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做背景调查，为什么非要选择第三方机构？
前不久，我们针对“传统背调VS第三方背调，差异在哪里？”进行了专门的讲述，得到不少HR的认可，也有一些HR在后台提出他们的疑问：背景调查我也会做，我面试过的候选人，为什么要委托第三方去做？难道其他人比面试官更熟悉候选人吗？
在回答这个问题之前，先说一个HR做背调可能会遇到的小场景：
“公司招聘一个运营总监，猎头推荐一个同行业的候选人，我负责组织面试，并全程参与。候选人匹配度达到95%以上，当场就确定录用。考虑到岗位重要性，公司高层要求做背景调查。招聘经理没时间，人力总监吩咐我去做核查。在核实学历、身份后，就打电话给候选人前雇主的HR，碍于同行身份，问的问题没有很深入，感觉对方在打太极，而后从候选人的上级领导得到总体评价，却是‘还可以’。人力总监认为这个调查结果不是很具有参考性，便想委托第三方背调机构来调查。我就纳闷：其他人能比我这个面试官更熟悉候选人吗？我调查出来的难道不客观吗？”
这是很多HR可能存有的想法：作为面试官，候选人的面试过程和陈述都是亲身参与并记录的。背景调查只是打电话确认说的是真是假，并且如果有一整套的背调操作流程，自己也可以做得很专业。
其实非也。“术业有专攻，如是而已”。
目前国内企业做候选人背调，大部分是人力资源部门进行，甚至有部分企业是安排从业经验尚浅的人事专员开展。而在实际的工作中，每个HR不止是对一个候选人负责，要兼顾的事情相当之多，用人部门催用人，招聘部门急招人，那么背调效果可能会打折扣。另一方面，在做背景调查时，HR仍有诸多不便，比如遇到证明人虚假或不配合、同行身份尴尬、查询渠道单一、操作流程不规范……一旦已录用候选人出现“问题”，需要重新进行人才招聘，不仅会造成企业重复招聘成本的浪费，也可能会让企业面临候选人岗位胜任力不足或因职业操守问题而带来的众多潜在风险。
为什么越来越多的雇主品牌更偏向于选择可靠的第三方背调机构呢？小编整理几个理由，今天为您详解：
一、企业自身风险防范力不足
风险把控不到位，招聘到有问题的候选人；人岗不匹配，造成企业人力成本的浪费；
企业自行开展背调，调查操作、流程不规范，引发合规风险或未能了解到有效的信息。
二、解决身份尴尬问题
一是求职者和证明人已经事先沟通好，且提供的电话是朋友的座机或者手机号，背调结果欠缺准确性。
二是求职者的前公司HR及相关部门的负责人，对求职者的评价模棱两可，背调的可信度，还要靠自己猜。
三是该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，形成尴尬的局面。
三、HR时间和精力有限，无法深度开展背调
人力资源管理工作包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。大部分企业没有进行岗位职能细分，加之有些企业的月度或年度招聘量大，HR需要同时兼顾各项工作，导致无法深度开展。
另一方面，大部分企业会将背调应用在敏感、高端等岗位上，而这部分岗位的候选人履历都比较丰富，需要核查的范围比较广，例如教育信息、工作表现、身份信息、违规记录、商业利益冲突等等。
四、调查维度不精准
企业HR一般只核实求职者的学历、身份、工作经历等基础信息，针对部分高层、核心岗位进行。第三方背景调查机构，根据企业需求，将调查维度的不同组合涵盖企业招募中的各级职能，在工作表现评价这一环节，八方锦程所编订《个人职业信用体系的研究》中，首创基于“德、能、勤、绩”的岗位胜任力评价模型，解决人岗不匹配，360°还原一个真实全面的候选人！
五、主观色彩较浓
企业HR自主对候选人进行背景调查，优点是人力资源部门对候选人背景情况比较熟悉，能够更好地聚焦调查内容，做出判断，并节约招聘成本。
缺点是个人主观色彩较浓，调查过程可能不够严谨客观；调查技巧不够专业，容易造成招聘时间和精力的循环浪费。第三方背景调查机构利用自身的数据库和专业工具，能够迅速调查清楚候选人的背景信息，调查报告客观度、可信度将有所提升。
六、背调渠道欠缺
