有哪些有用的人际交往小常识？
1、话少的人，一般心思都比较重。
2、 说话多在结尾加语气词，可以增加别人对你的好感，比如：呢、呀、啊、好嘞。
3、 请人办事的时候，要能听懂对方的潜台词。
“这事儿没法办”，意思就是：这事在我这办不了。
“这事儿不好办”，意思就是：能办倒是能办，但你得花钱。
“这事儿也好办”，意思就是：办起来费点事，你得记着我的人情。
4、一个人越强调自己不想要什么，实际上心里就越是想要。
比如“我真不是图他的钱“，那就是图他的钱；
再比如女生说不要，那就是要。
不过，我说想要你点个赞，那是真想要你的赞。
5、 不管私交多好，去对方家里拜访的时候一定要带礼物，既代表了自己的心意，还能让对方家里人感觉到你很重视他，也给他脸上贴金，这样你们的关系才会越来越好。
6、 刚认识一个人的时候，请他吃饭不要请太贵的。
你请他吃500的日料，他就不得不回500的人情。这样只会给他增加负担，下次就不想应你的约了，毕竟跟你玩不起。
7、 总是挑别人毛病的人，内心都比较高傲，很自大，容不下比他强的人。
8、 别人没问你的时候，不要主动提建议。你够格，自然有人求着你拿主意；你不够格，你说的再对，也没人搭理你，只能落个自作多情。
9、 越是说自己没什么心眼、说话比较直的人，心眼越多。这类人做事总是先把责任推到别人身上，让别人产生负罪感，最后再提出自己的非分诉求。
10、 夸人要夸细节，这样才能给人留下深刻的印象。
比如夸一个女生的时候，说她漂亮未免太过敷衍，你可以夸她的包包和气质特别搭，效果会好很多。
11、 经常在朋友圈发各种牢骚的人，都是事儿逼，自己一堆毛病不认也不改，谁跟她打交道谁倒霉。
12、 一旦你犹豫某句话要不要说，那就说明这句话不该说。
13、 在公共场合跟朋友大声说笑，勾肩搭背自认为爽快的人，往往脾气都很急，而且脑子还蠢。
14、 去别人家做客，就算主人再怎么客气，你也一定要帮点忙，哪怕就是装模作样站起来拉个椅子，也不要像个大爷一样坐在那里看着别人忙活。
15、 说话要分人。
不要在胖子面前说自己胖；
不要在学渣面前说自己没考好；
不要在单身狗面前说恋爱真烦。
16、 问朋友借钱应急，还的时候下次稍微带点利息意思一下，下次他还会借给你。
玩手机感觉到累的时候一定记得双击屏幕，不仅解乏，还能有小惊喜。
17、 别人没问你意见的时候，不要主动凑上去发表看法。
因为这个举动，在别人看来，就等于你在说：“我比你牛逼，来来来，我告诉你怎么做”。
18、 看一个人的朋友圈，不要看他发了什么，更要看他没发什么。
喜欢晒娃的，说明她工作不咋滴；
喜欢发自拍的，说明她男朋友拿不出手；
喜欢表现自己高傲又独立的，说明他情商低，交不到朋友。
19、 任何无缘无故的示好，都是带着目的的。
比如年过半百的大领导，突然关照你一个刚毕业、啥也不懂的小姑娘，你觉得还能有什么原因。
20、 别人帮自己的忙，要经常提，主动提，说明自己没忘恩；
自己帮别人的忙，要当这忙没帮过一样，别人才会记你的恩。
21、 不要发群发祝福。父母辈的人也许能接受，但是年轻人觉得你这玩意儿简直就是社交毒瘤，不回吧不礼貌，回吧又觉得不值当。
22、 被针对的时候，当场就发作的人，一般心思都比较简单，有什么就说什么，跟这种人共事很轻松也很有效率；
而那种明明被戳中却什么也不说的，大多城府都比较深，平时给人的感觉也是捉摸不透的，这种人你驾驭不住，最好敬而远之。
23、 不要拒绝别人的一些小分享。比如有同事和大家分享零食的时候，大方接受更会获得对方的好感。
24、 喜欢装逼的人，你一定不要在大家面前拆他的台。
这类人最好面子的，虚荣心极强，哪怕你只是开开玩笑，也会让他记恨你。
25、 异性好朋友有了对象，就应该主动和他保持距离，尤其不要单独约出去吃饭看电影。
26、 天天吐槽男朋友又哪里做得不好，气得想分手的，其实还远不到要分手的地步，最起码她还是想解决问题。
真的快要分手的，是那些再也不谈论自己的男朋友，你问她跟男朋友最近怎么样，她打个哈哈就岔开话题。
27、 如果一个人他说的话里，包括“但是”、”不过"、“所以”这些词，那他前面说的话就可以忽略不计了，他真正想说的全在后面。
28、 你在微信上请人家帮忙，人家没回，意思就是不帮。
千万不要见了面，还问人家上次怎么没回你，本来不回你就是为了避免直接拒绝的尴尬，你这么一问，就更尴尬了。
29、 想要真实的了解一个人，要多关注他讨厌什么，一个人讨厌的东西往往才能反映他的真实性格。
30、跟一个人还不熟的时候，不要就把自己的信息都和盘托出。
家住哪里、工资多少、有什么难忘的经历，这些信息都有可能成为别人算计你的伏笔。
31、 别人自黑的时候一定不要搭腔。
他自黑是谦虚，没架子，你跟在后面黑，那就是不懂事了。
32、 不要和别人熟得太快。你一上来就热情地不得了，又是约饭又是送礼物，只会让别人觉得你有什么企图，反而会远离你。
33、 警惕那种所有人都觉得他好的人，这种人都非常聪明，尤其善于钻营，知道怎样就能讨到一个人的喜欢。
但也因为如此，他对每个人其实都是带着目的去交往的，不会付出真情实感。
34、如果你问别人一个问题，别人顾左右而言他，那你就不要再追问了。再问下去，别人会觉得你这人没有眼力见。
