机务维修行业迎来新的春天
为切实提升机务维修技术水平，改善一线机务维修人员工作生活条件，促进机务维修队伍整体能力素质水平提升，今年初，民航局出台了提高机务人员职业满意度的指导意见，在全行业内开展提高机务维修人员职业满意度专项工作，并将其列入“我为群众办实事”清单，冯正霖局长对此项工作专门做了指示。
指导意见一出，民航机务行业为之一振，阻碍机务行业发展多年的痛点、难点有望被消除。有相当多的机务维修人员充满期盼，部分人更是直呼：“新的春天要来了！”
在改革试点的民航中南地区，目前已经取得哪些阶段性成果？如何行之有效稳步推进？机务维修人员对改革怎么看？近日，记者实地走访了中南地区几家民航单位。
吸引力下降 陷入留不住人的困境
“不到现场一线，不知道干机务有多难！”某航空公司主抓机务工作的负责人说。
记者在中南地区几家航空公司发现，机务硬件条件实属一流，航材大楼、培训大楼、员工休息公寓一应俱全，有的航企机务还有附属大楼，但近两年却陷入了一个怪圈，年轻人招不来，优秀人才留不住，流失率直线攀升。通过调研，发现原因是多方面的，但核心原因之一是“薪酬”。
一名放行维修人员向记者反映：“机械员没拿到执照，五六年都不一定能涨薪，从机械员到放行工程师，时间短的10年左右就没有上升空间了。”
一方面是机务维修人员晋级通道窄，薪酬相对固定，容易碰到“天花板”；另一方面是付出得不到应有的体现，工作强度大，安全压力大，人员常常疲惫不堪。
在一次局方组织召开的专项协调会上，某航企机务负责人坦言：“不仅是钱多钱少的问题，不少员工感受不到荣誉感，感觉不到被关注、被重视，没有机务人的自豪感，缺乏认同感，片面被贴上‘辛苦’标签，很郁闷，这不是机务人想要的形象和结果。”
某航企的一份机务维修人员调查报告显示：近几年，该公司机务人员入职有研究生学历的凤毛麟角，而985、211等高等院校毕业生入职人数更是屈指可数，离职率峰谷集中在入职1年~3年的年轻人中。
“现在的年轻人一旦向公司递交辞职信，说走就走。离职的几乎不会在民航继续工作，有的进入IT行业，更有甚者，去摆摊、修车。说明什么？现在机务行业吸引力在下降，现实变得很严峻。不出5年，机务人才就会出现断层，对安全运行的影响是肯定的。”一位负责人无不担忧地说。
立足长远 推动机务行业行稳致远
民航机务维修作为保障航空器持续适航的重要工作，是民航高质量发展不可或缺的基础性行业。
机务维修行业的现状引起了民航局领导的高度重视。今年民航局连续发布了《民航局关于提高机务维修人员职业满意度的指导意见》《关于开展机务维修人员薪酬体系首批试点改革工作安排的通知》和《航空公司机务维修人员薪酬推进体系》等多份文件，在全行业开展提高机务维修人员职业满意度专项工作。
民航中南地区管理局积极贯彻落实民航局部署，把提升机务维修人员职业满意度作为重点任务来抓，成立了专项工作小组，由局主要领导挂帅，亲自领导和部署推动。
根据辖区内航企情况，中南局研究决定按照“两个全面”推进满意度提升。深圳是改革的前沿阵地，同时考虑到深圳地区机务维修人员流失率高等因素，中南局决定以深航、顺丰、东海航3家公司为突破口，面向辖区内11家CCAR-121部运输航企全面推进。
在中南地区，拥有包括南航、海航技术这样机务从业人员过万的大型企业，也有顺丰航空这样的货运头部航企。各公司体制不同，在疫情影响下，经营情况不同，改革的困难与挑战也不一样。
在攻坚克难的机务改革深水区，如何指引民航单位顶住改革的压力，化为改革的动力？面对新情况，中南局深入调研，开展专题研究，有针对性地提出“量力而行、尽力而为、实事求是”十二字指导思想，从顶层设计、紧密互动、督导落实三个方面全面开展满意度提升工作。
“薪酬体系改革是提高维修人员职业满意度的重要举措，但不是唯一举措，必须多措并举”。民航中南局相关负责人说，各航企要站位全局，着眼长远，作为系统工程，从薪酬体系、疲劳管理、生产保障、后勤支援、奖惩制度等五个方面全面推进机务维修人员职业满意度提高工作。
作为民航局“我为群众办实事”的实践活动，民航中南局与辖区的运输航企紧密互动。中南局领导与各航企高层多次进行谈心谈话，让各航企充分认识到提升机务维修人员满意度的重要性和紧迫性。机关处室与各航空公司紧密协作，一起研讨方案，优化技术岗位等级，规划职业发展通道。在中南局适航维修处306房间，不足8平方米的小会议室里已挑灯开了多次碰头会、协调会。地区监管局维修处同志多次到一线、到现场督导，有效推动改革进程。经过多方合力、精心谋划，最终制订了具备中南特色的满意度提升方案。
目前，中南辖区航企各自成立了以公司主要领导为组长、人力资源部门和财务部门为成员的领导小组。截至10月31日，各单位均已完成提高机务维修人员满意度方案（草案）的制订，并已在分阶段、分步骤实施，取得了阶段性进展。
