#为什么大家对国产车更严格#这个问题说来话长……先说宏观的历史与社会环境原因。曾几何时，燃油车时代，欧美国家确实是汽车工业强国，率先发展了汽车文化，造就了BBA、保时捷、路虎等传统豪车品牌。而中国汽车工业起步时间比较迟，在曾经仍是燃油车的天下时，很多国产汽车由于经验不足，想要在市场生存，就要靠模仿，走性价比路线，比如比亚迪就曾模仿丰田花冠造出F3。这些大环境下的历史遗留事件，成就了BBA的神话，也成了国产车至今难以摆脱的枷锁。
“伏久飞高应时动，一鸣惊人龙在天”。随着全球可持续发展共识的深化和新能源相关技术的研究发展，电车时代悄然到来。以比亚迪为代表的国产车企提前布局新能源赛道，乘势一跃而起，实现了弯道超车！凭借深厚的技术积累，国产汽车的销量反超合资车。据乘联会统计的数据，2023年比亚迪汽车以301.3万辆的批发销量，超越了一汽大众的184.8万辆，国内海外市场双开花，成为中国汽车市场品牌的销冠，全球新能源车市场的销冠。
国产汽车凭什么站起来？凭的是全球新能源发展的“天时”所带来的政策利好，但更重要的是凭借自己在新能源领域的技术实力。仍然以国产新能源汽车龙头比亚迪为例，比亚迪早在21世纪初就押宝和深耕新能源，积累了刀片电池、超级混动DM系统、云辇系统、易四方、璇玑等技术，成就了强劲的产品力。当然，除了比亚迪，其他的国产品牌比如吉利、长安、奇瑞等，在产品研发上也是相当的“卷”，各种硬核技术不断出现，同时价格战又愈演愈烈。如今消费者如果花十几万到几十万买一辆家用车，国产车无论从车辆外观内饰、动力系统、驾驶和乘坐舒适度、智能化配置上，能给到的体验完完全全就是合资车不能比拟的。很多合资品牌，比如丰田、宝马等，也在加速电动化转型，然而由于没有在第一时间做出反应，如今已经很难做出像中国电车的质量与价格优势了。
中国人做事儿，要么不会，一旦上了道，那就是卷到极致。国产新能源汽车优秀产品实在是太多了，而众所周知好学生是不允许被犯错误的！因此很多国内消费者对国产汽车相当苛刻，但凡有一丁点问题与不足，就会被无限放大与吐槽，甚至要被反复提及曾经燃油车时代的难堪历史。这样想想，国产汽车，确实走得很不容易[泪][泪]
而拥有上百年造车历史和环境基因的合资品牌，在很多国人特别是30岁以上的一代人心中，仍然象征着质量安全可靠，开起来高端有面儿。归根结底，在过去几百年的先发优势和西方形成的汽车文化之下，合资车的品牌影响力是大于其产品力的，其象征意义远大于实际产品的性能等，可见人的刻板印象，是多么神秘而强大的力量！
不过其实大家心里都清楚，即便现在路上蓝牌的BBA、保时捷、路虎等，仍会被评价为“豪车”，但一旦上了绿牌，大家心里都会觉得这是杂牌电车。而国产汽车也开始逐渐摆脱性价比市场，全品牌全价位布局，比如比亚迪，从10万以内的小海鸥，到二十万级的汉，三十万级的唐，方程豹，30-60万级的腾势，到百万级别的豪华纯电车仰望，应有尽有，并且将各个价位的产品都做到极致。除了比亚迪以外，华为和赛力斯打造的问界，网传最高配30万+的小米汽车，百万级的极氪001，这些国产豪车的出现，也让网友们开起玩笑说，以后再不努力，可能只能买得起BBA了[笑cry]
属于中国汽车的时代，终于到来了。历史原因形成的刻板印象，以及部分自带崇洋心态的“跪族”，让国产汽车即便是越做越好，做得逐渐接近极致，仍然难逃被挑三拣四的命运。但换个角度讲，被挑剔，或许也是一件好事，能让国产汽车品牌在风雨中成长得更加强大，加速国产汽车全球化的步伐！#汽车资讯#
