没有一个组织喜欢不确定性，所以组织的演化一定是熵减的，越是处于稳定市场环境的企业，熵减程度就越高。比如中国几千年农耕文明形成的科层制度。绝对有序的组织是无法颠覆性创新的，只能持续改善。真正颠覆性的创新需要边缘，需要一定的混乱，所谓乱世出英雄就是这种熵增环境的创新，而大企业恰恰做不到。同时，颠覆性创新需要在混乱自治中去适应性演化，有序的结构无法筛选出合适的颠覆者。生物总是保持一种可控的熵增结构，在适度的混乱里找到某种进化的逻辑。 https://t.cn/z8AU82Q
最近持续性失眠
脑子里一直在轮番滚过背不过的英语单词/做不好的作业/听不懂的焓熵图/减不下去的体重[泪]
觉得自己很多事情都做不好
自己也没有做好的信心和勇气
总是跟自己说不能再这样下去了
唉 还觉得我(们)总是喜欢夸大一些痛苦、煎熬，不知不觉就陷入了顾影自怜的境地 太口怕了[傻眼][傻眼]
唉 得改
Only the strong survive[思考]#今日贴纸打卡#
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觉得自己很多事情都做不好
自己也没有做好的信心和勇气
总是跟自己说不能再这样下去了
唉 还觉得我(们)总是喜欢夸大一些痛苦、煎熬，不知不觉就陷入了顾影自怜的境地 太口怕了[傻眼][傻眼]
唉 得改
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【华为人力资源管理哲学】人力资源管理是华为商业成功与持续发展的关键驱动因素。1、基本出发点：劳动是公司价值创造的主体；导向开放与熵减，持续激发个体创造活力。2、坚实基础：构筑公司核心价值观底座；形成自我批判的纠偏机制；打造价值创造的管理循环。3、理念与实践体系：形成了两种创造驱动力：精神文明+物质文明；构建了三个创造要素管理体系：干部+人才+组织。
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