#蔡澜[超话]#
【谈笑有鸿儒】
●金庸:他说黄色笑话更是绝顶卓越，听来只觉其十分可笑而毫不猥亵，那也是很高明的艺术了。（《蔡澜是一个真正潇洒的人》）
●黄霑:他是我们「不设防」三兄弟之中，年纪最小的一个人。但是，文他就真的比我厉害好多，不文也都厉害过我好多。
●张小娴:深夜两点钟来到「猪油捞饭」吃夜宵，本来没什么心机，但是一边吃一边听蔡澜说笑话，忽然觉得，有朋友真好。只要受一点苦，就有很多朋友关心你，甚至愿意熬夜陪你吃夜宵，说笑话给你听，本来怕胖，可为了感恩图报，也吃了小半碗猪油捞饭，吃的是友情。（《友情的猪油》）
【谈笑有鸿儒】
●金庸:他说黄色笑话更是绝顶卓越，听来只觉其十分可笑而毫不猥亵，那也是很高明的艺术了。（《蔡澜是一个真正潇洒的人》）
●黄霑:他是我们「不设防」三兄弟之中，年纪最小的一个人。但是，文他就真的比我厉害好多，不文也都厉害过我好多。
●张小娴:深夜两点钟来到「猪油捞饭」吃夜宵，本来没什么心机，但是一边吃一边听蔡澜说笑话，忽然觉得，有朋友真好。只要受一点苦，就有很多朋友关心你，甚至愿意熬夜陪你吃夜宵，说笑话给你听，本来怕胖，可为了感恩图报，也吃了小半碗猪油捞饭，吃的是友情。（《友情的猪油》）
《普宁》纳博科夫
–
别怪这篇小说零零散散，因为这是一个旁观者的回忆。
年轻时的普宁，是一个比普通孩子优秀一点点的少年。他出生于中产阶级家庭，在学校拿A+的成绩，喜欢一个漂亮的姑娘，写了好几篇卓越论文，长大后成了一名年轻而博学的学者。
随后人生境遇急转直下，中年的普宁被出轨和离婚，被前妻留着当备胎。他在美国的学校里教书多年未受到赏识，说着满口错误发音的英文……他慢慢沦为众人嘲笑的对象。
身边的人都积极地向高处奔去：不停寻觅更好的归宿，更好的职位，更好的同僚……这一切与普宁的随波逐流形成了鲜明对比。
读的时候，感觉到普宁整个人的存在感很弱。他是一个喜爱安静，安于现状，恋旧，默默顺从命运安排的人。在异国流亡的生活让普宁更加趋向于抓紧眼前的一丝温情，为此，他愿意照顾前妻的儿子，愿意在宴会后独自收拾残局。然而生活总不尽如人意，他努力拥抱的一切像指间流沙，转瞬即逝。于是他不得不再次背上行囊，走上流浪的旅途。
他的孤独、窘迫、无处安放的童年回忆，与不断被时代抛弃的现实处境，仿佛有着一些潜在而必然的因果关系，让人感到无穷无尽的悲伤和惆怅。
『而店外则在下雪，暮色苍茫，人们谁也不真正爱谁。』
–
#日常##读物##百万书评##studyaccount##读书[超话]#
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别怪这篇小说零零散散，因为这是一个旁观者的回忆。
年轻时的普宁，是一个比普通孩子优秀一点点的少年。他出生于中产阶级家庭，在学校拿A+的成绩，喜欢一个漂亮的姑娘，写了好几篇卓越论文，长大后成了一名年轻而博学的学者。
随后人生境遇急转直下，中年的普宁被出轨和离婚，被前妻留着当备胎。他在美国的学校里教书多年未受到赏识，说着满口错误发音的英文……他慢慢沦为众人嘲笑的对象。
身边的人都积极地向高处奔去：不停寻觅更好的归宿，更好的职位，更好的同僚……这一切与普宁的随波逐流形成了鲜明对比。
读的时候，感觉到普宁整个人的存在感很弱。他是一个喜爱安静，安于现状，恋旧，默默顺从命运安排的人。在异国流亡的生活让普宁更加趋向于抓紧眼前的一丝温情，为此，他愿意照顾前妻的儿子，愿意在宴会后独自收拾残局。然而生活总不尽如人意，他努力拥抱的一切像指间流沙，转瞬即逝。于是他不得不再次背上行囊，走上流浪的旅途。
