#美国# #特朗普：华盛顿将举行大型抗议集会# 美国国会下令整个国会设施进入封锁状态，理由是有外部安全威胁，数以千计的特朗普支持者冲入国会大厦，抗议国会认证拜登胜选总统。参议院在认证选举人团票的过程中进入休会，据报道副总统彭斯被特勤局人员从地下通道护送出国会大厦。
当选总统拜登对全国发表电视讲话，谴责冲入国会的行为是对美国民主和法治的攻击，并呼吁特朗普总统讲话。媒体随后播放特朗普总统的录音讲话。他在自己推特上也发表了这段讲话。特朗普一方面谴责选举被盗窃，一方面呼吁和平并敦促抗议者“回家”。
彭斯副总统在推特上说:“在美国国会发生的暴力与破坏必须停止，而且必须现在就停止。任何参与者必须尊重执法人员，并立即离开该建筑。”他还说:“和平抗议是美国人的权利，但是对我们国会的这一袭击将不会得到容忍，那些参与者将在法律允许的最大程度上受到起诉。”
当选总统拜登对全国发表电视讲话，谴责冲入国会的行为是对美国民主和法治的攻击，并呼吁特朗普总统讲话。媒体随后播放特朗普总统的录音讲话。他在自己推特上也发表了这段讲话。特朗普一方面谴责选举被盗窃，一方面呼吁和平并敦促抗议者“回家”。
彭斯副总统在推特上说:“在美国国会发生的暴力与破坏必须停止，而且必须现在就停止。任何参与者必须尊重执法人员，并立即离开该建筑。”他还说:“和平抗议是美国人的权利，但是对我们国会的这一袭击将不会得到容忍，那些参与者将在法律允许的最大程度上受到起诉。”
实例：设立了绩效考核就能随意扣员工薪资么？
由于所招用员工的工作形态存在较大的差异，因此不少公司都采用了绩效考核作为监控员工工作的一种常用方法，有的企业在遇到问题时很容易就把绩效考核作为一种惩罚手段来使用，会以考核结果较差为由来扣减员工的工资，按理说如果确实员工工作表现不佳理应受到处罚，但因操作这种方法的部门或人员专业水平的不同及在这个过程中关键环节处理不当经常会给公司带来劳动诉讼的风险，以致使公司遭受一定的经济损失，下面就是一个去年的实际案例：
某高科技公司（以下简称S公司）的员工辛锋（化名），是一名已有了11年工龄的老程序员了，最近却遇到了点问题：去年9月，辛锋发现到手的工资少了5000元，查询工资条发现上面注着“绩效考核扣减-5000”。到了下一月，辛锋发现工资又少了5000元，工资条上的注明和上次的一样。于是他马上找公司人力部门进行沟通，可惜人力部没能给他一个解释清楚的理由。 辛锋与公司签的最近一份劳动合同是于2019年6月1日签订的无固定期限劳动合同，合同表明辛锋担任的是高级工程师岗位，月薪为20000元，其中有每月10000元的绩效工资；公司的绩效考核制度规定，每个月对员工的工作情况进行绩效考核，然后按考核结果计发员工的绩效工资。但辛锋事先并不知道要扣他的绩效薪资，他认为公司属于无故克扣工资，一气之下于去年11月20日主动提出离职，随后他向当地劳动争议仲裁部门申请了仲裁。
经仲裁机构调查、审理后，要求S公司应支付辛锋解除劳动合同经济补偿金22356×11.5=257094元。S公司不服仲裁裁决结果，认为其一，辛锋的绩效工资为浮动工资，公司是根据其考核结果进行足额发放的；其二是辛锋提出的离职，系其因个人原因离职，按照相关法律规定，公司无需向其支付解除劳动合同的经济补偿金。于是又向法院提起诉讼，而法院认为S公司扣减辛锋的绩效工资缺少依据故判定对该项仲裁裁决结果予以认可；S公司不服于是又向二审法院上诉。二审法院鉴于一审法院判决认定事实清楚、适用法律及处理结果正确，判定驳回上诉，维持原判。该诉讼案就此结束，企业既失去了一名熟练员工又要承担这个经济损失并花费了不少时间与人工成本来应对此事，损失实在不小！
