中国平安年初有60万员工，一季度末53.7万，二季度末51.9万，但上半年的人均代理人数量是51.4万人，低于已经披露的任何一个时点，也就是说，人力的最低点只可能出现在二月，四月，五月。
但是不管是哪一个月，都意味着平安的人力开始摆脱了单边下跌的趋势，至少也是进入震荡了。
另外代理人收入数据上看，终于开始回正并大幅度增长了，在上半年经济很不好的情况下，人均收入提升近三成。
我说过很多次，代理人收入是我最看重的一个指标，也是绝大多数保险管理层最看重的一个指标，这个指标好了，代理人数量，新业务价值等数据都会慢慢好起来的，而最先反应的就是代理人数量。
三季度，看代理人数量能否稳住，稳住了就真的是反转了！
但是不管是哪一个月，都意味着平安的人力开始摆脱了单边下跌的趋势，至少也是进入震荡了。
另外代理人收入数据上看，终于开始回正并大幅度增长了，在上半年经济很不好的情况下，人均收入提升近三成。
我说过很多次，代理人收入是我最看重的一个指标，也是绝大多数保险管理层最看重的一个指标，这个指标好了，代理人数量，新业务价值等数据都会慢慢好起来的，而最先反应的就是代理人数量。
三季度，看代理人数量能否稳住，稳住了就真的是反转了！
“东西都送我了，丢了还要我赔偿？”浙江宁海，一女子因弄丢了男友送给她的一块劳力士手表，结果被男友索赔。女子拒绝赔偿后，竟被男友告上了法院。最后，法院竟然还支持了男友。
女子小陈和男子小李是在一家酒吧玩乐时相识的，看对眼的二人很快便确定了恋爱关系。由于这家酒吧是小陈和小李的结缘地，所以二人经常一起来这家酒吧玩乐。
三个月后，小陈和小李约了几个朋友再次来到这家酒吧聚会。恰巧邻桌有一对男女正在秀恩爱，男方送了很多名贵礼物给女方。小陈虽然没那么物质，但也难掩羡慕之情。
此时，同桌的几位朋友就开始起哄，让小李也向女友小陈表示一下。小李由于喝了不少酒，酒劲有点上头，再加上朋友们的起哄，于是直接把手上的劳力士手表送给了小陈，顺便豪气地说了一句：“别人有的，你也要有！”当时，小陈被小李的行为感动落泪。
次日，小陈看着手中的劳力士手表，仍沉浸在甜蜜之中。可是小李酒醒后，却开始后悔了，原来这块劳力士手表，是小李的父亲送给他的礼物。小李经过再三考虑，还是决定向女友小陈要手表。
不过小李没好意思直接开口要回，而是婉转地告知小陈这块劳力士手表的来历，并让她保管好。小陈一听是小李的父亲送给小李的礼物，具有一定的意义，所以也不好意思留着，当即表示要归还，但小李却表示：你戴着吧，别卖了就行。
可偏偏怕什么就来什么，小陈在一次出去玩的时候，不慎将劳力士手表弄丢了。小陈立即联系了小李，想寻求安慰。可万万没想到，小陈非但没有得到小李的理解和安慰，反而被小李要求折价赔偿58000元。小陈要求降低点，但小李未同意。
为此，小陈和小李就这样分手了。小李等了几天，见小陈没有赔钱的意思，于是直接将小陈诉至法院，要求小陈赔偿一块手表，价值58000元。最终，法院支持了小李的诉请。（来源：环球网）
1、此案一出，让很多人不理解。小李明明是自愿把劳力士手表送给了小陈，那这块手表就是小陈的，就算小陈弄丢了，小李也应该无权干涉呀。
有网友表示，会不会是双方没有签订一份赠与协议？
其实签不签赠与协议并不会影响赠与事实的成立。
根据《民法典》第469条规定，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。
也就是说，口头协议一样具有法律效力。更何况，当时在场的还有小陈和小李的一众朋友，大家都可以作证。
2、小李能否以醉酒为由，否认赠与事实，要求小陈折价赔偿呢？
我们基于原因自由行为的原理，在赠与事实发生时，小李已经成年，又属于完全民事行为能力人，也没有精神疾病，只是当时喝多了、喝醉了，而喝酒喝多了，是小李的自主行为。因此，小李应该对其酒后的行为，承担全部的责任。
另外，劳力士手表属于动产，动产的权属转移以交付为准。也就是说，当小李表示将劳力士手表赠与陈某，且已经将手表实际交付到小陈手中，那么这块表的所有权已经归小陈了。
因此，如果小李以醉酒为由，要求小陈折价赔偿，这肯定是得不到法院支持的。
3、那小李是如何反转的，又如何让法院判决小陈折价赔偿的呢？
本案中，小李胜就胜在，他和小陈沟通时，说的是让小陈保管好，并且在小陈表示要归还时，还是让小陈保管好，别卖掉就行。
另外，在手表丢失后，小李就向小陈提出过折价赔偿，而小陈还与小李协商过赔偿价格。
也就是说，虽然在酒吧里，小李确实将手表赠与了小陈，小陈取得了手表的所有权。可是事后，小陈又表示要归还，而小李则顺势要求小陈进行保管。
此时，赠与关系的性质就发生了改变，变成了保管关系。
根据《民法典》的规定，在保管期内，因保管人保管不善造成保管物毁损、灭失的，保管人应当承担赔偿责任。但是，无偿保管人能证明没有故意或者重大过失的，不承担赔偿责任。
本案中，小陈显然是在无偿保管这块劳力士手表时弄丢的，造成了保管物的灭失，这就属于重大过失。
那么从法律上来讲，小陈应当折价赔偿。
值得注意的是，根据谁主张谁举证icon的原则，小陈要想不赔偿，要么推翻与小李的保管关系，要么证明手表的丢失与自己无关，自己没有重大过失。
可很明显，小陈根本拿不出这样的证据来支撑自己的主张。
最终，法院依法支持了小李的请求，判决小陈向小李赔偿58000元。
4、最后，小李送劳力士手表给小陈，本来还挺令人感动的，结果却成了二人分手的前兆，这实在是令人唏嘘不已。
在这里我们提醒各位情侣，有时候送贵重的礼物，并不一定能代表爱情会永恒，有可能在分手时，会成为一个烫手山芋。
女子小陈和男子小李是在一家酒吧玩乐时相识的，看对眼的二人很快便确定了恋爱关系。由于这家酒吧是小陈和小李的结缘地，所以二人经常一起来这家酒吧玩乐。
三个月后，小陈和小李约了几个朋友再次来到这家酒吧聚会。恰巧邻桌有一对男女正在秀恩爱，男方送了很多名贵礼物给女方。小陈虽然没那么物质，但也难掩羡慕之情。
此时，同桌的几位朋友就开始起哄，让小李也向女友小陈表示一下。小李由于喝了不少酒，酒劲有点上头，再加上朋友们的起哄，于是直接把手上的劳力士手表送给了小陈，顺便豪气地说了一句：“别人有的，你也要有！”当时，小陈被小李的行为感动落泪。