他的孤独、窘迫、无处安放的童年回忆，与不断被时代抛弃的现实处境，仿佛有着一些潜在而必然的因果关系，让人感到无穷无尽的悲伤和惆怅。
『而店外则在下雪，暮色苍茫，人们谁也不真正爱谁。』
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薪酬越保密，员工越打听，HR该怎么办？
疫情还在蔓延，也让很多企业开始自我反思，重新梳理人力资源体系，降薪停薪风潮之下，薪酬设计成为大家广泛关注的话题。
这两年我通过大量的调研发现，很多企业的薪酬制度仍然存在很大误区，可怕的是中高层领导和员工都没有觉察到什么不对。
这次疫情，让这些管理缺陷暴露无疑。本文特别总结了其中最常见的四个误区，探讨其中
原因与解决方法，希望能为大家带来一些思考与帮助：
1）员工私下打听同事薪资，公司屡禁不止；
2）新员工比老员工薪资高，老员工不干了；
3）涨薪就能提高员工工作积极性；
4）想吸引人才、留住人才，就要给高薪；
员工私下打听薪资是你规则不透明
现在很多企业都是采用同岗位不同薪，为什么，因为能力不一样。比如两个人都做培训主管，我能在一年之内给我们公司搭建起商学院体系，而您只能找一些老师给我们公司上上课，所以能力不一样，给企业带来的价值就不一样。同岗位、同能力、同业绩，薪酬才能一模一样。所以，很多公司对员工薪酬保密，并规定禁止私下询问同事薪资。
在西方国家，打听同事的薪酬是特别不礼貌的行为，就像问一位女士的年龄一样。所以西方国家的人不比较薪酬。但在中国，我见到的所有企业都是公司要求薪酬保密，但员工都会相互打听，甚至会自己主动说的。大家思考一下，同事之间问薪酬，难道真的是关心同事的薪酬吗？
不是，同事挣多少钱跟我们是没关系的，我们真正感兴趣的是公司的游戏规则——它是不是公平的？
咱们公司什么时候涨薪？给谁涨薪？我能涨薪吗？为什么他涨我不涨？这些问题其实就是公司的游戏规则。游戏规则要公开、透明，具体数字要保密，这才是做薪酬的正确理念。比如，我们公司每年3月份调薪，卓越员工每年涨两档，优秀员工每年涨一档，良好和合格员工不涨薪，不合格员工降薪。
比如说卓越员工涨薪16%，优秀员工涨薪8%，良好和合格员工不涨薪，不合格员工降薪8%。这个时候就没人再八卦同事的薪酬了，他们只关心一件事：自己到年底是卓越员工还是优秀员工，或者是不合格员工？
但是如果企业没有什么薪酬规则，员工当然要打听了，因为他要知道游戏规则才会知道如何在这个企业生存。
新老员工薪资倒挂矛盾HR该怎么破局？“新员工比老员工薪资高，老员工不爽，甚至导致老员工流失，这个矛盾在两三年前特别突出，新员工与老员工的薪资形成倒挂，老员工心里会很不舒服。
老员工会说：我没有功劳也有苦劳，为什么新员工得到的利益要比我们多？
但是企业也很为难，你不定这么高的薪资，招不来人；你把老员工的薪资都提上去，增加成本，也起不到激励效果。我们看看有了任职资格体系的企业是怎么做的。
以华为为例。
华为的毕业生第1年拿的是毕业生起薪，起薪的标准是根据市场平均值来定的，如果市场平均值是12,000×14薪，他就12,000×14薪，华为一般会高于市场平均水平去制定毕业生的起薪；
一年之后，华为会通过任职资格的认证，来确定员工下一年度要拿多少钱。