35、 很多交情走不下去的原因，都是没把钱谈清楚。#情感##超红治愈现场#
1、话少的人，一般心思都比较重。
2、 说话多在结尾加语气词，可以增加别人对你的好感，比如：呢、呀、啊、好嘞。
3、 请人办事的时候，要能听懂对方的潜台词。
“这事儿没法办”，意思就是：这事在我这办不了。
“这事儿不好办”，意思就是：能办倒是能办，但你得花钱。
“这事儿也好办”，意思就是：办起来费点事，你得记着我的人情。
4、一个人越强调自己不想要什么，实际上心里就越是想要。
比如“我真不是图他的钱“，那就是图他的钱；
再比如女生说不要，那就是要。
不过，我说想要你点个赞，那是真想要你的赞。
5、 不管私交多好，去对方家里拜访的时候一定要带礼物，既代表了自己的心意，还能让对方家里人感觉到你很重视他，也给他脸上贴金，这样你们的关系才会越来越好。
6、 刚认识一个人的时候，请他吃饭不要请太贵的。
你请他吃500的日料，他就不得不回500的人情。这样只会给他增加负担，下次就不想应你的约了，毕竟跟你玩不起。
7、 总是挑别人毛病的人，内心都比较高傲，很自大，容不下比他强的人。
8、 别人没问你的时候，不要主动提建议。你够格，自然有人求着你拿主意；你不够格，你说的再对，也没人搭理你，只能落个自作多情。
9、 越是说自己没什么心眼、说话比较直的人，心眼越多。这类人做事总是先把责任推到别人身上，让别人产生负罪感，最后再提出自己的非分诉求。
10、 夸人要夸细节，这样才能给人留下深刻的印象。
比如夸一个女生的时候，说她漂亮未免太过敷衍，你可以夸她的包包和气质特别搭，效果会好很多。
11、 经常在朋友圈发各种牢骚的人，都是事儿逼，自己一堆毛病不认也不改，谁跟她打交道谁倒霉。
12、 一旦你犹豫某句话要不要说，那就说明这句话不该说。
13、 在公共场合跟朋友大声说笑，勾肩搭背自认为爽快的人，往往脾气都很急，而且脑子还蠢。
14、 去别人家做客，就算主人再怎么客气，你也一定要帮点忙，哪怕就是装模作样站起来拉个椅子，也不要像个大爷一样坐在那里看着别人忙活。
15、 说话要分人。
不要在胖子面前说自己胖；
不要在学渣面前说自己没考好；
不要在单身狗面前说恋爱真烦。
16、 问朋友借钱应急，还的时候下次稍微带点利息意思一下，下次他还会借给你。
玩手机感觉到累的时候一定记得双击屏幕，不仅解乏，还能有小惊喜。
17、 别人没问你意见的时候，不要主动凑上去发表看法。
因为这个举动，在别人看来，就等于你在说：“我比你牛逼，来来来，我告诉你怎么做”。
18、 看一个人的朋友圈，不要看他发了什么，更要看他没发什么。
喜欢晒娃的，说明她工作不咋滴；
喜欢发自拍的，说明她男朋友拿不出手；
喜欢表现自己高傲又独立的，说明他情商低，交不到朋友。
19、 任何无缘无故的示好，都是带着目的的。
比如年过半百的大领导，突然关照你一个刚毕业、啥也不懂的小姑娘，你觉得还能有什么原因。
20、 别人帮自己的忙，要经常提，主动提，说明自己没忘恩；
自己帮别人的忙，要当这忙没帮过一样，别人才会记你的恩。
21、 不要发群发祝福。父母辈的人也许能接受，但是年轻人觉得你这玩意儿简直就是社交毒瘤，不回吧不礼貌，回吧又觉得不值当。
22、 被针对的时候，当场就发作的人，一般心思都比较简单，有什么就说什么，跟这种人共事很轻松也很有效率；
而那种明明被戳中却什么也不说的，大多城府都比较深，平时给人的感觉也是捉摸不透的，这种人你驾驭不住，最好敬而远之。
23、 不要拒绝别人的一些小分享。比如有同事和大家分享零食的时候，大方接受更会获得对方的好感。
24、 喜欢装逼的人，你一定不要在大家面前拆他的台。
这类人最好面子的，虚荣心极强，哪怕你只是开开玩笑，也会让他记恨你。
25、 异性好朋友有了对象，就应该主动和他保持距离，尤其不要单独约出去吃饭看电影。
26、 天天吐槽男朋友又哪里做得不好，气得想分手的，其实还远不到要分手的地步，最起码她还是想解决问题。
真的快要分手的，是那些再也不谈论自己的男朋友，你问她跟男朋友最近怎么样，她打个哈哈就岔开话题。
27、 如果一个人他说的话里，包括“但是”、”不过"、“所以”这些词，那他前面说的话就可以忽略不计了，他真正想说的全在后面。
28、 你在微信上请人家帮忙，人家没回，意思就是不帮。
千万不要见了面，还问人家上次怎么没回你，本来不回你就是为了避免直接拒绝的尴尬，你这么一问，就更尴尬了。
29、 想要真实的了解一个人，要多关注他讨厌什么，一个人讨厌的东西往往才能反映他的真实性格。
30、跟一个人还不熟的时候，不要就把自己的信息都和盘托出。
家住哪里、工资多少、有什么难忘的经历，这些信息都有可能成为别人算计你的伏笔。
31、 别人自黑的时候一定不要搭腔。
他自黑是谦虚，没架子，你跟在后面黑，那就是不懂事了。
32、 不要和别人熟得太快。你一上来就热情地不得了，又是约饭又是送礼物，只会让别人觉得你有什么企图，反而会远离你。
33、 警惕那种所有人都觉得他好的人，这种人都非常聪明，尤其善于钻营，知道怎样就能讨到一个人的喜欢。
但也因为如此，他对每个人其实都是带着目的去交往的，不会付出真情实感。