次日，小陈看着手中的劳力士手表，仍沉浸在甜蜜之中。可是小李酒醒后，却开始后悔了，原来这块劳力士手表，是小李的父亲送给他的礼物。小李经过再三考虑，还是决定向女友小陈要手表。
不过小李没好意思直接开口要回，而是婉转地告知小陈这块劳力士手表的来历，并让她保管好。小陈一听是小李的父亲送给小李的礼物，具有一定的意义，所以也不好意思留着，当即表示要归还，但小李却表示：你戴着吧，别卖了就行。
可偏偏怕什么就来什么，小陈在一次出去玩的时候，不慎将劳力士手表弄丢了。小陈立即联系了小李，想寻求安慰。可万万没想到，小陈非但没有得到小李的理解和安慰，反而被小李要求折价赔偿58000元。小陈要求降低点，但小李未同意。
为此，小陈和小李就这样分手了。小李等了几天，见小陈没有赔钱的意思，于是直接将小陈诉至法院，要求小陈赔偿一块手表，价值58000元。最终，法院支持了小李的诉请。（来源：环球网）
1、此案一出，让很多人不理解。小李明明是自愿把劳力士手表送给了小陈，那这块手表就是小陈的，就算小陈弄丢了，小李也应该无权干涉呀。
有网友表示，会不会是双方没有签订一份赠与协议？
其实签不签赠与协议并不会影响赠与事实的成立。
根据《民法典》第469条规定，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。
也就是说，口头协议一样具有法律效力。更何况，当时在场的还有小陈和小李的一众朋友，大家都可以作证。
2、小李能否以醉酒为由，否认赠与事实，要求小陈折价赔偿呢？
我们基于原因自由行为的原理，在赠与事实发生时，小李已经成年，又属于完全民事行为能力人，也没有精神疾病，只是当时喝多了、喝醉了，而喝酒喝多了，是小李的自主行为。因此，小李应该对其酒后的行为，承担全部的责任。
另外，劳力士手表属于动产，动产的权属转移以交付为准。也就是说，当小李表示将劳力士手表赠与陈某，且已经将手表实际交付到小陈手中，那么这块表的所有权已经归小陈了。
因此，如果小李以醉酒为由，要求小陈折价赔偿，这肯定是得不到法院支持的。
3、那小李是如何反转的，又如何让法院判决小陈折价赔偿的呢？
本案中，小李胜就胜在，他和小陈沟通时，说的是让小陈保管好，并且在小陈表示要归还时，还是让小陈保管好，别卖掉就行。
另外，在手表丢失后，小李就向小陈提出过折价赔偿，而小陈还与小李协商过赔偿价格。
也就是说，虽然在酒吧里，小李确实将手表赠与了小陈，小陈取得了手表的所有权。可是事后，小陈又表示要归还，而小李则顺势要求小陈进行保管。
此时，赠与关系的性质就发生了改变，变成了保管关系。
根据《民法典》的规定，在保管期内，因保管人保管不善造成保管物毁损、灭失的，保管人应当承担赔偿责任。但是，无偿保管人能证明没有故意或者重大过失的，不承担赔偿责任。
本案中，小陈显然是在无偿保管这块劳力士手表时弄丢的，造成了保管物的灭失，这就属于重大过失。
那么从法律上来讲，小陈应当折价赔偿。
值得注意的是，根据谁主张谁举证icon的原则，小陈要想不赔偿，要么推翻与小李的保管关系，要么证明手表的丢失与自己无关，自己没有重大过失。
可很明显，小陈根本拿不出这样的证据来支撑自己的主张。
最终，法院依法支持了小李的请求，判决小陈向小李赔偿58000元。
4、最后，小李送劳力士手表给小陈，本来还挺令人感动的，结果却成了二人分手的前兆，这实在是令人唏嘘不已。
在这里我们提醒各位情侣，有时候送贵重的礼物，并不一定能代表爱情会永恒，有可能在分手时，会成为一个烫手山芋。
有效激励团队的12套秘方（汇总大全）
CEO语录 2022-08-19 
要想带好一个团队，不能把“激励”仅仅看成是一种推动员工动力的手段，而是要把“激励”放在一个战略高度，作为一种企业文化塑造与培养，才可以把激励真正做到潜移默化。
1榜样激励
为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
2目标激励
激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
3授权激励
重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、权力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24 、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合
4尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
5沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
6信任激励
诱导他人意志行为的良方。领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
49、信任是启动积极性的引擎
50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
7宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会
61、得理而饶人更易征服下属
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心
64、容许失败就等于鼓励创新
65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
8赞美激励
效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正
72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式
74、对新老员工的赞美要有区别
9情感激励
让下属在感动中奋力打拼。一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的下属
