《网传消息指出，一名菲律宾留学生尽管汉语水平未达到标准，却荣获了北京大学高达47万元的奖学金。 对此，北京大学方面迅速作出回应，明确表示该留学生的录取及奖学金发放均符合学校的相关标准。 菲律宾虽无雪，马尼拉亦无爱，我虽愿冒雨前行只为与你相见，却不愿目睹你为他人遮风挡雨。#我》https://t.cn/A6H5jUV9
#非升即走的逻辑与困境##非升即走下996的大学教师们# 在国内，高校真正开始尝试“非升即走”的改革是2003年。“一直到上世纪90年代，中国的大学都没有经济基础推行这项制度，”北京大学教育学院副教授沈文钦说，“高校教师的收入很低，无法吸引青年才俊。1981年高校招入的青年教师里有27%的人在1991年时已经辞职。90年代初，北大教授的月工资是200块钱，不如出租车司机。”
在沈文钦看来，和美国、德国等西方国家相比，国内教职的竞争远没有到白热化的地步。据他观察，在今天的美国，教职的竞争极为激烈和残酷：40%的教师是兼职教师，不在“终身教职”序列内。一位常春藤大学毕业的博士想求职助理教授，“投了一百份简历都没有得到任何回应”。在哈佛和耶鲁这样的顶级学校，只有晋升为教授才能获得终身教职。
“终身教职制度”这个翻译容易让人们将这套制度的重点放在“终身”上。在美国，获得终身教职的教员只要不出现学术腐败、犯罪等情况，学校就不得将他们开除，这保证了知识创造的充分自由。但是，“终身”的前提是考核与淘汰。
“‘终身教职’在美国有一套配套制度，我们并没有学过来。”沈文钦说。美国高校招聘终身教职序列的助理教授会非常审慎，一旦决定聘用一位教师，学校会给新教师配备一个大致由三名导师组成的指导委员会，对他的学术研究进行指导。美国有学术休假制度，允许教师在几年工作后休假一年，不必承担任何教学任务。这一年的时间可以用来进行研究上的攻坚。另外，美国高校会提供配套支持，减轻教师负担，比如有助教帮助完成授课、有秘书处理行政上的杂事，已经拿到终身教职的教师往往会承担更多的教学任务和行政服务。
武汉大学社会学院院长贺雪峰认可在高校引入淘汰机制。他告诉我们：“在高校待了20多年，我看到了太多青年教师因为没有工作上的考核要求，入职以后就开始集中精力忙私事：买房安家、生儿育女。等这些事情安顿好，六七年时间过去了。一个人如果没能在职业生涯的头几年找到学术研究的状态，未来想再回到这个领域是非常困难的，于是许多人就成了‘终身讲师’，快退休之前，再找关系想办法发点论文，评一个副教授。用淘汰制来促使青年老师做研究，证明自己的能力不是一件坏事。”
在国内的一些高校，教职的竞争已经非常激烈，但这并不意味着中国的高校教师已经饱和了。“国家对高校设置有一个法律要求，一个学校的学生数量和老师的比例不能超过18∶1，否则不能保证教学质量，但现在全国的平均水平已经接近19∶1。另外，国家的研发经费支出已经接近每年2万亿元，其中有2000亿在高校，这意味着我们需要大量的人来做科研工作。”沈文钦指出，“问题是，我们学术人才的流动是不顺畅的。”
在中国，数量极为有限的名校往往带着巨大的光环，有很高的象征资本，因此名校教师不会为了职称晋升而轻易离开。地域的差异也会成为巨大的障碍。沈文钦和他的合作者李丽萍博士对全国20所大学的化学教师数据做过分析，发现东北高校的教职人员基本都在地区内部循环，吸引不了外地科研人才。他在研究博士就业决策问题时，也曾询问一些博士毕业生为什么毕业后没有进入高校，答案并不是找不到高校教职，而是不愿意离开北京。
在沈文钦看来，和美国、德国等西方国家相比，国内教职的竞争远没有到白热化的地步。据他观察，在今天的美国，教职的竞争极为激烈和残酷：40%的教师是兼职教师，不在“终身教职”序列内。一位常春藤大学毕业的博士想求职助理教授，“投了一百份简历都没有得到任何回应”。在哈佛和耶鲁这样的顶级学校，只有晋升为教授才能获得终身教职。
“终身教职制度”这个翻译容易让人们将这套制度的重点放在“终身”上。在美国，获得终身教职的教员只要不出现学术腐败、犯罪等情况，学校就不得将他们开除，这保证了知识创造的充分自由。但是，“终身”的前提是考核与淘汰。