“伏久飞高应时动，一鸣惊人龙在天”。随着全球可持续发展共识的深化和新能源相关技术的研究发展，电车时代悄然到来。以比亚迪为代表的国产车企提前布局新能源赛道，乘势一跃而起，实现了弯道超车！凭借深厚的技术积累，国产汽车的销量反超合资车。据乘联会统计的数据，2023年比亚迪汽车以301.3万辆的批发销量，超越了一汽大众的184.8万辆，国内海外市场双开花，成为中国汽车市场品牌的销冠，全球新能源车市场的销冠。
国产汽车凭什么站起来？凭的是全球新能源发展的“天时”所带来的政策利好，但更重要的是凭借自己在新能源领域的技术实力。仍然以国产新能源汽车龙头比亚迪为例，比亚迪早在21世纪初就押宝和深耕新能源，积累了刀片电池、超级混动DM系统、云辇系统、易四方、璇玑等技术，成就了强劲的产品力。当然，除了比亚迪，其他的国产品牌比如吉利、长安、奇瑞等，在产品研发上也是相当的“卷”，各种硬核技术不断出现，同时价格战又愈演愈烈。如今消费者如果花十几万到几十万买一辆家用车，国产车无论从车辆外观内饰、动力系统、驾驶和乘坐舒适度、智能化配置上，能给到的体验完完全全就是合资车不能比拟的。很多合资品牌，比如丰田、宝马等，也在加速电动化转型，然而由于没有在第一时间做出反应，如今已经很难做出像中国电车的质量与价格优势了。
中国人做事儿，要么不会，一旦上了道，那就是卷到极致。国产新能源汽车优秀产品实在是太多了，而众所周知好学生是不允许被犯错误的！因此很多国内消费者对国产汽车相当苛刻，但凡有一丁点问题与不足，就会被无限放大与吐槽，甚至要被反复提及曾经燃油车时代的难堪历史。这样想想，国产汽车，确实走得很不容易[泪][泪]
而拥有上百年造车历史和环境基因的合资品牌，在很多国人特别是30岁以上的一代人心中，仍然象征着质量安全可靠，开起来高端有面儿。归根结底，在过去几百年的先发优势和西方形成的汽车文化之下，合资车的品牌影响力是大于其产品力的，其象征意义远大于实际产品的性能等，可见人的刻板印象，是多么神秘而强大的力量！
不过其实大家心里都清楚，即便现在路上蓝牌的BBA、保时捷、路虎等，仍会被评价为“豪车”，但一旦上了绿牌，大家心里都会觉得这是杂牌电车。而国产汽车也开始逐渐摆脱性价比市场，全品牌全价位布局，比如比亚迪，从10万以内的小海鸥，到二十万级的汉，三十万级的唐，方程豹，30-60万级的腾势，到百万级别的豪华纯电车仰望，应有尽有，并且将各个价位的产品都做到极致。除了比亚迪以外，华为和赛力斯打造的问界，网传最高配30万+的小米汽车，百万级的极氪001，这些国产豪车的出现，也让网友们开起玩笑说，以后再不努力，可能只能买得起BBA了[笑cry]
属于中国汽车的时代，终于到来了。历史原因形成的刻板印象，以及部分自带崇洋心态的“跪族”，让国产汽车即便是越做越好，做得逐渐接近极致，仍然难逃被挑三拣四的命运。但换个角度讲，被挑剔，或许也是一件好事，能让国产汽车品牌在风雨中成长得更加强大，加速国产汽车全球化的步伐！#汽车资讯#
《真高管团队》#中宏凯创段旭初读书会#
如何发展真高管？
在发展真高管的过程中，创始人、一号位是个什么角色？
“成为真高管”靠高管个人努力够吗？
先有真高管团队，再有真高管
作者：房晟陶
2018年12月4日，我在首席组织官公众号上发表了《从团伙到组织的关键是能否有五六个“真高管”》这篇文章。
这是“真高管”这个词第一次正式出现。
为什么会写这篇文章，并提出“真高管”这个概念？
主要是因为，在2018年之前5-10年风起云涌的创业大潮中，“高管”大量涌现，扔块砖头就能砸到几个VP和CXO。
这些高管，在职责上确实已经承担了高管的责任，但在能力、角色定位上还是有普遍的差距，而且创始人、一号位也不知道怎么去发展他们。
在经历了创业初期的“乱拳打死老师傅”的小成之后，这种“小马拉大车”的现象就成了众多创始人、一号位普遍的关切。