34、如果你问别人一个问题，别人顾左右而言他，那你就不要再追问了。再问下去，别人会觉得你这人没有眼力见。
35、 很多交情走不下去的原因，都是没把钱谈清楚。#情感##超红治愈现场#
有哪些有用的人际交往小常识？
1、话少的人，一般心思都比较重。
2、 说话多在结尾加语气词，可以增加别人对你的好感，比如：呢、呀、啊、好嘞。
3、 请人办事的时候，要能听懂对方的潜台词。
“这事儿没法办”，意思就是：这事在我这办不了。
“这事儿不好办”，意思就是：能办倒是能办，但你得花钱。
“这事儿也好办”，意思就是：办起来费点事，你得记着我的人情。
4、一个人越强调自己不想要什么，实际上心里就越是想要。
比如“我真不是图他的钱“，那就是图他的钱；
再比如女生说不要，那就是要。
不过，我说想要你点个赞，那是真想要你的赞。
5、 不管私交多好，去对方家里拜访的时候一定要带礼物，既代表了自己的心意，还能让对方家里人感觉到你很重视他，也给他脸上贴金，这样你们的关系才会越来越好。
6、 刚认识一个人的时候，请他吃饭不要请太贵的。
你请他吃500的日料，他就不得不回500的人情。这样只会给他增加负担，下次就不想应你的约了，毕竟跟你玩不起。
7、 总是挑别人毛病的人，内心都比较高傲，很自大，容不下比他强的人。
8、 别人没问你的时候，不要主动提建议。你够格，自然有人求着你拿主意；你不够格，你说的再对，也没人搭理你，只能落个自作多情。
9、 越是说自己没什么心眼、说话比较直的人，心眼越多。这类人做事总是先把责任推到别人身上，让别人产生负罪感，最后再提出自己的非分诉求。
10、 夸人要夸细节，这样才能给人留下深刻的印象。
比如夸一个女生的时候，说她漂亮未免太过敷衍，你可以夸她的包包和气质特别搭，效果会好很多。
11、 经常在朋友圈发各种牢骚的人，都是事儿逼，自己一堆毛病不认也不改，谁跟她打交道谁倒霉。
12、 一旦你犹豫某句话要不要说，那就说明这句话不该说。
13、 在公共场合跟朋友大声说笑，勾肩搭背自认为爽快的人，往往脾气都很急，而且脑子还蠢。
14、 去别人家做客，就算主人再怎么客气，你也一定要帮点忙，哪怕就是装模作样站起来拉个椅子，也不要像个大爷一样坐在那里看着别人忙活。
15、 说话要分人。
不要在胖子面前说自己胖；
不要在学渣面前说自己没考好；
不要在单身狗面前说恋爱真烦。
16、 问朋友借钱应急，还的时候下次稍微带点利息意思一下，下次他还会借给你。
玩手机感觉到累的时候一定记得双击屏幕，不仅解乏，还能有小惊喜。
17、 别人没问你意见的时候，不要主动凑上去发表看法。
因为这个举动，在别人看来，就等于你在说：“我比你牛逼，来来来，我告诉你怎么做”。
18、 看一个人的朋友圈，不要看他发了什么，更要看他没发什么。
喜欢晒娃的，说明她工作不咋滴；
喜欢发自拍的，说明她男朋友拿不出手；
喜欢表现自己高傲又独立的，说明他情商低，交不到朋友。
19、 任何无缘无故的示好，都是带着目的的。
比如年过半百的大领导，突然关照你一个刚毕业、啥也不懂的小姑娘，你觉得还能有什么原因。
20、 别人帮自己的忙，要经常提，主动提，说明自己没忘恩；
自己帮别人的忙，要当这忙没帮过一样，别人才会记你的恩。
21、 不要发群发祝福。父母辈的人也许能接受，但是年轻人觉得你这玩意儿简直就是社交毒瘤，不回吧不礼貌，回吧又觉得不值当。
22、 被针对的时候，当场就发作的人，一般心思都比较简单，有什么就说什么，跟这种人共事很轻松也很有效率；
而那种明明被戳中却什么也不说的，大多城府都比较深，平时给人的感觉也是捉摸不透的，这种人你驾驭不住，最好敬而远之。
23、 不要拒绝别人的一些小分享。比如有同事和大家分享零食的时候，大方接受更会获得对方的好感。
24、 喜欢装逼的人，你一定不要在大家面前拆他的台。
这类人最好面子的，虚荣心极强，哪怕你只是开开玩笑，也会让他记恨你。
25、 异性好朋友有了对象，就应该主动和他保持距离，尤其不要单独约出去吃饭看电影。
26、 天天吐槽男朋友又哪里做得不好，气得想分手的，其实还远不到要分手的地步，最起码她还是想解决问题。
真的快要分手的，是那些再也不谈论自己的男朋友，你问她跟男朋友最近怎么样，她打个哈哈就岔开话题。
27、 如果一个人他说的话里，包括“但是”、”不过"、“所以”这些词，那他前面说的话就可以忽略不计了，他真正想说的全在后面。
28、 你在微信上请人家帮忙，人家没回，意思就是不帮。
千万不要见了面，还问人家上次怎么没回你，本来不回你就是为了避免直接拒绝的尴尬，你这么一问，就更尴尬了。
29、 想要真实的了解一个人，要多关注他讨厌什么，一个人讨厌的东西往往才能反映他的真实性格。
30、跟一个人还不熟的时候，不要就把自己的信息都和盘托出。
家住哪里、工资多少、有什么难忘的经历，这些信息都有可能成为别人算计你的伏笔。
31、 别人自黑的时候一定不要搭腔。
他自黑是谦虚，没架子，你跟在后面黑，那就是不懂事了。
32、 不要和别人熟得太快。你一上来就热情地不得了，又是约饭又是送礼物，只会让别人觉得你有什么企图，反而会远离你。
33、 警惕那种所有人都觉得他好的人，这种人都非常聪明，尤其善于钻营，知道怎样就能讨到一个人的喜欢。
