“我们大家是熟人，打个招呼就是了，还用得着多说么？”——这类的话已经成了我们现代社会的阻碍。现代社会是个陌生人组成的社会，各人不知道各人的底细，所以得讲个明白，还要怕口说无凭，画个押，签个字。这样才发生法律。在乡土社会中，法律是无从发生的。“这不是见外了么？”乡土社会里从熟悉得到信任。这信任并非没有根据的，其实最可靠也没有了，因为这是规矩。西洋的商人到现在还时常说中国人的信用是天生的。类于神话的故事真多：说是某人接到了大批瓷器，还是他祖父在中国时订的货，一文不要地交了来，还说着许多不能及早寄出的抱歉话——乡土社会的信用并不是对契约的重视，而是发生于对一种行为的规矩熟悉到不假思索时的可靠性。
......
不但对人，他们对物也是熟悉的。一个老农看见蚂蚁在搬家了，会忙着去田里开沟，他熟悉蚂蚁搬家的意义。从熟悉里得来的认识是个别的，并不是抽象的普遍原则。在熟悉的环境里生长的人，不需要这种原则，他只要在接触所及的范围之中知道从手段到目的间的个别关联。在乡土社会中生长的人似乎不太追求这笼罩万有的真理。我读《论语》时，看到孔子在不同人面前说着不同的话来解释“孝”的意义时，我感觉到这乡土社会的特性了。“孝”是什么？孔子并没有抽象地加以说明，而列举具体的行为，因人而异地答复了他的学生，最后甚至归结到“心安”两字。做子女的得在日常接触中去摸熟父母的性格，然后去承他们的欢，做到自己的心安。这说明了乡土社会中人和人相处的基本办法。
这种办法在一个陌生人面前是无法应用的。在我们社会的激速变迁中，从乡土社会进入现代社会的过程中，我们在乡土社会中所养成的生活方式处处产生了流弊。陌生人所组成的现代社会是无法用乡土社会的风俗来应付的。于是，“土气”成了骂人的词汇，“乡”也不再是衣锦荣归的去处了。 https://t.cn/A6LSzftN
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不但对人，他们对物也是熟悉的。一个老农看见蚂蚁在搬家了，会忙着去田里开沟，他熟悉蚂蚁搬家的意义。从熟悉里得来的认识是个别的，并不是抽象的普遍原则。在熟悉的环境里生长的人，不需要这种原则，他只要在接触所及的范围之中知道从手段到目的间的个别关联。在乡土社会中生长的人似乎不太追求这笼罩万有的真理。我读《论语》时，看到孔子在不同人面前说着不同的话来解释“孝”的意义时，我感觉到这乡土社会的特性了。“孝”是什么？孔子并没有抽象地加以说明，而列举具体的行为，因人而异地答复了他的学生，最后甚至归结到“心安”两字。做子女的得在日常接触中去摸熟父母的性格，然后去承他们的欢，做到自己的心安。这说明了乡土社会中人和人相处的基本办法。
这种办法在一个陌生人面前是无法应用的。在我们社会的激速变迁中，从乡土社会进入现代社会的过程中，我们在乡土社会中所养成的生活方式处处产生了流弊。陌生人所组成的现代社会是无法用乡土社会的风俗来应付的。于是，“土气”成了骂人的词汇，“乡”也不再是衣锦荣归的去处了。 https://t.cn/A6LSzftN
怎样让前任秒回消息？#失恋分手复合异地恋挽回#
第一、洗刷负面印象
首先要考虑为什么对方一直不回复？
错误挽回，发了太多骚扰信息，且全都是暴露需求感的
过去做错太多事导致对方对你丧失信任
逃避问题，不想面对创伤
总得来说，分手前的情感矛盾导致对方形成一个固定印象：他认为你一定会给他带来二次伤害。
我们看到很多分手后的人都能好好相处，和平淡忘，原因就是前任是无害的，甚至是能提供某种价值的存在，所以才好好的躺在好友列表里，那么可以得出结论，想让前任回复，起码是不排斥自己，首先是成为一个无害的人，进而成为一个能提供某种价值的人。
所以我会建议说，先洗刷自己在对方眼中的负面印象，通过多种渠道来经营自己的新形象。完成一个“卑微舔狗”到“洒脱前任”的形象转变。
不能高频率发信息骚扰对方，也不要聊感情啊复合啊之类的（人家跟你聊感情根本聊不来就别硬聊了！），要聊就先从安全型话题入手，比如彼此爱好、生活趣闻、个人规划等等，配合积极正能量的朋友圈建设，慢慢让对方感觉到你是没有威胁的，回复你你也不会纠缠他。
第二、帮对方的忙or请对方帮忙
如果对方没有对你的强烈排斥了，那么还需要解决一个问题，就是创造一个联系的契机，俗称“找借口”。
