ロッテ・中村奨 ４年契約で更改 ＦＡ取得で悩むも残留決断
ロッテの中村奨吾内野手（３０）が１９日、千葉市内の球団事務所で契約更改交渉に臨み、４年契約で更改したことを明かした。
今季は４月に国内ＦＡ権を取得。行使か残留かで悩んだが、最終的には球団の来季優勝の力になるための必要戦力として要請され、大型契約に踏み切った。中村奨は「２、３度、話し合いの場を設けさせていただいて、マリーンズにとって必要な選手で、マリーンズで一緒に優勝目指して頑張ってもらいたいと言っていただいたので、そういう思いで契約をさせていただきました」と球団から熱い残留要請を受けたことを明かした。
中村奨は今季不動の二塁手として１３８試合に出場し打率・２５７、１２本塁打、６８打点の成績を残していた。
ロッテの中村奨吾内野手（３０）が１９日、千葉市内の球団事務所で契約更改交渉に臨み、４年契約で更改したことを明かした。
今季は４月に国内ＦＡ権を取得。行使か残留かで悩んだが、最終的には球団の来季優勝の力になるための必要戦力として要請され、大型契約に踏み切った。中村奨は「２、３度、話し合いの場を設けさせていただいて、マリーンズにとって必要な選手で、マリーンズで一緒に優勝目指して頑張ってもらいたいと言っていただいたので、そういう思いで契約をさせていただきました」と球団から熱い残留要請を受けたことを明かした。
中村奨は今季不動の二塁手として１３８試合に出場し打率・２５７、１２本塁打、６８打点の成績を残していた。
西武FA・森 オリックス決定的!! 4年総額16億円の大型契約提示、地元大阪への思いも強く
西武から国内フリーエージェント（FA）権を行使した森友哉捕手（27）のオリックス移籍が決定的となっていることが14日、複数の球団関係者の話で分かった。球界屈指の打てる捕手に対し、オリックスは11日の交渉解禁後、4年総額16億円の大型契約を提示していた。地元・大阪でのプレーと野球選手としての成長を求めており、両者の思いが合致した。
悩みに悩んでいた森のオリックスへの移籍が決定的となったことが、複数の球団関係者の話で分かった。両者は11日の交渉解禁後に接触。オリックスは獲得への熱意を伝え、4年総額16億円の大型契約を提示していた。
森は1日にFA権行使を表明した際に「球団の方と話をさせていただく中で、自分のことを必要としてくれているという思いを強く感じました。その一方で、自分に興味を持ってくれる球団があれば、その話も聞いてみたいと思っています」と揺れる胸中を明かしていた。
13年ドラフト1位で西武に入団し、18、19年に正捕手としてリーグ連覇に貢献。19年は打率・329で史上4人目の「捕手での首位打者」に輝いた。球界を代表する捕手に育ててくれた西武に強い恩義を感じる一方で、数年前から故郷でプレーすることへの思いも吐露していた。大阪府堺市出身で、小6時にオリックスJr.の投手兼捕手として12球団ジュニアトーナメントで優勝。大阪桐蔭2年時には1学年上の阪神・藤浪とのバッテリーで甲子園春夏連覇を達成した。
今季日本一に輝いたオリックスは、主砲の吉田正のポスティングシステムによるメジャー移籍の可能性が高まっている。チーム最多の66試合でスタメンマスクをかぶった伏見も日本ハムへの移籍が決定的で、森は左の強打者＆扇の要と、攻守にわたって是が非でも欲しい選手だった。西武も宣言残留も認める方針で複数年の大型契約を用意し慰留に全力を尽くしていたが、森は地元への思いと、野球選手としてのさらなる成長を願い、新天地へ活躍の場を求める。
◇森 友哉（もり・ともや）1995年（平7）8月8日生まれ、大阪府出身の27歳。大阪桐蔭では2年春から4季連続甲子園出場し、2年時は正捕手として春夏連覇。13年ドラフト1位で西武入団。19年に打率・329で首位打者を獲得し、リーグ優勝に貢献。MVPに輝いた。今季は102試合で打率・251、8本塁打、38打点。1メートル70、85キロ。右投げ左打ち。
