作为一个低成本的多链#NFT# 市场，myNFT将在11月2日至4日的NFT London会议上展出欧洲第一台实体NFT自动售货机。该自动售货机将简化NFT的购买过程，从而促进主流采用。
“为了吸引更多的人，有必要采用有趣的、有吸引力的、可获得的、包括法币购买NFT的方式。”myNFT的联合创始人Hugo McDonaugh表示，“该行业发展的最佳方式是通过大众参与，而我们只有通过打破障碍才能实现这一目标。我们独特的自动售货机，是欧洲唯一的一台，是证明这一点的一种有趣和古怪的方式。”
NFT自动售货机的所有收益将捐赠给Giveth，这是一个专注于通过区块链生态系统为公共产品提供资金的社区；和捐赠给Roald Dahl's Marvellous Children's Charity，该机构为重病儿童提供专业护理服务。
“为了吸引更多的人，有必要采用有趣的、有吸引力的、可获得的、包括法币购买NFT的方式。”myNFT的联合创始人Hugo McDonaugh表示，“该行业发展的最佳方式是通过大众参与，而我们只有通过打破障碍才能实现这一目标。我们独特的自动售货机，是欧洲唯一的一台，是证明这一点的一种有趣和古怪的方式。”
NFT自动售货机的所有收益将捐赠给Giveth，这是一个专注于通过区块链生态系统为公共产品提供资金的社区；和捐赠给Roald Dahl's Marvellous Children's Charity，该机构为重病儿童提供专业护理服务。
:〈温柔治愈の短句文案〉
❶你会遇到那束光 或早 或晚
❷万事都要全力以赴，包括开心
❸快乐出现的时候 就好好享受快乐
❹别让世俗淹没生活的浪漫和热情
❺你所有的努力，都有迹可循
❻今天的你也辛苦啦
❼你对我皮囊失望很正常，但我灵魂滚烫
❽永远清醒永远温柔 永远难以亲近.
❾半路下车的人很多，你不必耿耿于怀
❿这一生，是场浪漫的康复
❶❶终岁新事无二三
❶❷生活嘛 '◡'
❶❸希望我们可以热爱生活很多次
❶❹干净的圈子 规律的生活 不刻意的余生
❶❺天会晴，雨会停，没什么事会一直糟糕透顶
整理编辑不易 二传请注明出处
<图片cr网络 知源可评 欢迎告知补充来源>#情感##情感生活指南#
❶你会遇到那束光 或早 或晚
❷万事都要全力以赴，包括开心
❸快乐出现的时候 就好好享受快乐
❹别让世俗淹没生活的浪漫和热情
❺你所有的努力，都有迹可循
❻今天的你也辛苦啦
❼你对我皮囊失望很正常，但我灵魂滚烫
❽永远清醒永远温柔 永远难以亲近.
❾半路下车的人很多，你不必耿耿于怀
❿这一生，是场浪漫的康复
❶❶终岁新事无二三
❶❷生活嘛 '◡'
❶❸希望我们可以热爱生活很多次
❶❹干净的圈子 规律的生活 不刻意的余生
❶❺天会晴，雨会停，没什么事会一直糟糕透顶
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3
我能做出什么贡献
031. 有效管理者专注于贡献。他会从工作当中抬起头来，往外看向目标。他思考的问题是：“我能做出哪些对我供职的这个机构的绩效和成果产生重大影响的贡献？”他看重的是责任。
032. 关注贡献是在以下三个方面取得有效性的关键：自己的工作，包括工作内容、工作水平、工作标准、工作影响；人际关系，包括与上司、同事、下级的关系；管理工具的使用，诸如会议或报告等。
033. 一个眼里只有工作本身、看重下向权力的人，无论职位有多高，也只是一个“下属”。相反，一个重视贡献、对成果负责的人，无论职位有多低，都是名副其实的“高管”。他让自己对整个组织的绩效承担责任。
034. 专注于贡献让管理者超越自己的专业领域、自己有限的技能、自己的部门，把注意力投向整个组织的绩效，投向组织的外部（组织的成果只存在于组织外部）。他有必要想清楚自己的技能、自己的专业、自己的职能、自己的部门跟整个组织以及组织的目标是什么关系，因此他会从服务对象的角度去思考问题。
035. 思考“我能做出什么贡献”这个问题，就是探寻这份工作当中尚未得到发掘的潜力......管理者不思考“我能做出什么贡献”这个问题，不仅会把目标定得太低，而且可能把目标搞错。最要紧的是，他们会把自己的贡献定义得太窄。