但也因为如此，他对每个人其实都是带着目的去交往的，不会付出真情实感。
34、如果你问别人一个问题，别人顾左右而言他，那你就不要再追问了。再问下去，别人会觉得你这人没有眼力见。
35、 很多交情走不下去的原因，都是没把钱谈清楚。#情感##超红治愈现场#
1、话少的人，一般心思都比较重。
2、 说话多在结尾加语气词，可以增加别人对你的好感，比如：呢、呀、啊、好嘞。
3、 请人办事的时候，要能听懂对方的潜台词。
“这事儿没法办”，意思就是：这事在我这办不了。
“这事儿不好办”，意思就是：能办倒是能办，但你得花钱。
“这事儿也好办”，意思就是：办起来费点事，你得记着我的人情。
4、一个人越强调自己不想要什么，实际上心里就越是想要。
比如“我真不是图他的钱“，那就是图他的钱；
再比如女生说不要，那就是要。
不过，我说想要你点个赞，那是真想要你的赞。
5、 不管私交多好，去对方家里拜访的时候一定要带礼物，既代表了自己的心意，还能让对方家里人感觉到你很重视他，也给他脸上贴金，这样你们的关系才会越来越好。
6、 刚认识一个人的时候，请他吃饭不要请太贵的。
你请他吃500的日料，他就不得不回500的人情。这样只会给他增加负担，下次就不想应你的约了，毕竟跟你玩不起。
7、 总是挑别人毛病的人，内心都比较高傲，很自大，容不下比他强的人。
8、 别人没问你的时候，不要主动提建议。你够格，自然有人求着你拿主意；你不够格，你说的再对，也没人搭理你，只能落个自作多情。
9、 越是说自己没什么心眼、说话比较直的人，心眼越多。这类人做事总是先把责任推到别人身上，让别人产生负罪感，最后再提出自己的非分诉求。
10、 夸人要夸细节，这样才能给人留下深刻的印象。
比如夸一个女生的时候，说她漂亮未免太过敷衍，你可以夸她的包包和气质特别搭，效果会好很多。
11、 经常在朋友圈发各种牢骚的人，都是事儿逼，自己一堆毛病不认也不改，谁跟她打交道谁倒霉。
12、 一旦你犹豫某句话要不要说，那就说明这句话不该说。
13、 在公共场合跟朋友大声说笑，勾肩搭背自认为爽快的人，往往脾气都很急，而且脑子还蠢。
14、 去别人家做客，就算主人再怎么客气，你也一定要帮点忙，哪怕就是装模作样站起来拉个椅子，也不要像个大爷一样坐在那里看着别人忙活。
15、 说话要分人。
不要在胖子面前说自己胖；
不要在学渣面前说自己没考好；
不要在单身狗面前说恋爱真烦。
16、 问朋友借钱应急，还的时候下次稍微带点利息意思一下，下次他还会借给你。
玩手机感觉到累的时候一定记得双击屏幕，不仅解乏，还能有小惊喜。
17、 别人没问你意见的时候，不要主动凑上去发表看法。
因为这个举动，在别人看来，就等于你在说：“我比你牛逼，来来来，我告诉你怎么做”。
18、 看一个人的朋友圈，不要看他发了什么，更要看他没发什么。
喜欢晒娃的，说明她工作不咋滴；
喜欢发自拍的，说明她男朋友拿不出手；
喜欢表现自己高傲又独立的，说明他情商低，交不到朋友。
19、 任何无缘无故的示好，都是带着目的的。
比如年过半百的大领导，突然关照你一个刚毕业、啥也不懂的小姑娘，你觉得还能有什么原因。
20、 别人帮自己的忙，要经常提，主动提，说明自己没忘恩；
自己帮别人的忙，要当这忙没帮过一样，别人才会记你的恩。
21、 不要发群发祝福。父母辈的人也许能接受，但是年轻人觉得你这玩意儿简直就是社交毒瘤，不回吧不礼貌，回吧又觉得不值当。
22、 被针对的时候，当场就发作的人，一般心思都比较简单，有什么就说什么，跟这种人共事很轻松也很有效率；
而那种明明被戳中却什么也不说的，大多城府都比较深，平时给人的感觉也是捉摸不透的，这种人你驾驭不住，最好敬而远之。
23、 不要拒绝别人的一些小分享。比如有同事和大家分享零食的时候，大方接受更会获得对方的好感。
24、 喜欢装逼的人，你一定不要在大家面前拆他的台。
这类人最好面子的，虚荣心极强，哪怕你只是开开玩笑，也会让他记恨你。
25、 异性好朋友有了对象，就应该主动和他保持距离，尤其不要单独约出去吃饭看电影。
26、 天天吐槽男朋友又哪里做得不好，气得想分手的，其实还远不到要分手的地步，最起码她还是想解决问题。
真的快要分手的，是那些再也不谈论自己的男朋友，你问她跟男朋友最近怎么样，她打个哈哈就岔开话题。
27、 如果一个人他说的话里，包括“但是”、”不过"、“所以”这些词，那他前面说的话就可以忽略不计了，他真正想说的全在后面。
28、 你在微信上请人家帮忙，人家没回，意思就是不帮。
千万不要见了面，还问人家上次怎么没回你，本来不回你就是为了避免直接拒绝的尴尬，你这么一问，就更尴尬了。
29、 想要真实的了解一个人，要多关注他讨厌什么，一个人讨厌的东西往往才能反映他的真实性格。
30、跟一个人还不熟的时候，不要就把自己的信息都和盘托出。
家住哪里、工资多少、有什么难忘的经历，这些信息都有可能成为别人算计你的伏笔。
31、 别人自黑的时候一定不要搭腔。
他自黑是谦虚，没架子，你跟在后面黑，那就是不懂事了。
32、 不要和别人熟得太快。你一上来就热情地不得了，又是约饭又是送礼物，只会让别人觉得你有什么企图，反而会远离你。