西武から国内フリーエージェント（FA）権を行使した森友哉捕手（27）のオリックス移籍が決定的となっていることが14日、複数の球団関係者の話で分かった。球界屈指の打てる捕手に対し、オリックスは11日の交渉解禁後、4年総額16億円の大型契約を提示していた。地元・大阪でのプレーと野球選手としての成長を求めており、両者の思いが合致した。
悩みに悩んでいた森のオリックスへの移籍が決定的となったことが、複数の球団関係者の話で分かった。両者は11日の交渉解禁後に接触。オリックスは獲得への熱意を伝え、4年総額16億円の大型契約を提示していた。
森は1日にFA権行使を表明した際に「球団の方と話をさせていただく中で、自分のことを必要としてくれているという思いを強く感じました。その一方で、自分に興味を持ってくれる球団があれば、その話も聞いてみたいと思っています」と揺れる胸中を明かしていた。
13年ドラフト1位で西武に入団し、18、19年に正捕手としてリーグ連覇に貢献。19年は打率・329で史上4人目の「捕手での首位打者」に輝いた。球界を代表する捕手に育ててくれた西武に強い恩義を感じる一方で、数年前から故郷でプレーすることへの思いも吐露していた。大阪府堺市出身で、小6時にオリックスJr.の投手兼捕手として12球団ジュニアトーナメントで優勝。大阪桐蔭2年時には1学年上の阪神・藤浪とのバッテリーで甲子園春夏連覇を達成した。
今季日本一に輝いたオリックスは、主砲の吉田正のポスティングシステムによるメジャー移籍の可能性が高まっている。チーム最多の66試合でスタメンマスクをかぶった伏見も日本ハムへの移籍が決定的で、森は左の強打者＆扇の要と、攻守にわたって是が非でも欲しい選手だった。西武も宣言残留も認める方針で複数年の大型契約を用意し慰留に全力を尽くしていたが、森は地元への思いと、野球選手としてのさらなる成長を願い、新天地へ活躍の場を求める。
◇森 友哉（もり・ともや）1995年（平7）8月8日生まれ、大阪府出身の27歳。大阪桐蔭では2年春から4季連続甲子園出場し、2年時は正捕手として春夏連覇。13年ドラフト1位で西武入団。19年に打率・329で首位打者を獲得し、リーグ優勝に貢献。MVPに輝いた。今季は102試合で打率・251、8本塁打、38打点。1メートル70、85キロ。右投げ左打ち。
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——深圳阿里巴巴
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日本中国の雇用制度の比較初めに、日本の２０世紀５０年代からの終身雇用制度と中国１９５６年から１９７８年までの固定工制度について紹介したいである。二つの制度の定義、発展、現状などを紹介してから、この二つの制度についての相違点と共通点を話したいである。日本の終身雇用とは、学校を卒業してから 1 つの企業に就職して、その企業で６０ 歳の定年まで雇用され続けるという、日本の正社員雇用においては一般的な雇用慣行である。これに対するのはねんこう序列制。その代わり、特に市場価値のあるスキルを身に着けなくても、 会社が倒産さえしなければ、定年までの雇用と賃金が保障されるのである。この終身雇用制度は、集団利益を大切させ、 会社や組織に対する献身的な帰属意識を醸成する。その結果、社員は自分と会 社が運命共同体となって、労働意欲が張って、生産効率の増大をもたらしてき、日本の経済発 展にプラスに作用した。1990年代から2000年代にかけて、多くの日本企業は円高や国際競争、平成不況の中で、人件費の圧迫と過剰雇用に直面し、雇用の調整が大きな経営課題となった。中国の固定工制度は計画経済時代に使っていた1種の雇用制度で、規定に基づいて、労働者は国家の各級労働人事部門に正式採用されたり、国営企業の仕事したり、終身で国家労働者になる。重大な過失を犯さない限り、もはや失業することはない。レベル賃金制度が行われている。