【新车到店，欢迎试驾】冠军、网红争相与神车交个朋友 第三代哈弗H6出圈有多火速？
今年，线上发布、直播带货的优势在各消费领域持续放大，汽车行业也不例外。中国SUV全球领导者哈弗则是这场营销转型浪潮的引领者，它是第一个请老罗抖音直播带货的汽车品牌，它率先开创“云购车”互联网思维新购车模式，开启直播盛典月，与全民共享头条时刻。8月30日，哈弗再次领先行业一步，第三代哈弗H6上市发布会创新采用全网线上直播带货形式，以11.59-13.49万元的价格正式上市。
这次发布会不仅有“哈罗”再度合体，还有乒坛冠军张继科助阵，当红美女主播吴佳煜担纲主持，让直播带货、线上发布两种线上营销优势叠加，让实景舞台和虚拟直播间各展其能，有当红流量加持，有爆点笑点赋能，全程精彩纷呈，可以说将用户喜欢的真实、鲜活、互动的直播精髓发挥到了极致，为汽车行业线上创新营销打开了新思路。
冠军明星齐助阵 热议话题展神6精气神
传承两代国民神车荣耀，第三代哈弗H6拥有独一无二的“精气神”：精，是神车基因，冠军精神；气，是冠军品质，领先智能；神，是年轻、进取的用户形象。为了使国民神车的焕新形象精准传递到目标人群，此次发布会哈弗特邀抖音女王吴佳煜担纲主持、技术宅老罗品鉴神车、乒坛冠军张继科站台助阵，通过冠军以及明星的流量加持，使新神车上市成为行业热议话题。
8年销量超300万、累计86个月SUV销冠，国民神车哈弗H6一战封神，逆袭合资，成为SUV市场当之无愧的长跑冠军。张继科仅用445天就成就世界乒坛最快大满贯纪录，并创造了三大赛事五连冠的骄人成绩，成为备受瞩目的体坛冠军。车界冠军与体坛冠军，都取得了令对手难以企及的成就和高度。而二者相遇，不仅传递了不断突破自我的冠军精神，更制造了话题热度，引发广大网友关注与热议。冠军的强大背书，进一步彰显了第三代哈弗H6的冠军基因，也使神车的冠军特质烙印于消费者的心中。
本场发布会，技术宅老罗作为特邀品鉴官，与长城汽车股份有限公司哈弗品牌营销总经理文飞互动，探讨了哈弗造车的匠心精神和严谨态度，诠释了神车的“气质”——冠军品质。尤其是在直播现场蒙眼体验全自动循迹倒车功能之后，老罗终被这项在30万以内的车型中普遍见不到的先进功能所打动。哈弗首创在直播间试驾体验并上市，更加生动地展现了国民神车的出众实力，也给直播间的粉丝们留下了深刻印象。与此同时，罗永浩以罗式诙谐风格，点评新神车的技术实力，令用户印象深刻，这样的技术讲解以及脱口秀式的带货方式，进一步实现了与消费者的深度交流与互动，而这也正是哈弗一直以来践行的“用户思维”的体现。
就用户形象而言，第三代哈弗H6面向的是年轻活力、进取向上的“后浪”。他们好奇尝鲜，勇于挑战自我局限。而抖音女王吴佳煜正是“后浪”的典型代表，她以百变风格和不凡实力，凸显了第三代哈弗H6的活力与魅力，使第三代哈弗H6的领军形象在“后浪”中不断深化。
老罗、张继科、吴佳煜，当红流量汇聚，为第三代哈弗H6直播带货上市赋能。在短短时间内，神6“精气神”已在“后浪”中广泛传递。第三代哈弗H6耀世而来的强大势能，也在汽车圈、娱乐圈、科技圈迅速传播。
内容吸睛，用户至上 与粉丝达成情感共鸣
如果说借势当红顶流、创新发布形式，使第三代哈弗H6冠军神车、年轻、智能的形象更加深入人心，那么，不按套路出牌，发布会内容上的大胆创意，则让第三代哈弗H6成为了行业热议的爆点话题。
抖音女王吴佳煜、奥运英雄张继科，用人肉测谎仪向哈弗高层展开灵魂三问，使其爆料车圈潜规则，如此剑走偏锋的环节与内容设计，不仅满足了吃瓜群众的好奇心，也帮圈内人士打开了汽车营销的脑洞。而通过“车企也被“潜规则”了么？”“买车应该加价么？”两个问题的灵魂拷问，让网友们了解了哈弗不为人知的往事。同时，通过哈弗高层对“你怕别人说哈弗H6是街车么？”的思辩，侧面展现出国民神车哈弗H6以高品质、高安全性对国民需求的真正满足。
如果说直播内容深深洞察了新时代用户的思维，那么把车主请到直播间，不仅体现了哈弗对万千车主的珍爱，更体现了哈弗与车主同频共振的用心。直播间内，车主讲述自己的用车故事，并与哈弗高管一起为哈弗H6九周岁生日庆生，不仅体现了国民神车的“不装不端”、亲民形象，更为品牌聚集了超高人气。此外，由哈弗高管团队组成的“神6天团”联合对第三代哈弗H6进行解读，并表明后续还将入驻哈弗智家APP，为所有车主答疑解惑，此举更加打消了消费者的购车顾虑，真正让消费者用得放心。值得一提的，全场直播四波惊喜抽奖福利，也激发了粉丝活跃度，让品牌真正与粉丝玩在了一起。无论是车友故事、产品讲解环节，还是直播抽奖环节，不难看到哈弗将“用户思维”发挥到了极致，这次上市发布会摆脱了传统自嗨式的发布会，取而代之的是讲故事、与车友们交朋友的形式，这样的创新营销举措更能让用户与品牌形成情感共鸣和深刻记忆，其效果显然要比直给式说教和信息式灌输更加明显。