以更坚定的决心破除改革坚冰
走进东海航空基地，宽敞的广场上一架中国民航第一批引进的波音737-300飞机格外亮眼。作为东海航空的老功臣，这架飞机退役后重新出发，被用作机务人员维修培训，也预示着脱胎换骨的新东海航空即将凤凰涅槃。
10月19日，民航局局长冯正霖赴东海航空调研。在安全整顿座谈会上，他指出，经过近三个半月的进驻式全面整顿，东海航空安全管理有了“魂”、换了“血”、正了“骨”。目前，公司党组织得到健全，安全管理体系、培训体系、运行体系、保障体系得以重构，干部员工思想面貌焕然一新。
“要吸取‘2·20事件’教训，要始终坚持把安全挺在前面，化被动为主动，摒弃抓安全的侥幸心理”。安全是企业发展的命脉，机务是其中的关键一环。对此，东海航空有了更深刻、更清晰的认识。
记者到公司碰到刚刚与机务一线员工座谈的东海航空总裁郭志强。据了解，像这样的恳谈会今年在东海航空已开了多次，涵盖机务、飞行、客舱甚至机关、人力资源、市场等多个部门，座谈起来“无死角、全覆盖”。郭志强告诉记者，机务改革牵一发而动全身，尽管受疫情冲击，公司生产经营面临前所未有的严峻挑战，纵然有不同声音，也丝毫不影响东海航空保安全、谋发展的决心。“先涨机务，涨了工资，要拿业绩说话，以安全考量”。
针对员工最关心的薪酬问题，在中南局指导下，东海航空以能力为导向，对原有机务维修人员薪酬体系重新进行设计和改革，制定了以打通工程师、维护师晋级通道为重点的任职资格等级标准，形成了具有东海航空特色的薪酬体系。新的薪酬体系已经落地，明年1月将正式执行。
东海航空机务放行工程师曹海军说：“我在机务行业12年，原来做到放行工程师已经到头了，想努力却找不到目标和方向。现在公司职业通道打通了，技术层级增多，我也知道劲儿往哪里使了。不只是我，身边每个人都在进修升级，‘比学赶超’的氛围越来越浓厚。”
影响员工钱袋子的还包括各种补贴。除原有培训教员授课补贴、跟机放行补贴外，东海航空改革方案新增机型有效签署补贴、执照英语等级补贴、放行补贴、错时补贴和环境补贴等。方案实施后，预计全员薪资平均增幅不小。
“作为中国民航第一家民营合资航空公司，广大基层员工为东海航空19年的发展立下了汗马功劳。在公司上下正在打造脱胎换骨新东海航空的关键时刻，我们希望通过改革，让员工有希望，让员工被关爱，让员工有荣誉感。”东海航空董事长黄楚标说。
走进东海航空机务维修工程部，清一色崭新的“铁甲银装”格外醒目。工装换新是东海航空听心声、解民忧，为机务维修员工办的又一实事。在一次关爱员工座谈会上，几位青年员工反映服装面料不透气，设计不够合理，颜色也深。小小的意见很快得到了公司高层的关注，工装由紫色变成银色，款式和面料重新设计，以满足工作实际需求。
东海航空机务维修工程部机械员蒲翀说：“新工装看上去精神多了，更符合我们‘90后’年轻人的审美，舒适度、实用性也大幅提高。衣服是一方面，更重要的是我们年轻人说话有人听，意见被关注，感受到了被重视。”
以“绣花针功夫”做好精细化管理
先行先试，先走一步。当前，提升机务员工职业满意度工作已在深圳地区全面开花，方案分阶段稳步实施、逐步落地。顺丰航空通过制订“五路并进”提升方案，在薪酬激励、疲劳管理、后勤保障、荣誉体系、党建活动等方面进行全方位提升和改善，目前已取得显著成效。作为首批薪酬体系改革试点单位，深航急起直追，在等待薪酬方案上级审批同时，综合统筹，制订了薪酬体系改革、疲劳管理、生产保障、后勤支援、奖惩制度五个维度的提升方案，已取得一定进展。各公司正加大力度，以“绣花针功夫”做好精细化管理，促进满意度的全面提升。
“熬最深的夜，修最贵的三轮”。这是机务人常用于自嘲的一句话，也是他们忘记时间、不舍昼夜工作的真实写照。如今，这种工作状态随着一声铃响成了历史。深航机务人员向记者展示了公司发来的短信：“您今天已经工作8小时，辛苦了，请注意休息！”
针对机务员工反映最为集中的疲劳问题，深航通过科技提升效能，建立维修信息化模块，工时统计摸底，准确掌握动态的工作量。当发现人员存在超时风险时，提前预警，及时调配支援，避免超时疲劳。精细化管理同样体现在夜班补贴上。原来夜班为固定补贴，现调整为按时间段补贴，调整后补贴最多能增长3倍。
“深圳夏天炎热，机坪温度能达到50℃~ 60℃。对我们来说，原来能在机翼下躲一下太阳就是最大的幸福”。深航一名机务人员告诉记者，如今休息条件得到大大改善，工作间歇可进入机坪上的临时休息室，里面空调、冰箱、沙发一应俱全。同时，公司还根据工作环境，发放高温、低温、台风、大雨等不同类型的环境补贴。