于是，我就随手写了这篇文章，点评了这个现象并给出了一些解决思路。
文章发表之后，引起了很多共鸣，阅读量比较大。
我记得肖知兴老师有一个点评：“有五六个真高管，在中国基本就能打遍行业无敌手。”
确实如此。我在写文章的时候，用了“五六个”这个数字并没有经过什么科学论证，主要就是为了区别于一两个：“为什么是五六个而不是一两个呢？如果是一两个，还是会有很多偶然性（比如夫妻、兄弟、同学）。如果是五六个，创始人兼CEO在这方面的能力一般是可以通过考验了。”
事后想想，能有五六个真高管，那真的是非常奢侈的事情了，在一个行业里闯进决赛圈肯定是没问题了。
很多创始人尤其喜欢这篇文章，纷纷转发给他/她的高管团队。暗含的意思就是：你们看看自己是不是“真高管”。
我还记得有一个创始人有个特别有意思的举动：他故意把文章的副标题用笔挡上，然后把其他内容照上发给了他的高管。
为什么要挡上这个副标题？副标题写的是什么以至于需要被挡住？
副标题写的是：产生“真高管”的关键是创始人兼CEO与他人建立有质量的关系的能力。
这位创始人是否同意副标题的观点，我并没有深入跟他探讨，但是我能肯定的是，这句话能触动很多创始人、一号位说高管不行是容易的，关键难点是如何帮助他/她变行。
如何发展真高管？在发展真高管的过程中，创始人、一号位是个什么角色？“成为真高管”靠高管个人努力够吗？
在这篇文章中，我提出了这样一个假设性问题：
从个体而言，伪高管到真高管的提升路径需要相当长的时间，而且人无完人，每个人都或多或少会有某些部分的能力缺失，会不会有这样一种更加高效的实现路径—创始人兼CEO与一群“伪高管”或“非伪高管”首先进化成一个“真高管团队”；在这个过程中，每个团队成员都逐渐进化成为“真高管”。
我当时的回答是：“有的，而且必须有。”
从2019年开始，我和首席组织官团队就开始基于“先有真高管团队，再有真高管”这一基本假设，花费大量时间精力思考和研究“如何打造真高管团队”这一问题。
在这个过程中，我们发现，尽管市场上已经有很多关于“团队”的书籍、方法论和培训课程，但存在三个普遍问题：
第一个普遍的问题是，大量方法论更适合于中层团队、项目团队、任务团队，但是鲜有关于公司级领导团队的方法论，尤其是关于创业探索期、快速成长期的领导团队的。事实上，我们的市场上有大量的这种处于创业探索期、快速成长期的公司。
从那些老牌公司的标准和视角看，这些公司的领导团队表面上看起来都像是“杂牌军”“童子军”，根本都称不上是“高管团队”。但是，所有未来的优秀甚至是伟大的公司，不都是从这种状态中成长起来的吗？
处于这种阶段的公司的领导团队，有什么规律呢？如何在现实条件下“打造真高管团队”呢？
市场呼唤一些有指导意义的方法论。
第二个普遍的问题是，大量的方法论强于指出问题和不对的地方，但是对于“怎样做才可能对”刻意避开。指出痛点问题是很爽的，但是关键的挑战还在于给出解决的方向和方案。
但是，要想给出解决方向及方案是个非常冒险的事情。一方面，领导团队、高管团队本质上是个“动态复杂的社会系统”，没有唯一正确解和绝对正确解；另一方面，有些问题是无解的，至少是在短期内是无解的，比如，一号位系统思考能力不强，或者没有使命感，或者老板和老板娘关系形同陌路了，怎么办？
正是因为这样的原因，很多方法论就没有着重于“怎样做才可能对”，而是着重于“哪些是错的”。
第三个普遍问题是，即使有一些关于领导团队、高管团队的方法论，还是直接来自美欧的“直译”。这也可以理解，我们的民企管理实践本身就没多少年，还没有多少“最佳实践”，甚至连“成功实践”都很少。