“‘终身教职’在美国有一套配套制度，我们并没有学过来。”沈文钦说。美国高校招聘终身教职序列的助理教授会非常审慎，一旦决定聘用一位教师，学校会给新教师配备一个大致由三名导师组成的指导委员会，对他的学术研究进行指导。美国有学术休假制度，允许教师在几年工作后休假一年，不必承担任何教学任务。这一年的时间可以用来进行研究上的攻坚。另外，美国高校会提供配套支持，减轻教师负担，比如有助教帮助完成授课、有秘书处理行政上的杂事，已经拿到终身教职的教师往往会承担更多的教学任务和行政服务。
武汉大学社会学院院长贺雪峰认可在高校引入淘汰机制。他告诉我们：“在高校待了20多年，我看到了太多青年教师因为没有工作上的考核要求，入职以后就开始集中精力忙私事：买房安家、生儿育女。等这些事情安顿好，六七年时间过去了。一个人如果没能在职业生涯的头几年找到学术研究的状态，未来想再回到这个领域是非常困难的，于是许多人就成了‘终身讲师’，快退休之前，再找关系想办法发点论文，评一个副教授。用淘汰制来促使青年老师做研究，证明自己的能力不是一件坏事。”
在国内的一些高校，教职的竞争已经非常激烈，但这并不意味着中国的高校教师已经饱和了。“国家对高校设置有一个法律要求，一个学校的学生数量和老师的比例不能超过18∶1，否则不能保证教学质量，但现在全国的平均水平已经接近19∶1。另外，国家的研发经费支出已经接近每年2万亿元，其中有2000亿在高校，这意味着我们需要大量的人来做科研工作。”沈文钦指出，“问题是，我们学术人才的流动是不顺畅的。”
在中国，数量极为有限的名校往往带着巨大的光环，有很高的象征资本，因此名校教师不会为了职称晋升而轻易离开。地域的差异也会成为巨大的障碍。沈文钦和他的合作者李丽萍博士对全国20所大学的化学教师数据做过分析，发现东北高校的教职人员基本都在地区内部循环，吸引不了外地科研人才。他在研究博士就业决策问题时，也曾询问一些博士毕业生为什么毕业后没有进入高校，答案并不是找不到高校教职，而是不愿意离开北京。
#非升即走的逻辑与困境##非升即走下996的大学教师们# 在国内，高校真正开始尝试“非升即走”的改革是2003年。“一直到上世纪90年代，中国的大学都没有经济基础推行这项制度，”北京大学教育学院副教授沈文钦说，“高校教师的收入很低，无法吸引青年才俊。1981年高校招入的青年教师里有27%的人在1991年时已经辞职。90年代初，北大教授的月工资是200块钱，不如出租车司机。”
在沈文钦看来，和美国、德国等西方国家相比，国内教职的竞争远没有到白热化的地步。据他观察，在今天的美国，教职的竞争极为激烈和残酷：40%的教师是兼职教师，不在“终身教职”序列内。一位常春藤大学毕业的博士想求职助理教授，“投了一百份简历都没有得到任何回应”。在哈佛和耶鲁这样的顶级学校，只有晋升为教授才能获得终身教职。
“终身教职制度”这个翻译容易让人们将这套制度的重点放在“终身”上。在美国，获得终身教职的教员只要不出现学术腐败、犯罪等情况，学校就不得将他们开除，这保证了知识创造的充分自由。但是，“终身”的前提是考核与淘汰。
“‘终身教职’在美国有一套配套制度，我们并没有学过来。”沈文钦说。美国高校招聘终身教职序列的助理教授会非常审慎，一旦决定聘用一位教师，学校会给新教师配备一个大致由三名导师组成的指导委员会，对他的学术研究进行指导。美国有学术休假制度，允许教师在几年工作后休假一年，不必承担任何教学任务。这一年的时间可以用来进行研究上的攻坚。另外，美国高校会提供配套支持，减轻教师负担，比如有助教帮助完成授课、有秘书处理行政上的杂事，已经拿到终身教职的教师往往会承担更多的教学任务和行政服务。
武汉大学社会学院院长贺雪峰认可在高校引入淘汰机制。他告诉我们：“在高校待了20多年，我看到了太多青年教师因为没有工作上的考核要求，入职以后就开始集中精力忙私事：买房安家、生儿育女。等这些事情安顿好，六七年时间过去了。一个人如果没能在职业生涯的头几年找到学术研究的状态，未来想再回到这个领域是非常困难的，于是许多人就成了‘终身讲师’，快退休之前，再找关系想办法发点论文，评一个副教授。用淘汰制来促使青年老师做研究，证明自己的能力不是一件坏事。”