除此以外，深航持续在疲劳管理中做“减法”。增加外场通勤保障车辆，机务人员用车等待时长不超过20分钟；航材配送效率也有很大提升，原来拉物资最多要等2个小时，现在只需要5分钟~10分钟。
与此同时，深航还从“衣食护住行”着手，在后勤保障方面做“加法”。配备了自动除颤仪、洗眼液等急救保障设备和药物；明文规定跟机放行可以乘坐公务舱，以更好地保证休息，职业尊严感也得到了增强；在夜班期间，可在机场食堂就餐，并将得到一定补贴；给每位员工购买了补充医疗保险，覆盖门诊和住院，看病基本自己不花钱。
有从业人员将改革分配制度形象比喻为切蛋糕和分蛋糕。切是技术，很重要；分更重要。此外，作为民航管理者，要沉到基层，与年轻人沟通对话。要真正了解队伍，了解当代民航人的思想，准确捕捉他们在时代洪流中的心理变化，主动工作。这项工作的至高境界是润物细无声，让行业重拾信心、重塑价值，打造良性的职业发展生态链条。
风正帆悬好出发，道远任重任驰骋。改革，更关键是培育好企业文化、行业文化，为绩效、为能力、为岗位价值付酬。让人成为卓越的人，成为热爱机务工作、热爱民航的员工，真正将人才招得来、用得好、留得住。只有这样，才能真正建设好、发展好、打造好一支理论知识扎实、技能素质过硬、纪律作风优良的机务队伍，确保飞行安全，助力民航高质量发展。（中国民航报 记者梁永军、冯智君）
为切实提升机务维修技术水平，改善一线机务维修人员工作生活条件，促进机务维修队伍整体能力素质水平提升，今年初，民航局出台了提高机务人员职业满意度的指导意见，在全行业内开展提高机务维修人员职业满意度专项工作，并将其列入“我为群众办实事”清单，冯正霖局长对此项工作专门做了指示。
指导意见一出，民航机务行业为之一振，阻碍机务行业发展多年的痛点、难点有望被消除。有相当多的机务维修人员充满期盼，部分人更是直呼：“新的春天要来了！”
在改革试点的民航中南地区，目前已经取得哪些阶段性成果？如何行之有效稳步推进？机务维修人员对改革怎么看？近日，记者实地走访了中南地区几家民航单位。
吸引力下降 陷入留不住人的困境
“不到现场一线，不知道干机务有多难！”某航空公司主抓机务工作的负责人说。
记者在中南地区几家航空公司发现，机务硬件条件实属一流，航材大楼、培训大楼、员工休息公寓一应俱全，有的航企机务还有附属大楼，但近两年却陷入了一个怪圈，年轻人招不来，优秀人才留不住，流失率直线攀升。通过调研，发现原因是多方面的，但核心原因之一是“薪酬”。
一名放行维修人员向记者反映：“机械员没拿到执照，五六年都不一定能涨薪，从机械员到放行工程师，时间短的10年左右就没有上升空间了。”
一方面是机务维修人员晋级通道窄，薪酬相对固定，容易碰到“天花板”；另一方面是付出得不到应有的体现，工作强度大，安全压力大，人员常常疲惫不堪。
在一次局方组织召开的专项协调会上，某航企机务负责人坦言：“不仅是钱多钱少的问题，不少员工感受不到荣誉感，感觉不到被关注、被重视，没有机务人的自豪感，缺乏认同感，片面被贴上‘辛苦’标签，很郁闷，这不是机务人想要的形象和结果。”
某航企的一份机务维修人员调查报告显示：近几年，该公司机务人员入职有研究生学历的凤毛麟角，而985、211等高等院校毕业生入职人数更是屈指可数，离职率峰谷集中在入职1年~3年的年轻人中。
“现在的年轻人一旦向公司递交辞职信，说走就走。离职的几乎不会在民航继续工作，有的进入IT行业，更有甚者，去摆摊、修车。说明什么？现在机务行业吸引力在下降，现实变得很严峻。不出5年，机务人才就会出现断层，对安全运行的影响是肯定的。”一位负责人无不担忧地说。
立足长远 推动机务行业行稳致远
民航机务维修作为保障航空器持续适航的重要工作，是民航高质量发展不可或缺的基础性行业。
机务维修行业的现状引起了民航局领导的高度重视。今年民航局连续发布了《民航局关于提高机务维修人员职业满意度的指导意见》《关于开展机务维修人员薪酬体系首批试点改革工作安排的通知》和《航空公司机务维修人员薪酬推进体系》等多份文件，在全行业开展提高机务维修人员职业满意度专项工作。
民航中南地区管理局积极贯彻落实民航局部署，把提升机务维修人员职业满意度作为重点任务来抓，成立了专项工作小组，由局主要领导挂帅，亲自领导和部署推动。
根据辖区内航企情况，中南局研究决定按照“两个全面”推进满意度提升。深圳是改革的前沿阵地，同时考虑到深圳地区机务维修人员流失率高等因素，中南局决定以深航、顺丰、东海航3家公司为突破口，面向辖区内11家CCAR-121部运输航企全面推进。
在中南地区，拥有包括南航、海航技术这样机务从业人员过万的大型企业，也有顺丰航空这样的货运头部航企。各公司体制不同，在疫情影响下，经营情况不同，改革的困难与挑战也不一样。
