陈同荣量子模型C
——波粒二象性的非同时性
波粒二象性，二象性是同时还是非同时？这是建立量子模型的关键问题。根据现有的研究成果，利用三张图片，推出陈同荣量子模型的五种结构形态，交与全世界科学研究者讨论。
（文后图一）这张图片，是普朗克量子波包的示意图。普朗克关于量子波包的思想，有下列几个含义：
①光波、电子、X射线这一类量子，其能量是一定的辐射速率，换言之，当视为物质颗粒的时候，其质量也是有一个固定的数字的。比如电子，其质量为：静止质量为9.109×10^-31kg，光子的质量是:7.38乘以10的负49次方千克秒每平方米。这是频率为1的光子质量。
②同样是光，不同的光其频率不同，其质量也不同。
③这类量子是波的时候，同时又是物质。
①②两点理论观点有大量实验证实，没有疑问，有疑问的是波粒二相性真的是同时的吗？陈同荣认为，波粒二象性是不同时的。原因和理由是什呢？
请看文后图片第二图：这幅图片显示的是远处恒星的光，经过大质量恒星附近，光线发生弯曲的情况。这幅图片的内容，经过验证，是可信的。对这幅图片的正确理解是：一个光子的波粒二象性不是同时发生。陈同荣认为：一个光子，当其是颗粒型物质态时，服从万有引力，就会被附近的大质量恒星吸引，当其是能量，也就是波的形态，就不服从万有引力，因此能离开附近恒星。波粒二象性是交互进行的，光子经过大质量恒星附近，会出现吸引、不吸引、吸引、不吸引的交互形态，由于光速极快，离开大质量恒星一定距离，就不能对光子产生吸引力。
换一个说法，如果在波粒二象性中加入一个时间因素，则波粒二象性就成为绝对真理。这个意思是说，光的微粒特性是物质态，符合牛顿万有引力的思想，而光的波动特性是能量态，能量态时不服从万有引力。也就可以表述为：以光子，电子为代表的量子，是一类特殊物质，具有物质态和能量态两种形态，而这两种珍态是交替出现的，此时刻出现物质态，则此时刻必服从万有引力；下一时刻出现能量态，则下一时刻出现不服从万有引力的状况，这就是陈同荣量子质能交互的理论量子模型，这一模型的创立，必将引起理论物理学界的一场思想风暴，改写科学的历史，切莫等闲视之。
再换一个说法：陈同荣认为，远处恒星发出的光线，在经过太阳附近发生弯曲，到底应该怎样理解呢？(1)承认光线是物质，承认万物相吸这一牛顿思想是正确的。也就是说，万物相吸是物质固有的自然属性，没有例外：(2)光线不是普通物质，而是特殊物质。如果是普通物质，光线始终遵循万有引力，而又没有一个与之抗衡的力，就会导致光线被吸到太阳上去，而实际观测的事实并非如此，陈同荣据此推断出量子物质态（被太阳吸引）能量态（不被太阳吸引）是交替进行的。这并不是牛顿的万有引力思想在量子现象中失效，而是质能交替导致引力时断时续，呈现出特殊的特征。
文后 图3用波粒二象性非同时的思想，将扑克牌示意图转换为下列量子结构图：
A图示之四（180°自旋）红桃Q 见文后图四
B 图示之五（360°自旋 ）黑桃A 见文后图五
C图示之六（720度自旋）扑克牌背面 见文后图六
画组合点处是物质态， 量子由三个夸克组成（近距组合）呈现普通物质特征 ，符合万有引力。
画弯曲线处是能量态，三个夸克呈现分散状态，呈现波的特征，亦不服从万有引力
D图示之七：量子为一个点，呈现永远的质量态。
E图子之八：中微子（暂无图示）思路：等分白糖的再等分，极短存在之后转化为能量或上述四种图示模型。
讨论：从文后三张图片，我们可以认为，波粒二象性事是非同时的，那么，普朗克量子波包的理论模型就是错的，因为普朗克量子波包没有体现出质能双态非同时这一思想。
更进一步的阐明波粒二象性非同时，理由①：
普朗克量子波包，与测不准原理是量子力学的两大基石。陈同荣研究发现，测不准原理用波粒二象性非同时来解释，可以得到最大的合理性。20世纪20年代，当时哥本哈根的华纳、海森堡、剑桥的保尔、克拉克以及苏黎世的埃文，薛定谔提出了量子机制，从而展开了描述现实的新画卷。他们认为，小粒子不再具有确定的位置和速度，相反，小粒子的位置测得越精确，它的速度测量就越不准确：反之亦然。
这就是著名的不确定性定理。
把这一原理放在陈氏量子模型中，就可以认为：测定其位置时，是物质态，处于三个夸克的组合状念；测量其速度时，是能量态，处于三个夸克的分离状态。由于物质态和能量态是瞬间交替进行的，所以位置和速度不能同时测准，这一对测不准定理的解释最具合理性，亦完全符合奥卡姆剃刀原理，将理论中不能被观测到的所有特征都割除掉，陈同荣更进一步以简洁合理为原则，以怀疑主义精神，在重逻辑重合理性的基础了，进行解释和重建，结合实证主义和经验主义，实现对理论构建的有力的、便于常人理解的证明，这是陈同荣哲学思想的一个鲜明特色。在陈同荣看来，量子力学的两大基础，一是测不准原理，二是普朗克量子波包，两种理论之间存在深刻的内在矛盾，必有一个存在错漏。测不准原理被大量实验证实，而普朗克量子波包对波粒二象性是不能合理解释的。
理由②： 对量子力学，我们应该承认什么，否定什么，重新建立什么？
中国科技大学教授张永德在其编著的大学教材《量子力学》12页明确指出：对于量子力学的不确定性，即实验测量中突变的不确定性和波函数概率描述中的不确定性，存在两种观点：
第一种观点，这些不确定性的存在说明我们对微观世界事物了解的不完全，实验测量中的不确定性固然说明了实验方法上的局限和近似，描述方法中的不确定性更说明了理论的不完备，说明存在未知的“隐变数”，它们尚未被量子力学纳入理论框架中去。
第二种观点，实验中突变的不确定性，并非我们实验方法、实验仪器不完善造成，而是微观客体固有的，它不能依靠改进实验方法提高实验精度来消除，正由于存在这种客观的、固有的不确定性，现有的包含与之相吻合的不确定性的理论描述是完备的，并非理论描述方式的先天不足，就是说，与经典力学迥然不同，量子力学的概率观念并不说明描述方式的不完备，而是客观现象本就如此，所谓的未知“隐变数”是不存在的，粒子力学的描述方式是完备的。
长期以来，两种观念争论不休，到目前为止，实验事实虽然都支持量子力学，但却仍然未能否定隐变数的存在。
但鉴于目前量子理论存在重大的困难，因此Dirac说：“它是到现在为止人们能够给出的最好的理论，然而不应当认为它能永远地存在下去，我认为很可能在将来的某个时间，我们会得到一个改进了的量子力学，使其回到决定论，从而证明Einstein观点是正确的，但是这种重新返回到决定论，只有以放弃某些基本思想为代价才能办到，而这些基本思想我们现在认为是没有问题的，如果我们要重新引入决定论的观点，我们就应当以某种方式付出代价，这种方式是什么，现在还无法推测”。（保罗·狄拉克(Paul Adrien Maurice Dirac,1902年8月8日-1984年10月20日),男,英国理论物理学家,量子力学的奠基者之一,并对量子电动力学早期的发展作出重要贡献...）