神车福利，用户为王 满满诚意引追捧
如果说全球三大首创+行业三大领先技术已足够夺人眼球，那么第三代哈弗H6的亲民售价和优惠政策则更让用户更为之倾心。此次第三代哈弗H6上市的4款车型包括Plus版、Pro版、Max版、Supreme版，Plus、Pro、Max、Supreme的命名，不仅极富创意，而且直接击中了当代用户的心。四款车型的价格分别为11.59万元、12.29万元、12.89万元、13.49万元，标配了竞品车型高配及选配才有的配置，彻底打破了合资车型的不合理溢价，加上超值金融礼、超高置换礼、超额流量礼、超前升级礼、超足暖心礼、超长质保礼六大“超神”礼遇的公布，进一步牢牢抓住了当代用户的心。除了车型命名别出心裁之外，第三代哈弗H6还联合老罗，为消费者带来购买新神车的空前惊喜。在上市发布会的最后，哈弗还放出了一个惊喜彩蛋——9月4日的老罗“交个朋友”直播间将发布3台6.6折神车供用户秒杀，此番举措，不仅将打破新车上市没有优惠的惯例，体现了对用户百分百的诚意，更将制造期待，进一步实现引流转化，使新车上市的热度得以最大化延续。
在这样一个创变的时代，每一个行业都在日新月异的革新中，哈弗也不例外，其不仅在产品上求新求变，更在营销上一直不断创新，不断突破，寻求更多“出圈”的可能。而始终以用户思维为中心的营销理念，则让哈弗与用户牢牢地站在了一起，让其收获了无数粉丝拥趸，赢得了万千用户的心，为品牌口碑积聚了势能。面对激烈的市场竞争，第三代哈弗H6独辟蹊径，勇于求变，充分展现出冠军神车引领行业的姿态和非凡实力，无疑将给行业其它品牌以启迪。在这样一个会“玩”的时代，可以说第三代哈弗H6找到了用户营销的时代机遇。
今年，线上发布、直播带货的优势在各消费领域持续放大，汽车行业也不例外。中国SUV全球领导者哈弗则是这场营销转型浪潮的引领者，它是第一个请老罗抖音直播带货的汽车品牌，它率先开创“云购车”互联网思维新购车模式，开启直播盛典月，与全民共享头条时刻。8月30日，哈弗再次领先行业一步，第三代哈弗H6上市发布会创新采用全网线上直播带货形式，以11.59-13.49万元的价格正式上市。
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冠军明星齐助阵 热议话题展神6精气神
传承两代国民神车荣耀，第三代哈弗H6拥有独一无二的“精气神”：精，是神车基因，冠军精神；气，是冠军品质，领先智能；神，是年轻、进取的用户形象。为了使国民神车的焕新形象精准传递到目标人群，此次发布会哈弗特邀抖音女王吴佳煜担纲主持、技术宅老罗品鉴神车、乒坛冠军张继科站台助阵，通过冠军以及明星的流量加持，使新神车上市成为行业热议话题。
8年销量超300万、累计86个月SUV销冠，国民神车哈弗H6一战封神，逆袭合资，成为SUV市场当之无愧的长跑冠军。张继科仅用445天就成就世界乒坛最快大满贯纪录，并创造了三大赛事五连冠的骄人成绩，成为备受瞩目的体坛冠军。车界冠军与体坛冠军，都取得了令对手难以企及的成就和高度。而二者相遇，不仅传递了不断突破自我的冠军精神，更制造了话题热度，引发广大网友关注与热议。冠军的强大背书，进一步彰显了第三代哈弗H6的冠军基因，也使神车的冠军特质烙印于消费者的心中。
本场发布会，技术宅老罗作为特邀品鉴官，与长城汽车股份有限公司哈弗品牌营销总经理文飞互动，探讨了哈弗造车的匠心精神和严谨态度，诠释了神车的“气质”——冠军品质。尤其是在直播现场蒙眼体验全自动循迹倒车功能之后，老罗终被这项在30万以内的车型中普遍见不到的先进功能所打动。哈弗首创在直播间试驾体验并上市，更加生动地展现了国民神车的出众实力，也给直播间的粉丝们留下了深刻印象。与此同时，罗永浩以罗式诙谐风格，点评新神车的技术实力，令用户印象深刻，这样的技术讲解以及脱口秀式的带货方式，进一步实现了与消费者的深度交流与互动，而这也正是哈弗一直以来践行的“用户思维”的体现。
就用户形象而言，第三代哈弗H6面向的是年轻活力、进取向上的“后浪”。他们好奇尝鲜，勇于挑战自我局限。而抖音女王吴佳煜正是“后浪”的典型代表，她以百变风格和不凡实力，凸显了第三代哈弗H6的活力与魅力，使第三代哈弗H6的领军形象在“后浪”中不断深化。
老罗、张继科、吴佳煜，当红流量汇聚，为第三代哈弗H6直播带货上市赋能。在短短时间内，神6“精气神”已在“后浪”中广泛传递。第三代哈弗H6耀世而来的强大势能，也在汽车圈、娱乐圈、科技圈迅速传播。
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抖音女王吴佳煜、奥运英雄张继科，用人肉测谎仪向哈弗高层展开灵魂三问，使其爆料车圈潜规则，如此剑走偏锋的环节与内容设计，不仅满足了吃瓜群众的好奇心，也帮圈内人士打开了汽车营销的脑洞。而通过“车企也被“潜规则”了么？”“买车应该加价么？”两个问题的灵魂拷问，让网友们了解了哈弗不为人知的往事。同时，通过哈弗高层对“你怕别人说哈弗H6是街车么？”的思辩，侧面展现出国民神车哈弗H6以高品质、高安全性对国民需求的真正满足。
