则以业务员为例，可得：（1）一个正常优秀的上级的绩效价值＝上级岗位系数*正常优秀的满

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16公共事业管理《人力资源管理》定量考核专题第一次课内容
专题内容：定量考核的不可比分数差异分析与修正
一、不同岗位的相同指标分析
（一）模拟方案1
1、观察指标及状态
设权重不相等，指标的得分相等，分析其对总分的影响。
2、观察对象
销售经理和普通业务员。
3、举例计算
300*90%+100*10%=280
300*10%+100*90%=120
分析：结果不公平。
（二）模拟方案2
1、观察指标及状态
设目标值不相等，权重相等，指标的实际完成值100万相等，分析其对总分的影响。
2、观察对象
金牌业务员（考核标准100万）、银牌（80万）、铜牌（60万）、铝牌（40万）、铁牌（20万）等五级销售员岗位。
3、举例计算
100*90%+100*10%=100
500*90%+100*10%=460
分析：结果不公平。怎么改？
假设目标值要相等，均设置为20万，则：
金牌＝500*90%+100*10%=460
铁牌＝500*90%+100*10%=460
思考：将目标值设置为统一标准后，总分的计算结果是否合理？
分析如下：
假设金牌年薪是20万，铁牌的年薪是10万。
金牌分配率＝2/3*60%+1/2*40%＝?
铁牌分配率＝1/3*60%+1/2*40%＝?
分析：以上后半部按分数分配是不合理的。因为不同岗位的分数没有可比性。
怎么改？从分数的数量到分数的价值
举例：1斤白菜和1斤苹果如何比较？
价值＝斤数*每斤的价格
同理：
分数价值＝分数*价值＝分数*单位分数的价值＝分数*(岗位年薪标准/100分)＝绩效系数*岗位价值

推出：绩效价值＝岗位价值*绩效系数
则得分配率公式如下：
金牌加权分配率＝2/3*60%+[(2*4.6)/(2*4.6+1*4.6)]*40%＝?
铁牌加权分配率＝1/3*60%+[(1*4.6)/(2*4.6+1*4.6)]**40%＝?
思考：到此，还有问题没有？
分析：站在本部门内部金牌和铁牌销售员这两个岗位而言其分数可比了，但以金牌为例，其他部门比如研发部一个优秀技术人员（正常情况下技术研发指标要求其每年完成一项新技术研究，满分100分，指标权重 80%，其他指标20%均为100分，则总分为100分）和其正常努力程度所得分数（销售额正常情况可完成 100万，但考核标准低估为20万，导致总分虚高为460分）进行比较，得分就会明显不公。
二、不同岗位的不同指标分析
造成分数不可比的原因如：考核标准的过高或过低、工作难易程度。
三、解决问题的方向和方法
回到起点问题：不同岗位的相同指标的权重、不同岗位的相同指标的目标值应该如何设置使得最终的总分具有可比性？
（一）解决方向
1、承认不可改变的
A.不同岗位相同指标的权重是由岗位指标数量及其重要性类别决定的，是各岗位实际需要。
B.不同岗位相同指标的目标值设置首先是要满足该岗位员工用该考核标准进行自我比较，其次才是用于与他人进行比较。因此，该标准在设置上应该体现各岗位人员任职资格、能力大小等因素的差异。
2、改变可以改变的
经过上述分析，如何解决总分不公问题，所剩下唯一可探索路径就是对总分进行重新审视，采取合理方法以压缩其中存在的不当水分。
（二）解决方法
1、目标。既要挤压分数泡沫，又要保证合理激励。
2、绩效价值倒推总分上限法
举例计算：假设业务员年薪标准10万（岗位系数为1）。其上级岗位职务为经理，年薪标准20万（岗位系数为2），正常优秀满分标准100分。则以业务员为例，可得：
（1）一个正常优秀的上级的绩效价值＝上级岗位系数*正常优秀的满分标准＝2*100=200
（2）本岗位绩效价值的上限＝一个正常优秀的上级的绩效价值*借鉴但未实施宽带薪酬理论所允许的本岗位年薪标准相比上一级岗位的年薪标准最大允许比例＝200*80%＝160
（3）本岗位绩效得分上限＝本岗位绩效价值的上限/本岗位的岗位系数＝160/1=160分。 https://t.cn/z85Sqg2

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