上述Dirac的话，出自科学出版社1981《物理学的方向》
针对以上内容，陈同荣指出，量子力学的不确定性是量子的固有性质，是由量子的波粒二象性不同时造成的。我们必须放弃普朗克量子波包，利用陈同荣哲学第17定律（不同的级别有不同的质），实现非量子级别的确定性。总之，对三大力学体系，都需要用陈同荣哲学来重新认识。
理由③：对Einstein“上帝不掷骰子”的决定论思想，与量子力学的不确定性，即实验测量中突变的不确定性和波函数概率描述中的不确定性两者的哲学统一。
量子力学接受陈同荣的波粒二象性不同时的改进后，利用陈同荣哲学第17定律可以实现哲学的统一。陈同荣哲学第17定律表述为：不同的级别有不同的质。用在力学体系上，认为量子与原子存在层次包含关系，就是说，原子、分子的级别，大于量子子的级别，量子中的质子、中子虽然也是量子，但只有物质态：而光子、电子、X射线是质能双态不同时，是双态交互；中微子可能是能态多而质态少，呈现极不稳定的状态。从质量上看，质子、中子大大多于光子电子，而电子光子的质量一定大于中微子。
光子、电子具有高速运动的特性，一旦失速，就会变为能量或物质，不再单独存在。而普朗克的等分白糖思想，加上等分白糖的再等分思想，就可以完美解释双缝现象和棱镜分光现象了。
所谓的哲学统一，就是质能双态，只存在于部分量子中，而原子级别、分子级别、更大的物体，都是稳定结构，符合爱因斯坦的决定论。上帝没有掷骰子。
理由④对德布罗意博士论文的不同见解。德布罗意的物质波概念，由于没有界定在特殊量子这一级别，是不对的。路易斯·德布罗意的物质波理论有着特殊的重要性。说明了波长和动量成反比；频率和总能成正比之关系，这一见解却是正确的。
综上所述，特殊量子光子、电子、X射线的二象性是不同时的。这符合牛顿万有引力，只是由于波粒二象性不同时，造成引力时断时续而已，测不准原理只能而且必须用波粒二象性不同时来解释。至于黑体辐射与熵推出的波粒二象性同时，是大量的量子产生的量子纠缠而造成的误读。本文是哲学建模，是对数学建模的纠错。是解决力学体系兼容的关键一步。
陈同荣 2014年4月初稿于汕头
2020，7，4定稿于重庆
——波粒二象性的非同时性
波粒二象性，二象性是同时还是非同时？这是建立量子模型的关键问题。根据现有的研究成果，利用三张图片，推出陈同荣量子模型的五种结构形态，交与全世界科学研究者讨论。
（文后图一）这张图片，是普朗克量子波包的示意图。普朗克关于量子波包的思想，有下列几个含义：
①光波、电子、X射线这一类量子，其能量是一定的辐射速率，换言之，当视为物质颗粒的时候，其质量也是有一个固定的数字的。比如电子，其质量为：静止质量为9.109×10^-31kg，光子的质量是:7.38乘以10的负49次方千克秒每平方米。这是频率为1的光子质量。
②同样是光，不同的光其频率不同，其质量也不同。
③这类量子是波的时候，同时又是物质。
①②两点理论观点有大量实验证实，没有疑问，有疑问的是波粒二相性真的是同时的吗？陈同荣认为，波粒二象性是不同时的。原因和理由是什呢？
请看文后图片第二图：这幅图片显示的是远处恒星的光，经过大质量恒星附近，光线发生弯曲的情况。这幅图片的内容，经过验证，是可信的。对这幅图片的正确理解是：一个光子的波粒二象性不是同时发生。陈同荣认为：一个光子，当其是颗粒型物质态时，服从万有引力，就会被附近的大质量恒星吸引，当其是能量，也就是波的形态，就不服从万有引力，因此能离开附近恒星。波粒二象性是交互进行的，光子经过大质量恒星附近，会出现吸引、不吸引、吸引、不吸引的交互形态，由于光速极快，离开大质量恒星一定距离，就不能对光子产生吸引力。
换一个说法，如果在波粒二象性中加入一个时间因素，则波粒二象性就成为绝对真理。这个意思是说，光的微粒特性是物质态，符合牛顿万有引力的思想，而光的波动特性是能量态，能量态时不服从万有引力。也就可以表述为：以光子，电子为代表的量子，是一类特殊物质，具有物质态和能量态两种形态，而这两种珍态是交替出现的，此时刻出现物质态，则此时刻必服从万有引力；下一时刻出现能量态，则下一时刻出现不服从万有引力的状况，这就是陈同荣量子质能交互的理论量子模型，这一模型的创立，必将引起理论物理学界的一场思想风暴，改写科学的历史，切莫等闲视之。
再换一个说法：陈同荣认为，远处恒星发出的光线，在经过太阳附近发生弯曲，到底应该怎样理解呢？(1)承认光线是物质，承认万物相吸这一牛顿思想是正确的。也就是说，万物相吸是物质固有的自然属性，没有例外：(2)光线不是普通物质，而是特殊物质。如果是普通物质，光线始终遵循万有引力，而又没有一个与之抗衡的力，就会导致光线被吸到太阳上去，而实际观测的事实并非如此，陈同荣据此推断出量子物质态（被太阳吸引）能量态（不被太阳吸引）是交替进行的。这并不是牛顿的万有引力思想在量子现象中失效，而是质能交替导致引力时断时续，呈现出特殊的特征。
文后 图3用波粒二象性非同时的思想，将扑克牌示意图转换为下列量子结构图：
A图示之四（180°自旋）红桃Q 见文后图四
B 图示之五（360°自旋 ）黑桃A 见文后图五
C图示之六（720度自旋）扑克牌背面 见文后图六
画组合点处是物质态， 量子由三个夸克组成（近距组合）呈现普通物质特征 ，符合万有引力。
画弯曲线处是能量态，三个夸克呈现分散状态，呈现波的特征，亦不服从万有引力
D图示之七：量子为一个点，呈现永远的质量态。
E图子之八：中微子（暂无图示）思路：等分白糖的再等分，极短存在之后转化为能量或上述四种图示模型。
讨论：从文后三张图片，我们可以认为，波粒二象性事是非同时的，那么，普朗克量子波包的理论模型就是错的，因为普朗克量子波包没有体现出质能双态非同时这一思想。
更进一步的阐明波粒二象性非同时，理由①：
普朗克量子波包，与测不准原理是量子力学的两大基石。陈同荣研究发现，测不准原理用波粒二象性非同时来解释，可以得到最大的合理性。20世纪20年代，当时哥本哈根的华纳、海森堡、剑桥的保尔、克拉克以及苏黎世的埃文，薛定谔提出了量子机制，从而展开了描述现实的新画卷。他们认为，小粒子不再具有确定的位置和速度，相反，小粒子的位置测得越精确，它的速度测量就越不准确：反之亦然。