帮对方的忙当然最好是生活上真能帮上对方，雪中送炭的行为对方很难不回复。还有一种帮忙是提供自己的情绪价值，哄对方开心，能提供某种价值，被拒绝的几率便会大大被降低。
最有用的是请对方帮忙，话术上这样做：降低戒备心+示弱+主动打开心结
举个成功的小例子：“我落了东西在你那里，看到回到一下，不骚扰你别担心”，先强调“不骚扰”降低对方戒心，然后去示弱“拜托帮我一下”这样，这种小要求百分之九十不会被拒绝，然后再回一句“你看咱俩这不是能跟朋友一样相处么，帮我个小忙也没啥吧，以后不用躲着我”
第三、指出对方心态问题
一部分人是逃避心态，遇到难事就趋利避害的远离，但他心里还放不下，于是他不回复也不拉黑，这种人最好是见面谈，把对方从逃避心态里拉出来，下点猛药。
挽回跟对方沟通不一定是要顺着对方来的，如果前期委曲求全的哄都没效果，就该一针见血的指出对方虎头蛇尾的问题，用“好聚好散”逼他回应。比如说，
“你老是躲着我的话，我很难说服自己走出来，很多事我们需要聊开了，不然这种关系会让我总忍不住想骚扰你。”
“分手的时候我都能放下，你却只知道逃避，连和平分手都做不到，我会看不起你这个胆小鬼”之类的。
激对方也是为了洗刷负面印象，态度软，语言不要含糊，只要对方肯面对，就能重新洗刷负面印象和提供价值，慢慢从朋友到重新吸引。
当然了，男生真的要分手的时候，不是挽回个一次两次，态度软下来求个一回两回就管用的。心态建设是一直贯穿在所有相处的过程里的。
第一、洗刷负面印象
首先要考虑为什么对方一直不回复？
错误挽回，发了太多骚扰信息，且全都是暴露需求感的
过去做错太多事导致对方对你丧失信任
逃避问题，不想面对创伤
总得来说，分手前的情感矛盾导致对方形成一个固定印象：他认为你一定会给他带来二次伤害。
我们看到很多分手后的人都能好好相处，和平淡忘，原因就是前任是无害的，甚至是能提供某种价值的存在，所以才好好的躺在好友列表里，那么可以得出结论，想让前任回复，起码是不排斥自己，首先是成为一个无害的人，进而成为一个能提供某种价值的人。
所以我会建议说，先洗刷自己在对方眼中的负面印象，通过多种渠道来经营自己的新形象。完成一个“卑微舔狗”到“洒脱前任”的形象转变。
不能高频率发信息骚扰对方，也不要聊感情啊复合啊之类的（人家跟你聊感情根本聊不来就别硬聊了！），要聊就先从安全型话题入手，比如彼此爱好、生活趣闻、个人规划等等，配合积极正能量的朋友圈建设，慢慢让对方感觉到你是没有威胁的，回复你你也不会纠缠他。
第二、帮对方的忙or请对方帮忙
如果对方没有对你的强烈排斥了，那么还需要解决一个问题，就是创造一个联系的契机，俗称“找借口”。
帮对方的忙当然最好是生活上真能帮上对方，雪中送炭的行为对方很难不回复。还有一种帮忙是提供自己的情绪价值，哄对方开心，能提供某种价值，被拒绝的几率便会大大被降低。
最有用的是请对方帮忙，话术上这样做：降低戒备心+示弱+主动打开心结
举个成功的小例子：“我落了东西在你那里，看到回到一下，不骚扰你别担心”，先强调“不骚扰”降低对方戒心，然后去示弱“拜托帮我一下”这样，这种小要求百分之九十不会被拒绝，然后再回一句“你看咱俩这不是能跟朋友一样相处么，帮我个小忙也没啥吧，以后不用躲着我”
第三、指出对方心态问题
一部分人是逃避心态，遇到难事就趋利避害的远离，但他心里还放不下，于是他不回复也不拉黑，这种人最好是见面谈，把对方从逃避心态里拉出来，下点猛药。
挽回跟对方沟通不一定是要顺着对方来的，如果前期委曲求全的哄都没效果，就该一针见血的指出对方虎头蛇尾的问题，用“好聚好散”逼他回应。比如说，
“你老是躲着我的话，我很难说服自己走出来，很多事我们需要聊开了，不然这种关系会让我总忍不住想骚扰你。”
“分手的时候我都能放下，你却只知道逃避，连和平分手都做不到，我会看不起你这个胆小鬼”之类的。
激对方也是为了洗刷负面印象，态度软，语言不要含糊，只要对方肯面对，就能重新洗刷负面印象和提供价值，慢慢从朋友到重新吸引。
当然了，男生真的要分手的时候，不是挽回个一次两次，态度软下来求个一回两回就管用的。心态建设是一直贯穿在所有相处的过程里的。
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【专升本—管理学】 2022年专升本考试《管理学》黄金笔记（90）!