企业HR自主做背调，缺乏信息核实的渠道和资源。一般常用方法：咨询同行的熟人、电话与邮件、公开资料、找候选人提供的“证明人”等，这几种方式都容易受到主观因素影响，从而影响背调结果有效性。
第三方背调机构通过上级、下级、同级、HR360°证明人访谈，根据访谈的内容进行科学严谨的逻辑比对，重复验证。第三方还会建立了自主HR数据库，所有证明人需要通过核实，并有多个官方直连信息源，100%承诺调查渠道的真实性，信息数据更安全！
七、猎头做背调可能存在利益关系
一般情况下，猎头是等到候选人拿到正式offer后才开启背调……而最终背景调查的结果一定会影响到候选人是否被企业录用，这与猎头的利益息息相关。因此，猎头做背调，可能会影响到背调报告的客观性、公正性。
第三方背景调查公司，与候选人原雇主及其录用与否都不存在直接关系，只为雇佣决策提供参考，背调报告更公平公正。
八、人力资源风险外包
背调内容不完整，调查渠道不完全，调查流程不规范，调查技能非专业，调查结果滞后性等，均可以给企业带来潜在的用工风险。如果因为HR没做好背景调查而招聘了虚假的候选人，很可能会影响HR个人和部门KPI考核及承受法律、经济赔偿等连带责任。
第三方背景调查机构可以提供多维度的背景调查服务，拥有丰富的背调行业经验，有严格的SOP操作流程，查询渠道更为广泛，调查更及时、更全面，能够帮助企业更大限度地降低用人风险。
最后说一句：
防范雇佣风险，企业应该将用人标准从“通过面试后录用”逐渐变成“通过背调后录用”。#鞍山爆料# #招聘#
前不久，我们针对“传统背调VS第三方背调，差异在哪里？”进行了专门的讲述，得到不少HR的认可，也有一些HR在后台提出他们的疑问：背景调查我也会做，我面试过的候选人，为什么要委托第三方去做？难道其他人比面试官更熟悉候选人吗？
在回答这个问题之前，先说一个HR做背调可能会遇到的小场景：
“公司招聘一个运营总监，猎头推荐一个同行业的候选人，我负责组织面试，并全程参与。候选人匹配度达到95%以上，当场就确定录用。考虑到岗位重要性，公司高层要求做背景调查。招聘经理没时间，人力总监吩咐我去做核查。在核实学历、身份后，就打电话给候选人前雇主的HR，碍于同行身份，问的问题没有很深入，感觉对方在打太极，而后从候选人的上级领导得到总体评价，却是‘还可以’。人力总监认为这个调查结果不是很具有参考性，便想委托第三方背调机构来调查。我就纳闷：其他人能比我这个面试官更熟悉候选人吗？我调查出来的难道不客观吗？”
这是很多HR可能存有的想法：作为面试官，候选人的面试过程和陈述都是亲身参与并记录的。背景调查只是打电话确认说的是真是假，并且如果有一整套的背调操作流程，自己也可以做得很专业。
其实非也。“术业有专攻，如是而已”。
目前国内企业做候选人背调，大部分是人力资源部门进行，甚至有部分企业是安排从业经验尚浅的人事专员开展。而在实际的工作中，每个HR不止是对一个候选人负责，要兼顾的事情相当之多，用人部门催用人，招聘部门急招人，那么背调效果可能会打折扣。另一方面，在做背景调查时，HR仍有诸多不便，比如遇到证明人虚假或不配合、同行身份尴尬、查询渠道单一、操作流程不规范……一旦已录用候选人出现“问题”，需要重新进行人才招聘，不仅会造成企业重复招聘成本的浪费，也可能会让企业面临候选人岗位胜任力不足或因职业操守问题而带来的众多潜在风险。
为什么越来越多的雇主品牌更偏向于选择可靠的第三方背调机构呢？小编整理几个理由，今天为您详解：
一、企业自身风险防范力不足
风险把控不到位，招聘到有问题的候选人；人岗不匹配，造成企业人力成本的浪费；
企业自行开展背调，调查操作、流程不规范，引发合规风险或未能了解到有效的信息。
二、解决身份尴尬问题
一是求职者和证明人已经事先沟通好，且提供的电话是朋友的座机或者手机号，背调结果欠缺准确性。
二是求职者的前公司HR及相关部门的负责人，对求职者的评价模棱两可，背调的可信度，还要靠自己猜。
三是该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，形成尴尬的局面。
三、HR时间和精力有限，无法深度开展背调