在国内的一些高校，教职的竞争已经非常激烈，但这并不意味着中国的高校教师已经饱和了。“国家对高校设置有一个法律要求，一个学校的学生数量和老师的比例不能超过18∶1，否则不能保证教学质量，但现在全国的平均水平已经接近19∶1。另外，国家的研发经费支出已经接近每年2万亿元，其中有2000亿在高校，这意味着我们需要大量的人来做科研工作。”沈文钦指出，“问题是，我们学术人才的流动是不顺畅的。”
在中国，数量极为有限的名校往往带着巨大的光环，有很高的象征资本，因此名校教师不会为了职称晋升而轻易离开。地域的差异也会成为巨大的障碍。沈文钦和他的合作者李丽萍博士对全国20所大学的化学教师数据做过分析，发现东北高校的教职人员基本都在地区内部循环，吸引不了外地科研人才。他在研究博士就业决策问题时，也曾询问一些博士毕业生为什么毕业后没有进入高校，答案并不是找不到高校教职，而是不愿意离开北京。
节选｜高校教师996：“青椒”们的绩效困境
主笔｜徐菁菁
在沈文钦看来，和美国、德国等西方国家相比，国内教职的竞争远没有到白热化的地步。据他观察，在今天的美国，教职的竞争极为激烈和残酷：40%的教师是兼职教师，不在“终身教职”序列内。一位常春藤大学毕业的博士想求职助理教授，“投了一百份简历都没有得到任何回应”。在哈佛和耶鲁这样的顶级学校，只有晋升为教授才能获得终身教职。
“终身教职制度”这个翻译容易让人们将这套制度的重点放在“终身”上。在美国，获得终身教职的教员只要不出现学术腐败、犯罪等情况，学校就不得将他们开除，这保证了知识创造的充分自由。但是，“终身”的前提是考核与淘汰。
“‘终身教职’在美国有一套配套制度，我们并没有学过来。”沈文钦说。美国高校招聘终身教职序列的助理教授会非常审慎，一旦决定聘用一位教师，学校会给新教师配备一个大致由三名导师组成的指导委员会，对他的学术研究进行指导。美国有学术休假制度，允许教师在几年工作后休假一年，不必承担任何教学任务。这一年的时间可以用来进行研究上的攻坚。另外，美国高校会提供配套支持，减轻教师负担，比如有助教帮助完成授课、有秘书处理行政上的杂事，已经拿到终身教职的教师往往会承担更多的教学任务和行政服务。
武汉大学社会学院院长贺雪峰认可在高校引入淘汰机制。他告诉我们：“在高校待了20多年，我看到了太多青年教师因为没有工作上的考核要求，入职以后就开始集中精力忙私事：买房安家、生儿育女。等这些事情安顿好，六七年时间过去了。一个人如果没能在职业生涯的头几年找到学术研究的状态，未来想再回到这个领域是非常困难的，于是许多人就成了‘终身讲师’，快退休之前，再找关系想办法发点论文，评一个副教授。用淘汰制来促使青年老师做研究，证明自己的能力不是一件坏事。”
在国内的一些高校，教职的竞争已经非常激烈，但这并不意味着中国的高校教师已经饱和了。“国家对高校设置有一个法律要求，一个学校的学生数量和老师的比例不能超过18∶1，否则不能保证教学质量，但现在全国的平均水平已经接近19∶1。另外，国家的研发经费支出已经接近每年2万亿元，其中有2000亿在高校，这意味着我们需要大量的人来做科研工作。”沈文钦指出，“问题是，我们学术人才的流动是不顺畅的。”
在中国，数量极为有限的名校往往带着巨大的光环，有很高的象征资本，因此名校教师不会为了职称晋升而轻易离开。地域的差异也会成为巨大的障碍。沈文钦和他的合作者李丽萍博士对全国20所大学的化学教师数据做过分析，发现东北高校的教职人员基本都在地区内部循环，吸引不了外地科研人才。他在研究博士就业决策问题时，也曾询问一些博士毕业生为什么毕业后没有进入高校，答案并不是找不到高校教职，而是不愿意离开北京。
节选｜高校教师996：“青椒”们的绩效困境
主笔｜徐菁菁
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