在攻坚克难的机务改革深水区，如何指引民航单位顶住改革的压力，化为改革的动力？面对新情况，中南局深入调研，开展专题研究，有针对性地提出“量力而行、尽力而为、实事求是”十二字指导思想，从顶层设计、紧密互动、督导落实三个方面全面开展满意度提升工作。
“薪酬体系改革是提高维修人员职业满意度的重要举措，但不是唯一举措，必须多措并举”。民航中南局相关负责人说，各航企要站位全局，着眼长远，作为系统工程，从薪酬体系、疲劳管理、生产保障、后勤支援、奖惩制度等五个方面全面推进机务维修人员职业满意度提高工作。
作为民航局“我为群众办实事”的实践活动，民航中南局与辖区的运输航企紧密互动。中南局领导与各航企高层多次进行谈心谈话，让各航企充分认识到提升机务维修人员满意度的重要性和紧迫性。机关处室与各航空公司紧密协作，一起研讨方案，优化技术岗位等级，规划职业发展通道。在中南局适航维修处306房间，不足8平方米的小会议室里已挑灯开了多次碰头会、协调会。地区监管局维修处同志多次到一线、到现场督导，有效推动改革进程。经过多方合力、精心谋划，最终制订了具备中南特色的满意度提升方案。
目前，中南辖区航企各自成立了以公司主要领导为组长、人力资源部门和财务部门为成员的领导小组。截至10月31日，各单位均已完成提高机务维修人员满意度方案（草案）的制订，并已在分阶段、分步骤实施，取得了阶段性进展。
以更坚定的决心破除改革坚冰
走进东海航空基地，宽敞的广场上一架中国民航第一批引进的波音737-300飞机格外亮眼。作为东海航空的老功臣，这架飞机退役后重新出发，被用作机务人员维修培训，也预示着脱胎换骨的新东海航空即将凤凰涅槃。
10月19日，民航局局长冯正霖赴东海航空调研。在安全整顿座谈会上，他指出，经过近三个半月的进驻式全面整顿，东海航空安全管理有了“魂”、换了“血”、正了“骨”。目前，公司党组织得到健全，安全管理体系、培训体系、运行体系、保障体系得以重构，干部员工思想面貌焕然一新。
“要吸取‘2·20事件’教训，要始终坚持把安全挺在前面，化被动为主动，摒弃抓安全的侥幸心理”。安全是企业发展的命脉，机务是其中的关键一环。对此，东海航空有了更深刻、更清晰的认识。
记者到公司碰到刚刚与机务一线员工座谈的东海航空总裁郭志强。据了解，像这样的恳谈会今年在东海航空已开了多次，涵盖机务、飞行、客舱甚至机关、人力资源、市场等多个部门，座谈起来“无死角、全覆盖”。郭志强告诉记者，机务改革牵一发而动全身，尽管受疫情冲击，公司生产经营面临前所未有的严峻挑战，纵然有不同声音，也丝毫不影响东海航空保安全、谋发展的决心。“先涨机务，涨了工资，要拿业绩说话，以安全考量”。
针对员工最关心的薪酬问题，在中南局指导下，东海航空以能力为导向，对原有机务维修人员薪酬体系重新进行设计和改革，制定了以打通工程师、维护师晋级通道为重点的任职资格等级标准，形成了具有东海航空特色的薪酬体系。新的薪酬体系已经落地，明年1月将正式执行。
东海航空机务放行工程师曹海军说：“我在机务行业12年，原来做到放行工程师已经到头了，想努力却找不到目标和方向。现在公司职业通道打通了，技术层级增多，我也知道劲儿往哪里使了。不只是我，身边每个人都在进修升级，‘比学赶超’的氛围越来越浓厚。”
影响员工钱袋子的还包括各种补贴。除原有培训教员授课补贴、跟机放行补贴外，东海航空改革方案新增机型有效签署补贴、执照英语等级补贴、放行补贴、错时补贴和环境补贴等。方案实施后，预计全员薪资平均增幅不小。
“作为中国民航第一家民营合资航空公司，广大基层员工为东海航空19年的发展立下了汗马功劳。在公司上下正在打造脱胎换骨新东海航空的关键时刻，我们希望通过改革，让员工有希望，让员工被关爱，让员工有荣誉感。”东海航空董事长黄楚标说。
走进东海航空机务维修工程部，清一色崭新的“铁甲银装”格外醒目。工装换新是东海航空听心声、解民忧，为机务维修员工办的又一实事。在一次关爱员工座谈会上，几位青年员工反映服装面料不透气，设计不够合理，颜色也深。小小的意见很快得到了公司高层的关注，工装由紫色变成银色，款式和面料重新设计，以满足工作实际需求。
东海航空机务维修工程部机械员蒲翀说：“新工装看上去精神多了，更符合我们‘90后’年轻人的审美，舒适度、实用性也大幅提高。衣服是一方面，更重要的是我们年轻人说话有人听，意见被关注，感受到了被重视。”
以“绣花针功夫”做好精细化管理
先行先试，先走一步。当前，提升机务员工职业满意度工作已在深圳地区全面开花，方案分阶段稳步实施、逐步落地。顺丰航空通过制订“五路并进”提升方案，在薪酬激励、疲劳管理、后勤保障、荣誉体系、党建活动等方面进行全方位提升和改善，目前已取得显著成效。作为首批薪酬体系改革试点单位，深航急起直追，在等待薪酬方案上级审批同时，综合统筹，制订了薪酬体系改革、疲劳管理、生产保障、后勤支援、奖惩制度五个维度的提升方案，已取得一定进展。各公司正加大力度，以“绣花针功夫”做好精细化管理，促进满意度的全面提升。