俗话讲“吃一堑长一智”，不论是企业还是个人皆是如此。进入21世纪后员工知识化程度不断提高，对劳动法规、政策往往了解得很清楚，因而对企业而言管理的难度就不断加大，遇到个别磨洋工、出工不出力的员工确实要想点办法才行。而人力部门的人员不仅要熟练掌握各种劳动政策法规还要有一定的专业知识功底和实践经验，这样在处理各种人事问题时才不致引起很多的纷争乃至诉讼，可关键是这样的人却不好招到。身为多年企业管理顾问的文欣在与企业负责人最初的交流中听到最多的就是：现在员工的责任心远远不够，明明很简单的事都做不好；就这样还总嫌工资低，老想着跳槽，唉儿！可以感受到其间万般的无奈；而员工则会说：我就是一个打工的，给多少工资做多少事呗！如果这么相持下去可想而知企业的整体效率自然不会高，那么在竞争激烈的环境下企业要想壮大发展就很难了。
一些有广阔的眼界和胸怀的企业经营者却不会甘于被问题困住，他们会从一个新的角度来看问题：考核是得有，员工绩效薪资也是要扣的，但要从公司角度审视该制度是否建立得既有科学性，又能确保考核结果的公平性，只有把这些事情考虑清楚了再推考核才好，否则只考虑公司利益而忽视了员工的利益考核就难免会受挫。再者从更长远的角度来看，企业要发展必少不了员工，那么该如何对待员工，该如何平衡员工之间的选用、提拔、付酬等关系呢？一家有追求的企业不能总是被动地来应对各种各样的人事问题吧，以未来的社会趋势来看经营者们的管理思路也要从以往的管控、监督员工转向如何来有效激励、调动员工了！
目前在国家持续推出对“双创”的支持政策形势下，很多有志向、有思想的各类人士纷纷加入创业大军，他们在找准业务锚点、组建创业团队后可以迅速借助资本机构来融资，从而以较高的起点来介入到行业竞争中，且充满了活力，像阿里巴巴、小米、搜狗、大众点评、拼多多、滴滴打车等企业皆是例子，这对仍处于传统竞争状态下的企业来讲也是一个很大的挑战，也需要尽快采取变革措施了。人民网上曾提到“谁能抓住人才，谁就能赢得未来！”是的，任何企业的发展终离不开人才，企业既要能留住人也要能真正发挥出他的作用才能步入可持续化发展的轨道，因而内部科学管理体系的搭建就是个刻不容缓的事，只有有了系统化的体系做支撑企业内部才能建立有序、公平的工作氛围，才能解决好老员工与新员工的薪酬差距问题，解决好人才的选用育留以及奖优罚劣等问题，可以说这是企业长治久安的必由之路，是作为企业负责人必须要考虑的一项重要议题——未雨绸缪终胜于亡羊补牢！一位企业界资深人士说：“以往对擅于投机的企业来讲，只要抓住机会就能赚大钱，但遗憾的是，当前的市场逻辑和政策方向已经变了，投机心态已经不适合未来了。”的确，国家对市场的管理政策越来越规范化，因此，大家比拼的将是经营智慧与管理实力了！文欣在这里预祝各位企业家早日步入成功之路！更多交流可wx:wfst2018联系。
由于所招用员工的工作形态存在较大的差异，因此不少公司都采用了绩效考核作为监控员工工作的一种常用方法，有的企业在遇到问题时很容易就把绩效考核作为一种惩罚手段来使用，会以考核结果较差为由来扣减员工的工资，按理说如果确实员工工作表现不佳理应受到处罚，但因操作这种方法的部门或人员专业水平的不同及在这个过程中关键环节处理不当经常会给公司带来劳动诉讼的风险，以致使公司遭受一定的经济损失，下面就是一个去年的实际案例：