与此同时，不可忽视的是，我们的领导团队、高管团队绝大部分情况下都还处于“创始人时代”，这与欧美市场的“职业经理人市场”的状态非常不一样。
比如，乔布斯、马斯克想做点创新的事，还是可以找到大量经过扎实训练的职业经理人。这两点不同，会导致中国企业打造高管团队的时候有非常不同的挑战。
基于“先有真高管团队，再有真高管”这一基本假设，结合上述三个普遍问题，我们研发了《真高管团队》公开课，并于2019年12月首次推出。
2020年8月，我们更新迭代了课程设计，又首次推出了《打造真高管团队特训营》。
这个三天两晚的特训营，每次都有4-6个不同公司的高管团队（一号位带队）共同参加。截至2022年10月，已经有超过100个公司的高管团队参与了这个特训营。也就是说，我们也在短时间内，密集地接触和观察了大量的高管团队（其中大部分都是处于成长期或创业探索期）。在这个过程中，我们对于“真高管团队”这个议题也有了更深刻的理解。
本书汇编了我们在过去三年里与“真高管团队”这个议题相关的文章。在准备成书的时候，我们又对相关的内容进行了调整、迭代和整合。
“真高管团队”这个问题非常复杂，又非常有价值，我把它称为“组织工作王冠上的宝石”。
尽管我个人也曾陪伴过高管团队的成长并自认为曾经打造过“真高管团队”（在龙湖集团任职执行董事兼首席人力资源官时），之后我及首席组织官团队也有对大量高管团队的观察和辅导（在特训营、内训、咨询中），我们也决然不敢说我们就掌握了真理。如果那样说，就是太自大了。
不过，我们还是愿意把我们对于“真高管团队”这个议题的一些观察、总结分享出来，希望对一些创始人、一号位、高管、HR及组织专业工作者、学者有所启发。
同时，也欢迎得到各界读者的反馈、批评和建议。我们会继续研究这个议题，不断总结提炼，为沉淀中国管理知识及实践添砖加瓦。
1 真高管团队真在何处
高管团队还有真伪之分吗？
是的，不仅有，也应该去区分。
正所谓：问题出在前三排，根子就在主席台。
本章我们将通过三面放大镜，来逐级寻找和探究真高管团队的真。
第一面，我们通过对比真高管团队与非高管团队的区别，来寻找真高管团队有哪些真。
我们首先解释了真高管团队和非高管团队存在的五点核心区别，然后对比了500强外企中国区高管团队和创始人领衔的民企高管团队的六点根本不同，
最后我们认为，真高管团队的真，主要体现在以下四个方面：真才实学、真情真我、追求真理、“真的”第一团队。
第二面，我们来放大真高管团队追求真理的“真”。我们认为真高管团队里都是成年人，成年人有着追求真理的基调，进而通过回答两个问题来放大追求真理的“真”：其一，为什么说真高管团队都追求真理？其二，追求真理的高管团队会有什么样的结果？
第三面，我们来放大对成年人的认识。既然说真高管团队里都是成年人，那么，什么是成年人？对成年人该有怎样的理解？成年人有着什么样的标准和特征？为什么又说成年人要够简单？怎样才能称得上是够简单？
通过这三面放大镜，希望能够帮助大家对真高管团队有一个初步的认识。

房晟陶
首席组织官创始人
2022年10月于北京
如何发展真高管？
在发展真高管的过程中，创始人、一号位是个什么角色？
“成为真高管”靠高管个人努力够吗？
先有真高管团队，再有真高管
作者：房晟陶
2018年12月4日，我在首席组织官公众号上发表了《从团伙到组织的关键是能否有五六个“真高管”》这篇文章。
这是“真高管”这个词第一次正式出现。
为什么会写这篇文章，并提出“真高管”这个概念？
主要是因为，在2018年之前5-10年风起云涌的创业大潮中，“高管”大量涌现，扔块砖头就能砸到几个VP和CXO。
这些高管，在职责上确实已经承担了高管的责任，但在能力、角色定位上还是有普遍的差距，而且创始人、一号位也不知道怎么去发展他们。
