在恋爱中，低成本的表达最不值得信赖。

比如半夜给你买烤串啊，
比如姨妈时为你化红糖水啊，
比如天天嘘寒问暖啊，

这种低成 本表达男人稍微花点心思就可以做到，
即便我骨子里并不是这样的人，
我追你时稍微伪装一下就可以做到。

所以这些不是不重要，
而是这些低成 本表达只是基础条件。

女生在选择恋爱和结婚对象时，
一定要想清楚两个问题：

“除了低成 本表达，他还能给我什么？”
“除了低成 本表达，他还有什么优点？”

我们在选择恋爱和结婚对象时，
其实更应该关注“真正的稀缺资 源”。

什么是真正的稀缺资 源？

比如品性，
比如三观，
比如上进心，

比如经济能力，
比如情绪的稳定，
比如对美的理解，

比如价值感来源，
比如对事业与生活的理解方式，
比如家庭在他心中的重要性，
......

为什么这些东西才是稀缺资 源呢？

因为要拥有这些品质，要培养和铸造这些优点，
它的背后是家庭教养、读书、求学、历练和自我完善，
这需要高成本的付出才能达到。

在选择恋爱和结婚对象时，
我们最应该关注的应是这些东西。

正如“落日气泡酒”说的那样：

在一段稳定且长久的关系里，
感情绝不是仅仅只靠‘开心’，
就可以一直持续下去的。

所以，相比那些低成 本的表达，
我们更应该看重高成 本的付出。

因为最佳的伴侣，
应该是你人生战场的盟友，
你需要他一起来打怪兽，
一起来对抗生活的酸甜苦辣。

(文字和视频均来自网络 作者佚名 版权属于原作者)

[心]

#女生为什么突然冷落你##有个传统的女友是啥体验# 你面试员工需要几分钟？牛逼的HR用4招就能搞定！

01

为什么挑不出人才

?

任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试、录用后，企业往往发现找到的人并不理想。

这是什么原因呢？

一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉。有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。

现实中，审犯人式的面试随处可见。

这种面试一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。

作为HR，对应聘者几乎没有什么感觉，对其的内在思想和基本能力，更是一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是HR用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。

最后HR只能凭个人喜欢挑选员工，面试也就失去了意义。

02

如何面试核心员工

?

一般的面试程序是，由人力资源部门进行初步面试，把应聘者的基本素质关，专业能力关则由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。

对于前来应聘的核心人才，HR该如何面试呢？

我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。

一 聊

Q：谁聊？聊什么？聊多久？

A：HR聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。

作为一名专业的HR， 应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。

#女生为什么突然冷落你##有个传统的女友是啥体验# 求职的误区

谬误 1――求职必有一定的逻辑可循。

　　

找工作常是突发行动，需要灵机一动，不是按部就班和按照一定计划就可以成功的。

谬误2――好好计划，按照既定方向前进，必能飞黄腾达。

　　

人生可走的路不只一条，若执意于一个方向，说不定日后会后悔，应把未来规划得宽广一点，不再是“一生只有一次选择”。

谬误3――最好的工作，一定是在“不公开”的就业市场。

　　

工作难找并不能全怪就业市场的不完全开放，何不注意一般分类广告、人事顾问公司提供的工作机会？

谬误4――要前途一帆风顺，一定要积极地拉关系。

　　

90年代常强调关系的重要，然而并非单靠关系就能所向披靡。太过积极、盲目地拉关系可能会弄得鼻青脸肿，在别人眼里看来既失态，又不合情理。有新意、可不断扩展的关系应该趋向精细、保守，还要注意技巧及谋略。

谬误5――最好的工作机会尽在最热门的行业。

　　

以史为证，投入飞快成长的行业并非唯一的成功之道。

谬误6――掌握愈多资讯，成功的可能性就愈大。

　　

太多的资讯会导致混乱，造成压力。

谬误7――条件最好的人一定是求职竞争场中的优胜者。

　　

在求职时，自我推销和应征条件一样重要。