“熬最深的夜，修最贵的三轮”。这是机务人常用于自嘲的一句话，也是他们忘记时间、不舍昼夜工作的真实写照。如今，这种工作状态随着一声铃响成了历史。深航机务人员向记者展示了公司发来的短信：“您今天已经工作8小时，辛苦了，请注意休息！”
针对机务员工反映最为集中的疲劳问题，深航通过科技提升效能，建立维修信息化模块，工时统计摸底，准确掌握动态的工作量。当发现人员存在超时风险时，提前预警，及时调配支援，避免超时疲劳。精细化管理同样体现在夜班补贴上。原来夜班为固定补贴，现调整为按时间段补贴，调整后补贴最多能增长3倍。
“深圳夏天炎热，机坪温度能达到50℃~ 60℃。对我们来说，原来能在机翼下躲一下太阳就是最大的幸福”。深航一名机务人员告诉记者，如今休息条件得到大大改善，工作间歇可进入机坪上的临时休息室，里面空调、冰箱、沙发一应俱全。同时，公司还根据工作环境，发放高温、低温、台风、大雨等不同类型的环境补贴。
除此以外，深航持续在疲劳管理中做“减法”。增加外场通勤保障车辆，机务人员用车等待时长不超过20分钟；航材配送效率也有很大提升，原来拉物资最多要等2个小时，现在只需要5分钟~10分钟。
与此同时，深航还从“衣食护住行”着手，在后勤保障方面做“加法”。配备了自动除颤仪、洗眼液等急救保障设备和药物；明文规定跟机放行可以乘坐公务舱，以更好地保证休息，职业尊严感也得到了增强；在夜班期间，可在机场食堂就餐，并将得到一定补贴；给每位员工购买了补充医疗保险，覆盖门诊和住院，看病基本自己不花钱。
有从业人员将改革分配制度形象比喻为切蛋糕和分蛋糕。切是技术，很重要；分更重要。此外，作为民航管理者，要沉到基层，与年轻人沟通对话。要真正了解队伍，了解当代民航人的思想，准确捕捉他们在时代洪流中的心理变化，主动工作。这项工作的至高境界是润物细无声，让行业重拾信心、重塑价值，打造良性的职业发展生态链条。
风正帆悬好出发，道远任重任驰骋。改革，更关键是培育好企业文化、行业文化，为绩效、为能力、为岗位价值付酬。让人成为卓越的人，成为热爱机务工作、热爱民航的员工，真正将人才招得来、用得好、留得住。只有这样，才能真正建设好、发展好、打造好一支理论知识扎实、技能素质过硬、纪律作风优良的机务队伍，确保飞行安全，助力民航高质量发展。（中国民航报 记者梁永军、冯智君）
要时刻充满敬畏之心，警察是一个很神圣的职业，警校也是这样，如果没有服从意识和纪律意识，我个人观点，以后很难当好一个合格的服务者。教资近几年报考人数直线上升，但离职率也不段上升，很多原因是因为自身感觉到老师很累，需要处理家长和学生、学校、作业等等事情，不是自己想要的生活， 而北大博士生靳豪却一反常态，来到中学教书，带领学校不断创造佳绩，感受应试教育的不足，书本化严重，缺乏深入式教育，并且十年如一日，因为热爱，因为这就是他想要的生活。用生命为文物留影的年轻人刘拓，同样也是北大学生，2015年，北大学生伊拉克仿古被抓轰动一时，但最终因为在拍照历史遗迹时候把生命定格于甲扎尔甲山，有幸拜读关于他的文章，那些奇幻际遇可能是别人几生几世都体会不到的，斯飞小组真正是把热爱践行于路上，刘拓更是用生命谱写了人生，人间总有一两风,填我十万八千梦，有时候觉得人很渺小，有人生才有意义，我觉得有意义才有人生。对于警校生也一样，真正热爱这份职业，才会不负年华，不是热爱我觉得可以选择其他职业，撒贝宁说：没有未来的未来才是年轻人该有的，才是精彩的，只有不断尝试，才能喜欢自己真正热爱和追求的事业。 https://t.cn/RV4Ah3I
#东北的产业结构该如何调整#
这个问题我想过很久，如果要一步步写下来要很多字，不仅长，你们没耐心读，而且也有一个最大的问题，那就是没有一个具象的模板让人信服。
我和很多老乡说过”榜样”和“终点”的问题。一群人问过河是要坐船还是过桥，或者游泳。讨论了整整一个月，终于达成了共识，要游泳，结果一下水就被暗流冲走了，讨论了一个月白讨论了。所以为什么不能一个人坐船，一些人过桥，一些人游泳呢，总是有人会在彼岸的终点等待。这是一个“榜样”的问题，大家都想解决这个问题，但是都缺乏一个“榜样”，所有人都在等答案确定了再投入进去，就好像最后一刻看别人点了什么菜他再跟着点一样。要是一桌子人推来推去都等着别人出来挑头再点菜，那到打烊也吃不上。
