两种人比较好挖：一种是钱少了的，另一种是受委屈的。
更多培训和独挡一面的机会，能给管理者自信，从而在心中容得下更优秀的下属。
想干的最高境界，是“自己灰飞烟灭都要干”，能干的最高境界是“把对手干到灰飞烟灭”。
诚信的品质和负责的态度，正是在与他人一次次的交互中培养的，请好好呵护，不要透支。
不把你的员工当成消费品，试着把他们当成投资品。工作是消费，培训是投资。沃伦·贝尼斯说：员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。

企业在用人时，既要选择脚踏实地、任劳任怨的“勤蚂蚁”，也要任用运筹帷幄、对大事大方向有清晰头脑的“懒蚂蚁”。不能仅仅强调“务实”，或者不能把“勤奋做事”等同于“务实”。
雷军：不要用战术的勤奋，掩盖战略的懒惰。
懒，是因为勤奋到没时间。
不要轻易说：失败了算我的。可以算一半、或者大部分算你的，但都算你的，员工容易轻视问题、忽略风险。
英国行为学家L·W·波特说：总盯着下属的错误，是一个领导者的最大错误.

通用电气的杰克·韦尔奇认为：管理者过于关注员工的错误，就不会有人勇于尝试。而没有人勇于尝试比犯错还可怕，它使员工固步自封，拘泥于现有的一切，不敢有丝毫的突破和逾越。
优秀的管理者，必须经常和员工沟通。对优秀的要支持，对中等的要帮助，对末位的要指出，让员工及时得到对自己绩效的反馈。不能全年说你好，考核说你差。要避免惊讶。
有效沟通的结果是：一名优秀员工主动离职，你不惊讶；你让一名末位员工离职，他不惊讶。
没有亲手解雇过员工的管理者，不是好的管理者。亲自解雇不改进的末位员工，是管理者的成人礼。
员工，是你管理系统中一个精妙的部件；但如果你能站在员工的角度看，职业，可能只是他人生历程中一个精彩的环节。他走进了你的公司，其实更是你的公司走进了他的生命。

如果你的公司内部能给他梦想的配对，那最好；如果不能，他一定会到外部继续寻找。
内部流动的可能性越大，外部流动的可能性越小。
对新到岗的员工，应该帮他熟悉岗位、获取新知；
对压力过大的员工，应该帮他找到最佳的平衡点；
对充满好奇的员工，可以给他一定的自由时间，探索新项目机遇；
对认为自己能力在别处的员工，可以在同一个部门、或者跨部门间转岗，接受新的挑战；
对业绩非常突出、众望所归的员工，给予垂直晋升的奖励；
对于公司确实无法满足其职业梦想的员工，主动帮他写一封推荐信，祝他能在外部，获得更好的发展。
负能量的朋友，他们就像黑洞一样，一点点拿走你的能量，却一点能量都不给你。
沟通的目的，是把你们之间的关系，从上下级，变为朋友。员工和公司之间，是一种“联盟”关系。

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有人住高楼，有人在深沟，有人光芒万丈，有人一身锈，世人万千种，浮云莫去求，斯人若彩虹，遇上方知有。 -- 《怦然心动》

你好@曹国伟
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我希望在你的Fendi里@FENDI
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我希望在你的Tiffany@TiffanyAndCo蒂芙尼
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悄悄过去 留下纪梵希@Givenchy紀梵希
压心底 压心底 还有阿玛尼@Armani阿玛尼
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请好好珍惜，那些对你好的人，也要理解那些对你冷漠的人，因为没有谁必须有义务对你好，所以，请无论对谁，都要坦荡真诚，但没必要对谁都掏心掏肺，我们要学会看对象。如果能做到坦诚对人，才能无愧于心。 ​​​