HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
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什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
#运城身边事#
运城市2021年引进高素质青年专业人才赴高校引才宣讲会
各位同学：
各位同学：大家好！现在为大家宣讲我们运城市的人才引进政策，希望通过我们的介绍，可以让同学们更好地认识运城、了解运城、选择运城。
近年来，运城市委高度重视人才工作，提出的“五抓一优一促”经济工作主抓手中，一抓就是抓人才智力支撑。去年又提出打造“三个强市”，构建“三个高地”，更是把构建人才高地放在战略位置，具体工作中，不断完善“引育用留”机制。
一是聚焦“产业需求”精准化引才。紧贴运城产业发展实际，以聚焦需求精准“引”、分解计划合力“引”、渠道多元灵活“引”、健全机制保障“引”等措施，2020年全市引进高层次创新创业、高素质青年和紧缺急需的高层次人才552名，引进大学生就业创业1.2万余人。其中，仅引进的“双一流”高校毕业生就占到了“十三五”时期的80%。
二是聚焦“能力提升”专业化育才。完善人才分类培育体系，实施多样化的人才培养模式，联合行业主管部门统筹推进专项人才培育，截止目前，累计组织全市120名高层次人才代表开展研修班，培训高素质青年人才205人次，新型职业农民等农村实用人才86799人次，培训初级技术经理人、企业政策联络员等科技服务人才802人次，培训职业技能人才和创新创业人才18.43万人次。
三是聚焦“资源整合”多元化用才。目前，运城市统筹布局了7个院士专家工作站、3个博士后科研工作站、8家工程技术研究中心和3家重点实验室等多个平台，为引进的人才提供用武之地。建立人才联盟，打造汇集项目、资金、信息、人才、导师、政府服务“六位一体”创客空间，推动高层次人才与我市深入合作。深入开展“运才兴运”行动，打造十个乡情招商基地、开展百场高质量乡情招商活动、签约千亿乡情项目、建立万名“运才”数据库，让人才引进与产业发展相得益彰，做到人岗相适、人尽其才。
四是聚焦“精准服务”真情化留才。运城市优化整合人才激励保障政策，解决人才后顾之忧。利用重要节日开展各种形式的人才专家走访慰问活动，定期开展国情研修、健康体检、休假疗养等活动，做到关心人才满腔热情，服务人才无微不至。其中，2019年、2020年连续两年分别投入人才资源开发专项资金预算1500万元，用于落实引进人才津补贴、专家人才服务经费。
三、运城人才引进政策简介
今年，对于高素质青年人才，咱们主要有8条激励措施：
（一）户籍迁入。引进的人才及其共同生活的配偶、子女和父母，不受在运城居住年限限制，即可办理运城常住户口。
（二）住房保障。引进人才在聘用期间，租用政府投资建设人才公寓或由用人单位负责购买租赁商品住房，解决人才住房问题。未租用人才公寓或商品住房的，可申请每人每月1000元的租房补贴，补贴5年，由市财政负担，租房补贴与安家补贴不重复享受。在我市正常缴存住房公积金6个月以上，本市范围内购买自住住房，凭20%的首付票据，在申请住房公积金贷款时，具有偿还能力的可放宽至最高贷款额度。
（三）子女入学。引进人才的随迁子女，接受学龄前教育、义务教育期间，由教育行政部门优先就近安排到优质幼儿园、中小学就读，优先办理转学、入学手续。初中毕业生申请就读普通高中的，享有与本地户籍初中毕业生同等报考资格，普通高中在校生转入我市的，优先安排到同类别优质高中就读，不得收取规定以外的任何费用。
