【精选·公司】
|公司是三代制冷剂领先企业，上游配套氢氟酸形成成本优势，三代制冷剂价格有望进入持续上行通道
①公司概况：$三美股份 sh603379$ 是氟化工一体化布局领先企业，上游配套氢氟酸形成成本优势；
②看好理由：国金证券陈屹看好公司是三代制冷剂领先企业以及行业景气度有望持续上行；
公司以三代制冷剂为核心产品，分别拥有R32/R125/R134a/R143a产能4/6.5/5.2/1万吨，2024年对应配额为2.78/3.15/5.15/0.63万吨，同时公司目前拥有无水氟化氢产能13.1万吨，主要作为配套原料用于氟制冷剂和氟发泡剂的生产，从而形成一体化优势；
不同于二代制冷剂在削减初期具备可替代性，四代制冷剂由于专利壁垒和高成本无法对三代制冷剂形成规模化替代，同时在基线年部分品种出现成本倒挂，而在进入配额管理期后供需格局明显改善，三代制冷剂价格有望进入持续上行通道；
三代制冷剂下游需求主要取决于空调和汽车，其中空调需求与房地产竣工面积具有一定关联，而未来汽车需求增长主要来源于出口以及新能源汽车的增长，经过测算在品种间不进行转换的情况下国内可能于2024年出现供需缺口；
③投资建议：陈屹预计公司2023-25年归母净利润3.01/7.46/9.6亿元，给予2024年28倍PE，对应目标价34.23元；
④风险提示：原材料价格波动、下游需求不及预期、行业竞争加剧等。
|公司是三代制冷剂领先企业，上游配套氢氟酸形成成本优势，三代制冷剂价格有望进入持续上行通道
①公司概况：$三美股份 sh603379$ 是氟化工一体化布局领先企业，上游配套氢氟酸形成成本优势；
②看好理由：国金证券陈屹看好公司是三代制冷剂领先企业以及行业景气度有望持续上行；
公司以三代制冷剂为核心产品，分别拥有R32/R125/R134a/R143a产能4/6.5/5.2/1万吨，2024年对应配额为2.78/3.15/5.15/0.63万吨，同时公司目前拥有无水氟化氢产能13.1万吨，主要作为配套原料用于氟制冷剂和氟发泡剂的生产，从而形成一体化优势；
不同于二代制冷剂在削减初期具备可替代性，四代制冷剂由于专利壁垒和高成本无法对三代制冷剂形成规模化替代，同时在基线年部分品种出现成本倒挂，而在进入配额管理期后供需格局明显改善，三代制冷剂价格有望进入持续上行通道；
三代制冷剂下游需求主要取决于空调和汽车，其中空调需求与房地产竣工面积具有一定关联，而未来汽车需求增长主要来源于出口以及新能源汽车的增长，经过测算在品种间不进行转换的情况下国内可能于2024年出现供需缺口；
③投资建议：陈屹预计公司2023-25年归母净利润3.01/7.46/9.6亿元，给予2024年28倍PE，对应目标价34.23元；
④风险提示：原材料价格波动、下游需求不及预期、行业竞争加剧等。
丰田兰德酷路泽Se将于2026年发布[思考]
1月22日消息，据媒体报道，丰田正准备推出两款新的电动车型，一款是丰田Compact Cruiser EV，而另一款则是基于兰德酷路泽概念车—Land Cruiser Se。
据悉，该车将在2026年正式投入量产，并上市发售。
从此前公布的信息来看，该车曾在2023东京改装展上首次发布，该车采用了三排的布局，定位为中大型SUV，车长达到了5.15米。
作为一款概念车型，新车还搭载了许多科幻味十足的设计，例如悬浮式车顶、电子外后视镜、隐藏式门把手、无框车门、大尺寸轮圈以及外扩于车身的宽体轮眉等。
值得一提的是，该车还将首搭丰田独创的棱柱形电池，在该电池的加持下，全新兰德酷路泽Se将拥有900+公里的超长续航。
除了兰德酷路泽Se之外，丰田Compact Cruiser EV也将在近期推出，该车的定位是一台中型SUV，作为丰田酷路泽FJ的继任者，该车上市后，将吸引一些年轻消费者，并为其提供硬派越野等出行概念。
但是，该车究竟在何时上市，官方还暂未公布具体的时间。#丰田#
1月22日消息，据媒体报道，丰田正准备推出两款新的电动车型，一款是丰田Compact Cruiser EV，而另一款则是基于兰德酷路泽概念车—Land Cruiser Se。
据悉，该车将在2026年正式投入量产，并上市发售。
