温柔的个性签名短句
希望听歌的人和夜晚的星星都没有意外
好好等，会晚些，但会更好些
把负面情绪调成静音模式
我们长棱角，因为要变成星星
要春日晚风吹过期期漫漫
盛不盛开，花都是花，有你没你，我都是我
世界很大，开心第一
敬了你这剩下很酷的人生
永远疯狂永远温柔永远清澈
最好的状态是未来可期
我的月亮永悬不落，我的爱意致死不渝
沿着星河轨迹踏遍人间春秋
你尽管善良 上天自有衡量
深夜和清晨，都请用力去生活
错过了落日余晖，还可以静待满天繁星
与理想平等交易，同喧嚣保持距离
一切都会好的，城南的花都开了
你好，我想要一杯超大份快乐
寄一个春天给你
慢慢又漫漫，漫漫亦灿灿
日子常新 未来不远
追赶日出就算我献给自己的一场浪漫
与人间寥寥月色，长眠一场
夏天和你一起到来
玻璃晴朗，橘子辉煌
把快乐放进重点反复背诵
所有的道别里，我最喜欢：下次见
你很自由，充满了无限可能
想和你一起逃往快乐星球
月亮在水面上发光而我在这里爱你
#适合朋友圈个性签名的文案##微信朋友圈背景图#
希望听歌的人和夜晚的星星都没有意外
好好等，会晚些，但会更好些
把负面情绪调成静音模式
我们长棱角，因为要变成星星
要春日晚风吹过期期漫漫
盛不盛开，花都是花，有你没你，我都是我
世界很大，开心第一
敬了你这剩下很酷的人生
永远疯狂永远温柔永远清澈
最好的状态是未来可期
我的月亮永悬不落，我的爱意致死不渝
沿着星河轨迹踏遍人间春秋
你尽管善良 上天自有衡量
深夜和清晨，都请用力去生活
错过了落日余晖，还可以静待满天繁星
与理想平等交易，同喧嚣保持距离
一切都会好的，城南的花都开了
你好，我想要一杯超大份快乐
寄一个春天给你
慢慢又漫漫，漫漫亦灿灿
日子常新 未来不远
追赶日出就算我献给自己的一场浪漫
与人间寥寥月色，长眠一场
夏天和你一起到来
玻璃晴朗，橘子辉煌
把快乐放进重点反复背诵
所有的道别里，我最喜欢：下次见
你很自由，充满了无限可能
想和你一起逃往快乐星球
月亮在水面上发光而我在这里爱你
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HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
【LHAASO重磅！银河系粒子加速能力超乎想象】2020年4月初的一天，像往常一样，中国科学院高能物理所副研究员王玲玉坐到电脑前，打开高海拔宇宙线观测站（LHAASO）采集到的数据。
很快，一个异常信号进入了她的视线。反复检查几次后，她决定把情况报告给她的同事、研究员陈松战，她调整好呼吸，以尽可能平静的语气说：“LHAASO好像看到了一个超高能伽马光子。”
“什么！”陈松战心头一震。跟王玲玉一起查看了几遍后，他们决定通过邮件把情况报告给LHAASO的首席科学家曹臻。邮件文尾写着：“真假还需要进一步判断！！！！！！”
三个月后，事实证明，王玲玉的直觉没有错，这的确是LHAASO看到的第一个来自银河系的超高能伽马光子，能量达到1.4PeV（千万亿电子伏），这意味着光的源头是一个超高能量的宇宙线加速器。之后，类似事例越来越多，也有越来越多证据表明，与理论物理学家的判断不同，银河系内普遍存在能够将粒子能量加速超过1 PeV的宇宙线加速器。5月17日，该成果发表于《自然》杂志。
相关论文DOI：10.1038/s41586-021-03498-z
图1：人类首次在天鹅座区域发现能量超过千万亿电子伏特的伽马光子（中科院高能物理所供图）
图2：LHAASO四分之三阵列（摄于2020年12月28日）（中科院高能物理所供图）
【找到12个超高能宇宙线加速器：“看到这些结果，我此生足矣”】
一般来说，0.1PeV都意味着进入了“超高能”物理领域。
物理学家费米计算过，以人类的加速器技术，要让质子对撞出0.1PeV能量的光，加速管道要绕地球四分之一圈（1万公里）。
要想在地球上造出这么大的加速器，几乎是不可能的。于是，实验物理学家把目光瞄准了广袤的宇宙。他们想知道，宇宙中是否存在能把粒子加速到0.1PeV的超高能加速器，如果存在，其加速机制又是什么。