33、 警惕那种所有人都觉得他好的人，这种人都非常聪明，尤其善于钻营，知道怎样就能讨到一个人的喜欢。
但也因为如此，他对每个人其实都是带着目的去交往的，不会付出真情实感。
34、如果你问别人一个问题，别人顾左右而言他，那你就不要再追问了。再问下去，别人会觉得你这人没有眼力见。
35、 很多交情走不下去的原因，都是没把钱谈清楚。#情感##超红治愈现场#
《连锁无处不在：科学薪酬设计艺术》
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士《行为管理学》研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%。
科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。
中国“薪”和“酬”是有区别的，薪指的的工资，酬指的是奖金，我们有句话叫“工资管饭，奖金管干”。
薪和酬加在一起，对应着固定收益和浮动收益。
人力资源领域有一个基本薪酬模型，叫3P理论（Pay for Position、Pay for Performance、Pay for Person），它基于岗位、绩效、人给员工设计薪酬。
在发展过程中，3P的基础上，后来又增加了一个M（Pay for Market），指的是要对标市场，不能在企业内部自嗨。
基于岗位价值，确定薪酬职级；
基于个体差异化，决定在某一职级的具体档位，有高有低，这往往是一个区间；
再基于市场水平，动态调整员工薪酬。
薪酬的结构一般有5个层面：
工资
工资+津贴补助
工资+津贴补助+中期激励（奖金）
工资+津贴补助+中期激励（奖金）+长期激励（股权）
工资+津贴补助+中期激励（奖金）+长期激励（股权）+福利
企业在具体的薪酬激励设计应用时，往往越是基层员工，设计重点就越应该在薪酬；
越是高层员工，设计重点就越应该放在中长期激励上。
短、中、长三种薪酬激励设计的具体方法如下。
01
短期激励（工资）
工资是所有企业薪酬设计最基础的部分，对一家企业来说，工资固定部分占企业薪酬总额比例一般是70%-90%。
工资是企业管理过程中的刚性成本，往往只涨不降。
面对工资有一大堆问题：
每个岗位应该定多少工资才合理？
新老员工工资倒挂如何处理？
不同地区的相同岗位工资是否应该有差异？
这些问题，可以采用16字管理方法：
定岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。
1.1 定岗定级
定岗定级有一个前置动作，就是梳理企业组织架构，评估每一个岗位的价值大小，并在内部做出公司所有岗位价值大小排序表，叫《岗位价值图谱》。
根据承担责任大小、要求能力高低、工作复杂程度、招聘难易程度等维度来确定岗位价值，再和市场对标，确定具体级别。
很多中小企业的岗位职责不清，这就会给定薪带来困难，所以定岗定级前，先务必做好架构梳理。
梳理完组织架构之后，如何生成自己企业的《岗位价值图谱》呢？
基本方法是先横向分类，再纵向分级，最后拉通对齐。
横向分类是指基于部门分工而分类，比如管理类、技术类、销售类等，原则上不超过30人不建议单独分类。
纵向分级指的是在每一大类中细分等级，拉通对齐指的是分类分级之后，企业内部要保证有可比性，公司员工跨部门调动时能顺利过渡，这样有利于内部员工的流动性和企业内部的公平性。
1.2 以级定薪
定岗定级之后，每一级的工资该怎么定呢？
人力资源的专业做法是定宽带薪酬，即每一级的薪酬是一个区间。
每两个相邻的级之间有一定的重叠，中小企业定级在10级左右是比较合适的，每一级之间的薪酬差异控制在20%上下，企业内最高工资往往是最低工资的十倍。
当控制好以上这些关键要素，一张《工资框架表》也就差不多出来了，这是工资管理最基础的量化表格。
在此基础上，不同地域可以设计一些差异化，比如这张表代表的是北上广深，那二线城市就相应打八折，三线城市打七折。
1.3 人岗匹配
基于任职能力定薪：有了岗位价值图谱和工资框架表之后，下一步就是把人放进各个岗位里。
评价一个员工是否能胜任一个岗位，这个过程就叫“对人称重”，这是比较难的。
这方面，华为参照国外经验总结出来绝对标准，这个绝对标准称重过程就叫任职资格评价。
现在华为最低级是13级，熟手专员级，能独立承担工作；
再往上是巧手主管级，有丰富经验，能指导工作；
再往上经理级，要讲个体经验显性化，要完成固定时长的案例分享，还要一年“传帮带”2个手下员工“升级”。
这个过程，也是将个体能力萃取沉淀为组织能力的过程。
基于胜任水平定薪：上面我们基于任职能力把员工放入具体岗位，而一个岗位的薪资往往是一个区间，那这个员工每月给他发2万4还是3万3呢？这取决于他的胜任水平，专业能力越强，薪酬越高。
如果资历较浅，就靠近区间最小值，一般区间中位数x0.7就是区间最小值，区间中位数x1.3是区间最大值。
基于绩效结果定薪：确定薪资之后，根据绩效结果确定调薪的幅度，进过绩效验证的能力，才能调薪。
1.4 易岗易薪
工资管理的第四点是易岗易薪，员工人岗匹配发生变化时，根据相应人岗匹配结果对应的工资框架范围，结合员工现薪酬水平和绩效表现进行调薪。