在经历了创业初期的“乱拳打死老师傅”的小成之后，这种“小马拉大车”的现象就成了众多创始人、一号位普遍的关切。
于是，我就随手写了这篇文章，点评了这个现象并给出了一些解决思路。
文章发表之后，引起了很多共鸣，阅读量比较大。
我记得肖知兴老师有一个点评：“有五六个真高管，在中国基本就能打遍行业无敌手。”
确实如此。我在写文章的时候，用了“五六个”这个数字并没有经过什么科学论证，主要就是为了区别于一两个：“为什么是五六个而不是一两个呢？如果是一两个，还是会有很多偶然性（比如夫妻、兄弟、同学）。如果是五六个，创始人兼CEO在这方面的能力一般是可以通过考验了。”
事后想想，能有五六个真高管，那真的是非常奢侈的事情了，在一个行业里闯进决赛圈肯定是没问题了。
很多创始人尤其喜欢这篇文章，纷纷转发给他/她的高管团队。暗含的意思就是：你们看看自己是不是“真高管”。
我还记得有一个创始人有个特别有意思的举动：他故意把文章的副标题用笔挡上，然后把其他内容照上发给了他的高管。
为什么要挡上这个副标题？副标题写的是什么以至于需要被挡住？
副标题写的是：产生“真高管”的关键是创始人兼CEO与他人建立有质量的关系的能力。
这位创始人是否同意副标题的观点，我并没有深入跟他探讨，但是我能肯定的是，这句话能触动很多创始人、一号位说高管不行是容易的，关键难点是如何帮助他/她变行。
如何发展真高管？在发展真高管的过程中，创始人、一号位是个什么角色？“成为真高管”靠高管个人努力够吗？
在这篇文章中，我提出了这样一个假设性问题：
从个体而言，伪高管到真高管的提升路径需要相当长的时间，而且人无完人，每个人都或多或少会有某些部分的能力缺失，会不会有这样一种更加高效的实现路径—创始人兼CEO与一群“伪高管”或“非伪高管”首先进化成一个“真高管团队”；在这个过程中，每个团队成员都逐渐进化成为“真高管”。
我当时的回答是：“有的，而且必须有。”
从2019年开始，我和首席组织官团队就开始基于“先有真高管团队，再有真高管”这一基本假设，花费大量时间精力思考和研究“如何打造真高管团队”这一问题。
在这个过程中，我们发现，尽管市场上已经有很多关于“团队”的书籍、方法论和培训课程，但存在三个普遍问题：
第一个普遍的问题是，大量方法论更适合于中层团队、项目团队、任务团队，但是鲜有关于公司级领导团队的方法论，尤其是关于创业探索期、快速成长期的领导团队的。事实上，我们的市场上有大量的这种处于创业探索期、快速成长期的公司。
从那些老牌公司的标准和视角看，这些公司的领导团队表面上看起来都像是“杂牌军”“童子军”，根本都称不上是“高管团队”。但是，所有未来的优秀甚至是伟大的公司，不都是从这种状态中成长起来的吗？
处于这种阶段的公司的领导团队，有什么规律呢？如何在现实条件下“打造真高管团队”呢？
市场呼唤一些有指导意义的方法论。
第二个普遍的问题是，大量的方法论强于指出问题和不对的地方，但是对于“怎样做才可能对”刻意避开。指出痛点问题是很爽的，但是关键的挑战还在于给出解决的方向和方案。
但是，要想给出解决方向及方案是个非常冒险的事情。一方面，领导团队、高管团队本质上是个“动态复杂的社会系统”，没有唯一正确解和绝对正确解；另一方面，有些问题是无解的，至少是在短期内是无解的，比如，一号位系统思考能力不强，或者没有使命感，或者老板和老板娘关系形同陌路了，怎么办？
正是因为这样的原因，很多方法论就没有着重于“怎样做才可能对”，而是着重于“哪些是错的”。
第三个普遍问题是，即使有一些关于领导团队、高管团队的方法论，还是直接来自美欧的“直译”。这也可以理解，我们的民企管理实践本身就没多少年，还没有多少“最佳实践”，甚至连“成功实践”都很少。