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神车福利，用户为王 满满诚意引追捧
如果说全球三大首创+行业三大领先技术已足够夺人眼球，那么第三代哈弗H6的亲民售价和优惠政策则更让用户更为之倾心。此次第三代哈弗H6上市的4款车型包括Plus版、Pro版、Max版、Supreme版，Plus、Pro、Max、Supreme的命名，不仅极富创意，而且直接击中了当代用户的心。四款车型的价格分别为11.59万元、12.29万元、12.89万元、13.49万元，标配了竞品车型高配及选配才有的配置，彻底打破了合资车型的不合理溢价，加上超值金融礼、超高置换礼、超额流量礼、超前升级礼、超足暖心礼、超长质保礼六大“超神”礼遇的公布，进一步牢牢抓住了当代用户的心。除了车型命名别出心裁之外，第三代哈弗H6还联合老罗，为消费者带来购买新神车的空前惊喜。在上市发布会的最后，哈弗还放出了一个惊喜彩蛋——9月4日的老罗“交个朋友”直播间将发布3台6.6折神车供用户秒杀，此番举措，不仅将打破新车上市没有优惠的惯例，体现了对用户百分百的诚意，更将制造期待，进一步实现引流转化，使新车上市的热度得以最大化延续。
在这样一个创变的时代，每一个行业都在日新月异的革新中，哈弗也不例外，其不仅在产品上求新求变，更在营销上一直不断创新，不断突破，寻求更多“出圈”的可能。而始终以用户思维为中心的营销理念，则让哈弗与用户牢牢地站在了一起，让其收获了无数粉丝拥趸，赢得了万千用户的心，为品牌口碑积聚了势能。面对激烈的市场竞争，第三代哈弗H6独辟蹊径，勇于求变，充分展现出冠军神车引领行业的姿态和非凡实力，无疑将给行业其它品牌以启迪。在这样一个会“玩”的时代，可以说第三代哈弗H6找到了用户营销的时代机遇。
薪酬越保密，员工越打听，HR该怎么办？
疫情还在蔓延，也让很多企业开始自我反思，重新梳理人力资源体系，降薪停薪风潮之下，薪酬设计成为大家广泛关注的话题。
这两年我通过大量的调研发现，很多企业的薪酬制度仍然存在很大误区，可怕的是中高层领导和员工都没有觉察到什么不对。
这次疫情，让这些管理缺陷暴露无疑。本文特别总结了其中最常见的四个误区，探讨其中原因与解决方法，希望能为大家带来一些思考与帮助：
1）员工私下打听同事薪资，公司屡禁不止；
2）新员工比老员工薪资高，老员工不干了；
3）涨薪就能提高员工工作积极性；
4）想吸引人才、留住人才，就要给高薪；
员工私下打听薪资是你规则不透明
现在很多企业都是采用同岗位不同薪，为什么，因为能力不一样。比如两个人都做培训主管，我能在一年之内给我们公司搭建起商学院体系，而您只能找一些老师给我们公司上上课，所以能力不一样，给企业带来的价值就不一样。同岗位、同能力、同业绩，薪酬才能一模一样。所以，很多公司对员工薪酬保密，并规定禁止私下询问同事薪资。
在西方国家，打听同事的薪酬是特别不礼貌的行为，就像问一位女士的年龄一样。所以西方国家的人不比较薪酬。但在中国，我见到的所有企业都是公司要求薪酬保密，但员工都会相互打听，甚至会自己主动说的。大家思考一下，同事之间问薪酬，难道真的是关心同事的薪酬吗？
不是，同事挣多少钱跟我们是没关系的，我们真正感兴趣的是公司的游戏规则——它是不是公平的？
咱们公司什么时候涨薪？给谁涨薪？我能涨薪吗？为什么他涨我不涨？这些问题其实就是公司的游戏规则。游戏规则要公开、透明，具体数字要保密，这才是做薪酬的正确理念。
比如，我们公司每年3月份调薪，卓越员工每年涨两档，优秀员工每年涨一档，良好和合格员工不涨薪，不合格员工降薪。
比如说卓越员工涨薪16%，优秀员工涨薪8%，良好和合格员工不涨薪，不合格员工降薪8%。这个时候就没人再八卦同事的薪酬了，他们只关心一件事：自己到年底是卓越员工还是优秀员工，或者是不合格员工？
但是如果企业没有什么薪酬规则，员工当然要打听了，因为他要知道游戏规则才会知道如何在这个企业生存。
新老员工薪资倒挂矛盾HR该怎么破局？“新员工比老员工薪资高，老员工不爽，甚至导致老员工流失，这个矛盾在两三年前特别突出，新员工与老员工的薪资形成倒挂，老员工心里会很不舒服。
老员工会说：我没有功劳也有苦劳，为什么新员工得到的利益要比我们多？
但是企业也很为难，你不定这么高的薪资，招不来人；你把老员工的薪资都提上去，增加成本，也起不到激励效果。我们看看有了任职资格体系的企业是怎么做的。
以华为为例。