做探路者有风险有难度，他要承担失败的风险和前期的投入。同时还要担忧更大的问题：他万一走错了路，给这个集体带来了负面影响。他万一起到了坏的榜样作用，给集体带入了沟里。所以探路者的工作不容易，风险大，责任重，难度高。但是新社会，新文化，新生活是建立在组织和物质上的。你有一个公司，你能施加一个公司的影响，你有一个品牌，你能施加一个品牌的影响。
同时，你也会建立一个维系在某种经济，文化，技术上的集体认同，得到相应的组织力量，把拳头真正的攥起来。“因为我们的利益共通，所以我们是一家人”，“因为我们的未来建立在我们共同的集体上，所以我们要一起奋斗”。
在的问题是，我们缺乏足够多“客观存在”的“物质和组织”。光靠嘴说是不行的，讨论东北文化还是其它，发一大堆历史文献PDF搞一大堆群里的论证，不如有一个切实存在的艺术形象或文化品牌。讨论东北经济和科技高地的争夺，最好的办法是你有一个全国闻名的产品，或者科技顶尖的技术，并转化为更多的人和物的力量。
我们不可能花十年把理论先做圆了，再生产物质产品和进行影响输出，万一理论转化实践中错了，不就成了讨论了一个月游泳是正确的理论，结果一下水就被洪水卷跑的人了。
这就是“榜样”的问题，现在缺乏的不仅是足够多的探路者，也包括还没跟上来的人缺乏一个具象的“榜样”，告诉他们，我们要的新社会是什么，雪国的未来是什么。
有人会问，那要是榜样走错了呢？所谓实践检验真理。如果这个榜样“游泳过河”失败了，那就显而易见的证明了“游泳”理论对于振兴东北的失败。如果成功了，已经到达了我们的彼岸了，那毫无疑问是成功的。这就是“终点”的概念。
我们所有人的路线不同，但终点总是一样的。不管是走哪条路，不管是对路线本身的分歧怎么样，最后在终点总能相见。区别只是不同的路线得到的结果会影响终点的具体形态，但本质没有不同。关于榜样和终点的问题，我现在不愿意给一些心急火燎的人说什么具体操作细节的原因就在这里。因为没有一个成型的，成体系的，有持续影响的，存在于现实世界里看得见摸得到的一个“榜样”。没有这种榜样，你说再多别人也理解不清晰，也充满怀疑。而缺乏榜样这个模板，最终的终点也会显得遥远。
所以我的建议是“八仙过海，各显神通”。所有的参与者要和探路者一样去做事，无论是壮大自己个人的实力，还是扩张东北的文化科技经济实力与影响，总要先有一个“成果”出来。否则你的理论再逻辑自洽，成不了现实也没用。他的理论你看不上，但他成功了你也没办法。
最后说一下对东北振兴问题上，其它方面的看法。
1，消减东北本土意识不可能，只能各种弱化，各种下绊子，各种压制，但不可能消灭。
这是客观事实。
2，文化创新的时候不要陷入“国粹”陷阱。振兴东北文化，不能变成国粹思想陷阱。有些东北人不认可关里的传统文化，但到了自己身上，思想也是一样的。
干国粹复兴，结果自己的年轻人都不喜欢，搞了这么多年，传统戏曲手艺别说干过美日韩，就连新兴的短视频自媒体都干不过。有多少传统戏院和专业吃补贴，拿政府预留的“保留份额”。
东北文化作品也是一种商业产品，想要复兴，不能执着于都没几个人听懂的古代语言和萨满传说。“萨满”这种元素可以是吸引人，制造陌生感和异域感的话题，但叙事手法必须现代。
这本质上是现代商业，是一种商品。美国迪士尼搞了一大堆各国公主，但叙事方式全是美国式的，艺术表现也不是从古书里复原各个国家的“所谓古文原本”，而是美国式的表现。最后扩张的想象力是美国的，而不是那些国家的。相反，美国用这个过程成了艺术的中心。想振兴东北文化，不能违背商业原则。
3，内部经济体系的维系，这是光荣的城市历史所给予的经验。经济本身需要有自己的用户圈，所以两个商品产地不同，一个外地一个东北，在并不是非要用外地产品的时候完全可以买东北的产品。比如一些日用品，下楼买商店的东西至少也可以支援一个老乡的买卖，只要没什么质量区别，那就没必要在网上买千里之外邮过来的。
4，干理工之类的学生学者，可以建立东北科技联合会之类的自发组织。我在我的一篇文章里说过“墙外开花”的理论，要让资源和技术动起来，哪怕不是在黑土地上，但是这些技术可以随着你们的交流，以及后续企业的建立给黑土地带来技术高地的附带好处。对于工商业也是一样，两家企业都在东北，结果可能是1+1等于2，
但是一家东北，一家外地，形成流动性，借助不同地区的特色优势可以让优势流回东北，结果可能就是1+1等于10。海外东北人群体如果要投入振兴事业，那么就要互助，要为家乡吹来新鲜的风，在不同的地方壮大自己。就像俄国人东进，日本人西进，中国人北上一样，要形成不同文化和技术的流动碰撞，才能有活力。
5，对于审美有自己的的思考比如对于审美中优美的定义，很多东北人已经丧失了文化的自主性，无意识的认为“江南水乡”就是比“北方民居”优美。