036. 所有的组织都需要在三个重要方面取得绩效：①取得直接成果；②确立并不断强化价值；③培育和开发将来需要的人才。组织在其中任何一个方面缺少绩效，都会走向衰落，最后灭亡。
037. 管理者失败的最常见的原因，是不能或者不愿按新职位的要求做出改变。管理者履新之后，如果只是重复在旧职上做得很好的事，几乎必定失败。
038. 管理者的职位越高，外部世界对管理者做出贡献的意义就越大。身为最高负责人，应对外部事务的自由度在组织内通常无人可及。
039. 掌握知识的人始终应当承担起让他人理解的责任。认为门外汉有能力或者有责任去努力理解自己，或者自己只要跟少数同行专家交流就行了，那便是傲慢到近乎野蛮。
040. 他们会在抬头问贡献这种导向的悄然引领下，努力弄清楚其他人需要什么，看到了什么，理解了什么。他们会不停地询问组织中的其他人，包括上司、下级，特别是其他领域的同事：“你需要我对你做出什么贡献，才能让你对组织做出你的贡献？你什么时候要，以什么方式要，形式又是怎样的？”
041. 相处融洽和言语和悦不仅没有意义，而且不过是恶劣态度的虚假门脸罢了——如果以工作和任务为中心的人际关系不能带来成就的话。反之，偶尔的疾言厉色并不会给人际关系造成伤害——如果这种关系有助于各方取得成果和成绩的话。
042. 我们一直强调从管理者到员工，从上级到下级开展沟通，但实际上这样从上到下的沟通几乎不会奏效。感知与沟通理论揭示了这一点。上级越想讲的，下级越有可能听错。下级只会听到他自己想听的，而不是上级想告诉他的。
043. “这个组织以及我作为你的上司，应该让你担负起做出哪些贡献的责任？我应该对你抱有什么期待？怎样才能最好地发挥你的知识和能力？”
044. 专注于贡献能促进横向沟通，从而让团队合作成为可能......这揭示了知识型组织的真实情况：有效的工作实际上是有知识和技能迥异的人组成的团队完成的。这些人必须按照情境逻辑和任务的要求自愿开展合作，而不是遵照正式的组织结构开展工作。
045. 个人的自我发展在很大程度上取决于对贡献的专注。“我对组织绩效能做出的最重要的贡献是什么？”问这个问题的人，实质上是在问这些问题：“我需要什么样的自我发展？我要做出应有的贡献，需要获得哪些知识和技能？我需要在工作当中发挥哪些长处？我需要给自己确立怎样的工作标准？”
046. 专注于贡献的管理者还会激发其他人的自我发展——包括上级、同事和下级。他根据任务的需要，而不是根据自己的喜好确立工作标准。同时，这些标准要求人们追求卓越，要求人们志存高远、目标宏伟、做意义重大的工作。
047. 有效管理者对会议、汇报和陈述会有明确的期望，知道这个场合的目标是什么或者应该是什么。他们会自问：“我们为什么开这个会？是要做决策，还是为了通报情况，或者弄清楚大家应该干什么？”他们坚持先弄清并明确目的，再召集会议、索要报告、组织陈述。他们会确保会议是有助于自己做出应有贡献的。
048. 专注于贡献可以让管理者解决自己面临的一个基本难题：各种事务杂乱如麻，光看事情本身无法判断哪些重要，哪些纯粹是“噪声”，而以贡献为标准就能做出判别。专注于贡献为管理者提供了组织原则，提供了判断事项相关性的标准。
049. 专注于贡献还让管理者把工作情境中的一个先天劣势转变为优势之源：管理者需要依靠他人，且身处组织内部，而专注于贡献可以让他把众多个体塑造成团队。
050. 专注于贡献可以让管理者抵御偏安组织之内的诱惑。它会引导管理者，特别是高层管理者，把目光从内部的活动、工作和关系上面抬起来，向外看，关注组织需要取得的结果。
我能做出什么贡献
031. 有效管理者专注于贡献。他会从工作当中抬起头来，往外看向目标。他思考的问题是：“我能做出哪些对我供职的这个机构的绩效和成果产生重大影响的贡献？”他看重的是责任。
032. 关注贡献是在以下三个方面取得有效性的关键：自己的工作，包括工作内容、工作水平、工作标准、工作影响；人际关系，包括与上司、同事、下级的关系；管理工具的使用，诸如会议或报告等。
033. 一个眼里只有工作本身、看重下向权力的人，无论职位有多高，也只是一个“下属”。相反，一个重视贡献、对成果负责的人，无论职位有多低，都是名副其实的“高管”。他让自己对整个组织的绩效承担责任。