LHAASO的平方公里阵列（KM2A）就是为搜寻这种超高能宇宙线加速器而设计的。
图3：地面簇射粒子阵列KM2A（摄于2020年6月13日）（中科院高能物理所供图）
当王玲玉看到第一个超高能伽马光子信号时，LHAASO的平方公里阵列（KM2A）刚刚建好一半，设备还在调试之中。直到三个月后，他们才谨慎地排除误差的可能，确定此前看到的超高能伽马光子信号不是由统计误差或仪器故障等原因造成的。同时，他们又在LHAASO布置的望远镜上找到了同一时刻同样的光信号，印证了信号的真实性。随着第一个超高能伽马光子被确认，调试好的设备很快又发现了不少类似的超高能光子。
此次，他们通过《自然》杂志，公布了LHAASO发现的12个超高能伽马光的天体源。其中，第一个被发现的伽马光子能量高达1.4PeV，来自天鹅座区域。
这些发出超高能伽马光的天体源，被科学家们称为“超高能宇宙线加速器”，而超高能宇宙线加速器也是他们毕其一生梦寐以寻的。
《自然》杂志的匿名审稿人看到论文后惊呼，LHAASO的发现是“真正的突破”，标志着“新时代的开始”。
LHAASO科学顾问、ARGO-YBJ意方发言人B.D’Ettorre所言，这一成果“照亮的是广阔非热宇宙的壮丽河山”。
得知LHAASO找到这么多超高能宇宙线加速器之后，国际著名天体物理学家、LHAASO合作组科学顾问F.Aharonian直言：“看到这些结果，我此生足矣（I could die after seeing the results）！”
【把理论物理推离舒适区：“再测出一两个来，我们就完蛋了”】
1989年，粒子天体物理学家发现了第一个能辐射出0.1TeV（万亿电子伏）光子的银河系天体，由此开启了“甚高能”伽马射线天文学。在这之后的20年里，他们探测到的光的能量逐渐接近0.1PeV，但一直没能突破这一极限。
由此，理论物理学家判断，0.1PeV处存在超高能量截断。换言之，他们认为，银河系里没有超高能宇宙线加速器。
可是，与理论物理学家相比，曹臻等实验物理学家更愿意相信，超高能光子不是不存在，而是人类探测能力有限。
“这种光子的数量非常少，能量超过1 PeV的光子，平方公里探测器每年也只能从最亮的源收到1到2个，而且这1到2个光子还会被淹没在约几十万个宇宙线信号之中。”曹臻说。
于是，他们想尽办法压低宇宙线信号，提高探测器的灵敏度。2019年，人类探测到了第一个能发出超高能光子的天体，但由于没有其他探测器看到能够与之印证的信号，这一发现对超高能截断理论的冲击力有限。
有了这样的前车之鉴，LHAASO在设计时就同时安排了阵列、望远镜，这样，可以提高LHAASO探测伽马光子的灵敏度，观测结果也可以相互印证，让原先对超高能量截断的判断彻底被推翻。
图4：广角切伦科夫望远镜阵列（中科院高能物理所供图）
“理论物理学家对超高能量截断点的判断，满足现有理论预期，所以大家很舒服。但LHAASO的结果拿出来，就不一样了，这个‘舒服’被破坏掉了。对于理论家来说，这是一个巨头痛的问题。”曹臻说。
有理论物理学家曾经私下跟曹臻开玩笑说：“你们再测出一个两个超高能量光子来，我们就要彻底完蛋了！”
曹臻告诉《中国科学报》，大自然有极限，所以超高能量截断一定存在。那么超高能量截断究竟在哪里？“我们说不清楚，超高能伽马光子还在不断进入LHAASO的视线，我们看到，光谱在PeV之后还在延伸。”曹臻说。
【出道即C位：“宇宙永远超出你的想象”】
此次发布的成果，是LHAASO建成的一半阵列，在最初运行的11个月里发现的，也是LHAASO公布的首批科学成果。
LHAASO由布置在1.3平方公里面积上的高能粒子探测器阵列组成。主体工程于2017年11月开始建设，到2020年1月，阵列建设完成了一半并逐步投入运行。
“不到一年的观测已经展现出LHAASO强大的科学发现威力。”每提及此，曹臻都难掩兴奋。
由于不少科学家坚信0.1PeV处存在超高能截断，最初曹臻等人提出LHAASO方案时，受到强烈质疑：“你们花这么多钱建这个东西，没准将来就是啥也看不见。”
不过，曹臻等人也有他们所坚信的：“宇宙永远超出你的想象，只要探测灵敏度达到了，就一定会看到新现象！”