人力资源管理工作包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。大部分企业没有进行岗位职能细分，加之有些企业的月度或年度招聘量大，HR需要同时兼顾各项工作，导致无法深度开展。
另一方面，大部分企业会将背调应用在敏感、高端等岗位上，而这部分岗位的候选人履历都比较丰富，需要核查的范围比较广，例如教育信息、工作表现、身份信息、违规记录、商业利益冲突等等。
四、调查维度不精准
企业HR一般只核实求职者的学历、身份、工作经历等基础信息，针对部分高层、核心岗位进行。第三方背景调查机构，根据企业需求，将调查维度的不同组合涵盖企业招募中的各级职能，在工作表现评价这一环节，八方锦程所编订《个人职业信用体系的研究》中，首创基于“德、能、勤、绩”的岗位胜任力评价模型，解决人岗不匹配，360°还原一个真实全面的候选人！
五、主观色彩较浓
企业HR自主对候选人进行背景调查，优点是人力资源部门对候选人背景情况比较熟悉，能够更好地聚焦调查内容，做出判断，并节约招聘成本。
缺点是个人主观色彩较浓，调查过程可能不够严谨客观；调查技巧不够专业，容易造成招聘时间和精力的循环浪费。第三方背景调查机构利用自身的数据库和专业工具，能够迅速调查清楚候选人的背景信息，调查报告客观度、可信度将有所提升。
六、背调渠道欠缺
企业HR自主做背调，缺乏信息核实的渠道和资源。一般常用方法：咨询同行的熟人、电话与邮件、公开资料、找候选人提供的“证明人”等，这几种方式都容易受到主观因素影响，从而影响背调结果有效性。
第三方背调机构通过上级、下级、同级、HR360°证明人访谈，根据访谈的内容进行科学严谨的逻辑比对，重复验证。第三方还会建立了自主HR数据库，所有证明人需要通过核实，并有多个官方直连信息源，100%承诺调查渠道的真实性，信息数据更安全！
七、猎头做背调可能存在利益关系
一般情况下，猎头是等到候选人拿到正式offer后才开启背调……而最终背景调查的结果一定会影响到候选人是否被企业录用，这与猎头的利益息息相关。因此，猎头做背调，可能会影响到背调报告的客观性、公正性。
第三方背景调查公司，与候选人原雇主及其录用与否都不存在直接关系，只为雇佣决策提供参考，背调报告更公平公正。
八、人力资源风险外包
背调内容不完整，调查渠道不完全，调查流程不规范，调查技能非专业，调查结果滞后性等，均可以给企业带来潜在的用工风险。如果因为HR没做好背景调查而招聘了虚假的候选人，很可能会影响HR个人和部门KPI考核及承受法律、经济赔偿等连带责任。
第三方背景调查机构可以提供多维度的背景调查服务，拥有丰富的背调行业经验，有严格的SOP操作流程，查询渠道更为广泛，调查更及时、更全面，能够帮助企业更大限度地降低用人风险。
最后说一句：
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前不久，我们针对“传统背调VS第三方背调，差异在哪里？”进行了专门的讲述，得到不少HR的认可，也有一些HR在后台提出他们的疑问：背景调查我也会做，我面试过的候选人，为什么要委托第三方去做？难道其他人比面试官更熟悉候选人吗？
在回答这个问题之前，先说一个HR做背调可能会遇到的小场景：
“公司招聘一个运营总监，猎头推荐一个同行业的候选人，我负责组织面试，并全程参与。候选人匹配度达到95%以上，当场就确定录用。考虑到岗位重要性，公司高层要求做背景调查。招聘经理没时间，人力总监吩咐我去做核查。在核实学历、身份后，就打电话给候选人前雇主的HR，碍于同行身份，问的问题没有很深入，感觉对方在打太极，而后从候选人的上级领导得到总体评价，却是‘还可以’。人力总监认为这个调查结果不是很具有参考性，便想委托第三方背调机构来调查。我就纳闷：其他人能比我这个面试官更熟悉候选人吗？我调查出来的难道不客观吗？”
这是很多HR可能存有的想法：作为面试官，候选人的面试过程和陈述都是亲身参与并记录的。背景调查只是打电话确认说的是真是假，并且如果有一整套的背调操作流程，自己也可以做得很专业。
其实非也。“术业有专攻，如是而已”。