华为的毕业生第1年拿的是毕业生起薪，起薪的标准是根据市场平均值来定的，如果市场平均值是12,000×14薪，他就12,000×14薪，华为一般会高于市场平均水平去制定毕业生的起薪；
一年之后，华为会通过任职资格的认证，来确定员工下一年度要拿多少钱。
如果你有本事，可以从12,000升到15,000；如果你没本事，可以从12,000降到8,000。
也就是说，每个毕业生刚来到企业，都有一年的保护期，一年之后我们会通过任职资格的认证，给他找到一个恰当的位置。
所以建立任职资格的企业是不存在新老员工矛盾的。
但是如果没有任职资格认证的企业，新老员工矛盾确实很难解决。
涨薪可以提高员工的积极性
是最大的误区
通常情况下，一个国家的涨薪幅度跟这个国家的GDP增长是一致的。
德国、美国、日本、韩国前几年的GDP增速都是在1.5%-2%，他们的企业涨薪幅度基本也会维持在1.5%-2%，跟GDP差不多。
台湾、香港、澳门、新加坡、马来西亚同样遵循了这个规律。
十年前中国的GDP增速是9.5%以上，所以中国的企业都会给员工接近10%的涨薪幅度。
由于当时大多数员工的薪酬本身很低，所以我们感觉之前几年的薪酬几乎翻倍了。
2019年中国的GDP增速是6%多，所以企业给员工涨薪只要超过7%就对得起社会，对得起员工了。
因为公司的涨薪基本是普调，员工对涨薪10%早已不会兴奋了。但涨薪多一点就会让员工满意、工作更积极吗？我们大多都经历过涨薪，真实的心态是这样的：
涨薪10%，没感觉甚至不开心；涨薪20%，高兴一周；涨薪30%，高兴一个月；工资翻倍被挖走，最多高兴3个月……涨薪带来的短暂兴奋会很快过去，然后会觉得这是自己应得的。这是人们的正常心理变化，大家都一样。所以“涨薪可以提高员工的积极性”这个理念，是一个很大的误区。如果提高员工积极性的方式只有涨薪这一条路的话，那是这家企业的管理缺陷，特别是人力资源方面。
日本已经20年没涨薪了，美国的薪酬停滞也有七八年了，疫情过后，大部分欧洲国家的薪酬应该3~5年不会涨，不降薪就不错了。
中国北上广深等一线城市的薪酬水平已经涨到一定的程度了，在亚洲我们是第三，仅次于新加坡和日本，马上就超过日本了，薪酬也不会有什么涨幅。
疫情下，HR们应该建立一套游戏规则，规定哪些人该涨、哪些人不该涨，这才是最重要的。
高薪不一定能留住人才
经常有企业的人力资源管理者或老板问我：
我们公司的整体薪酬水平跟市场相比还是要差一些，怎么找到好的人才？
千万不要说公司薪酬水平跟市场比如何，这么说是不专业的。
我们在企业中只会看核心人才，拿核心人才的薪酬水平跟外部相比。
一般核心人才只占到企业20~30%左右，这些是能力强、业绩好的人。
我们要看的是，这些核心骨干员工的薪资是否在市场的平均水平以上。另外，核心岗位不等于核心人才。
核心岗位上不一定都是核心人才，核心人才不一定都在核心岗位上。
我们要思考这样一个概念：
每年年底是给核心岗位涨薪，还是给核心人才涨薪？
应该对核心人才涨薪。
而核心人才是否在核心岗位上，是人力资源要考虑的一个问题。公司要留住人才，就要给比较高的薪酬吗？
当然能给高薪是好事，但是如果只会给高薪的话，不一定能留住人才。
“21世纪人才最重要”，这话讲了20年，但是有多少企业真正的尊重和认可人才？
尊重和认可人才的文化在企业中才是最重要的。比如，公司刚来了一个毕业生，第1天去公司报道，我们部门的成员是否能集体为他鼓个掌，欢迎一下？
这个员工的第一感觉是什么？受宠若惊。再比如，一位员工进公司后，让他能看到未来自己的职业发展通道，知道未来的3~5年路该往什么方向走，这就是尊重和认可人才。
所以搭建任职资格体系就是在尊重和认可人才。作为企业管理者，要做好薪酬管理，不能抛开背后的两个关键点：能力体系和业绩体系。
业绩体系靠的是绩效管理，能力体系的初级阶段是任职资格体系。作为个人，企业为什么要付薪给你？
也是这两点：一个是能力，一个是业绩。
企业只会为能力和业绩付薪，这是未来的必然和趋势。能力强和业绩好的人，才是企业想要的。#鞍山爆料# #招聘#
疫情还在蔓延，也让很多企业开始自我反思，重新梳理人力资源体系，降薪停薪风潮之下，薪酬设计成为大家广泛关注的话题。
这两年我通过大量的调研发现，很多企业的薪酬制度仍然存在很大误区，可怕的是中高层领导和员工都没有觉察到什么不对。
这次疫情，让这些管理缺陷暴露无疑。本文特别总结了其中最常见的四个误区，探讨其中原因与解决方法，希望能为大家带来一些思考与帮助：
1）员工私下打听同事薪资，公司屡禁不止；
2）新员工比老员工薪资高，老员工不干了；
3）涨薪就能提高员工工作积极性；
4）想吸引人才、留住人才，就要给高薪；
员工私下打听薪资是你规则不透明
现在很多企业都是采用同岗位不同薪，为什么，因为能力不一样。比如两个人都做培训主管，我能在一年之内给我们公司搭建起商学院体系，而您只能找一些老师给我们公司上上课，所以能力不一样，给企业带来的价值就不一样。同岗位、同能力、同业绩，薪酬才能一模一样。所以，很多公司对员工薪酬保密，并规定禁止私下询问同事薪资。