82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到下属的家
10竞争激励
增强组织活力的无形按钮。人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气
85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态
87、建立竞争机制的 3 个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力
91、引导良性竞争，避免恶性竞争
11文化激励
用企业文化熏陶出好员工。企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向
93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇
95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工
97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化
99、用良好的环境体现企业文化
12惩戒激励
不得不为的反面激励方式。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆
101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽
105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
108、少一点惩罚，多一些鼓励
CEO语录 2022-08-19 
要想带好一个团队，不能把“激励”仅仅看成是一种推动员工动力的手段，而是要把“激励”放在一个战略高度，作为一种企业文化塑造与培养，才可以把激励真正做到潜移默化。
1榜样激励
为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
2目标激励
激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
3授权激励
重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、权力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24 、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合
4尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
5沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
6信任激励
诱导他人意志行为的良方。领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
49、信任是启动积极性的引擎
50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
7宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会
61、得理而饶人更易征服下属
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心
64、容许失败就等于鼓励创新
65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
8赞美激励
效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正
72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式
74、对新老员工的赞美要有区别
9情感激励
让下属在感动中奋力打拼。一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的下属
82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到下属的家
10竞争激励
增强组织活力的无形按钮。人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气
85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态
87、建立竞争机制的 3 个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力
91、引导良性竞争，避免恶性竞争
11文化激励
用企业文化熏陶出好员工。企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向
93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇
95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工
97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化
99、用良好的环境体现企业文化
12惩戒激励
不得不为的反面激励方式。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆
101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽
105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
108、少一点惩罚，多一些鼓励
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