目前国内企业做候选人背调，大部分是人力资源部门进行，甚至有部分企业是安排从业经验尚浅的人事专员开展。而在实际的工作中，每个HR不止是对一个候选人负责，要兼顾的事情相当之多，用人部门催用人，招聘部门急招人，那么背调效果可能会打折扣。另一方面，在做背景调查时，HR仍有诸多不便，比如遇到证明人虚假或不配合、同行身份尴尬、查询渠道单一、操作流程不规范……一旦已录用候选人出现“问题”，需要重新进行人才招聘，不仅会造成企业重复招聘成本的浪费，也可能会让企业面临候选人岗位胜任力不足或因职业操守问题而带来的众多潜在风险。
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风险把控不到位，招聘到有问题的候选人；人岗不匹配，造成企业人力成本的浪费；
企业自行开展背调，调查操作、流程不规范，引发合规风险或未能了解到有效的信息。
二、解决身份尴尬问题
一是求职者和证明人已经事先沟通好，且提供的电话是朋友的座机或者手机号，背调结果欠缺准确性。
二是求职者的前公司HR及相关部门的负责人，对求职者的评价模棱两可，背调的可信度，还要靠自己猜。
三是该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，形成尴尬的局面。
三、HR时间和精力有限，无法深度开展背调
人力资源管理工作包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。大部分企业没有进行岗位职能细分，加之有些企业的月度或年度招聘量大，HR需要同时兼顾各项工作，导致无法深度开展。
另一方面，大部分企业会将背调应用在敏感、高端等岗位上，而这部分岗位的候选人履历都比较丰富，需要核查的范围比较广，例如教育信息、工作表现、身份信息、违规记录、商业利益冲突等等。
四、调查维度不精准
企业HR一般只核实求职者的学历、身份、工作经历等基础信息，针对部分高层、核心岗位进行。第三方背景调查机构，根据企业需求，将调查维度的不同组合涵盖企业招募中的各级职能，在工作表现评价这一环节，八方锦程所编订《个人职业信用体系的研究》中，首创基于“德、能、勤、绩”的岗位胜任力评价模型，解决人岗不匹配，360°还原一个真实全面的候选人！
五、主观色彩较浓
企业HR自主对候选人进行背景调查，优点是人力资源部门对候选人背景情况比较熟悉，能够更好地聚焦调查内容，做出判断，并节约招聘成本。
缺点是个人主观色彩较浓，调查过程可能不够严谨客观；调查技巧不够专业，容易造成招聘时间和精力的循环浪费。第三方背景调查机构利用自身的数据库和专业工具，能够迅速调查清楚候选人的背景信息，调查报告客观度、可信度将有所提升。
六、背调渠道欠缺
企业HR自主做背调，缺乏信息核实的渠道和资源。一般常用方法：咨询同行的熟人、电话与邮件、公开资料、找候选人提供的“证明人”等，这几种方式都容易受到主观因素影响，从而影响背调结果有效性。
第三方背调机构通过上级、下级、同级、HR360°证明人访谈，根据访谈的内容进行科学严谨的逻辑比对，重复验证。第三方还会建立了自主HR数据库，所有证明人需要通过核实，并有多个官方直连信息源，100%承诺调查渠道的真实性，信息数据更安全！
七、猎头做背调可能存在利益关系
一般情况下，猎头是等到候选人拿到正式offer后才开启背调……而最终背景调查的结果一定会影响到候选人是否被企业录用，这与猎头的利益息息相关。因此，猎头做背调，可能会影响到背调报告的客观性、公正性。
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八、人力资源风险外包
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第三方背景调查机构可以提供多维度的背景调查服务，拥有丰富的背调行业经验，有严格的SOP操作流程，查询渠道更为广泛，调查更及时、更全面，能够帮助企业更大限度地降低用人风险。