某高科技公司（以下简称S公司）的员工辛锋（化名），是一名已有了11年工龄的老程序员了，最近却遇到了点问题：去年9月，辛锋发现到手的工资少了5000元，查询工资条发现上面注着“绩效考核扣减-5000”。到了下一月，辛锋发现工资又少了5000元，工资条上的注明和上次的一样。于是他马上找公司人力部门进行沟通，可惜人力部没能给他一个解释清楚的理由。 辛锋与公司签的最近一份劳动合同是于2019年6月1日签订的无固定期限劳动合同，合同表明辛锋担任的是高级工程师岗位，月薪为20000元，其中有每月10000元的绩效工资；公司的绩效考核制度规定，每个月对员工的工作情况进行绩效考核，然后按考核结果计发员工的绩效工资。但辛锋事先并不知道要扣他的绩效薪资，他认为公司属于无故克扣工资，一气之下于去年11月20日主动提出离职，随后他向当地劳动争议仲裁部门申请了仲裁。
经仲裁机构调查、审理后，要求S公司应支付辛锋解除劳动合同经济补偿金22356×11.5=257094元。S公司不服仲裁裁决结果，认为其一，辛锋的绩效工资为浮动工资，公司是根据其考核结果进行足额发放的；其二是辛锋提出的离职，系其因个人原因离职，按照相关法律规定，公司无需向其支付解除劳动合同的经济补偿金。于是又向法院提起诉讼，而法院认为S公司扣减辛锋的绩效工资缺少依据故判定对该项仲裁裁决结果予以认可；S公司不服于是又向二审法院上诉。二审法院鉴于一审法院判决认定事实清楚、适用法律及处理结果正确，判定驳回上诉，维持原判。该诉讼案就此结束，企业既失去了一名熟练员工又要承担这个经济损失并花费了不少时间与人工成本来应对此事，损失实在不小！
俗话讲“吃一堑长一智”，不论是企业还是个人皆是如此。进入21世纪后员工知识化程度不断提高，对劳动法规、政策往往了解得很清楚，因而对企业而言管理的难度就不断加大，遇到个别磨洋工、出工不出力的员工确实要想点办法才行。而人力部门的人员不仅要熟练掌握各种劳动政策法规还要有一定的专业知识功底和实践经验，这样在处理各种人事问题时才不致引起很多的纷争乃至诉讼，可关键是这样的人却不好招到。身为多年企业管理顾问的文欣在与企业负责人最初的交流中听到最多的就是：现在员工的责任心远远不够，明明很简单的事都做不好；就这样还总嫌工资低，老想着跳槽，唉儿！可以感受到其间万般的无奈；而员工则会说：我就是一个打工的，给多少工资做多少事呗！如果这么相持下去可想而知企业的整体效率自然不会高，那么在竞争激烈的环境下企业要想壮大发展就很难了。
一些有广阔的眼界和胸怀的企业经营者却不会甘于被问题困住，他们会从一个新的角度来看问题：考核是得有，员工绩效薪资也是要扣的，但要从公司角度审视该制度是否建立得既有科学性，又能确保考核结果的公平性，只有把这些事情考虑清楚了再推考核才好，否则只考虑公司利益而忽视了员工的利益考核就难免会受挫。再者从更长远的角度来看，企业要发展必少不了员工，那么该如何对待员工，该如何平衡员工之间的选用、提拔、付酬等关系呢？一家有追求的企业不能总是被动地来应对各种各样的人事问题吧，以未来的社会趋势来看经营者们的管理思路也要从以往的管控、监督员工转向如何来有效激励、调动员工了！
目前在国家持续推出对“双创”的支持政策形势下，很多有志向、有思想的各类人士纷纷加入创业大军，他们在找准业务锚点、组建创业团队后可以迅速借助资本机构来融资，从而以较高的起点来介入到行业竞争中，且充满了活力，像阿里巴巴、小米、搜狗、大众点评、拼多多、滴滴打车等企业皆是例子，这对仍处于传统竞争状态下的企业来讲也是一个很大的挑战，也需要尽快采取变革措施了。人民网上曾提到“谁能抓住人才，谁就能赢得未来！”