中国は1956年から1978年の改革開放にかけてほとんどの間に実行したのはすべて固定工制度、90年代半ばから社会主義市場経済体制を確立するは、このような制度が双方向選択された契約制度に取って代わられる。次をは日本の終身雇用制と中国の固定工制度の共通点と相違点をご紹介します。違う所は両国における企業、社員と国家三者の関係や法律の面から紹介する。共通点は結果など課から紹介したいである。日系企業では：１、日本で企業が社員を採用するときには、従業員と必要な労働契約、労使の一般的な義務と権利を定めるほか、双方が明確に終身雇用契約を締結することではなく、ただ一種の暗黙の了解だ。企業は自分の実際的な行動で労使双方の長期的な利益を維持するために戦略的計画を練ることを証明する。就職の期間は全く企業と従業員の自主行動で、政府に関係がない。日本政府は企業の従業員に健全な法的環境を提供するほか、企業の具体的な雇用期間や具体的な給与に対して制限していない。３、日本の法律の中では「終身雇用」という規定がない。その上、民法では長期にわたって労働者を占用することを禁止する。４、社員の集団意識が高くて、企業のためにできるだけ自分の力を尽くす。５、効率が高く、日本の経済奇跡を創造する。中国企業では：１、中国の雇用制度は具体的な契約はないにしても、その時の企業は労働者と契約を締結するのではなくても、しかし国家は全ての労働者と締結した企業の契約で、企業は国家のもので、国家は従業员の代わりに自分との契約してしまったに相当する。建国時期労働力を満足するために、社会の建設労働者の需要によって、国家統一の指令計画で全体の労働力の供給した。２、企業は労働者の数量を決めない権利がなく・、労働力の品質でも选べなかった。３、中国の様々な法律と多くの政策の規定を作り、具体的な規定による生産と雇用を行い、労働者の権利保護を強化などを柱とする法律だ。４、「全ての人は平等」という意識に基づいて、皆同じような賃金を得る。５、効率が低く、経済の発展に悪い。共通点は以下のとおり；１、従業員が一旦ある企業に入ったら、一般的には長期的に企業で仕事をしている、甚だしきに至っては定年まで働く。企業は一般的に解重大な過失がない限り従業員を解雇しないことになる。８７ ５ ２、それぞれの雇用制度にマッチする給料や昇進制度は非常に似ている。給料は確定の標準で基本的には年齢と勤続によって決め、従業員の仕事の能力とはあまり関係がなくて、昇進も主に資歴によって決めるのが普通である。１０４ ７３、両国の企業でも自分の長期雇用工に比較的に全面的な福祉待遇を提供し、例えば、各種のボーナス、住宅手当、医療、教育施設など様々な分野にわたて、従業员は企業でも家の暖かさを感じることができるのを目標として努力している。１０８ ７
４、メリット：企業の人的資本投資によい；企業の先進的な技術を使うのによい；企業労働雇用と研修コストを下げるのによいである。６４ ４５. 人材流動を妨げて、企業の活力は足りない；現代の若者の就職観に反し、多くの若者が受け入れられない. ４９ ３要するに、雇用制度は生産力に合うかどうかに決めるわけである。社会と経済が調和に発展するのが一番よいこようせいどだとおもわれる。
——深圳阿里巴巴
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日本中国の雇用制度の比較初めに、日本の２０世紀５０年代からの終身雇用制度と中国１９５６年から１９７８年までの固定工制度について紹介したいである。二つの制度の定義、発展、現状などを紹介してから、この二つの制度についての相違点と共通点を話したいである。日本の終身雇用とは、学校を卒業してから 1 つの企業に就職して、その企業で６０ 歳の定年まで雇用され続けるという、日本の正社員雇用においては一般的な雇用慣行である。これに対するのはねんこう序列制。その代わり、特に市場価値のあるスキルを身に着けなくても、 会社が倒産さえしなければ、定年までの雇用と賃金が保障されるのである。この終身雇用制度は、集団利益を大切させ、 会社や組織に対する献身的な帰属意識を醸成する。