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目前国内企业做候选人背调，大部分是人力资源部门进行，甚至有部分企业是安排从业经验尚浅的人事专员开展。而在实际的工作中，每个HR不止是对一个候选人负责，要兼顾的事情相当之多，用人部门催用人，招聘部门急招人，那么背调效果可能会打折扣。另一方面，在做背景调查时，HR仍有诸多不便，比如遇到证明人虚假或不配合、同行身份尴尬、查询渠道单一、操作流程不规范……一旦已录用候选人出现“问题”，需要重新进行人才招聘，不仅会造成企业重复招聘成本的浪费，也可能会让企业面临候选人岗位胜任力不足或因职业操守问题而带来的众多潜在风险。
为什么越来越多的雇主品牌更偏向于选择可靠的第三方背调机构呢？小编整理几个理由，今天为您详解：
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风险把控不到位，招聘到有问题的候选人；人岗不匹配，造成企业人力成本的浪费；
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二、解决身份尴尬问题
一是求职者和证明人已经事先沟通好，且提供的电话是朋友的座机或者手机号，背调结果欠缺准确性。
二是求职者的前公司HR及相关部门的负责人，对求职者的评价模棱两可，背调的可信度，还要靠自己猜。
三是该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，形成尴尬的局面。
三、HR时间和精力有限，无法深度开展背调
人力资源管理工作包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。大部分企业没有进行岗位职能细分，加之有些企业的月度或年度招聘量大，HR需要同时兼顾各项工作，导致无法深度开展。
另一方面，大部分企业会将背调应用在敏感、高端等岗位上，而这部分岗位的候选人履历都比较丰富，需要核查的范围比较广，例如教育信息、工作表现、身份信息、违规记录、商业利益冲突等等。
四、调查维度不精准
企业HR一般只核实求职者的学历、身份、工作经历等基础信息，针对部分高层、核心岗位进行。第三方背景调查机构，根据企业需求，将调查维度的不同组合涵盖企业招募中的各级职能，在工作表现评价这一环节，八方锦程所编订《个人职业信用体系的研究》中，首创基于“德、能、勤、绩”的岗位胜任力评价模型，解决人岗不匹配，360°还原一个真实全面的候选人！
五、主观色彩较浓
企业HR自主对候选人进行背景调查，优点是人力资源部门对候选人背景情况比较熟悉，能够更好地聚焦调查内容，做出判断，并节约招聘成本。
缺点是个人主观色彩较浓，调查过程可能不够严谨客观；调查技巧不够专业，容易造成招聘时间和精力的循环浪费。第三方背景调查机构利用自身的数据库和专业工具，能够迅速调查清楚候选人的背景信息，调查报告客观度、可信度将有所提升。
六、背调渠道欠缺
企业HR自主做背调，缺乏信息核实的渠道和资源。一般常用方法：咨询同行的熟人、电话与邮件、公开资料、找候选人提供的“证明人”等，这几种方式都容易受到主观因素影响，从而影响背调结果有效性。
第三方背调机构通过上级、下级、同级、HR360°证明人访谈，根据访谈的内容进行科学严谨的逻辑比对，重复验证。第三方还会建立了自主HR数据库，所有证明人需要通过核实，并有多个官方直连信息源，100%承诺调查渠道的真实性，信息数据更安全！
七、猎头做背调可能存在利益关系
一般情况下，猎头是等到候选人拿到正式offer后才开启背调……而最终背景调查的结果一定会影响到候选人是否被企业录用，这与猎头的利益息息相关。因此，猎头做背调，可能会影响到背调报告的客观性、公正性。
第三方背景调查公司，与候选人原雇主及其录用与否都不存在直接关系，只为雇佣决策提供参考，背调报告更公平公正。
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背调内容不完整，调查渠道不完全，调查流程不规范，调查技能非专业，调查结果滞后性等，均可以给企业带来潜在的用工风险。如果因为HR没做好背景调查而招聘了虚假的候选人，很可能会影响HR个人和部门KPI考核及承受法律、经济赔偿等连带责任。
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