再接下来，就是认为“北方人不会做生意”。但这种东西都是抽象的，且是文化话语权丧失的特征。我们必须有自己的审美，一个东西美不美，怎么才美，我们得有自己的看法。但我们和大染缸不同，大染缸文化是“我认为这是美的，所以你们所有人必须和我一样，也必须认为这是美的”。
而我们是“你认为那个美你就去那边美去，我们认为这个美，所以我们在我们的家里就认为这个美”。这是审美争夺，是标准的争夺。没有自己的一套标准，文化振兴就起不来。商业市场规则并不冲突这一点，不是说迎合了对方的标准才有市场，而是现有的市场和力量才推广开的标准。能不能建立东北人主导的市场规则，这个就看我们大家的了。
6，对于坚持振兴东北的人来说，讨论问题的时候要分清“里外拐”。大染缸的文化观，价值观喜欢先证明你和他有关系，再证明你的卧室也是他的卧室，他对你的床也有发言权。
他一个外人对东北的理解就是看了看短视频，旅游了一圈，从身边同事观察，乃至于在东北上了几年学甚至都没走明白学校所在的区有多大。这样的一个人跑到网上评价我们要怎么样，甚至说东北怎么样对大家（他自己）最好，换位思考一下，如果是我们这么评价他们的家乡，他们会怎么办？所以对此我们应该有冷静的判断和对待。但也不应该唯血统论，有些东北人是“痛恨并离开家乡”的，那么有些外地人也可以是“喜欢并热爱东北”的。什么是真正的朋友，真正的同盟要分清楚。
而东北要有影响力，必须对外有类似于文化思潮的类似于“抽象化意识形态”的扩散。也就是说，当东北重回王座的时候，不止东北会得到积极的改变，东北以外也会因为这个过程得到积极的生活上的，文化上的，思想和社会上的改变。东北重新复兴的过程中要成为一个旗帜，不止是雪国的旗帜，也是所有爱好“更自由，更富裕，更平等的，尊重每一个个体的统一又多元的新生活”的旗帜。所以东北的振兴目标，这个终点绝不会是简单的经济指标数字上的上升下降，也不会是单纯的几座新摩天大楼的建立，而应该是充满了阳光和欢笑的新世界。
这个问题我想过很久，如果要一步步写下来要很多字，不仅长，你们没耐心读，而且也有一个最大的问题，那就是没有一个具象的模板让人信服。
我和很多老乡说过”榜样”和“终点”的问题。一群人问过河是要坐船还是过桥，或者游泳。讨论了整整一个月，终于达成了共识，要游泳，结果一下水就被暗流冲走了，讨论了一个月白讨论了。所以为什么不能一个人坐船，一些人过桥，一些人游泳呢，总是有人会在彼岸的终点等待。这是一个“榜样”的问题，大家都想解决这个问题，但是都缺乏一个“榜样”，所有人都在等答案确定了再投入进去，就好像最后一刻看别人点了什么菜他再跟着点一样。要是一桌子人推来推去都等着别人出来挑头再点菜，那到打烊也吃不上。
做探路者有风险有难度，他要承担失败的风险和前期的投入。同时还要担忧更大的问题：他万一走错了路，给这个集体带来了负面影响。他万一起到了坏的榜样作用，给集体带入了沟里。所以探路者的工作不容易，风险大，责任重，难度高。但是新社会，新文化，新生活是建立在组织和物质上的。你有一个公司，你能施加一个公司的影响，你有一个品牌，你能施加一个品牌的影响。
同时，你也会建立一个维系在某种经济，文化，技术上的集体认同，得到相应的组织力量，把拳头真正的攥起来。“因为我们的利益共通，所以我们是一家人”，“因为我们的未来建立在我们共同的集体上，所以我们要一起奋斗”。
在的问题是，我们缺乏足够多“客观存在”的“物质和组织”。光靠嘴说是不行的，讨论东北文化还是其它，发一大堆历史文献PDF搞一大堆群里的论证，不如有一个切实存在的艺术形象或文化品牌。讨论东北经济和科技高地的争夺，最好的办法是你有一个全国闻名的产品，或者科技顶尖的技术，并转化为更多的人和物的力量。
我们不可能花十年把理论先做圆了，再生产物质产品和进行影响输出，万一理论转化实践中错了，不就成了讨论了一个月游泳是正确的理论，结果一下水就被洪水卷跑的人了。
这就是“榜样”的问题，现在缺乏的不仅是足够多的探路者，也包括还没跟上来的人缺乏一个具象的“榜样”，告诉他们，我们要的新社会是什么，雪国的未来是什么。
有人会问，那要是榜样走错了呢？所谓实践检验真理。如果这个榜样“游泳过河”失败了，那就显而易见的证明了“游泳”理论对于振兴东北的失败。如果成功了，已经到达了我们的彼岸了，那毫无疑问是成功的。这就是“终点”的概念。
我们所有人的路线不同，但终点总是一样的。不管是走哪条路，不管是对路线本身的分歧怎么样，最后在终点总能相见。区别只是不同的路线得到的结果会影响终点的具体形态，但本质没有不同。关于榜样和终点的问题，我现在不愿意给一些心急火燎的人说什么具体操作细节的原因就在这里。因为没有一个成型的，成体系的，有持续影响的，存在于现实世界里看得见摸得到的一个“榜样”。没有这种榜样，你说再多别人也理解不清晰，也充满怀疑。而缺乏榜样这个模板，最终的终点也会显得遥远。