从此前公布的信息来看，该车曾在2023东京改装展上首次发布，该车采用了三排的布局，定位为中大型SUV，车长达到了5.15米。
作为一款概念车型，新车还搭载了许多科幻味十足的设计，例如悬浮式车顶、电子外后视镜、隐藏式门把手、无框车门、大尺寸轮圈以及外扩于车身的宽体轮眉等。
值得一提的是，该车还将首搭丰田独创的棱柱形电池，在该电池的加持下，全新兰德酷路泽Se将拥有900+公里的超长续航。
除了兰德酷路泽Se之外，丰田Compact Cruiser EV也将在近期推出，该车的定位是一台中型SUV，作为丰田酷路泽FJ的继任者，该车上市后，将吸引一些年轻消费者，并为其提供硬派越野等出行概念。
但是，该车究竟在何时上市，官方还暂未公布具体的时间。#丰田#
【#男子在巴黎强吻女同事被公司开除#，辨称“在浪漫之都索吻正常”，法院判了】上海一男员工在巴黎培训时，强吻、搂抱一同出差的女同事，被公司解除劳动合同。
男员工辩称，地处浪漫之都巴黎，索吻行为很应景、正常，公司表示是其行为严重违纪！双方各执一词，对簿公堂！
2003年8月，吴某入职上海某电子有限公司，任职研发分部经理，双方签订多份劳动合同，最后一份劳动合同为2015年11月12日起的无固定期限劳动合同。劳动合同第二十三条约定：“员工有下列情形之一的，公司可以解除合同：……(二)严重违反公司规章制度的，包括但不限于下述任何情况之一……”。吴某于2009年1月15日在《员工手册》签收记录单上签字。
2016年3月16日，公司向工会发送电子邮件：“员工吴某在法国出差期间对同往的女员工陆某实施了不正当的行为，包括超越同事关系的口头索要亲吻请求与肢体接触。此行为违反公司《员工手册》中的规定，5.15，于同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法行为，属于重大过失，公司给予辞退处理。请工会给出意见。”
工会于2016年3月17日回复表示，对吴某的处罚和辞退符合公司规章制度，同意公司决定。
2016年3月17日，公司出具《解除劳动合同通知书》，因吴某2016年3月6日实施的不当行为，属于重大过失，给予辞退处理。双方劳动合同于2016年3月18日解除。
2016年5月16日，吴某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求支付违法解除劳动合同赔偿金618877元。仲裁委于2016年7月14日裁决对吴某的请求不予支持。
吴某不服，遂诉至法院。
一审
法院审理认为，本案的争议焦点为公司的解除行为是否具有合法性。
首先，从程序上说，公司解除所依据的《员工手册》已经由吴某本人签字确认，对该规章制度的效力予以确认，且公司已将解除理由事先通知工会，故公司的解除行为在程序上具有合法性。
其次，从实体上说，其一，对吴某行为的定性。吴某自认索吻被拒有些没面子，就想硬亲，女同事陆某坚决不同意；吴某亦承认对陆某实施了抓手腕和脚腕的行为。吴某在陆某坚决拒绝索吻的情况下，仍有“想硬亲一下”的主观愿望，并未即行停止离开，且实施了抓陆某手腕及脚腕的行为，已超出单纯索吻的界限，确属严重不当。
其二，公司根据《员工手册》的相关规定对吴某行为的处理是否恰当。“法无明文规定即可为”系指民事主体在不违背强制性法律规则和法律不禁止的条件下，可自愿选择满足或有利于自身利益的行为。但行使权利时，应当遵守社会公德及善良风俗，《民法通则》亦对此予以明确规定。故公司根据《员工手册》中的处罚规定，认定吴某的行为属于重大过失，并据此解除劳动合同并无不当。综上，一审法院据此判决：驳回吴某的诉讼请求。
吴某不服，申请二审。
二审
当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
吴某主张其在职期间没有实施过不法行为，公司系违法解除双方劳动合同。但是从在案证据来看，吴某在2016年3月6日发生的事件中，确有抓女同事手腕和脚腕等行为。不论该行为是吴某所述的为了制止女同事的过激行为所作出的对应行为，还是为了制止女同事的反抗以实施进一步的行为，都属严重不当，有违公序良俗以及道德准则。公司依据吴某已知晓的《员工手册》的相关规定予以解除双方的劳动合同，于法有据。故对于吴某的上诉请求，本院驳回上诉，维持原判。