如果你有本事，可以从12,000升到15,000；如果你没本事，可以从12,000降到8,000。
也就是说，每个毕业生刚来到企业，都有一年的保护期，一年之后我们会通过任职资格的认证，给他找到一个恰当的位置。
所以建立任职资格的企业是不存在新老员工矛盾的。
但是如果没有任职资格认证的企业，新老员工矛盾确实很难解决。
涨薪可以提高员工的积极性
是最大的误区
通常情况下，一个国家的涨薪幅度跟这个国家的GDP增长是一致的。
德国、美国、日本、韩国前几年的GDP增速都是在1.5%-2%，他们的企业涨薪幅度基本也会维持在1.5%-2%，跟GDP差不多。
台湾、香港、澳门、新加坡、马来西亚同样遵循了这个规律。
十年前中国的GDP增速是9.5%以上，所以中国的企业都会给员工接近10%的涨薪幅度。
由于当时大多数员工的薪酬本身很低，所以我们感觉之前几年的薪酬几乎翻倍了。
2019年中国的GDP增速是6%多，所以企业给员工涨薪只要超过7%就对得起社会，对得起员工了。
因为公司的涨薪基本是普调，员工对涨薪10%早已不会兴奋了。但涨薪多一点就会让员工满意、工作更积极吗？我们大多都经历过涨薪，真实的心态是这样的：
涨薪10%，没感觉甚至不开心；涨薪20%，高兴一周；涨薪30%，高兴一个月；工资翻倍被挖走，最多高兴3个月……涨薪带来的短暂兴奋会很快过去，然后会觉得这是自己应得的。这是人们的正常心理变化，大家都一样。所以“涨薪可以提高员工的积极性”这个理念，是一个很大的误区。如果提高员工积极性的方式只有涨薪这一条路的话，那是这家企业的管理缺陷，特别是人力资源方面。
日本已经20年没涨薪了，美国的薪酬停滞也有七八年了，疫情过后，大部分欧洲国家的薪酬应该3~5年不会涨，不降薪就不错了。
中国北上广深等一线城市的薪酬水平已经涨到一定的程度了，在亚洲我们是第三，仅次于新加坡和日本，马上就超过日本了，薪酬也不会有什么涨幅。
疫情下，HR们应该建立一套游戏规则，规定哪些人该涨、哪些人不该涨，这才是最重要的。
高薪不一定能留住人才
经常有企业的人力资源管理者或老板问我：
我们公司的整体薪酬水平跟市场相比还是要差一些，怎么找到好的人才？
千万不要说公司薪酬水平跟市场比如何，这么说是不专业的。
我们在企业中只会看核心人才，拿核心人才的薪酬水平跟外部相比。
一般核心人才只占到企业20~30%左右，这些是能力强、业绩好的人。
我们要看的是，这些核心骨干员工的薪资是否在市场的平均水平以上。另外，核心岗位不等于核心人才。
核心岗位上不一定都是核心人才，核心人才不一定都在核心岗位上。
我们要思考这样一个概念：
每年年底是给核心岗位涨薪，还是给核心人才涨薪？
应该对核心人才涨薪。
而核心人才是否在核心岗位上，是人力资源要考虑的一个问题。公司要留住人才，就要给比较高的薪酬吗？
当然能给高薪是好事，但是如果只会给高薪的话，不一定能留住人才。
“21世纪人才最重要”，这话讲了20年，但是有多少企业真正的尊重和认可人才？
尊重和认可人才的文化在企业中才是最重要的。比如，公司刚来了一个毕业生，第1天去公司报道，我们部门的成员是否能集体为他鼓个掌，欢迎一下？
这个员工的第一感觉是什么？受宠若惊。再比如，一位员工进公司后，让他能看到未来自己的职业发展通道，知道未来的3~5年路该往什么方向走，这就是尊重和认可人才。
所以搭建任职资格体系就是在尊重和认可人才。作为企业管理者，要做好薪酬管理，不能抛开背后的两个关键点：能力体系和业绩体系。