这就是著名的不确定性定理。
把这一原理放在陈氏量子模型中，就可以认为：测定其位置时，是物质态，处于三个夸克的组合状念；测量其速度时，是能量态，处于三个夸克的分离状态。由于物质态和能量态是瞬间交替进行的，所以位置和速度不能同时测准，这一对测不准定理的解释最具合理性，亦完全符合奥卡姆剃刀原理，将理论中不能被观测到的所有特征都割除掉，陈同荣更进一步以简洁合理为原则，以怀疑主义精神，在重逻辑重合理性的基础了，进行解释和重建，结合实证主义和经验主义，实现对理论构建的有力的、便于常人理解的证明，这是陈同荣哲学思想的一个鲜明特色。在陈同荣看来，量子力学的两大基础，一是测不准原理，二是普朗克量子波包，两种理论之间存在深刻的内在矛盾，必有一个存在错漏。测不准原理被大量实验证实，而普朗克量子波包对波粒二象性是不能合理解释的。
理由②： 对量子力学，我们应该承认什么，否定什么，重新建立什么？
中国科技大学教授张永德在其编著的大学教材《量子力学》12页明确指出：对于量子力学的不确定性，即实验测量中突变的不确定性和波函数概率描述中的不确定性，存在两种观点：
第一种观点，这些不确定性的存在说明我们对微观世界事物了解的不完全，实验测量中的不确定性固然说明了实验方法上的局限和近似，描述方法中的不确定性更说明了理论的不完备，说明存在未知的“隐变数”，它们尚未被量子力学纳入理论框架中去。
第二种观点，实验中突变的不确定性，并非我们实验方法、实验仪器不完善造成，而是微观客体固有的，它不能依靠改进实验方法提高实验精度来消除，正由于存在这种客观的、固有的不确定性，现有的包含与之相吻合的不确定性的理论描述是完备的，并非理论描述方式的先天不足，就是说，与经典力学迥然不同，量子力学的概率观念并不说明描述方式的不完备，而是客观现象本就如此，所谓的未知“隐变数”是不存在的，粒子力学的描述方式是完备的。
长期以来，两种观念争论不休，到目前为止，实验事实虽然都支持量子力学，但却仍然未能否定隐变数的存在。
但鉴于目前量子理论存在重大的困难，因此Dirac说：“它是到现在为止人们能够给出的最好的理论，然而不应当认为它能永远地存在下去，我认为很可能在将来的某个时间，我们会得到一个改进了的量子力学，使其回到决定论，从而证明Einstein观点是正确的，但是这种重新返回到决定论，只有以放弃某些基本思想为代价才能办到，而这些基本思想我们现在认为是没有问题的，如果我们要重新引入决定论的观点，我们就应当以某种方式付出代价，这种方式是什么，现在还无法推测”。（保罗·狄拉克(Paul Adrien Maurice Dirac,1902年8月8日-1984年10月20日),男,英国理论物理学家,量子力学的奠基者之一,并对量子电动力学早期的发展作出重要贡献...）
上述Dirac的话，出自科学出版社1981《物理学的方向》
针对以上内容，陈同荣指出，量子力学的不确定性是量子的固有性质，是由量子的波粒二象性不同时造成的。我们必须放弃普朗克量子波包，利用陈同荣哲学第17定律（不同的级别有不同的质），实现非量子级别的确定性。总之，对三大力学体系，都需要用陈同荣哲学来重新认识。
理由③：对Einstein“上帝不掷骰子”的决定论思想，与量子力学的不确定性，即实验测量中突变的不确定性和波函数概率描述中的不确定性两者的哲学统一。
量子力学接受陈同荣的波粒二象性不同时的改进后，利用陈同荣哲学第17定律可以实现哲学的统一。陈同荣哲学第17定律表述为：不同的级别有不同的质。用在力学体系上，认为量子与原子存在层次包含关系，就是说，原子、分子的级别，大于量子子的级别，量子中的质子、中子虽然也是量子，但只有物质态：而光子、电子、X射线是质能双态不同时，是双态交互；中微子可能是能态多而质态少，呈现极不稳定的状态。从质量上看，质子、中子大大多于光子电子，而电子光子的质量一定大于中微子。
光子、电子具有高速运动的特性，一旦失速，就会变为能量或物质，不再单独存在。而普朗克的等分白糖思想，加上等分白糖的再等分思想，就可以完美解释双缝现象和棱镜分光现象了。
所谓的哲学统一，就是质能双态，只存在于部分量子中，而原子级别、分子级别、更大的物体，都是稳定结构，符合爱因斯坦的决定论。上帝没有掷骰子。
理由④对德布罗意博士论文的不同见解。德布罗意的物质波概念，由于没有界定在特殊量子这一级别，是不对的。路易斯·德布罗意的物质波理论有着特殊的重要性。说明了波长和动量成反比；频率和总能成正比之关系，这一见解却是正确的。
综上所述，特殊量子光子、电子、X射线的二象性是不同时的。这符合牛顿万有引力，只是由于波粒二象性不同时，造成引力时断时续而已，测不准原理只能而且必须用波粒二象性不同时来解释。至于黑体辐射与熵推出的波粒二象性同时，是大量的量子产生的量子纠缠而造成的误读。本文是哲学建模，是对数学建模的纠错。是解决力学体系兼容的关键一步。
陈同荣 2014年4月初稿于汕头
2020，7，4定稿于重庆
国际档案日
国际档案日作为世界档案界一个盛大节日，为世界的档案工作者推动本国档案事业的发展提供了一个契机，有助于提升档案在大众、政治家、决策者以及赞助机构中的地位。鼓励新的用户和扩大用户基础，改变档案部门和档案专业的形象，让档案界发挥出它最充分的意义，从而建立起更大的信心和与社会的互动。
来历：1948年6月9-11日，位于巴黎的联合国教科文组织（UNESCO）召开了一场专家会议，来自世界上许多国家的档案工作者参加了会议交流，经大家讨论决定成立国际档案理事会（ICA）。会上通过了ICA的第一份章程，章程中指出，世界各国的档案工作者应共同努力“为了全人类”保护好档案，开展鉴定并提供利用；档案和文件作为全世界共享的遗产和全人类一样具有同一性。
2007年11月，为了庆祝2008年6月9日ICA成立60周年纪念日，ICA全体成员在加拿大魁北克举行的年度全体会议上投票决定，将每年的6月9日定为国际档案日。
中国首届国际档案日：2013年，中华人民共和国国家档案局决定自该年开始，把每年的6月9日即“国际档案日”作为档案部门的宣传活动日。
截止2018年我国有14项档案入选联合国“世界记忆名录”，这些珍贵的历史档案，是我国优秀的文化遗产。
法律法规：
《中华人民共和国档案法》