但一般有三到六个月考察期，不是调动就调整，以及如果员工通过任职资格评定，可以触发加薪。
02
中期激励（奖金）
奖金是最复杂，也最有激励性的薪酬要素，奖金的设计方法，有4句话原则：
大河有水，小河满，先到团队，后到个人。
2.1 奖金池如何确定？
公司奖金池如何确定：先看公司层面，奖金池怎么算呢？
有个基本公式：公司奖金池=（公司奖金前利润-股东资本基本收益）x人力资本分配比例。这个人力资本分配比例，主要依据企业对人才的依赖程度而定。
团队奖金如何确定：首先，奖金的算法是需要和业务场景匹配的，主要看业务的管理诉求是什么。
如果管理诉求多，比如既要销售额增长，又要利润增长，还要人效提升……要的越多，算法就越复杂。
从经济角度来看，一个阶段最好聚焦一个重点，聚焦得越清晰，越容易取得成果。
团队奖金的算法很多，介绍3种典型场景：成熟业务、成长业务、创新业务。
2.2 成熟业务的奖金如何发？
成熟业务指的是上升曲线/下降曲线相对稳定的业务，这样的业务可以用业绩同比增长法和存量增量法。
业绩同比增长法——牵引导向：与当期经营结果挂钩，基于经营业绩同比增长计算奖金，牵引业务正增长、利润改进。计算方法：奖金包 = 基线奖金包 × (1 + 业绩增长率 ）
存量增量法——牵引导向：与当期经营结果挂钩，基于经营业绩增量进行重点激励，避免躺赢，牵引业务正增长。计算公式：奖金包 =存量X分享系数X打折系数+增量X分享系数X加速系数
2.3 成长业务的奖金如何发？
成长型业务往往一下子跳到峰顶，一下子跌倒谷底，波动性很大，奖金设计难度也比较大。有的企业为了激励业务而搞提成奖金，业务翻了好几倍，发奖金的时候发现数额太大，结果后悔；
也有企业搞了提成奖金+封顶机制，但不符合人性，业务做到一半，奖金封顶了，怎么办？业务留到明年再做吗？
这种情况下，华为用的是熔断机制，熔断机制也有顶，但是到顶之后的奖金会递延到明年。熔断机制+奖金循环，还可以适当减轻业务波动性对薪酬的影响。
业绩目标完成率法——牵引导向：与当期经营结果挂钩，基于团队业绩完成率计算奖金，牵引当期业绩目标达成。
计算公式：奖金包=基线奖金包X业绩系数X调节系数。
2.4 创新业务的奖金如何发？
创新业务风险大，没业务量，随时可能终止，怎么办？创新业务需要的是有期限的保护机制，可以试试员工卷积法。
计算公式：薪酬包的 30% 设定基础奖金包，再根据公司利润进行调整。
2.5 个人奖金如何确定
奖金到部门之后，怎么分到个人头上呢？
比如一个快消企业的人力资源部门一共8个人，分到了67万元奖金，怎么分？
最傻的方式就是平均分，但是8个人的能力大小、贡献多少都不同，平均分肯定不合适。
如果按工资高低来分呢？工资越高，能力越大，贡献越大，奖金越多？
但是，往往工资并不准确反映岗位价值，工资通过谈判确定，老实的员工当时薪酬没有谈好，本就吃亏，发奖金还要继续吃亏，也不合适。
这时候可以试试职级当量法，可以通过个人分配系数来做微观调整。
计算方法：员工年终奖金=部门总奖金包X个人分配系数；个人分配系数=个人薪酬X个人绩效系数X其他影响项。
2.6 专项奖金
上面提到的奖金基本都是通过算法生成的，华为把这些奖金叫经营型奖金。
经营型奖金通过经营指标生成，员工看得见、算得出、拿得到，不需要去猜。
而接下去要讲的专项奖金，指向的是战略和重要任务性贡献。
企业里总有些任务是对企业未来很重要，但是不给激励没人愿意主动去做的，所以专项奖金是用来增加企业“土壤肥力”。
专项奖金的设置要有框架，不能留下巧立名目拿专项奖金的空子，所以设计时主要考虑3个方面：
在客户、市场界面上的重大项目突破，比如搞定一个大客户、干掉一个竞争对手等，此时，根据项目过程和结果设置奖励金额；
在新领域、新业务、新技术、新产品等维度上有创新突破时，根据新业务不同设置奖励金额；
面向内部有了重大管理改进突破，比如牵头了一次薪酬变革，搭建了一套薪酬体系等，此时，就根据管理改进设置奖励金额。
03
长期激励（合伙机制）
3.1 追认过去
一谈到长期激励，大家第一反应就是期权、股权，而谈到期权、股权，大家想到的是面向未来，这其实是一种认知偏差。
长期激励也可以面向历史做追认，在华为，会对过去做出历史贡献，但没有得到相应激励的团队和个人，给与一次性奖金补偿，进行人岗晋升和任职晋升，以及授予荣誉称号等精神激励。
3.2 面向未来
追认过去之外，也要面向未来，面向未来有两种——ESOP和 TUP， ESOP投资股相对稳定，TUP分红股相对灵活。
华为ESOP股是一种饱和虚拟受限股，是公司授予员工的一种特殊股票。
拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有表决权，也不能转让和出售。
在员工离开企业时，股票只能由公司回购。
华为TUP期权，本质上是基于员工贡献和未来发展潜力的一种长期但非永久的奖金分配权力。
每年根据岗位及级别，绩效配一定数量的期权，这个期权5年为一个周期，5年后一个周期进行结算，期权不需要员工花钱购买。