业绩体系靠的是绩效管理，能力体系的初级阶段是任职资格体系。作为个人，企业为什么要付薪给你？
也是这两点：一个是能力，一个是业绩。
企业只会为能力和业绩付薪，这是未来的必然和趋势。能力强和业绩好的人，才是企业想要的。#鞍山爆料# #招聘#
疫情还在蔓延，也让很多企业开始自我反思，重新梳理人力资源体系，降薪停薪风潮之下，薪酬设计成为大家广泛关注的话题。
这两年我通过大量的调研发现，很多企业的薪酬制度仍然存在很大误区，可怕的是中高层领导和员工都没有觉察到什么不对。
这次疫情，让这些管理缺陷暴露无疑。本文特别总结了其中最常见的四个误区，探讨其中
原因与解决方法，希望能为大家带来一些思考与帮助：
1）员工私下打听同事薪资，公司屡禁不止；
2）新员工比老员工薪资高，老员工不干了；
3）涨薪就能提高员工工作积极性；
4）想吸引人才、留住人才，就要给高薪；
员工私下打听薪资是你规则不透明
现在很多企业都是采用同岗位不同薪，为什么，因为能力不一样。比如两个人都做培训主管，我能在一年之内给我们公司搭建起商学院体系，而您只能找一些老师给我们公司上上课，所以能力不一样，给企业带来的价值就不一样。同岗位、同能力、同业绩，薪酬才能一模一样。所以，很多公司对员工薪酬保密，并规定禁止私下询问同事薪资。
在西方国家，打听同事的薪酬是特别不礼貌的行为，就像问一位女士的年龄一样。所以西方国家的人不比较薪酬。但在中国，我见到的所有企业都是公司要求薪酬保密，但员工都会相互打听，甚至会自己主动说的。大家思考一下，同事之间问薪酬，难道真的是关心同事的薪酬吗？
不是，同事挣多少钱跟我们是没关系的，我们真正感兴趣的是公司的游戏规则——它是不是公平的？
咱们公司什么时候涨薪？给谁涨薪？我能涨薪吗？为什么他涨我不涨？这些问题其实就是公司的游戏规则。游戏规则要公开、透明，具体数字要保密，这才是做薪酬的正确理念。比如，我们公司每年3月份调薪，卓越员工每年涨两档，优秀员工每年涨一档，良好和合格员工不涨薪，不合格员工降薪。
比如说卓越员工涨薪16%，优秀员工涨薪8%，良好和合格员工不涨薪，不合格员工降薪8%。这个时候就没人再八卦同事的薪酬了，他们只关心一件事：自己到年底是卓越员工还是优秀员工，或者是不合格员工？
但是如果企业没有什么薪酬规则，员工当然要打听了，因为他要知道游戏规则才会知道如何在这个企业生存。
新老员工薪资倒挂矛盾HR该怎么破局？“新员工比老员工薪资高，老员工不爽，甚至导致老员工流失，这个矛盾在两三年前特别突出，新员工与老员工的薪资形成倒挂，老员工心里会很不舒服。
老员工会说：我没有功劳也有苦劳，为什么新员工得到的利益要比我们多？
但是企业也很为难，你不定这么高的薪资，招不来人；你把老员工的薪资都提上去，增加成本，也起不到激励效果。我们看看有了任职资格体系的企业是怎么做的。
以华为为例。
华为的毕业生第1年拿的是毕业生起薪，起薪的标准是根据市场平均值来定的，如果市场平均值是12,000×14薪，他就12,000×14薪，华为一般会高于市场平均水平去制定毕业生的起薪；
一年之后，华为会通过任职资格的认证，来确定员工下一年度要拿多少钱。
如果你有本事，可以从12,000升到15,000；如果你没本事，可以从12,000降到8,000。
也就是说，每个毕业生刚来到企业，都有一年的保护期，一年之后我们会通过任职资格的认证，给他找到一个恰当的位置。
所以建立任职资格的企业是不存在新老员工矛盾的。