(1987年9月5日第六届全国人民代表大会常务委员会第二十二次会议通过 根据1996年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第二十次会议《关于修改〈中华人民共和国档案法〉的决定》、2016年11月7日全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议《关于修改<中华人民共和国对外贸易法>等十二部法律的决定》修正)
第一章 总 则
第一条 为了加强对档案的管理和收集、整理工作，有效地保护和利用档案，为社会主义现代化建设服务，制定本法。
第二条 本法所称的档案，是指过去和现在的国家机构、社会组织以及个人从事政治、军事、经济、科学、技术、文化、宗教等活动直接形成的对国家和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录。
第三条 一切国 家机关、武装力量、政党、社会团体、企业事业单位和公民都有保护档案的义务。
第四条 各级人民政府应当加强对档案工作的领导，把档案事业的建设列入国民经济和社会发展计划。
第五条 档案工作实行统一领导、分级管理的原则，维护档案完整与安全，便于社会各方面的利用。
第二章 档案机构及其职责
第六条 国家档案行政管理部门主管全国档案事业，对全国的档案事业实行统筹规划，组织协调，统一制度，监督和指导。
县级以上地方各级人民政府的档案行政管理部门主管本行政区域内的档案事业，并对本行政区域内机关、团体、企业事业单位和其他组织的档案工作实行监督和指导。
乡、民族乡、镇人民政府应当指定人员负责保管本机关的档案，并对所属单位的档案工作实行监督和指导。
第七条 机关、团体、企业事业单位和其他组织的档案机构或者档案工作人员，负责保管本单位的档案，并对所属机构的档案工作实行监督和指导。
第八条 中央和县级以上地方各级各类档案馆，是集中管理档案的文化事业机构，负责接收、收集、整理、保管和提供利用各分管范围内的档案。
第九条 档案工作人员应当忠于职守，遵守纪律，具备专业知识。
在档案的收集、整理、保护和提供利用等方面成绩显著的单位或者个人，由各级人民政府给予奖励。
第三章 档案的管理
第十条 对国家规定的应当立卷归档的材料，必须按照规定，定期向本单位档案机构或者档案工作人员移交，集中管理，任何个人不得据为己有。
国家规定不得归档的材料，禁止擅自归档。
第十一条 机关、团体、企业事业单位和其他组织必须按照国家规定，定期向档案馆移交档案。
第十二条 博物馆、图书馆、纪念馆等单位保存的文物、图书资料同时是档案的，可以按照法律和行政法规的规定，由上述单位自行管理。
档案馆与上述单位应当在档案的利用方面互相协作。
第十三条 各级各类档案馆，机关、团体、企业事业单位和其他组织的档案机构，应当建立科学的管理制度，便于对档案的利用；配置必要的设施，确保档案的安全；采用先进技术，实现档案管理的现代化。
第十四条 保密档案的管理和利用，密级的变更和解密，必须按照国家有关保密的法律和行政法规的规定办理。
第十五条 鉴定档案保存价值的原则、保管期限的标准以及销毁档案的程序和办法，由国家档案行政管理部门制定。禁止擅自销毁档案。
第十六条 集体所有的和个人所有的对国家和社会具有保存价值的或者应当保密的档案，档案所有者应当妥善保管。对于保管条件恶劣或者其他原因被认为可能导致档案严重损毁和不安全的，国家档案行政管理部门有权采取代为保管等确保档案完整和安全的措施；必要时，可以收购或者征购。
前款所列档案，档案所有者可以向国家档案馆寄存或者出卖。严禁卖给、赠送给外国人或者外国组织。
向国家捐赠档案的，档案馆应当予以奖励。
第十七条 禁止出卖属于国家所有的档案。
国有企业事业单位资产转让时，转让有关档案的具体办法由国家档案行政管理部门制定。
档案复制件的交换、转让和出卖，按照国家规定办理。
第十八条 属于国家所有的档案和本法第十六条规定的档案以及这些档案的复制件，禁止私自携运出境。
第四章 档案的利用和公布
第十九条 国家档案馆保管的档案，一般应当自形成之日起满三十年向社会开放。经济、科学、技术、文化等类档案向社会开放的期限，可以少于三十年，涉及国家安全或者重大利益以及其他到期不宜开放的档案向社会开放的期限，可以多于三十年，具体期限由国家档案行政管理部门制订，报国务院批准施行。
档案馆应当定期公布开放档案的目录，并为档案的利用创造条件，简化手续，提供方便。中华人民共和国公民和组织持有合法证明，可以利用已经开放的档案。
第二十条 机关、团体、企业事业单位和其他组织以及公民根据经济建设、国防建设、教学科研和其他各项工作的需要，可以按照有关规定，利用档案馆未开放的档案以及有关机关、团体、企业事业单位和其他组织保存的档案。
利用未开放档案的办法，由国家档案行政管理部门和有关主管部门规定。
第二十一条 向档案馆移交、捐赠、寄存档案的单位和个人，对其档案享有优先利用权，并可对其档案中不宜向社会开放的部分提出限制利用的意见，档案馆应当维护他们的合法权益。
第二十二条 属于国家所有的档案，由国家授权的档案馆或者有关机关公布；未经档案馆或者有关机关同意，任何组织和个人无权公布。
集体所有的和个人所有的档案，档案的所有者有权公布，但必须遵守国家有关规定，不得损害国家安全和利益，不得侵犯他人的合法权益。
第二十三条 各级各类档案馆应当配备研究人员，加强对档案的研究整理，有计划地组织编辑出版档案材料，在不同范围内发行。
第五章 法律责任
第二十四条 有下列行为之一的，由县级以上人民政府档案行政管理部门、有关主管部门对直接负责的主管人员或者其他直接责任人员依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）损毁、丢失属于国家所有的档案的；
（二）擅自提供、抄录、公布、销毁属于国家所有的档案的；
（三）涂改、伪造档案的；
（四）违反本法第十七条规定，擅自出卖或者转让属于国家所有的档案的；
（五）将档案卖给、赠送给外国人或者外国组织的；
（六）违反本法第十条、第十一条规定，不按规定归档或者不按期移交档案的；
（七）明知所保存的档案面临危险而不采取措施，造成档案损失的；
（八）档案工作人员玩忽职守，造成档案损失的。
在利用档案馆的档案中，有前款第一项、第二项、第三项违法行为的，由县级以上人民政府档案行政管理部门给予警告，可以并处罚款；造成损失的，责令赔偿损失。
企业事业组织或者个人有第一款第四项、第五项违法行为的，由县级以上人民政府档案行政管理部门给予警告，可以并处罚款；有违法所得的，没收违法所得；并可以依照本法第十六条的规定征购所出卖或者赠送的档案。