034. 专注于贡献让管理者超越自己的专业领域、自己有限的技能、自己的部门，把注意力投向整个组织的绩效，投向组织的外部（组织的成果只存在于组织外部）。他有必要想清楚自己的技能、自己的专业、自己的职能、自己的部门跟整个组织以及组织的目标是什么关系，因此他会从服务对象的角度去思考问题。
035. 思考“我能做出什么贡献”这个问题，就是探寻这份工作当中尚未得到发掘的潜力......管理者不思考“我能做出什么贡献”这个问题，不仅会把目标定得太低，而且可能把目标搞错。最要紧的是，他们会把自己的贡献定义得太窄。
036. 所有的组织都需要在三个重要方面取得绩效：①取得直接成果；②确立并不断强化价值；③培育和开发将来需要的人才。组织在其中任何一个方面缺少绩效，都会走向衰落，最后灭亡。
037. 管理者失败的最常见的原因，是不能或者不愿按新职位的要求做出改变。管理者履新之后，如果只是重复在旧职上做得很好的事，几乎必定失败。
038. 管理者的职位越高，外部世界对管理者做出贡献的意义就越大。身为最高负责人，应对外部事务的自由度在组织内通常无人可及。
039. 掌握知识的人始终应当承担起让他人理解的责任。认为门外汉有能力或者有责任去努力理解自己，或者自己只要跟少数同行专家交流就行了，那便是傲慢到近乎野蛮。
040. 他们会在抬头问贡献这种导向的悄然引领下，努力弄清楚其他人需要什么，看到了什么，理解了什么。他们会不停地询问组织中的其他人，包括上司、下级，特别是其他领域的同事：“你需要我对你做出什么贡献，才能让你对组织做出你的贡献？你什么时候要，以什么方式要，形式又是怎样的？”
041. 相处融洽和言语和悦不仅没有意义，而且不过是恶劣态度的虚假门脸罢了——如果以工作和任务为中心的人际关系不能带来成就的话。反之，偶尔的疾言厉色并不会给人际关系造成伤害——如果这种关系有助于各方取得成果和成绩的话。
042. 我们一直强调从管理者到员工，从上级到下级开展沟通，但实际上这样从上到下的沟通几乎不会奏效。感知与沟通理论揭示了这一点。上级越想讲的，下级越有可能听错。下级只会听到他自己想听的，而不是上级想告诉他的。
043. “这个组织以及我作为你的上司，应该让你担负起做出哪些贡献的责任？我应该对你抱有什么期待？怎样才能最好地发挥你的知识和能力？”
044. 专注于贡献能促进横向沟通，从而让团队合作成为可能......这揭示了知识型组织的真实情况：有效的工作实际上是有知识和技能迥异的人组成的团队完成的。这些人必须按照情境逻辑和任务的要求自愿开展合作，而不是遵照正式的组织结构开展工作。
045. 个人的自我发展在很大程度上取决于对贡献的专注。“我对组织绩效能做出的最重要的贡献是什么？”问这个问题的人，实质上是在问这些问题：“我需要什么样的自我发展？我要做出应有的贡献，需要获得哪些知识和技能？我需要在工作当中发挥哪些长处？我需要给自己确立怎样的工作标准？”
046. 专注于贡献的管理者还会激发其他人的自我发展——包括上级、同事和下级。他根据任务的需要，而不是根据自己的喜好确立工作标准。同时，这些标准要求人们追求卓越，要求人们志存高远、目标宏伟、做意义重大的工作。
047. 有效管理者对会议、汇报和陈述会有明确的期望，知道这个场合的目标是什么或者应该是什么。他们会自问：“我们为什么开这个会？是要做决策，还是为了通报情况，或者弄清楚大家应该干什么？”他们坚持先弄清并明确目的，再召集会议、索要报告、组织陈述。他们会确保会议是有助于自己做出应有贡献的。
048. 专注于贡献可以让管理者解决自己面临的一个基本难题：各种事务杂乱如麻，光看事情本身无法判断哪些重要，哪些纯粹是“噪声”，而以贡献为标准就能做出判别。专注于贡献为管理者提供了组织原则，提供了判断事项相关性的标准。
049. 专注于贡献还让管理者把工作情境中的一个先天劣势转变为优势之源：管理者需要依靠他人，且身处组织内部，而专注于贡献可以让他把众多个体塑造成团队。
050. 专注于贡献可以让管理者抵御偏安组织之内的诱惑。它会引导管理者，特别是高层管理者，把目光从内部的活动、工作和关系上面抬起来，向外看，关注组织需要取得的结果。
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