但是如果没有任职资格认证的企业，新老员工矛盾确实很难解决。
涨薪可以提高员工的积极性
是最大的误区
通常情况下，一个国家的涨薪幅度跟这个国家的GDP增长是一致的。
德国、美国、日本、韩国前几年的GDP增速都是在1.5%-2%，他们的企业涨薪幅度基本也会维持在1.5%-2%，跟GDP差不多。
台湾、香港、澳门、新加坡、马来西亚同样遵循了这个规律。
十年前中国的GDP增速是9.5%以上，所以中国的企业都会给员工接近10%的涨薪幅度。
由于当时大多数员工的薪酬本身很低，所以我们感觉之前几年的薪酬几乎翻倍了。
2019年中国的GDP增速是6%多，所以企业给员工涨薪只要超过7%就对得起社会，对得起员工了。
因为公司的涨薪基本是普调，员工对涨薪10%早已不会兴奋了。但涨薪多一点就会让员工满意、工作更积极吗？我们大多都经历过涨薪，真实的心态是这样的：
涨薪10%，没感觉甚至不开心；涨薪20%，高兴一周；涨薪30%，高兴一个月；工资翻倍被挖走，最多高兴3个月……涨薪带来的短暂兴奋会很快过去，然后会觉得这是自己应得的。这是人们的正常心理变化，大家都一样。所以“涨薪可以提高员工的积极性”这个理念，是一个很大的误区。如果提高员工积极性的方式只有涨薪这一条路的话，那是这家企业的管理缺陷，特别是人力资源方面。
日本已经20年没涨薪了，美国的薪酬停滞也有七八年了，疫情过后，大部分欧洲国家的薪酬应该3~5年不会涨，不降薪就不错了。
中国北上广深等一线城市的薪酬水平已经涨到一定的程度了，在亚洲我们是第三，仅次于新加坡和日本，马上就超过日本了，薪酬也不会有什么涨幅。
疫情下，HR们应该建立一套游戏规则，规定哪些人该涨、哪些人不该涨，这才是最重要的。
高薪不一定能留住人才
经常有企业的人力资源管理者或老板问我：
我们公司的整体薪酬水平跟市场相比还是要差一些，怎么找到好的人才？
千万不要说公司薪酬水平跟市场比如何，这么说是不专业的。
我们在企业中只会看核心人才，拿核心人才的薪酬水平跟外部相比。
一般核心人才只占到企业20~30%左右，这些是能力强、业绩好的人。
我们要看的是，这些核心骨干员工的薪资是否在市场的平均水平以上。另外，核心岗位不等于核心人才。
核心岗位上不一定都是核心人才，核心人才不一定都在核心岗位上。
我们要思考这样一个概念：
每年年底是给核心岗位涨薪，还是给核心人才涨薪？
应该对核心人才涨薪。
而核心人才是否在核心岗位上，是人力资源要考虑的一个问题。公司要留住人才，就要给比较高的薪酬吗？
当然能给高薪是好事，但是如果只会给高薪的话，不一定能留住人才。
“21世纪人才最重要”，这话讲了20年，但是有多少企业真正的尊重和认可人才？
尊重和认可人才的文化在企业中才是最重要的。比如，公司刚来了一个毕业生，第1天去公司报道，我们部门的成员是否能集体为他鼓个掌，欢迎一下？
这个员工的第一感觉是什么？受宠若惊。再比如，一位员工进公司后，让他能看到未来自己的职业发展通道，知道未来的3~5年路该往什么方向走，这就是尊重和认可人才。
所以搭建任职资格体系就是在尊重和认可人才。作为企业管理者，要做好薪酬管理，不能抛开背后的两个关键点：能力体系和业绩体系。
业绩体系靠的是绩效管理，能力体系的初级阶段是任职资格体系。作为个人，企业为什么要付薪给你？
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