第二十五条 携运禁止出境的档案或者其复制件出境的，由海关予以没收，可以并处罚款；并将没收的档案或者其复制件移交档案行政管理部门；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第六章 附 则
第二十六条 本法实施办法，由国家档案行政管理部门制定，报国务院批准后施行。
第二十七条 本法自1988年1月1日起施行。
国际档案日作为世界档案界一个盛大节日，为世界的档案工作者推动本国档案事业的发展提供了一个契机，有助于提升档案在大众、政治家、决策者以及赞助机构中的地位。鼓励新的用户和扩大用户基础，改变档案部门和档案专业的形象，让档案界发挥出它最充分的意义，从而建立起更大的信心和与社会的互动。
来历：1948年6月9-11日，位于巴黎的联合国教科文组织（UNESCO）召开了一场专家会议，来自世界上许多国家的档案工作者参加了会议交流，经大家讨论决定成立国际档案理事会（ICA）。会上通过了ICA的第一份章程，章程中指出，世界各国的档案工作者应共同努力“为了全人类”保护好档案，开展鉴定并提供利用；档案和文件作为全世界共享的遗产和全人类一样具有同一性。
2007年11月，为了庆祝2008年6月9日ICA成立60周年纪念日，ICA全体成员在加拿大魁北克举行的年度全体会议上投票决定，将每年的6月9日定为国际档案日。
中国首届国际档案日：2013年，中华人民共和国国家档案局决定自该年开始，把每年的6月9日即“国际档案日”作为档案部门的宣传活动日。
截止2018年我国有14项档案入选联合国“世界记忆名录”，这些珍贵的历史档案，是我国优秀的文化遗产。
法律法规：
《中华人民共和国档案法》
(1987年9月5日第六届全国人民代表大会常务委员会第二十二次会议通过 根据1996年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第二十次会议《关于修改〈中华人民共和国档案法〉的决定》、2016年11月7日全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议《关于修改<中华人民共和国对外贸易法>等十二部法律的决定》修正)
第一章 总 则
第一条 为了加强对档案的管理和收集、整理工作，有效地保护和利用档案，为社会主义现代化建设服务，制定本法。
第二条 本法所称的档案，是指过去和现在的国家机构、社会组织以及个人从事政治、军事、经济、科学、技术、文化、宗教等活动直接形成的对国家和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录。
第三条 一切国 家机关、武装力量、政党、社会团体、企业事业单位和公民都有保护档案的义务。
第四条 各级人民政府应当加强对档案工作的领导，把档案事业的建设列入国民经济和社会发展计划。
第五条 档案工作实行统一领导、分级管理的原则，维护档案完整与安全，便于社会各方面的利用。
第二章 档案机构及其职责
第六条 国家档案行政管理部门主管全国档案事业，对全国的档案事业实行统筹规划，组织协调，统一制度，监督和指导。
县级以上地方各级人民政府的档案行政管理部门主管本行政区域内的档案事业，并对本行政区域内机关、团体、企业事业单位和其他组织的档案工作实行监督和指导。
乡、民族乡、镇人民政府应当指定人员负责保管本机关的档案，并对所属单位的档案工作实行监督和指导。
第七条 机关、团体、企业事业单位和其他组织的档案机构或者档案工作人员，负责保管本单位的档案，并对所属机构的档案工作实行监督和指导。
第八条 中央和县级以上地方各级各类档案馆，是集中管理档案的文化事业机构，负责接收、收集、整理、保管和提供利用各分管范围内的档案。
第九条 档案工作人员应当忠于职守，遵守纪律，具备专业知识。
在档案的收集、整理、保护和提供利用等方面成绩显著的单位或者个人，由各级人民政府给予奖励。
第三章 档案的管理
第十条 对国家规定的应当立卷归档的材料，必须按照规定，定期向本单位档案机构或者档案工作人员移交，集中管理，任何个人不得据为己有。
国家规定不得归档的材料，禁止擅自归档。
第十一条 机关、团体、企业事业单位和其他组织必须按照国家规定，定期向档案馆移交档案。
第十二条 博物馆、图书馆、纪念馆等单位保存的文物、图书资料同时是档案的，可以按照法律和行政法规的规定，由上述单位自行管理。
档案馆与上述单位应当在档案的利用方面互相协作。
第十三条 各级各类档案馆，机关、团体、企业事业单位和其他组织的档案机构，应当建立科学的管理制度，便于对档案的利用；配置必要的设施，确保档案的安全；采用先进技术，实现档案管理的现代化。
第十四条 保密档案的管理和利用，密级的变更和解密，必须按照国家有关保密的法律和行政法规的规定办理。
第十五条 鉴定档案保存价值的原则、保管期限的标准以及销毁档案的程序和办法，由国家档案行政管理部门制定。禁止擅自销毁档案。
第十六条 集体所有的和个人所有的对国家和社会具有保存价值的或者应当保密的档案，档案所有者应当妥善保管。对于保管条件恶劣或者其他原因被认为可能导致档案严重损毁和不安全的，国家档案行政管理部门有权采取代为保管等确保档案完整和安全的措施；必要时，可以收购或者征购。
前款所列档案，档案所有者可以向国家档案馆寄存或者出卖。严禁卖给、赠送给外国人或者外国组织。
向国家捐赠档案的，档案馆应当予以奖励。
第十七条 禁止出卖属于国家所有的档案。
国有企业事业单位资产转让时，转让有关档案的具体办法由国家档案行政管理部门制定。
档案复制件的交换、转让和出卖，按照国家规定办理。
第十八条 属于国家所有的档案和本法第十六条规定的档案以及这些档案的复制件，禁止私自携运出境。
第四章 档案的利用和公布
第十九条 国家档案馆保管的档案，一般应当自形成之日起满三十年向社会开放。经济、科学、技术、文化等类档案向社会开放的期限，可以少于三十年，涉及国家安全或者重大利益以及其他到期不宜开放的档案向社会开放的期限，可以多于三十年，具体期限由国家档案行政管理部门制订，报国务院批准施行。
档案馆应当定期公布开放档案的目录，并为档案的利用创造条件，简化手续，提供方便。中华人民共和国公民和组织持有合法证明，可以利用已经开放的档案。
第二十条 机关、团体、企业事业单位和其他组织以及公民根据经济建设、国防建设、教学科研和其他各项工作的需要，可以按照有关规定，利用档案馆未开放的档案以及有关机关、团体、企业事业单位和其他组织保存的档案。