简单来说，ESOP是投资股，需要员工自己花钱购买，往往会配置给管理层，管理层自己花钱投资的结构和自己的管理结果挂钩；
TUP是分红股，不需要员工花钱买，往往配置给新员工，这些都是薪酬设计的一部分。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士《行为管理学》研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%。
科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。
中国“薪”和“酬”是有区别的，薪指的的工资，酬指的是奖金，我们有句话叫“工资管饭，奖金管干”。
薪和酬加在一起，对应着固定收益和浮动收益。
人力资源领域有一个基本薪酬模型，叫3P理论（Pay for Position、Pay for Performance、Pay for Person），它基于岗位、绩效、人给员工设计薪酬。
在发展过程中，3P的基础上，后来又增加了一个M（Pay for Market），指的是要对标市场，不能在企业内部自嗨。
基于岗位价值，确定薪酬职级；
基于个体差异化，决定在某一职级的具体档位，有高有低，这往往是一个区间；
再基于市场水平，动态调整员工薪酬。
薪酬的结构一般有5个层面：
工资
工资+津贴补助
工资+津贴补助+中期激励（奖金）
工资+津贴补助+中期激励（奖金）+长期激励（股权）
工资+津贴补助+中期激励（奖金）+长期激励（股权）+福利
企业在具体的薪酬激励设计应用时，往往越是基层员工，设计重点就越应该在薪酬；
越是高层员工，设计重点就越应该放在中长期激励上。
短、中、长三种薪酬激励设计的具体方法如下。
01
短期激励（工资）
工资是所有企业薪酬设计最基础的部分，对一家企业来说，工资固定部分占企业薪酬总额比例一般是70%-90%。
工资是企业管理过程中的刚性成本，往往只涨不降。
面对工资有一大堆问题：
每个岗位应该定多少工资才合理？
新老员工工资倒挂如何处理？
不同地区的相同岗位工资是否应该有差异？
这些问题，可以采用16字管理方法：
定岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。
1.1 定岗定级
定岗定级有一个前置动作，就是梳理企业组织架构，评估每一个岗位的价值大小，并在内部做出公司所有岗位价值大小排序表，叫《岗位价值图谱》。
根据承担责任大小、要求能力高低、工作复杂程度、招聘难易程度等维度来确定岗位价值，再和市场对标，确定具体级别。
很多中小企业的岗位职责不清，这就会给定薪带来困难，所以定岗定级前，先务必做好架构梳理。
梳理完组织架构之后，如何生成自己企业的《岗位价值图谱》呢？
基本方法是先横向分类，再纵向分级，最后拉通对齐。
横向分类是指基于部门分工而分类，比如管理类、技术类、销售类等，原则上不超过30人不建议单独分类。
纵向分级指的是在每一大类中细分等级，拉通对齐指的是分类分级之后，企业内部要保证有可比性，公司员工跨部门调动时能顺利过渡，这样有利于内部员工的流动性和企业内部的公平性。
1.2 以级定薪
定岗定级之后，每一级的工资该怎么定呢？
人力资源的专业做法是定宽带薪酬，即每一级的薪酬是一个区间。
每两个相邻的级之间有一定的重叠，中小企业定级在10级左右是比较合适的，每一级之间的薪酬差异控制在20%上下，企业内最高工资往往是最低工资的十倍。
当控制好以上这些关键要素，一张《工资框架表》也就差不多出来了，这是工资管理最基础的量化表格。
在此基础上，不同地域可以设计一些差异化，比如这张表代表的是北上广深，那二线城市就相应打八折，三线城市打七折。
1.3 人岗匹配
基于任职能力定薪：有了岗位价值图谱和工资框架表之后，下一步就是把人放进各个岗位里。
评价一个员工是否能胜任一个岗位，这个过程就叫“对人称重”，这是比较难的。
这方面，华为参照国外经验总结出来绝对标准，这个绝对标准称重过程就叫任职资格评价。
现在华为最低级是13级，熟手专员级，能独立承担工作；
再往上是巧手主管级，有丰富经验，能指导工作；
再往上经理级，要讲个体经验显性化，要完成固定时长的案例分享，还要一年“传帮带”2个手下员工“升级”。
这个过程，也是将个体能力萃取沉淀为组织能力的过程。
基于胜任水平定薪：上面我们基于任职能力把员工放入具体岗位，而一个岗位的薪资往往是一个区间，那这个员工每月给他发2万4还是3万3呢？这取决于他的胜任水平，专业能力越强，薪酬越高。
如果资历较浅，就靠近区间最小值，一般区间中位数x0.7就是区间最小值，区间中位数x1.3是区间最大值。
基于绩效结果定薪：确定薪资之后，根据绩效结果确定调薪的幅度，进过绩效验证的能力，才能调薪。
1.4 易岗易薪
工资管理的第四点是易岗易薪，员工人岗匹配发生变化时，根据相应人岗匹配结果对应的工资框架范围，结合员工现薪酬水平和绩效表现进行调薪。
但一般有三到六个月考察期，不是调动就调整，以及如果员工通过任职资格评定，可以触发加薪。
02
中期激励（奖金）
奖金是最复杂，也最有激励性的薪酬要素，奖金的设计方法，有4句话原则：
