血管跟头发丝差不多，如果进行常规穿刺，她比针外径还细的血管，很容易“爆掉”严重受损。护士长黄砚屏当机立断，选取新生儿新鲜的脐部静脉进行穿刺，不到10秒，顺利建立起一个珍贵的“生命通道”。
“新生儿脐静脉置管术，是利用新生儿出生时尚未闭合的脐带静脉，将导管通过脐静脉注射药物、补充营养，最多可以留存两周。”黄砚屏护士长介绍，晴晴的皮肤嫩如果冻，这样还可以减少患儿疼痛刺激和皮肤穿刺接触，最大限度呵护晴晴。
在孩子恢复心跳、建立静脉通道后，医务人员把晴晴放进转运温箱，捏着复苏气囊，推着她一路狂奔，转往武汉儿童医院新生儿内科继续救治。
因为严重的出生窒息、呼吸衰竭，到达新生儿重症监护室又经过了1小时的抢救后，晴晴的生命体征终于逐渐稳定下来。接下来的日子里，晴晴几乎经历了所有早产儿的常见并发症，如肺发育不良、脑积水、消化道出血等等。平稳一段时间，这个小家伙就会给医生“出个难题”。“为了救她，我们医生护士的‘十八般武艺’全都施展出来了，包括‘压箱底’的功夫。”曾凌空说，有一段时间，呼吸机参数、肺表面活性物质都用到顶了，晴晴却迟迟不见好，氧饱和度维持不住，孩子危在旦夕，他惦记着孩子的病情，整夜难以入睡。每次看孩子，晴晴总是在用力呼吸，似乎在告诉他：“不要放弃，我自己也在努力！”
最终，晴晴总是能化险为夷，而且恢复地一天比一天好。
因为疫情，晴晴的妈妈不能亲自来“袋鼠抱”，科室的莫璐霞医生、袁露护士，当上了晴晴的“临时妈妈”，给她“袋鼠抱”护理，让她感受到临时妈妈的心跳和爱意。有时候，病情变化加重时，临时妈妈的拥抱可以让晴晴迅速有所缓解，呼吸机条件下降。
当时，武汉儿童医院新生儿科作为武汉唯一新冠病毒感染新生儿定点医院，开辟了新冠病毒感染隔离病房，收治着武汉市新冠患儿和新冠产妇的宝宝，最多时有近30名新生患儿，同时，武汉妇幼保健院是非新冠感染产妇定点医院，武汉儿童医院新生儿病区还有2个病区收治非新冠感染的生病新生儿，平均130人。医护人员工作压力巨大，在这种情况下来的晴晴不仅是“团宠”，也成了全科人心情的“晴雨表”。她的病情好转了，大家都会受到鼓舞：这么小的宝宝都在努力求生，咱们还有什么困难克服不了呢？
人如其名，新生儿科主任曾凌空经常在忙完一天繁重的工作后夜晚到晴晴的温箱旁站一站，曾凌空说：“疫情期间，晴晴就是我的一缕温暖的阳光。”每当3个病区的工作让人心力交瘁的时候，看到她病情一点点进步，一天天好起来，会由衷感到快乐和幸福，就像雨后初晴。
如今，晴晴成了科室的“大姐大”。“不知道是这娃本来就性子急，还是被我们宠的。一旦没及时换尿裤，或者喂奶慢了一步，她都要大声哭宣告‘不爽’。”曾凌空说，可能有人听婴儿哭吵会很烦躁，但是对于医护来说，这是最动听的声音，宣告着生命的活力，他听着都会乐。
5月15日，晴晴出生100天，为了纪念这个特殊的日子，参与救治的新生儿医护人员和晴晴的家人在陪护病房，为小家伙进行了简单的庆祝。
“压根不敢想，她能这样健康可爱。”妈妈方女士小心翼翼地将晴晴抱在怀里。这是自出生后母女俩第一次正式见面。晴晴来到这个世界时，父母还没来得及看一眼，就被被送走抢救。第一次见到妈妈的晴晴，舒服地闭着眼睛，嘬着小嘴喝奶，半个小时就将30毫升的奶喝完了。
第一次抚摸到自己的孩子，方女士夫妇感慨万千：“生命真的很神奇，我们原本以为会失去宝宝了，没想到她现在能这么健康地对我们笑，真是非常感谢医生护士救了我们的孩子。多么不容易，一关一关地闯过来了”。
护士袁露说，刚住进新生儿内科时，晴晴只有巴掌大，胳膊仅有成人食指般粗细，皮肤可以说“吹弹可破”，非常娇嫩，大家把她当成捧在手心的”拇指姑娘“。护理人员所有操作都异常小心，生怕擦破她的皮肤，引发感染。晴晴需要接受保护性隔离，所有东西都要灭菌后再使用。在开温箱之前，医护们会做四五遍手部消毒，才敢放心触碰她。
4个多月的精心治疗与细心呵护，“晴晴”闯过了一个又一个“坎”奶量一天天逐渐增加，从最开始每次只能吃0.5毫升，到现在能自己大口地一次吃40-60ml毫升奶。皮肤变得红润，体重从500克增加到2680克，各项生命体征稳定，达到出院标准。6月17日，晴晴出院回家。
“你的生命就是我们守护的奇迹。”为了给晴晴加油打气，“临时妈妈”们给她写了一百多张祝福卡片，出院时送给晴晴，祝愿她健康成长。
武汉儿童医院新生儿内科每年接诊患儿6000余人次，其中有1/4-1/3是“早到的天使”。“我们救治一个小宝宝，不仅仅是救活他就够了，我们还要考虑他今后的生活质量，和家长一起努力，让这些孩子们也能赶上小伙伴的生长发育，回归正常的生活。”护士长黄砚屏说。（记者：卫未，通讯员：王琛、高琛琛、薛源）#884想说点啥#
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