利用未开放档案的办法，由国家档案行政管理部门和有关主管部门规定。
第二十一条 向档案馆移交、捐赠、寄存档案的单位和个人，对其档案享有优先利用权，并可对其档案中不宜向社会开放的部分提出限制利用的意见，档案馆应当维护他们的合法权益。
第二十二条 属于国家所有的档案，由国家授权的档案馆或者有关机关公布；未经档案馆或者有关机关同意，任何组织和个人无权公布。
集体所有的和个人所有的档案，档案的所有者有权公布，但必须遵守国家有关规定，不得损害国家安全和利益，不得侵犯他人的合法权益。
第二十三条 各级各类档案馆应当配备研究人员，加强对档案的研究整理，有计划地组织编辑出版档案材料，在不同范围内发行。
第五章 法律责任
第二十四条 有下列行为之一的，由县级以上人民政府档案行政管理部门、有关主管部门对直接负责的主管人员或者其他直接责任人员依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）损毁、丢失属于国家所有的档案的；
（二）擅自提供、抄录、公布、销毁属于国家所有的档案的；
（三）涂改、伪造档案的；
（四）违反本法第十七条规定，擅自出卖或者转让属于国家所有的档案的；
（五）将档案卖给、赠送给外国人或者外国组织的；
（六）违反本法第十条、第十一条规定，不按规定归档或者不按期移交档案的；
（七）明知所保存的档案面临危险而不采取措施，造成档案损失的；
（八）档案工作人员玩忽职守，造成档案损失的。
在利用档案馆的档案中，有前款第一项、第二项、第三项违法行为的，由县级以上人民政府档案行政管理部门给予警告，可以并处罚款；造成损失的，责令赔偿损失。
企业事业组织或者个人有第一款第四项、第五项违法行为的，由县级以上人民政府档案行政管理部门给予警告，可以并处罚款；有违法所得的，没收违法所得；并可以依照本法第十六条的规定征购所出卖或者赠送的档案。
第二十五条 携运禁止出境的档案或者其复制件出境的，由海关予以没收，可以并处罚款；并将没收的档案或者其复制件移交档案行政管理部门；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第六章 附 则
第二十六条 本法实施办法，由国家档案行政管理部门制定，报国务院批准后施行。
第二十七条 本法自1988年1月1日起施行。
京东调薪引起热议：明知员工离职多半是因为薪酬，为什么还是无法解决？
作 者 | 白睿，GHR签约作者，组织发展总监，高级培训讲师
来源 | 环球人力资源智库，ID：ghrlib，专业的HR都关注，权威人力资源新媒体，为企业HR提供优质培训及咨询服务。报班学HR，先查GHR。
5月10日，京东发布2019年第一季度业绩报告。
财报数据显示，净利润同比大幅增长380%，高达73亿元。
而关于员工人数，财报数据也有显示：
截至2019年3月31日，京东共有超过17.9万名正式员工，同期增长约1.6万人；
而薪酬数据显示：
一季度京东集团员工薪酬平均上涨超过10%，物流员工的平均薪酬同比上涨超过5%。
就在上个月，京东物流关于五险一金和底薪的调整还引起强烈讨论。
对此，京东物流回应称，原来的薪酬结构已经不适应新的模式，无法对绩效优异的员工体现出足够的激励。
薪酬问题已经成为困扰企业、员工和HR们一个普遍问题。
很多企业面对薪酬问题时，总是回避与逃避。
但是HR们必须正视薪酬问题，及时发现调整不合理的薪酬制度，只有这样才能避免发生薪酬危机，也只有这样企业才能持续、稳定地向前发展。
01
薪酬管理最难三点
薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整
其实，不同类型的企业的薪酬问题略有不同。
由于历史的影响，国有企业薪酬制度较为僵化，未与市场接轨，薪酬层次差距过小，少数企业的薪酬层次又过大。
由于民营企业常以协议工资为主，缺乏一定的规划性，导致薪酬制度过于灵活，缺乏清晰的制度、弹性大、不易管理。
外资企业则高薪高压，职场文化盛行，不易关注员工的心理收入。
但总的来说，企业薪酬管理的核心问题仍然体现为竞争性、公平性、激励性和经济性几个方面。
员工一般抱怨薪酬有三点是最多的：
薪酬水平、薪酬结构和薪酬调整。
员工的薪酬问题前三甲（如图一）
而跟众多HR接触之后，也同样会有三种常见的问题：
薪酬成本、薪酬激励、薪酬争议。
HR面对薪酬问题前三甲（如图二）
02、11点薪酬难解困惑
这些抱怨反应到企业层面，薪酬问题就是一个系统问题。
具体共性问题表现如下：
1.理念缺乏，导致薪酬价值导向弱化
企业为了什么付薪？员工能感受到薪酬的附加值是什么？是很多企业HR探讨的问题。
薪酬理念是明确了企业在薪酬管理方面的价值导向，是薪酬体系整体的指导思想。
在大多数薪酬管理基础薄弱的企业中，不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。
一般企业都是按照行政层级、学历和司龄来进行价值分配薪酬。
而对职位所承担的责任和风险、技能、素质及绩效等真正关键因素，在设计薪酬体系时并没有重点考虑。
2.策略缺失，导致企业战略与薪酬衔接不足
薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合，从而制定对薪酬管理的指导原则。
它是企业战略和薪酬管理的承接和衔接，对薪酬制度的设计与实施提出了策略层面的指导思想。
薪酬策略是企业战略分解到人力资源战略细化之一，薪酬策略是一种原则性设计，帮助企业赢得并保持竞争优势。
其要回答的是“薪酬体系如何帮助我们达成发展战略并赢得竞争”的问题。
企业HR要规划出薪酬成本策略、薪酬水平策略、薪酬架构策略、薪酬差别策略、薪酬增长策略和支付策略。
大多数企业没有用清晰、系统的薪酬策略来指导企业薪酬体系的建立。
3.职位间失衡，薪酬的内部公平性难公平
当企业在创业期时，规模较小人员较少，内部公平性问题不会凸显。
但是当企业规模较大或者迅速扩大时，内部公平性问题就让人力资源管理者感到困惑。
很多企业薪酬内部不公平比薪酬外部竞争性方面存在的问题更为严重，其对企业影响更直观，也更为企业高管重视。
通常决策层容易注意到组织内岗位的横向公平和纵向公平。
薪酬内部不公平的反映的现象很多，员工抱怨、部门之间沟通协作困难等都直接间接影响到文化。
4.薪酬通道单一，职业发展通道发展受阻