大河有水，小河满，先到团队，后到个人。
2.1 奖金池如何确定？
公司奖金池如何确定：先看公司层面，奖金池怎么算呢？
有个基本公式：公司奖金池=（公司奖金前利润-股东资本基本收益）x人力资本分配比例。这个人力资本分配比例，主要依据企业对人才的依赖程度而定。
团队奖金如何确定：首先，奖金的算法是需要和业务场景匹配的，主要看业务的管理诉求是什么。
如果管理诉求多，比如既要销售额增长，又要利润增长，还要人效提升……要的越多，算法就越复杂。
从经济角度来看，一个阶段最好聚焦一个重点，聚焦得越清晰，越容易取得成果。
团队奖金的算法很多，介绍3种典型场景：成熟业务、成长业务、创新业务。
2.2 成熟业务的奖金如何发？
成熟业务指的是上升曲线/下降曲线相对稳定的业务，这样的业务可以用业绩同比增长法和存量增量法。
业绩同比增长法——牵引导向：与当期经营结果挂钩，基于经营业绩同比增长计算奖金，牵引业务正增长、利润改进。计算方法：奖金包 = 基线奖金包 × (1 + 业绩增长率 ）
存量增量法——牵引导向：与当期经营结果挂钩，基于经营业绩增量进行重点激励，避免躺赢，牵引业务正增长。计算公式：奖金包 =存量X分享系数X打折系数+增量X分享系数X加速系数
2.3 成长业务的奖金如何发？
成长型业务往往一下子跳到峰顶，一下子跌倒谷底，波动性很大，奖金设计难度也比较大。有的企业为了激励业务而搞提成奖金，业务翻了好几倍，发奖金的时候发现数额太大，结果后悔；
也有企业搞了提成奖金+封顶机制，但不符合人性，业务做到一半，奖金封顶了，怎么办？业务留到明年再做吗？
这种情况下，华为用的是熔断机制，熔断机制也有顶，但是到顶之后的奖金会递延到明年。熔断机制+奖金循环，还可以适当减轻业务波动性对薪酬的影响。
业绩目标完成率法——牵引导向：与当期经营结果挂钩，基于团队业绩完成率计算奖金，牵引当期业绩目标达成。
计算公式：奖金包=基线奖金包X业绩系数X调节系数。
2.4 创新业务的奖金如何发？
创新业务风险大，没业务量，随时可能终止，怎么办？创新业务需要的是有期限的保护机制，可以试试员工卷积法。
计算公式：薪酬包的 30% 设定基础奖金包，再根据公司利润进行调整。
2.5 个人奖金如何确定
奖金到部门之后，怎么分到个人头上呢？
比如一个快消企业的人力资源部门一共8个人，分到了67万元奖金，怎么分？
最傻的方式就是平均分，但是8个人的能力大小、贡献多少都不同，平均分肯定不合适。
如果按工资高低来分呢？工资越高，能力越大，贡献越大，奖金越多？
但是，往往工资并不准确反映岗位价值，工资通过谈判确定，老实的员工当时薪酬没有谈好，本就吃亏，发奖金还要继续吃亏，也不合适。
这时候可以试试职级当量法，可以通过个人分配系数来做微观调整。
计算方法：员工年终奖金=部门总奖金包X个人分配系数；个人分配系数=个人薪酬X个人绩效系数X其他影响项。
2.6 专项奖金
上面提到的奖金基本都是通过算法生成的，华为把这些奖金叫经营型奖金。
经营型奖金通过经营指标生成，员工看得见、算得出、拿得到，不需要去猜。
而接下去要讲的专项奖金，指向的是战略和重要任务性贡献。
企业里总有些任务是对企业未来很重要，但是不给激励没人愿意主动去做的，所以专项奖金是用来增加企业“土壤肥力”。
专项奖金的设置要有框架，不能留下巧立名目拿专项奖金的空子，所以设计时主要考虑3个方面：
在客户、市场界面上的重大项目突破，比如搞定一个大客户、干掉一个竞争对手等，此时，根据项目过程和结果设置奖励金额；
在新领域、新业务、新技术、新产品等维度上有创新突破时，根据新业务不同设置奖励金额；
面向内部有了重大管理改进突破，比如牵头了一次薪酬变革，搭建了一套薪酬体系等，此时，就根据管理改进设置奖励金额。
03
长期激励（合伙机制）
3.1 追认过去
一谈到长期激励，大家第一反应就是期权、股权，而谈到期权、股权，大家想到的是面向未来，这其实是一种认知偏差。
长期激励也可以面向历史做追认，在华为，会对过去做出历史贡献，但没有得到相应激励的团队和个人，给与一次性奖金补偿，进行人岗晋升和任职晋升，以及授予荣誉称号等精神激励。
3.2 面向未来
追认过去之外，也要面向未来，面向未来有两种——ESOP和 TUP， ESOP投资股相对稳定，TUP分红股相对灵活。
华为ESOP股是一种饱和虚拟受限股，是公司授予员工的一种特殊股票。
拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有表决权，也不能转让和出售。
在员工离开企业时，股票只能由公司回购。
华为TUP期权，本质上是基于员工贡献和未来发展潜力的一种长期但非永久的奖金分配权力。
每年根据岗位及级别，绩效配一定数量的期权，这个期权5年为一个周期，5年后一个周期进行结算，期权不需要员工花钱购买。
简单来说，ESOP是投资股，需要员工自己花钱购买，往往会配置给管理层，管理层自己花钱投资的结构和自己的管理结果挂钩；
TUP是分红股，不需要员工花钱买，往往配置给新员工，这些都是薪酬设计的一部分。
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