【#光明网评论员#所谓“年龄歧视”，换个角度再看看】日前发生了一件常见却总能带来热度的新闻——女性求职者遭遇年龄歧视。一位27岁宝妈曝光求职时被HR嫌年龄大，该HR称现在招聘基本都是22岁至25岁。随后有法律人士分析，如果年龄与胜任职务不相关，设定“年龄门槛”纯粹是出于偏见。

27岁就遭遇年龄歧视，把年龄歧视的门槛又往下拽了一点，这让人不悦也不适。企业的做法不合理，这个道理恐怕人人都懂，不待专家条分缕析，人们也能从常识感觉其中“有些问题”。

在汹汹舆论里，人们似乎可以剥夺企业的“理性人”预设，认为这是无谓且违规的歧视，而自己则比企业更善良也更懂法，会作出更优选择。古典经济学建构的“分散决策者”逻辑，在这里也都不必要了，人们用一些道理和理念，就可以作出更理想的判断。

这当然是不可能的。不妨扪心自问，舆论批评把嘴皮磨破，能不能说服企业录用这位女士？答案恐怕心知肚明。

这就是一种现实的尴尬，舆论有着非常强烈的道德冲动，但是没法代替企业作决定。其实对这则新闻稍一分析，就能发现企业的行为逻辑何在。

这是一个文员岗位，工作内容是整理提交工作项目材料、负责公司日常后勤事务，“熟悉电脑操作、服从安排即可上岗”，可见这是一个既不高端也不需要太多经验积累的服务岗位，年龄构不成优势。再一联想，今年将会有创纪录的1076万毕业生进入职场。从这个背景出发，企业在招聘时有何倾向并不难预料。

这不是给这家企业开脱，也不是说人们应该心悦诚服地接受各种原因的求职失败，而是人们应该看到，道德评价的框架下不可能解决所有的经济问题。无视行业、岗位的千差万别，无视经济环境对就业容量的塑造，无视企业出于效率的理性选择，无视求职者个体的能力素质，而把诸如“性别歧视”“淘汰35岁”等当作一种泛化的批判对象，把不符合理想预设的情形都视为一种道德偏差，这未必有助于问题的解决。

企业一些有悖规章的行为当然有监督的必要，但舆论也没必要形成一种不假思索的共识——企业行为总是短视、低效、盲目甚至恶意的，都不如广大分析人士“高明”。这实在是一种过度的自信，也是一种过度的偷懒。这当中省去了数据分析和逻辑推导，而代之以口水化、口号化的道德批评。

如果直面所谓“歧视”，人们就应该以数目字解读“歧视”产生的根源。比如性别歧视，那么就应当分析男女职工因为生育时间而产生的效益差距，这是企业实实在在要承担的，再在这个基础上去推导公共政策，用可见数字填平差距；再比如所谓年龄歧视，如果用来评价体力劳动，那肯定是刻舟求剑，相反应当分析一个岗位的知识累积程度，工作时长是否足以积累更高的职场优势，在这个基础上引导产业升级、鼓励知识密集行业。如果不算帐、只讲理，不说竞争、只谈歧视，那固然很痛快，但结果恐怕会很无奈。

各种职场歧视的话题，总能轻易地捕获流量，但如何推敲却是另一回事了。康德有句话：“逻辑的完备是一切完备的基础”，在经济层面这句话尤其必要，直觉与感性，如何去应对数字与理性搭建起来的世界？https://t.cn/A661MCDI

#27岁宝妈求职被HR嫌年龄大#【#企业招聘限制年龄合法吗#？】近日，安徽合肥27岁宝妈曝求职时被HR嫌年龄大，该HR称现在招聘基本都是22岁至25岁。那么，企业招聘时提出年龄要求是合法的吗？答案是否定的，除非法律法规中有明确规定，或所在行业、岗位有特殊要求。我国劳动法规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。所谓就业中的年龄歧视，一般是指没有法律准许的原因，就对不同年龄的求职者或员工加以区别对待。虽然我国劳动法等基本法中明确企业享有用工自主权，但前提必须是依法行使。因此，企业不能以此为由将年龄作为明确招聘条款，这违反了法律法规中有关禁止歧视的内容。但需要注意，不是所有的“年龄门槛”都构成年龄歧视，判断“年龄门槛”是否构成年龄歧视的关键，是 “门槛”的设置有没有法律上可以接受的原因。如果年龄与胜任职务不相关，设定 “年龄门槛”纯粹是出于偏见，则不合法。

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