与此同时，不可忽视的是，我们的领导团队、高管团队绝大部分情况下都还处于“创始人时代”，这与欧美市场的“职业经理人市场”的状态非常不一样。
比如，乔布斯、马斯克想做点创新的事，还是可以找到大量经过扎实训练的职业经理人。这两点不同，会导致中国企业打造高管团队的时候有非常不同的挑战。
基于“先有真高管团队，再有真高管”这一基本假设，结合上述三个普遍问题，我们研发了《真高管团队》公开课，并于2019年12月首次推出。
2020年8月，我们更新迭代了课程设计，又首次推出了《打造真高管团队特训营》。
这个三天两晚的特训营，每次都有4-6个不同公司的高管团队（一号位带队）共同参加。截至2022年10月，已经有超过100个公司的高管团队参与了这个特训营。也就是说，我们也在短时间内，密集地接触和观察了大量的高管团队（其中大部分都是处于成长期或创业探索期）。在这个过程中，我们对于“真高管团队”这个议题也有了更深刻的理解。
本书汇编了我们在过去三年里与“真高管团队”这个议题相关的文章。在准备成书的时候，我们又对相关的内容进行了调整、迭代和整合。
“真高管团队”这个问题非常复杂，又非常有价值，我把它称为“组织工作王冠上的宝石”。
尽管我个人也曾陪伴过高管团队的成长并自认为曾经打造过“真高管团队”（在龙湖集团任职执行董事兼首席人力资源官时），之后我及首席组织官团队也有对大量高管团队的观察和辅导（在特训营、内训、咨询中），我们也决然不敢说我们就掌握了真理。如果那样说，就是太自大了。
不过，我们还是愿意把我们对于“真高管团队”这个议题的一些观察、总结分享出来，希望对一些创始人、一号位、高管、HR及组织专业工作者、学者有所启发。
同时，也欢迎得到各界读者的反馈、批评和建议。我们会继续研究这个议题，不断总结提炼，为沉淀中国管理知识及实践添砖加瓦。
1 真高管团队真在何处
高管团队还有真伪之分吗？
是的，不仅有，也应该去区分。
正所谓：问题出在前三排，根子就在主席台。
本章我们将通过三面放大镜，来逐级寻找和探究真高管团队的真。
第一面，我们通过对比真高管团队与非高管团队的区别，来寻找真高管团队有哪些真。
我们首先解释了真高管团队和非高管团队存在的五点核心区别，然后对比了500强外企中国区高管团队和创始人领衔的民企高管团队的六点根本不同，
最后我们认为，真高管团队的真，主要体现在以下四个方面：真才实学、真情真我、追求真理、“真的”第一团队。
第二面，我们来放大真高管团队追求真理的“真”。我们认为真高管团队里都是成年人，成年人有着追求真理的基调，进而通过回答两个问题来放大追求真理的“真”：其一，为什么说真高管团队都追求真理？其二，追求真理的高管团队会有什么样的结果？
第三面，我们来放大对成年人的认识。既然说真高管团队里都是成年人，那么，什么是成年人？对成年人该有怎样的理解？成年人有着什么样的标准和特征？为什么又说成年人要够简单？怎样才能称得上是够简单？
通过这三面放大镜，希望能够帮助大家对真高管团队有一个初步的认识。

房晟陶
首席组织官创始人
2022年10月于北京
新入行3位主播｜No.19
要不要告诉你，今天上午的英语课，我终于请假了，睡了又一个特别舒服的懒觉。原来越到期末，对睡觉的渴望是与日俱增的。
刚醒，就收到了一条短信提示，又有一个“未知”包裹”到菜鸟驿站啦。点开消息，是朋友一个一个字蹦出来的提醒“记得”“去”“拿““礼物”“咯”。课上看微信，姐姐也发消息“我今天吃了巨大巧克力蛋挞超级好吃！想给你寄一个当生日礼物！”明天又要有一个“生日蛋糕”啦，是从家乡寄来的那一种，和买的不一样。突然意识到，以前初高中，每年都是我通过爸爸给姐姐买生日礼物，寄到外地去，今年姐姐回苏州了，我成了那个被牵挂的小孩，光阴轮转，那些于指尖划过的文字便成了这个世间最美妙动人的挂念。