吴某不服，申请再审。
再审
本院经审查认为，在案证据证明原审法院据此认定吴某的行为有违公序良俗和道德准则，并无不当。且原审法院判决公司解除与吴某之间的劳动合同，于法不悖。吴某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第六项规定的情形。
最终裁定，驳回吴某的再审申请。
男员工辩称，地处浪漫之都巴黎，索吻行为很应景、正常，公司表示是其行为严重违纪！双方各执一词，对簿公堂！
2003年8月，吴某入职上海某电子有限公司，任职研发分部经理，双方签订多份劳动合同，最后一份劳动合同为2015年11月12日起的无固定期限劳动合同。劳动合同第二十三条约定：“员工有下列情形之一的，公司可以解除合同：……(二)严重违反公司规章制度的，包括但不限于下述任何情况之一……”。吴某于2009年1月15日在《员工手册》签收记录单上签字。
2016年3月16日，公司向工会发送电子邮件：“员工吴某在法国出差期间对同往的女员工陆某实施了不正当的行为，包括超越同事关系的口头索要亲吻请求与肢体接触。此行为违反公司《员工手册》中的规定，5.15，于同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法行为，属于重大过失，公司给予辞退处理。请工会给出意见。”
工会于2016年3月17日回复表示，对吴某的处罚和辞退符合公司规章制度，同意公司决定。
2016年3月17日，公司出具《解除劳动合同通知书》，因吴某2016年3月6日实施的不当行为，属于重大过失，给予辞退处理。双方劳动合同于2016年3月18日解除。
2016年5月16日，吴某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求支付违法解除劳动合同赔偿金618877元。仲裁委于2016年7月14日裁决对吴某的请求不予支持。
吴某不服，遂诉至法院。
一审
法院审理认为，本案的争议焦点为公司的解除行为是否具有合法性。
首先，从程序上说，公司解除所依据的《员工手册》已经由吴某本人签字确认，对该规章制度的效力予以确认，且公司已将解除理由事先通知工会，故公司的解除行为在程序上具有合法性。
其次，从实体上说，其一，对吴某行为的定性。吴某自认索吻被拒有些没面子，就想硬亲，女同事陆某坚决不同意；吴某亦承认对陆某实施了抓手腕和脚腕的行为。吴某在陆某坚决拒绝索吻的情况下，仍有“想硬亲一下”的主观愿望，并未即行停止离开，且实施了抓陆某手腕及脚腕的行为，已超出单纯索吻的界限，确属严重不当。
其二，公司根据《员工手册》的相关规定对吴某行为的处理是否恰当。“法无明文规定即可为”系指民事主体在不违背强制性法律规则和法律不禁止的条件下，可自愿选择满足或有利于自身利益的行为。但行使权利时，应当遵守社会公德及善良风俗，《民法通则》亦对此予以明确规定。故公司根据《员工手册》中的处罚规定，认定吴某的行为属于重大过失，并据此解除劳动合同并无不当。综上，一审法院据此判决：驳回吴某的诉讼请求。
吴某不服，申请二审。
二审
当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
吴某主张其在职期间没有实施过不法行为，公司系违法解除双方劳动合同。但是从在案证据来看，吴某在2016年3月6日发生的事件中，确有抓女同事手腕和脚腕等行为。不论该行为是吴某所述的为了制止女同事的过激行为所作出的对应行为，还是为了制止女同事的反抗以实施进一步的行为，都属严重不当，有违公序良俗以及道德准则。公司依据吴某已知晓的《员工手册》的相关规定予以解除双方的劳动合同，于法有据。故对于吴某的上诉请求，本院驳回上诉，维持原判。
吴某不服，申请再审。
再审
本院经审查认为，在案证据证明原审法院据此认定吴某的行为有违公序良俗和道德准则，并无不当。且原审法院判决公司解除与吴某之间的劳动合同，于法不悖。吴某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第六项规定的情形。
最终裁定，驳回吴某的再审申请。
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