在西方国家，打听同事的薪酬是特别不礼貌的行为，就像问一位女士的年龄一样。所以西方国家的人不比较薪酬。但在中国，我见到的所有企业都是公司要求薪酬保密，但员工都会相互打听，甚至会自己主动说的。大家思考一下，同事之间问薪酬，难道真的是关心同事的薪酬吗？
不是，同事挣多少钱跟我们是没关系的，我们真正感兴趣的是公司的游戏规则——它是不是公平的？
咱们公司什么时候涨薪？给谁涨薪？我能涨薪吗？为什么他涨我不涨？这些问题其实就是公司的游戏规则。游戏规则要公开、透明，具体数字要保密，这才是做薪酬的正确理念。
比如，我们公司每年3月份调薪，卓越员工每年涨两档，优秀员工每年涨一档，良好和合格员工不涨薪，不合格员工降薪。
比如说卓越员工涨薪16%，优秀员工涨薪8%，良好和合格员工不涨薪，不合格员工降薪8%。这个时候就没人再八卦同事的薪酬了，他们只关心一件事：自己到年底是卓越员工还是优秀员工，或者是不合格员工？
但是如果企业没有什么薪酬规则，员工当然要打听了，因为他要知道游戏规则才会知道如何在这个企业生存。
新老员工薪资倒挂矛盾HR该怎么破局？“新员工比老员工薪资高，老员工不爽，甚至导致老员工流失，这个矛盾在两三年前特别突出，新员工与老员工的薪资形成倒挂，老员工心里会很不舒服。
老员工会说：我没有功劳也有苦劳，为什么新员工得到的利益要比我们多？
但是企业也很为难，你不定这么高的薪资，招不来人；你把老员工的薪资都提上去，增加成本，也起不到激励效果。我们看看有了任职资格体系的企业是怎么做的。
以华为为例。
华为的毕业生第1年拿的是毕业生起薪，起薪的标准是根据市场平均值来定的，如果市场平均值是12,000×14薪，他就12,000×14薪，华为一般会高于市场平均水平去制定毕业生的起薪；
一年之后，华为会通过任职资格的认证，来确定员工下一年度要拿多少钱。
如果你有本事，可以从12,000升到15,000；如果你没本事，可以从12,000降到8,000。
也就是说，每个毕业生刚来到企业，都有一年的保护期，一年之后我们会通过任职资格的认证，给他找到一个恰当的位置。
所以建立任职资格的企业是不存在新老员工矛盾的。
但是如果没有任职资格认证的企业，新老员工矛盾确实很难解决。
涨薪可以提高员工的积极性
是最大的误区
通常情况下，一个国家的涨薪幅度跟这个国家的GDP增长是一致的。
德国、美国、日本、韩国前几年的GDP增速都是在1.5%-2%，他们的企业涨薪幅度基本也会维持在1.5%-2%，跟GDP差不多。
台湾、香港、澳门、新加坡、马来西亚同样遵循了这个规律。
十年前中国的GDP增速是9.5%以上，所以中国的企业都会给员工接近10%的涨薪幅度。
由于当时大多数员工的薪酬本身很低，所以我们感觉之前几年的薪酬几乎翻倍了。
2019年中国的GDP增速是6%多，所以企业给员工涨薪只要超过7%就对得起社会，对得起员工了。
因为公司的涨薪基本是普调，员工对涨薪10%早已不会兴奋了。但涨薪多一点就会让员工满意、工作更积极吗？我们大多都经历过涨薪，真实的心态是这样的：
涨薪10%，没感觉甚至不开心；涨薪20%，高兴一周；涨薪30%，高兴一个月；工资翻倍被挖走，最多高兴3个月……涨薪带来的短暂兴奋会很快过去，然后会觉得这是自己应得的。这是人们的正常心理变化，大家都一样。所以“涨薪可以提高员工的积极性”这个理念，是一个很大的误区。如果提高员工积极性的方式只有涨薪这一条路的话，那是这家企业的管理缺陷，特别是人力资源方面。
日本已经20年没涨薪了，美国的薪酬停滞也有七八年了，疫情过后，大部分欧洲国家的薪酬应该3~5年不会涨，不降薪就不错了。
中国北上广深等一线城市的薪酬水平已经涨到一定的程度了，在亚洲我们是第三，仅次于新加坡和日本，马上就超过日本了，薪酬也不会有什么涨幅。
疫情下，HR们应该建立一套游戏规则，规定哪些人该涨、哪些人不该涨，这才是最重要的。
高薪不一定能留住人才
经常有企业的人力资源管理者或老板问我：
我们公司的整体薪酬水平跟市场相比还是要差一些，怎么找到好的人才？
千万不要说公司薪酬水平跟市场比如何，这么说是不专业的。
我们在企业中只会看核心人才，拿核心人才的薪酬水平跟外部相比。
一般核心人才只占到企业20~30%左右，这些是能力强、业绩好的人。
我们要看的是，这些核心骨干员工的薪资是否在市场的平均水平以上。另外，核心岗位不等于核心人才。
核心岗位上不一定都是核心人才，核心人才不一定都在核心岗位上。
我们要思考这样一个概念：
每年年底是给核心岗位涨薪，还是给核心人才涨薪？
应该对核心人才涨薪。
而核心人才是否在核心岗位上，是人力资源要考虑的一个问题。公司要留住人才，就要给比较高的薪酬吗？