是的，任何企业的发展终离不开人才，企业既要能留住人也要能真正发挥出他的作用才能步入可持续化发展的轨道，因而内部科学管理体系的搭建就是个刻不容缓的事，只有有了系统化的体系做支撑企业内部才能建立有序、公平的工作氛围，才能解决好老员工与新员工的薪酬差距问题，解决好人才的选用育留以及奖优罚劣等问题，可以说这是企业长治久安的必由之路，是作为企业负责人必须要考虑的一项重要议题——未雨绸缪终胜于亡羊补牢！一位企业界资深人士说：“以往对擅于投机的企业来讲，只要抓住机会就能赚大钱，但遗憾的是，当前的市场逻辑和政策方向已经变了，投机心态已经不适合未来了。”的确，国家对市场的管理政策越来越规范化，因此，大家比拼的将是经营智慧与管理实力了！文欣在这里预祝各位企业家早日步入成功之路！更多交流可wx:wfst2018联系。
大巴黎突然把德国人（前多特蒙德主教练）图赫尔（图一二）炒了鱿鱼，图赫尔上赛季带领巴黎圣日耳曼打到欧冠决赛，本赛季到目前为止巴黎在法甲成绩也还行（只比榜首球队里昂少1分），而且巴黎刚刚在周中4-0大胜了斯特拉斯堡（最近只输过强队里昂），从战绩看俱乐部不应该有理由可以炒掉他，究其原因是他与大巴黎体育总监莱昂纳多和姆巴佩有矛盾（经营理念上的矛盾，不是个人恩怨）。
莱昂纳多（图四五六七）是巴西著名球星，球员时代效力过大巴黎和米兰，随巴西国家队参加过1994美国世界杯并是冠军成员之一，在与东道主美国队16进8的比赛中肘击美国球员拉莫斯而被红牌罚下。在俱乐部球员时代的冠军头衔并不是十分丰富，退役后短暂执教过国际米兰，作为主教练成绩也很一般，但莱昂纳多却是足坛响当当的人物，他的技术一流，是巴西队内少有的技术较好的白人。
论成就莱昂纳多名气远远大于图赫尔，但据说，大巴黎因为这十年来有海湾财团入主，在国内无人能敌，一直想在欧冠上有所突破，俱乐部和莱昂纳多不满意图赫尔还有一个原因就是他始终没有带领巴黎拿一个欧冠冠军（这个要求有点不好满足），大巴黎现在有点急功近利，可能图赫尔认为高层的想法不对，这就导致了矛盾。
现在大巴黎接近与前热刺主教练波切蒂诺签约，波切蒂诺球员时代基本上默默无闻，也效力过大巴黎（图三，前些年不带领热刺打出一点成绩来，基本上无人认识他是谁，而且之前更不知道他也是个职业球员）。
我个人也觉得巴黎就是瞎折腾，在强手如林的欧洲，一个缺乏底蕴的俱乐部很难在短期内拿到欧冠冠军，曼城至今连欧冠四强都进不了，巴黎在2019-20赛季进入欧冠决赛沾了一些疫情的光，在此之前也是年年止步八强。
莱昂纳多（图四五六七）是巴西著名球星，球员时代效力过大巴黎和米兰，随巴西国家队参加过1994美国世界杯并是冠军成员之一，在与东道主美国队16进8的比赛中肘击美国球员拉莫斯而被红牌罚下。在俱乐部球员时代的冠军头衔并不是十分丰富，退役后短暂执教过国际米兰，作为主教练成绩也很一般，但莱昂纳多却是足坛响当当的人物，他的技术一流，是巴西队内少有的技术较好的白人。
论成就莱昂纳多名气远远大于图赫尔，但据说，大巴黎因为这十年来有海湾财团入主，在国内无人能敌，一直想在欧冠上有所突破，俱乐部和莱昂纳多不满意图赫尔还有一个原因就是他始终没有带领巴黎拿一个欧冠冠军（这个要求有点不好满足），大巴黎现在有点急功近利，可能图赫尔认为高层的想法不对，这就导致了矛盾。
现在大巴黎接近与前热刺主教练波切蒂诺签约，波切蒂诺球员时代基本上默默无闻，也效力过大巴黎（图三，前些年不带领热刺打出一点成绩来，基本上无人认识他是谁，而且之前更不知道他也是个职业球员）。
我个人也觉得巴黎就是瞎折腾，在强手如林的欧洲，一个缺乏底蕴的俱乐部很难在短期内拿到欧冠冠军，曼城至今连欧冠四强都进不了，巴黎在2019-20赛季进入欧冠决赛沾了一些疫情的光，在此之前也是年年止步八强。
✋热门推荐