所以我的建议是“八仙过海，各显神通”。所有的参与者要和探路者一样去做事，无论是壮大自己个人的实力，还是扩张东北的文化科技经济实力与影响，总要先有一个“成果”出来。否则你的理论再逻辑自洽，成不了现实也没用。他的理论你看不上，但他成功了你也没办法。
最后说一下对东北振兴问题上，其它方面的看法。
1，消减东北本土意识不可能，只能各种弱化，各种下绊子，各种压制，但不可能消灭。
这是客观事实。
2，文化创新的时候不要陷入“国粹”陷阱。振兴东北文化，不能变成国粹思想陷阱。有些东北人不认可关里的传统文化，但到了自己身上，思想也是一样的。
干国粹复兴，结果自己的年轻人都不喜欢，搞了这么多年，传统戏曲手艺别说干过美日韩，就连新兴的短视频自媒体都干不过。有多少传统戏院和专业吃补贴，拿政府预留的“保留份额”。
东北文化作品也是一种商业产品，想要复兴，不能执着于都没几个人听懂的古代语言和萨满传说。“萨满”这种元素可以是吸引人，制造陌生感和异域感的话题，但叙事手法必须现代。
这本质上是现代商业，是一种商品。美国迪士尼搞了一大堆各国公主，但叙事方式全是美国式的，艺术表现也不是从古书里复原各个国家的“所谓古文原本”，而是美国式的表现。最后扩张的想象力是美国的，而不是那些国家的。相反，美国用这个过程成了艺术的中心。想振兴东北文化，不能违背商业原则。
3，内部经济体系的维系，这是光荣的城市历史所给予的经验。经济本身需要有自己的用户圈，所以两个商品产地不同，一个外地一个东北，在并不是非要用外地产品的时候完全可以买东北的产品。比如一些日用品，下楼买商店的东西至少也可以支援一个老乡的买卖，只要没什么质量区别，那就没必要在网上买千里之外邮过来的。
4，干理工之类的学生学者，可以建立东北科技联合会之类的自发组织。我在我的一篇文章里说过“墙外开花”的理论，要让资源和技术动起来，哪怕不是在黑土地上，但是这些技术可以随着你们的交流，以及后续企业的建立给黑土地带来技术高地的附带好处。对于工商业也是一样，两家企业都在东北，结果可能是1+1等于2，
但是一家东北，一家外地，形成流动性，借助不同地区的特色优势可以让优势流回东北，结果可能就是1+1等于10。海外东北人群体如果要投入振兴事业，那么就要互助，要为家乡吹来新鲜的风，在不同的地方壮大自己。就像俄国人东进，日本人西进，中国人北上一样，要形成不同文化和技术的流动碰撞，才能有活力。
5，对于审美有自己的的思考比如对于审美中优美的定义，很多东北人已经丧失了文化的自主性，无意识的认为“江南水乡”就是比“北方民居”优美。
再接下来，就是认为“北方人不会做生意”。但这种东西都是抽象的，且是文化话语权丧失的特征。我们必须有自己的审美，一个东西美不美，怎么才美，我们得有自己的看法。但我们和大染缸不同，大染缸文化是“我认为这是美的，所以你们所有人必须和我一样，也必须认为这是美的”。
而我们是“你认为那个美你就去那边美去，我们认为这个美，所以我们在我们的家里就认为这个美”。这是审美争夺，是标准的争夺。没有自己的一套标准，文化振兴就起不来。商业市场规则并不冲突这一点，不是说迎合了对方的标准才有市场，而是现有的市场和力量才推广开的标准。能不能建立东北人主导的市场规则，这个就看我们大家的了。
6，对于坚持振兴东北的人来说，讨论问题的时候要分清“里外拐”。大染缸的文化观，价值观喜欢先证明你和他有关系，再证明你的卧室也是他的卧室，他对你的床也有发言权。
他一个外人对东北的理解就是看了看短视频，旅游了一圈，从身边同事观察，乃至于在东北上了几年学甚至都没走明白学校所在的区有多大。这样的一个人跑到网上评价我们要怎么样，甚至说东北怎么样对大家（他自己）最好，换位思考一下，如果是我们这么评价他们的家乡，他们会怎么办？所以对此我们应该有冷静的判断和对待。但也不应该唯血统论，有些东北人是“痛恨并离开家乡”的，那么有些外地人也可以是“喜欢并热爱东北”的。什么是真正的朋友，真正的同盟要分清楚。
而东北要有影响力，必须对外有类似于文化思潮的类似于“抽象化意识形态”的扩散。也就是说，当东北重回王座的时候，不止东北会得到积极的改变，东北以外也会因为这个过程得到积极的生活上的，文化上的，思想和社会上的改变。东北重新复兴的过程中要成为一个旗帜，不止是雪国的旗帜，也是所有爱好“更自由，更富裕，更平等的，尊重每一个个体的统一又多元的新生活”的旗帜。所以东北的振兴目标，这个终点绝不会是简单的经济指标数字上的上升下降，也不会是单纯的几座新摩天大楼的建立，而应该是充满了阳光和欢笑的新世界。
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