当然能给高薪是好事，但是如果只会给高薪的话，不一定能留住人才。
“21世纪人才最重要”，这话讲了20年，但是有多少企业真正的尊重和认可人才？
尊重和认可人才的文化在企业中才是最重要的。比如，公司刚来了一个毕业生，第1天去公司报道，我们部门的成员是否能集体为他鼓个掌，欢迎一下？
这个员工的第一感觉是什么？受宠若惊。再比如，一位员工进公司后，让他能看到未来自己的职业发展通道，知道未来的3~5年路该往什么方向走，这就是尊重和认可人才。
所以搭建任职资格体系就是在尊重和认可人才。作为企业管理者，要做好薪酬管理，不能抛开背后的两个关键点：能力体系和业绩体系。
业绩体系靠的是绩效管理，能力体系的初级阶段是任职资格体系。作为个人，企业为什么要付薪给你？
也是这两点：一个是能力，一个是业绩。
企业只会为能力和业绩付薪，这是未来的必然和趋势。能力强和业绩好的人，才是企业想要的。#鞍山爆料# #招聘#
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疫情还在蔓延，也让很多企业开始自我反思，重新梳理人力资源体系，降薪停薪风潮之下，薪酬设计成为大家广泛关注的话题。
这两年我通过大量的调研发现，很多企业的薪酬制度仍然存在很大误区，可怕的是中高层领导和员工都没有觉察到什么不对。
这次疫情，让这些管理缺陷暴露无疑。本文特别总结了其中最常见的四个误区，探讨其中原因与解决方法，希望能为大家带来一些思考与帮助：
1）员工私下打听同事薪资，公司屡禁不止；
2）新员工比老员工薪资高，老员工不干了；
3）涨薪就能提高员工工作积极性；
4）想吸引人才、留住人才，就要给高薪；
员工私下打听薪资是你规则不透明
现在很多企业都是采用同岗位不同薪，为什么，因为能力不一样。比如两个人都做培训主管，我能在一年之内给我们公司搭建起商学院体系，而您只能找一些老师给我们公司上上课，所以能力不一样，给企业带来的价值就不一样。同岗位、同能力、同业绩，薪酬才能一模一样。所以，很多公司对员工薪酬保密，并规定禁止私下询问同事薪资。
在西方国家，打听同事的薪酬是特别不礼貌的行为，就像问一位女士的年龄一样。所以西方国家的人不比较薪酬。但在中国，我见到的所有企业都是公司要求薪酬保密，但员工都会相互打听，甚至会自己主动说的。大家思考一下，同事之间问薪酬，难道真的是关心同事的薪酬吗？
不是，同事挣多少钱跟我们是没关系的，我们真正感兴趣的是公司的游戏规则——它是不是公平的？
咱们公司什么时候涨薪？给谁涨薪？我能涨薪吗？为什么他涨我不涨？这些问题其实就是公司的游戏规则。游戏规则要公开、透明，具体数字要保密，这才是做薪酬的正确理念。
比如，我们公司每年3月份调薪，卓越员工每年涨两档，优秀员工每年涨一档，良好和合格员工不涨薪，不合格员工降薪。
比如说卓越员工涨薪16%，优秀员工涨薪8%，良好和合格员工不涨薪，不合格员工降薪8%。这个时候就没人再八卦同事的薪酬了，他们只关心一件事：自己到年底是卓越员工还是优秀员工，或者是不合格员工？
但是如果企业没有什么薪酬规则，员工当然要打听了，因为他要知道游戏规则才会知道如何在这个企业生存。
新老员工薪资倒挂矛盾HR该怎么破局？“新员工比老员工薪资高，老员工不爽，甚至导致老员工流失，这个矛盾在两三年前特别突出，新员工与老员工的薪资形成倒挂，老员工心里会很不舒服。
老员工会说：我没有功劳也有苦劳，为什么新员工得到的利益要比我们多？
但是企业也很为难，你不定这么高的薪资，招不来人；你把老员工的薪资都提上去，增加成本，也起不到激励效果。我们看看有了任职资格体系的企业是怎么做的。
以华为为例。
华为的毕业生第1年拿的是毕业生起薪，起薪的标准是根据市场平均值来定的，如果市场平均值是12,000×14薪，他就12,000×14薪，华为一般会高于市场平均水平去制定毕业生的起薪；
一年之后，华为会通过任职资格的认证，来确定员工下一年度要拿多少钱。
如果你有本事，可以从12,000升到15,000；如果你没本事，可以从12,000降到8,000。
也就是说，每个毕业生刚来到企业，都有一年的保护期，一年之后我们会通过任职资格的认证，给他找到一个恰当的位置。
所以建立任职资格的企业是不存在新老员工矛盾的。
但是如果没有任职资格认证的企业，新老员工矛盾确实很难解决。
涨薪可以提高员工的积极性
是最大的误区
通常情况下，一个国家的涨薪幅度跟这个国家的GDP增长是一致的。
德国、美国、日本、韩国前几年的GDP增速都是在1.5%-2%，他们的企业涨薪幅度基本也会维持在1.5%-2%，跟GDP差不多。
台湾、香港、澳门、新加坡、马来西亚同样遵循了这个规律。
十年前中国的GDP增速是9.5%以上，所以中国的企业都会给员工接近10%的涨薪幅度。
由于当时大多数员工的薪酬本身很低，所以我们感觉之前几年的薪酬几乎翻倍了。