第一年不在苏州过生日，可从平安夜到生日的前一天，每天都是很多很多的幸福☺️。被好多人爱着，我是幸福哭了的小孩。
下午去青志协值班，五点多看了一下手机，打水大队里的某位同志又发起了她日更的美食。我说“之前答应好的，给我们吃播，赶紧的”。一句本意调侃与玩笑，换来了一通惊喜的微信群聊视频。我赶紧冲出值班室，跑到外面，戴上耳机。视频那头的姑娘在成都，传来正在西政食堂吃着羊肉粉丝锅的美味。过了一会儿，另外一位洗完澡的同志也来啦，这位开始给我们分享圣诞节交换到的礼物，以及不知道哪里来的一大桶饮料。本来不准备吃晚饭的我，这一下子瞬间被勾起了食欲，提前收拾东西“溜出值班室”，去西一食堂点了一直很爱的瓦香鸡+肥牛，“不甘示弱”地要成为吃播2号。总共33分钟的通话，很多时候因为网络问题，会有话赶话、听不清的状况，但真的特别特别开心，一顿晚饭，共享了三种声音。（为什么是三种呢，因为还有一位小朋友在上课。。）
今晚/两个吃播➕一个带货主播/其中一个是比较正宗吃的也比较高档的吃播/另一个是杂牌跟班吃播/哦对了还有一位给自己硬生生贴标签的没带耳机痛失机会的倒霉蛋。
这便是新入行的3位主播。
看朋友圈3连今日晚霞，自己没有拍到，但意思或许是
“我们都是，感情过剩的花朵”
九点多在图书馆写的，就当天发啦。
要不要告诉你，今天上午的英语课，我终于请假了，睡了又一个特别舒服的懒觉。原来越到期末，对睡觉的渴望是与日俱增的。
刚醒，就收到了一条短信提示，又有一个“未知”包裹”到菜鸟驿站啦。点开消息，是朋友一个一个字蹦出来的提醒“记得”“去”“拿““礼物”“咯”。课上看微信，姐姐也发消息“我今天吃了巨大巧克力蛋挞超级好吃！想给你寄一个当生日礼物！”明天又要有一个“生日蛋糕”啦，是从家乡寄来的那一种，和买的不一样。突然意识到，以前初高中，每年都是我通过爸爸给姐姐买生日礼物，寄到外地去，今年姐姐回苏州了，我成了那个被牵挂的小孩，光阴轮转，那些于指尖划过的文字便成了这个世间最美妙动人的挂念。
第一年不在苏州过生日，可从平安夜到生日的前一天，每天都是很多很多的幸福☺️。被好多人爱着，我是幸福哭了的小孩。
下午去青志协值班，五点多看了一下手机，打水大队里的某位同志又发起了她日更的美食。我说“之前答应好的，给我们吃播，赶紧的”。一句本意调侃与玩笑，换来了一通惊喜的微信群聊视频。我赶紧冲出值班室，跑到外面，戴上耳机。视频那头的姑娘在成都，传来正在西政食堂吃着羊肉粉丝锅的美味。过了一会儿，另外一位洗完澡的同志也来啦，这位开始给我们分享圣诞节交换到的礼物，以及不知道哪里来的一大桶饮料。本来不准备吃晚饭的我，这一下子瞬间被勾起了食欲，提前收拾东西“溜出值班室”，去西一食堂点了一直很爱的瓦香鸡+肥牛，“不甘示弱”地要成为吃播2号。总共33分钟的通话，很多时候因为网络问题，会有话赶话、听不清的状况，但真的特别特别开心，一顿晚饭，共享了三种声音。（为什么是三种呢，因为还有一位小朋友在上课。。）
今晚/两个吃播➕一个带货主播/其中一个是比较正宗吃的也比较高档的吃播/另一个是杂牌跟班吃播/哦对了还有一位给自己硬生生贴标签的没带耳机痛失机会的倒霉蛋。
这便是新入行的3位主播。
看朋友圈3连今日晚霞，自己没有拍到，但意思或许是
“我们都是，感情过剩的花朵”
九点多在图书馆写的，就当天发啦。
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