在有些企业里，薪酬调整依靠负责人的决策，没有自然增长的机制下，薪酬成为员工关注的焦点，会更加牵扯员工的精力。
员工会为了薪酬而工作，“给多少钱，办多少事”的思想会滋生。
也有些想到只有提升职位才能提升薪酬，造成了员工的官本位思想。
更严重的是企业为了给员工提薪不得不给员工提升职务，造成了“官”多于“民”的现象，严重影响了企业文化。
5.组合要素简单，薪酬策略传递渠道不畅
薪酬组合是由薪酬单元一般可分为固定薪酬、浮动薪酬、福利及其他非经济薪酬组成。
固定薪酬比如基本工资，固定补助等。
浮动薪酬一般指绩效工资，奖金等形式。
而福利包括各种福利补贴和福利假期等。
薪酬组合要素单一主要有两种表现：
第一种是薪酬组合中的各要素单一。
大多数企业对于固定薪酬这一项都过度强化，缺少浮动薪酬。
因此推行绩效时候，目标管理没有在浮动薪酬中体现，战略目标最终在这一环节传递失效。
还有一些企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。
相反的案例是有些企业足够重视福利，也导致保障性较足，激励不足。
薪酬组合中的要素单一会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。
第二种是各类人员的薪酬组合的比例失调。
如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬战略的激励作用无法有效发挥。
6.过度关注经济薪酬作用，忽视非经济性薪酬作用
全面薪酬理论在一个较短的时间内完成了从提出到普及阶段。
被广大管理人员认可，并付诸实践。
非经济性薪酬是指人们从工作本身中得到的满足。
忽视非经济性薪酬是一种原始的薪酬观念固化，在以人为本成为主流思想的管理时代，优秀的人才需要非经济薪酬的认可，才能得到重视和发展。
依据马斯洛的需求原理，经济薪酬只能满足生理、安全和部分社会性的需求，尊重和自我实现的需求往往不能通过金钱得到满足。
在不少企业中，很多高技术人才的离开往往不是因为经济薪酬太少，而是因为非经济薪酬没有得到恰当的激励。
7.薪酬激励短期，未顾及中长期激励
企业在实施薪酬激励的时候往往是一次性激励比较多，比如提成奖、签约奖、项目奖等。
薪酬设计只考虑到短期的薪酬激励，对核心员工及重要岗位未采取中长期的激励措施，对核心人才影响比较大。
短期激励背后的问题是核心人才的认知匮乏，没有下定决心要和优秀人才一起发展公司，最后导致核心人才的流失。
8.薪酬设计故步自封，未与市场接轨
在市场竞争激烈的行业，企业一定要考虑企业间的薪酬竞争的情况，让薪酬与市场接轨。
不仅仅是薪酬水平与市场接轨，薪酬模式和薪酬管理办法都是可以接轨的问题点。
但由于有些企业制订薪酬制度时，只考虑内部因素，未能环顾市场竞争对手及类似企业的薪酬水平，导致人力资源的选育用留都成发展的掣肘。
9.定薪依据不充分，薪酬支付不合理
人员定薪时候应该给出参考意见和所依据维度。
人员的经验、技能与素质不同应给予不同的待遇。
有些企业只按照层级定薪，忽略的技术人员的技能依据维度；
销售人员也不单纯的是一个底薪，可以根据人脉和客户维度给予不同的定薪参考。
但某些企业在给人员定薪方面未设计定薪的评估方法，这会导致虽薪酬体系具公平性，但员工实际工资不公平。
10.无视企业发展变化，薪酬动态调整机制缺乏
薪酬本身是一个自变量。
所以薪酬管理中，经常遇到各种调整的问题。
而HR们往往都是被动的接受这些问题，有时应接不暇。
很多企业多年不对薪酬进行调整，管理方式也是一成不变，制约了人力资源的发展，同时也会产生惰性以及落后性的企业文化。
薪酬体系是对内外环境分析后，根据内外环境的现状及组织的发展规划而设计的最有利于企业目标实现的激励体系，它应该随着企业内外环境变化而及时调整。
11.企业个性薪酬问题
除却以上共性观点外，还有一些个性的薪酬问题。
比如国有企业薪酬特点是高管薪酬管理相对规范，对普通员工规范性不足；
对基本薪酬、补贴规范性很强，绩效、奖金等浮动薪酬部分发放带有一种管理随意性。
民营企业的薪酬问题一般聚焦于薪酬预算和成本的忽视，会听到很多“发不出工资”的声音。
集团公司的薪酬问题聚焦于母子公司的薪酬管控。
还有各种各样的行业，也有行业个性薪酬的问题和特点。
因此，在薪酬体系设计之前，薪酬诊断是尤为重要的一个环节，发现共性和个性问题，界定问题，从而解决问题是薪酬管理的一个基本思路。
本文来源于环球人力资源智库（ID：ghrlib），专业的HR都关注，权威人力资源新媒体，为企业HR提供优质培训及咨询服务。报班学HR，先查GHR。
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而关于员工人数，财报数据也有显示：
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而薪酬数据显示：
一季度京东集团员工薪酬平均上涨超过10%，物流员工的平均薪酬同比上涨超过5%。
就在上个月，京东物流关于五险一金和底薪的调整还引起强烈讨论。
对此，京东物流回应称，原来的薪酬结构已经不适应新的模式，无法对绩效优异的员工体现出足够的激励。
薪酬问题已经成为困扰企业、员工和HR们一个普遍问题。
很多企业面对薪酬问题时，总是回避与逃避。
但是HR们必须正视薪酬问题，及时发现调整不合理的薪酬制度，只有这样才能避免发生薪酬危机，也只有这样企业才能持续、稳定地向前发展。
01
薪酬管理最难三点
薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整
其实，不同类型的企业的薪酬问题略有不同。
由于历史的影响，国有企业薪酬制度较为僵化，未与市场接轨，薪酬层次差距过小，少数企业的薪酬层次又过大。
由于民营企业常以协议工资为主，缺乏一定的规划性，导致薪酬制度过于灵活，缺乏清晰的制度、弹性大、不易管理。
外资企业则高薪高压，职场文化盛行，不易关注员工的心理收入。
但总的来说，企业薪酬管理的核心问题仍然体现为竞争性、公平性、激励性和经济性几个方面。
员工一般抱怨薪酬有三点是最多的：
薪酬水平、薪酬结构和薪酬调整。
员工的薪酬问题前三甲（如图一）
而跟众多HR接触之后，也同样会有三种常见的问题：
薪酬成本、薪酬激励、薪酬争议。
HR面对薪酬问题前三甲（如图二）
02、11点薪酬难解困惑
这些抱怨反应到企业层面，薪酬问题就是一个系统问题。