2019年中国的GDP增速是6%多，所以企业给员工涨薪只要超过7%就对得起社会，对得起员工了。
因为公司的涨薪基本是普调，员工对涨薪10%早已不会兴奋了。但涨薪多一点就会让员工满意、工作更积极吗？我们大多都经历过涨薪，真实的心态是这样的：
涨薪10%，没感觉甚至不开心；涨薪20%，高兴一周；涨薪30%，高兴一个月；工资翻倍被挖走，最多高兴3个月……涨薪带来的短暂兴奋会很快过去，然后会觉得这是自己应得的。这是人们的正常心理变化，大家都一样。所以“涨薪可以提高员工的积极性”这个理念，是一个很大的误区。如果提高员工积极性的方式只有涨薪这一条路的话，那是这家企业的管理缺陷，特别是人力资源方面。
日本已经20年没涨薪了，美国的薪酬停滞也有七八年了，疫情过后，大部分欧洲国家的薪酬应该3~5年不会涨，不降薪就不错了。
中国北上广深等一线城市的薪酬水平已经涨到一定的程度了，在亚洲我们是第三，仅次于新加坡和日本，马上就超过日本了，薪酬也不会有什么涨幅。
疫情下，HR们应该建立一套游戏规则，规定哪些人该涨、哪些人不该涨，这才是最重要的。
高薪不一定能留住人才
经常有企业的人力资源管理者或老板问我：
我们公司的整体薪酬水平跟市场相比还是要差一些，怎么找到好的人才？
千万不要说公司薪酬水平跟市场比如何，这么说是不专业的。
我们在企业中只会看核心人才，拿核心人才的薪酬水平跟外部相比。
一般核心人才只占到企业20~30%左右，这些是能力强、业绩好的人。
我们要看的是，这些核心骨干员工的薪资是否在市场的平均水平以上。另外，核心岗位不等于核心人才。
核心岗位上不一定都是核心人才，核心人才不一定都在核心岗位上。
我们要思考这样一个概念：
每年年底是给核心岗位涨薪，还是给核心人才涨薪？
应该对核心人才涨薪。
而核心人才是否在核心岗位上，是人力资源要考虑的一个问题。公司要留住人才，就要给比较高的薪酬吗？
当然能给高薪是好事，但是如果只会给高薪的话，不一定能留住人才。
“21世纪人才最重要”，这话讲了20年，但是有多少企业真正的尊重和认可人才？
尊重和认可人才的文化在企业中才是最重要的。比如，公司刚来了一个毕业生，第1天去公司报道，我们部门的成员是否能集体为他鼓个掌，欢迎一下？
这个员工的第一感觉是什么？受宠若惊。再比如，一位员工进公司后，让他能看到未来自己的职业发展通道，知道未来的3~5年路该往什么方向走，这就是尊重和认可人才。
所以搭建任职资格体系就是在尊重和认可人才。作为企业管理者，要做好薪酬管理，不能抛开背后的两个关键点：能力体系和业绩体系。
业绩体系靠的是绩效管理，能力体系的初级阶段是任职资格体系。作为个人，企业为什么要付薪给你？
也是这两点：一个是能力，一个是业绩。
企业只会为能力和业绩付薪，这是未来的必然和趋势。能力强和业绩好的人，才是企业想要的。#鞍山爆料# #招聘#
疫情还在蔓延，也让很多企业开始自我反思，重新梳理人力资源体系，降薪停薪风潮之下，薪酬设计成为大家广泛关注的话题。
这两年我通过大量的调研发现，很多企业的薪酬制度仍然存在很大误区，可怕的是中高层领导和员工都没有觉察到什么不对。
这次疫情，让这些管理缺陷暴露无疑。本文特别总结了其中最常见的四个误区，探讨其中原因与解决方法，希望能为大家带来一些思考与帮助：
1）员工私下打听同事薪资，公司屡禁不止；
2）新员工比老员工薪资高，老员工不干了；
3）涨薪就能提高员工工作积极性；
4）想吸引人才、留住人才，就要给高薪；
员工私下打听薪资是你规则不透明
现在很多企业都是采用同岗位不同薪，为什么，因为能力不一样。比如两个人都做培训主管，我能在一年之内给我们公司搭建起商学院体系，而您只能找一些老师给我们公司上上课，所以能力不一样，给企业带来的价值就不一样。同岗位、同能力、同业绩，薪酬才能一模一样。所以，很多公司对员工薪酬保密，并规定禁止私下询问同事薪资。
在西方国家，打听同事的薪酬是特别不礼貌的行为，就像问一位女士的年龄一样。所以西方国家的人不比较薪酬。但在中国，我见到的所有企业都是公司要求薪酬保密，但员工都会相互打听，甚至会自己主动说的。大家思考一下，同事之间问薪酬，难道真的是关心同事的薪酬吗？
不是，同事挣多少钱跟我们是没关系的，我们真正感兴趣的是公司的游戏规则——它是不是公平的？
咱们公司什么时候涨薪？给谁涨薪？我能涨薪吗？为什么他涨我不涨？这些问题其实就是公司的游戏规则。游戏规则要公开、透明，具体数字要保密，这才是做薪酬的正确理念。
比如，我们公司每年3月份调薪，卓越员工每年涨两档，优秀员工每年涨一档，良好和合格员工不涨薪，不合格员工降薪。
比如说卓越员工涨薪16%，优秀员工涨薪8%，良好和合格员工不涨薪，不合格员工降薪8%。这个时候就没人再八卦同事的薪酬了，他们只关心一件事：自己到年底是卓越员工还是优秀员工，或者是不合格员工？