その結果、社員は自分と会 社が運命共同体となって、労働意欲が張って、生産効率の増大をもたらしてき、日本の経済発 展にプラスに作用した。1990年代から2000年代にかけて、多くの日本企業は円高や国際競争、平成不況の中で、人件費の圧迫と過剰雇用に直面し、雇用の調整が大きな経営課題となった。中国の固定工制度は計画経済時代に使っていた1種の雇用制度で、規定に基づいて、労働者は国家の各級労働人事部門に正式採用されたり、国営企業の仕事したり、終身で国家労働者になる。重大な過失を犯さない限り、もはや失業することはない。レベル賃金制度が行われている。中国は1956年から1978年の改革開放にかけてほとんどの間に実行したのはすべて固定工制度、90年代半ばから社会主義市場経済体制を確立するは、このような制度が双方向選択された契約制度に取って代わられる。次をは日本の終身雇用制と中国の固定工制度の共通点と相違点をご紹介します。違う所は両国における企業、社員と国家三者の関係や法律の面から紹介する。共通点は結果など課から紹介したいである。日系企業では：１、日本で企業が社員を採用するときには、従業員と必要な労働契約、労使の一般的な義務と権利を定めるほか、双方が明確に終身雇用契約を締結することではなく、ただ一種の暗黙の了解だ。企業は自分の実際的な行動で労使双方の長期的な利益を維持するために戦略的計画を練ることを証明する。就職の期間は全く企業と従業員の自主行動で、政府に関係がない。日本政府は企業の従業員に健全な法的環境を提供するほか、企業の具体的な雇用期間や具体的な給与に対して制限していない。３、日本の法律の中では「終身雇用」という規定がない。その上、民法では長期にわたって労働者を占用することを禁止する。４、社員の集団意識が高くて、企業のためにできるだけ自分の力を尽くす。５、効率が高く、日本の経済奇跡を創造する。中国企業では：１、中国の雇用制度は具体的な契約はないにしても、その時の企業は労働者と契約を締結するのではなくても、しかし国家は全ての労働者と締結した企業の契約で、企業は国家のもので、国家は従業员の代わりに自分との契約してしまったに相当する。建国時期労働力を満足するために、社会の建設労働者の需要によって、国家統一の指令計画で全体の労働力の供給した。２、企業は労働者の数量を決めない権利がなく・、労働力の品質でも选べなかった。３、中国の様々な法律と多くの政策の規定を作り、具体的な規定による生産と雇用を行い、労働者の権利保護を強化などを柱とする法律だ。４、「全ての人は平等」という意識に基づいて、皆同じような賃金を得る。５、効率が低く、経済の発展に悪い。共通点は以下のとおり；１、従業員が一旦ある企業に入ったら、一般的には長期的に企業で仕事をしている、甚だしきに至っては定年まで働く。企業は一般的に解重大な過失がない限り従業員を解雇しないことになる。８７ ５ ２、それぞれの雇用制度にマッチする給料や昇進制度は非常に似ている。給料は確定の標準で基本的には年齢と勤続によって決め、従業員の仕事の能力とはあまり関係がなくて、昇進も主に資歴によって決めるのが普通である。１０４ ７３、両国の企業でも自分の長期雇用工に比較的に全面的な福祉待遇を提供し、例えば、各種のボーナス、住宅手当、医療、教育施設など様々な分野にわたて、従業员は企業でも家の暖かさを感じることができるのを目標として努力している。１０８ ７
４、メリット：企業の人的資本投資によい；企業の先進的な技術を使うのによい；企業労働雇用と研修コストを下げるのによいである。６４ ４５. 人材流動を妨げて、企業の活力は足りない；現代の若者の就職観に反し、多くの若者が受け入れられない. ４９ ３要するに、雇用制度は生産力に合うかどうかに決めるわけである。社会と経済が調和に発展するのが一番よいこようせいどだとおもわれる。
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