今天要分享的是领导概论
第十三章 激 励
第三节 激励的过程理论
二、期望理论
相比较而言，对激励问题进行比较全面研究的是激励过程的期望理论。这一理论主要是由美国心理学家 V．弗鲁姆在 20 世纪 60 年代中期提出并形成的。期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给人带来吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。他对于组织通常出现的这样一种情况给予了解释，即面对同一种需要以及满是同一种需要的活动，为什么有的人情绪高昂，而另一些人却无动于衷呢？有效的激励取决于个体对完成工作任务及接受预期奖赏的能力的期望。
根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断。
（1）努力——绩效的联系。员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。
（2）绩效——奖赏的联系。员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。
（3）奖赏——个人目标的联系。如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。 在这三种联系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积。即： M=V×E式中，M 表示激励力，V 表示效价，E 表示期望值。
所谓期望值是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计；效价，是指一个人对这项工作及其结果（可实现的目标）能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价。
效价和期望值的不同组合会产生不同的激发力量，一般存在以下几种情况。 高 E×高 V=高 M中 E×中 V=中 M 低 E×低 V=低 M 高 E×低 V=低 M 低 E×高 V=低 M
这表明，组织管理要收到预期的激励效果，要以激励手段的效价（能给激励对象带来的满足）和激励对象获得这种满足的期望值都同时足够高为前提。
期望理论的基础是自我利益，它认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，不管实际情况如何，只要员工确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，他就会努力工作。
期望理论的关键是正确识别个人目标和判断三种联系，即努力与绩效的联系、绩效与奖励的联系、奖励与个人目标的联系。
期望理论对管理者的启示：管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。为了提高激励，管理者可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并确保每个员工有能力和条件得到这些结果。
最后，小赛也给大家准备了福利，私信小赛即可获取完整版《专升本管理学黄金笔记+专项训练》! [HO亲亲][HO亲亲][HO亲亲]
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第三节 激励的过程理论
二、期望理论
相比较而言，对激励问题进行比较全面研究的是激励过程的期望理论。这一理论主要是由美国心理学家 V．弗鲁姆在 20 世纪 60 年代中期提出并形成的。期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给人带来吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。他对于组织通常出现的这样一种情况给予了解释，即面对同一种需要以及满是同一种需要的活动，为什么有的人情绪高昂，而另一些人却无动于衷呢？有效的激励取决于个体对完成工作任务及接受预期奖赏的能力的期望。
根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断。
（1）努力——绩效的联系。员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。
（2）绩效——奖赏的联系。员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。
（3）奖赏——个人目标的联系。如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。 在这三种联系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积。即： M=V×E式中，M 表示激励力，V 表示效价，E 表示期望值。
所谓期望值是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计；效价，是指一个人对这项工作及其结果（可实现的目标）能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价。
效价和期望值的不同组合会产生不同的激发力量，一般存在以下几种情况。 高 E×高 V=高 M中 E×中 V=中 M 低 E×低 V=低 M 高 E×低 V=低 M 低 E×高 V=低 M
这表明，组织管理要收到预期的激励效果，要以激励手段的效价（能给激励对象带来的满足）和激励对象获得这种满足的期望值都同时足够高为前提。
期望理论的基础是自我利益，它认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，不管实际情况如何，只要员工确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，他就会努力工作。
期望理论的关键是正确识别个人目标和判断三种联系，即努力与绩效的联系、绩效与奖励的联系、奖励与个人目标的联系。
期望理论对管理者的启示：管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。为了提高激励，管理者可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并确保每个员工有能力和条件得到这些结果。
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