但是如果企业没有什么薪酬规则，员工当然要打听了，因为他要知道游戏规则才会知道如何在这个企业生存。
新老员工薪资倒挂矛盾HR该怎么破局？“新员工比老员工薪资高，老员工不爽，甚至导致老员工流失，这个矛盾在两三年前特别突出，新员工与老员工的薪资形成倒挂，老员工心里会很不舒服。
老员工会说：我没有功劳也有苦劳，为什么新员工得到的利益要比我们多？
但是企业也很为难，你不定这么高的薪资，招不来人；你把老员工的薪资都提上去，增加成本，也起不到激励效果。我们看看有了任职资格体系的企业是怎么做的。
以华为为例。
华为的毕业生第1年拿的是毕业生起薪，起薪的标准是根据市场平均值来定的，如果市场平均值是12,000×14薪，他就12,000×14薪，华为一般会高于市场平均水平去制定毕业生的起薪；
一年之后，华为会通过任职资格的认证，来确定员工下一年度要拿多少钱。
如果你有本事，可以从12,000升到15,000；如果你没本事，可以从12,000降到8,000。
也就是说，每个毕业生刚来到企业，都有一年的保护期，一年之后我们会通过任职资格的认证，给他找到一个恰当的位置。
所以建立任职资格的企业是不存在新老员工矛盾的。
但是如果没有任职资格认证的企业，新老员工矛盾确实很难解决。
涨薪可以提高员工的积极性
是最大的误区
通常情况下，一个国家的涨薪幅度跟这个国家的GDP增长是一致的。
德国、美国、日本、韩国前几年的GDP增速都是在1.5%-2%，他们的企业涨薪幅度基本也会维持在1.5%-2%，跟GDP差不多。
台湾、香港、澳门、新加坡、马来西亚同样遵循了这个规律。
十年前中国的GDP增速是9.5%以上，所以中国的企业都会给员工接近10%的涨薪幅度。
由于当时大多数员工的薪酬本身很低，所以我们感觉之前几年的薪酬几乎翻倍了。
2019年中国的GDP增速是6%多，所以企业给员工涨薪只要超过7%就对得起社会，对得起员工了。
因为公司的涨薪基本是普调，员工对涨薪10%早已不会兴奋了。但涨薪多一点就会让员工满意、工作更积极吗？我们大多都经历过涨薪，真实的心态是这样的：
涨薪10%，没感觉甚至不开心；涨薪20%，高兴一周；涨薪30%，高兴一个月；工资翻倍被挖走，最多高兴3个月……涨薪带来的短暂兴奋会很快过去，然后会觉得这是自己应得的。这是人们的正常心理变化，大家都一样。所以“涨薪可以提高员工的积极性”这个理念，是一个很大的误区。如果提高员工积极性的方式只有涨薪这一条路的话，那是这家企业的管理缺陷，特别是人力资源方面。
日本已经20年没涨薪了，美国的薪酬停滞也有七八年了，疫情过后，大部分欧洲国家的薪酬应该3~5年不会涨，不降薪就不错了。
中国北上广深等一线城市的薪酬水平已经涨到一定的程度了，在亚洲我们是第三，仅次于新加坡和日本，马上就超过日本了，薪酬也不会有什么涨幅。
疫情下，HR们应该建立一套游戏规则，规定哪些人该涨、哪些人不该涨，这才是最重要的。
高薪不一定能留住人才
经常有企业的人力资源管理者或老板问我：
我们公司的整体薪酬水平跟市场相比还是要差一些，怎么找到好的人才？
千万不要说公司薪酬水平跟市场比如何，这么说是不专业的。
我们在企业中只会看核心人才，拿核心人才的薪酬水平跟外部相比。
一般核心人才只占到企业20~30%左右，这些是能力强、业绩好的人。
我们要看的是，这些核心骨干员工的薪资是否在市场的平均水平以上。另外，核心岗位不等于核心人才。
核心岗位上不一定都是核心人才，核心人才不一定都在核心岗位上。
我们要思考这样一个概念：
每年年底是给核心岗位涨薪，还是给核心人才涨薪？
应该对核心人才涨薪。
而核心人才是否在核心岗位上，是人力资源要考虑的一个问题。公司要留住人才，就要给比较高的薪酬吗？
当然能给高薪是好事，但是如果只会给高薪的话，不一定能留住人才。
“21世纪人才最重要”，这话讲了20年，但是有多少企业真正的尊重和认可人才？
尊重和认可人才的文化在企业中才是最重要的。比如，公司刚来了一个毕业生，第1天去公司报道，我们部门的成员是否能集体为他鼓个掌，欢迎一下？
这个员工的第一感觉是什么？受宠若惊。再比如，一位员工进公司后，让他能看到未来自己的职业发展通道，知道未来的3~5年路该往什么方向走，这就是尊重和认可人才。
所以搭建任职资格体系就是在尊重和认可人才。作为企业管理者，要做好薪酬管理，不能抛开背后的两个关键点：能力体系和业绩体系。
业绩体系靠的是绩效管理，能力体系的初级阶段是任职资格体系。作为个人，企业为什么要付薪给你？
也是这两点：一个是能力，一个是业绩。
企业只会为能力和业绩付薪，这是未来的必然和趋势。能力强和业绩好的人，才是企业想要的。#鞍山爆料# #招聘#
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