在质疑声中，他们把LHAASO的主要能区瞄准在超高能。“现在看来，这是非常成功的。这也是我们幸运的地方，老天爷确实有这么高能量的加速器。我们赢了！”曹臻说，LHAASO成为了超高能物理领域灵敏度最高的探测器。
关于今后LHAASO的研究计划，曹臻介绍，2021年，LHAASO将完成全部工程建设。为了探索到更多超高能宇宙线加速器，并对它们的能谱开展全覆盖的测量，LHAASO建设了水切伦科夫探测器阵列（WCDA），使得LHAASO能够对超高能宇宙线加速器开展横跨十个能量量级的多波段研究，以探寻其发光机制以及背后的粒子加速机制。
图5：WCDA水池内安装到位的部分探测器阵列（摄于2020年7月16日）（中科院高能物理所供图）
此外，由于目前还不能确定超高能伽马光子的产生机制，LHAASO团队正在努力开展多信使研究，通过探测光子出现时是否伴随着相应的超高能中微子，来判断超高能光子是否是由质子碰撞产生的。
银河里，宇宙线永不枯竭，科学家的探索永无止境。正如曹臻在LHAASO年鉴的前言中所写：“这一切，才是LHAASO传奇的开始，是曙光，一缕划破高能伽马天空的曙光。”
https://t.cn/A6V4LIou
很快，一个异常信号进入了她的视线。反复检查几次后，她决定把情况报告给她的同事、研究员陈松战，她调整好呼吸，以尽可能平静的语气说：“LHAASO好像看到了一个超高能伽马光子。”
“什么！”陈松战心头一震。跟王玲玉一起查看了几遍后，他们决定通过邮件把情况报告给LHAASO的首席科学家曹臻。邮件文尾写着：“真假还需要进一步判断！！！！！！”
三个月后，事实证明，王玲玉的直觉没有错，这的确是LHAASO看到的第一个来自银河系的超高能伽马光子，能量达到1.4PeV（千万亿电子伏），这意味着光的源头是一个超高能量的宇宙线加速器。之后，类似事例越来越多，也有越来越多证据表明，与理论物理学家的判断不同，银河系内普遍存在能够将粒子能量加速超过1 PeV的宇宙线加速器。5月17日，该成果发表于《自然》杂志。
相关论文DOI：10.1038/s41586-021-03498-z
图1：人类首次在天鹅座区域发现能量超过千万亿电子伏特的伽马光子（中科院高能物理所供图）
图2：LHAASO四分之三阵列（摄于2020年12月28日）（中科院高能物理所供图）
【找到12个超高能宇宙线加速器：“看到这些结果，我此生足矣”】
一般来说，0.1PeV都意味着进入了“超高能”物理领域。
物理学家费米计算过，以人类的加速器技术，要让质子对撞出0.1PeV能量的光，加速管道要绕地球四分之一圈（1万公里）。
要想在地球上造出这么大的加速器，几乎是不可能的。于是，实验物理学家把目光瞄准了广袤的宇宙。他们想知道，宇宙中是否存在能把粒子加速到0.1PeV的超高能加速器，如果存在，其加速机制又是什么。
LHAASO的平方公里阵列（KM2A）就是为搜寻这种超高能宇宙线加速器而设计的。
图3：地面簇射粒子阵列KM2A（摄于2020年6月13日）（中科院高能物理所供图）
当王玲玉看到第一个超高能伽马光子信号时，LHAASO的平方公里阵列（KM2A）刚刚建好一半，设备还在调试之中。直到三个月后，他们才谨慎地排除误差的可能，确定此前看到的超高能伽马光子信号不是由统计误差或仪器故障等原因造成的。同时，他们又在LHAASO布置的望远镜上找到了同一时刻同样的光信号，印证了信号的真实性。随着第一个超高能伽马光子被确认，调试好的设备很快又发现了不少类似的超高能光子。
此次，他们通过《自然》杂志，公布了LHAASO发现的12个超高能伽马光的天体源。其中，第一个被发现的伽马光子能量高达1.4PeV，来自天鹅座区域。
这些发出超高能伽马光的天体源，被科学家们称为“超高能宇宙线加速器”，而超高能宇宙线加速器也是他们毕其一生梦寐以寻的。
《自然》杂志的匿名审稿人看到论文后惊呼，LHAASO的发现是“真正的突破”，标志着“新时代的开始”。
LHAASO科学顾问、ARGO-YBJ意方发言人B.D’Ettorre所言，这一成果“照亮的是广阔非热宇宙的壮丽河山”。