具体共性问题表现如下：
1.理念缺乏，导致薪酬价值导向弱化
企业为了什么付薪？员工能感受到薪酬的附加值是什么？是很多企业HR探讨的问题。
薪酬理念是明确了企业在薪酬管理方面的价值导向，是薪酬体系整体的指导思想。
在大多数薪酬管理基础薄弱的企业中，不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。
一般企业都是按照行政层级、学历和司龄来进行价值分配薪酬。
而对职位所承担的责任和风险、技能、素质及绩效等真正关键因素，在设计薪酬体系时并没有重点考虑。
2.策略缺失，导致企业战略与薪酬衔接不足
薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合，从而制定对薪酬管理的指导原则。
它是企业战略和薪酬管理的承接和衔接，对薪酬制度的设计与实施提出了策略层面的指导思想。
薪酬策略是企业战略分解到人力资源战略细化之一，薪酬策略是一种原则性设计，帮助企业赢得并保持竞争优势。
其要回答的是“薪酬体系如何帮助我们达成发展战略并赢得竞争”的问题。
企业HR要规划出薪酬成本策略、薪酬水平策略、薪酬架构策略、薪酬差别策略、薪酬增长策略和支付策略。
大多数企业没有用清晰、系统的薪酬策略来指导企业薪酬体系的建立。
3.职位间失衡，薪酬的内部公平性难公平
当企业在创业期时，规模较小人员较少，内部公平性问题不会凸显。
但是当企业规模较大或者迅速扩大时，内部公平性问题就让人力资源管理者感到困惑。
很多企业薪酬内部不公平比薪酬外部竞争性方面存在的问题更为严重，其对企业影响更直观，也更为企业高管重视。
通常决策层容易注意到组织内岗位的横向公平和纵向公平。
薪酬内部不公平的反映的现象很多，员工抱怨、部门之间沟通协作困难等都直接间接影响到文化。
4.薪酬通道单一，职业发展通道发展受阻
在有些企业里，薪酬调整依靠负责人的决策，没有自然增长的机制下，薪酬成为员工关注的焦点，会更加牵扯员工的精力。
员工会为了薪酬而工作，“给多少钱，办多少事”的思想会滋生。
也有些想到只有提升职位才能提升薪酬，造成了员工的官本位思想。
更严重的是企业为了给员工提薪不得不给员工提升职务，造成了“官”多于“民”的现象，严重影响了企业文化。
5.组合要素简单，薪酬策略传递渠道不畅
薪酬组合是由薪酬单元一般可分为固定薪酬、浮动薪酬、福利及其他非经济薪酬组成。
固定薪酬比如基本工资，固定补助等。
浮动薪酬一般指绩效工资，奖金等形式。
而福利包括各种福利补贴和福利假期等。
薪酬组合要素单一主要有两种表现：
第一种是薪酬组合中的各要素单一。
大多数企业对于固定薪酬这一项都过度强化，缺少浮动薪酬。
因此推行绩效时候，目标管理没有在浮动薪酬中体现，战略目标最终在这一环节传递失效。
还有一些企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。
相反的案例是有些企业足够重视福利，也导致保障性较足，激励不足。
薪酬组合中的要素单一会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。
第二种是各类人员的薪酬组合的比例失调。
如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬战略的激励作用无法有效发挥。
6.过度关注经济薪酬作用，忽视非经济性薪酬作用
全面薪酬理论在一个较短的时间内完成了从提出到普及阶段。
被广大管理人员认可，并付诸实践。
非经济性薪酬是指人们从工作本身中得到的满足。
忽视非经济性薪酬是一种原始的薪酬观念固化，在以人为本成为主流思想的管理时代，优秀的人才需要非经济薪酬的认可，才能得到重视和发展。
依据马斯洛的需求原理，经济薪酬只能满足生理、安全和部分社会性的需求，尊重和自我实现的需求往往不能通过金钱得到满足。
在不少企业中，很多高技术人才的离开往往不是因为经济薪酬太少，而是因为非经济薪酬没有得到恰当的激励。
7.薪酬激励短期，未顾及中长期激励
企业在实施薪酬激励的时候往往是一次性激励比较多，比如提成奖、签约奖、项目奖等。
薪酬设计只考虑到短期的薪酬激励，对核心员工及重要岗位未采取中长期的激励措施，对核心人才影响比较大。
短期激励背后的问题是核心人才的认知匮乏，没有下定决心要和优秀人才一起发展公司，最后导致核心人才的流失。
8.薪酬设计故步自封，未与市场接轨
在市场竞争激烈的行业，企业一定要考虑企业间的薪酬竞争的情况，让薪酬与市场接轨。
不仅仅是薪酬水平与市场接轨，薪酬模式和薪酬管理办法都是可以接轨的问题点。
但由于有些企业制订薪酬制度时，只考虑内部因素，未能环顾市场竞争对手及类似企业的薪酬水平，导致人力资源的选育用留都成发展的掣肘。
9.定薪依据不充分，薪酬支付不合理
人员定薪时候应该给出参考意见和所依据维度。
人员的经验、技能与素质不同应给予不同的待遇。
有些企业只按照层级定薪，忽略的技术人员的技能依据维度；
销售人员也不单纯的是一个底薪，可以根据人脉和客户维度给予不同的定薪参考。
但某些企业在给人员定薪方面未设计定薪的评估方法，这会导致虽薪酬体系具公平性，但员工实际工资不公平。
10.无视企业发展变化，薪酬动态调整机制缺乏
薪酬本身是一个自变量。
所以薪酬管理中，经常遇到各种调整的问题。
而HR们往往都是被动的接受这些问题，有时应接不暇。
很多企业多年不对薪酬进行调整，管理方式也是一成不变，制约了人力资源的发展，同时也会产生惰性以及落后性的企业文化。
薪酬体系是对内外环境分析后，根据内外环境的现状及组织的发展规划而设计的最有利于企业目标实现的激励体系，它应该随着企业内外环境变化而及时调整。
11.企业个性薪酬问题
除却以上共性观点外，还有一些个性的薪酬问题。
比如国有企业薪酬特点是高管薪酬管理相对规范，对普通员工规范性不足；
对基本薪酬、补贴规范性很强，绩效、奖金等浮动薪酬部分发放带有一种管理随意性。
民营企业的薪酬问题一般聚焦于薪酬预算和成本的忽视，会听到很多“发不出工资”的声音。
集团公司的薪酬问题聚焦于母子公司的薪酬管控。
还有各种各样的行业，也有行业个性薪酬的问题和特点。
因此，在薪酬体系设计之前，薪酬诊断是尤为重要的一个环节，发现共性和个性问题，界定问题，从而解决问题是薪酬管理的一个基本思路。
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