得知LHAASO找到这么多超高能宇宙线加速器之后，国际著名天体物理学家、LHAASO合作组科学顾问F.Aharonian直言：“看到这些结果，我此生足矣（I could die after seeing the results）！”
【把理论物理推离舒适区：“再测出一两个来，我们就完蛋了”】
1989年，粒子天体物理学家发现了第一个能辐射出0.1TeV（万亿电子伏）光子的银河系天体，由此开启了“甚高能”伽马射线天文学。在这之后的20年里，他们探测到的光的能量逐渐接近0.1PeV，但一直没能突破这一极限。
由此，理论物理学家判断，0.1PeV处存在超高能量截断。换言之，他们认为，银河系里没有超高能宇宙线加速器。
可是，与理论物理学家相比，曹臻等实验物理学家更愿意相信，超高能光子不是不存在，而是人类探测能力有限。
“这种光子的数量非常少，能量超过1 PeV的光子，平方公里探测器每年也只能从最亮的源收到1到2个，而且这1到2个光子还会被淹没在约几十万个宇宙线信号之中。”曹臻说。
于是，他们想尽办法压低宇宙线信号，提高探测器的灵敏度。2019年，人类探测到了第一个能发出超高能光子的天体，但由于没有其他探测器看到能够与之印证的信号，这一发现对超高能截断理论的冲击力有限。
有了这样的前车之鉴，LHAASO在设计时就同时安排了阵列、望远镜，这样，可以提高LHAASO探测伽马光子的灵敏度，观测结果也可以相互印证，让原先对超高能量截断的判断彻底被推翻。
图4：广角切伦科夫望远镜阵列（中科院高能物理所供图）
“理论物理学家对超高能量截断点的判断，满足现有理论预期，所以大家很舒服。但LHAASO的结果拿出来，就不一样了，这个‘舒服’被破坏掉了。对于理论家来说，这是一个巨头痛的问题。”曹臻说。
有理论物理学家曾经私下跟曹臻开玩笑说：“你们再测出一个两个超高能量光子来，我们就要彻底完蛋了！”
曹臻告诉《中国科学报》，大自然有极限，所以超高能量截断一定存在。那么超高能量截断究竟在哪里？“我们说不清楚，超高能伽马光子还在不断进入LHAASO的视线，我们看到，光谱在PeV之后还在延伸。”曹臻说。
【出道即C位：“宇宙永远超出你的想象”】
此次发布的成果，是LHAASO建成的一半阵列，在最初运行的11个月里发现的，也是LHAASO公布的首批科学成果。
LHAASO由布置在1.3平方公里面积上的高能粒子探测器阵列组成。主体工程于2017年11月开始建设，到2020年1月，阵列建设完成了一半并逐步投入运行。
“不到一年的观测已经展现出LHAASO强大的科学发现威力。”每提及此，曹臻都难掩兴奋。
由于不少科学家坚信0.1PeV处存在超高能截断，最初曹臻等人提出LHAASO方案时，受到强烈质疑：“你们花这么多钱建这个东西，没准将来就是啥也看不见。”
不过，曹臻等人也有他们所坚信的：“宇宙永远超出你的想象，只要探测灵敏度达到了，就一定会看到新现象！”
在质疑声中，他们把LHAASO的主要能区瞄准在超高能。“现在看来，这是非常成功的。这也是我们幸运的地方，老天爷确实有这么高能量的加速器。我们赢了！”曹臻说，LHAASO成为了超高能物理领域灵敏度最高的探测器。
关于今后LHAASO的研究计划，曹臻介绍，2021年，LHAASO将完成全部工程建设。为了探索到更多超高能宇宙线加速器，并对它们的能谱开展全覆盖的测量，LHAASO建设了水切伦科夫探测器阵列（WCDA），使得LHAASO能够对超高能宇宙线加速器开展横跨十个能量量级的多波段研究，以探寻其发光机制以及背后的粒子加速机制。
图5：WCDA水池内安装到位的部分探测器阵列（摄于2020年7月16日）（中科院高能物理所供图）
此外，由于目前还不能确定超高能伽马光子的产生机制，LHAASO团队正在努力开展多信使研究，通过探测光子出现时是否伴随着相应的超高能中微子，来判断超高能光子是否是由质子碰撞产生的。
银河里，宇宙线永不枯竭，科学家的探索永无止境。正如曹臻在LHAASO年鉴的前言中所写：“这一切，才是LHAASO传奇的开始，是曙光，一缕划破高能伽马天空的曙光。”
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