（四）配偶就业。引进人才的配偶一同来到运城的，坚持双向选择为主、统筹调配为辅。根据其配偶原就业情况及个人身份、任职能力等条件，由组织、编制和人社部门会同用人单位统筹协调解决。配偶属党政机关、事业单位在编在岗人员的，可调入相同性质空编单位或部门。暂时无法解决的，其人事档案挂靠运城市就业和人才服务中心，采取多种方式积极协助推荐就业。仍未实现就业的，参照引进人才单位职工平均工资，为其发放2年生活补助，由市财政负担。
（五）交通保障。引进人才可申领“人才交通卡”，3年内免费乘坐市内公交。在我市购买首辆自用车办理牌照，可享受全额上牌费用补贴，由市财政负担。
（六）资金补助。全日制博士研究生给予每人10万元的安家补贴、每月2000元的人才津贴。以上资金从引进当年起，按年度每年年底发放一次，5年内发放完毕。服务期限未满解除合同的人员，自解除合同当年起停止发放安家补贴。如遇特殊情况，在符合政策情况下，城市低保和失业保险等予以支持。
（七）职称评聘。对于引进人才的首次聘任，用人单位可按特设岗位直接聘任。首次申报专业技术职务任职资格（或参加专业技术资格和职业资格考试），不受任职年限、学历、资历、外语和论文等限制，其在国内外取得的工作业绩与成果一并视为专业技术业绩。
（八）职务职级。引进的博士研究生和“双一流”硕士研究生，1年试用期满，考核合格的分别聘用为七级职员和八级职员。博士研究生4年期满（含试用期）、“双一流”硕士研究生3年期满（含试用期），考核优秀且符合相关任职资格、工作表现突出的，根据干部队伍建设需要，经组织部门批准后，可选聘到运城市直事业单位分别担任副处级领导职务、正科级领导职务。表现优秀并符合公务员调任条件的，在规定范围内，优先予以调任。
同学们，运城物华天宝，人杰地灵。运城的过去由人才铸就，运城的未来靠你们支撑。同时，运城也将成为你们成长进步的摇篮，成为你们规划人生、创造未来的梦工厂，成为你们描绘和奏响人生多彩乐章的舞台。真诚地启盼，祖国各地的八方学子投身运城，追逐心中的梦想，演绎事业的精彩，与运城携手并进，趟出一条具有运城特色的转型发展新路。我们在运城等你来！
运城市2021年引进高素质青年专业人才赴高校引才宣讲会
各位同学：
各位同学：大家好！现在为大家宣讲我们运城市的人才引进政策，希望通过我们的介绍，可以让同学们更好地认识运城、了解运城、选择运城。
近年来，运城市委高度重视人才工作，提出的“五抓一优一促”经济工作主抓手中，一抓就是抓人才智力支撑。去年又提出打造“三个强市”，构建“三个高地”，更是把构建人才高地放在战略位置，具体工作中，不断完善“引育用留”机制。
一是聚焦“产业需求”精准化引才。紧贴运城产业发展实际，以聚焦需求精准“引”、分解计划合力“引”、渠道多元灵活“引”、健全机制保障“引”等措施，2020年全市引进高层次创新创业、高素质青年和紧缺急需的高层次人才552名，引进大学生就业创业1.2万余人。其中，仅引进的“双一流”高校毕业生就占到了“十三五”时期的80%。
二是聚焦“能力提升”专业化育才。完善人才分类培育体系，实施多样化的人才培养模式，联合行业主管部门统筹推进专项人才培育，截止目前，累计组织全市120名高层次人才代表开展研修班，培训高素质青年人才205人次，新型职业农民等农村实用人才86799人次，培训初级技术经理人、企业政策联络员等科技服务人才802人次，培训职业技能人才和创新创业人才18.43万人次。
三是聚焦“资源整合”多元化用才。目前，运城市统筹布局了7个院士专家工作站、3个博士后科研工作站、8家工程技术研究中心和3家重点实验室等多个平台，为引进的人才提供用武之地。建立人才联盟，打造汇集项目、资金、信息、人才、导师、政府服务“六位一体”创客空间，推动高层次人才与我市深入合作。深入开展“运才兴运”行动，打造十个乡情招商基地、开展百场高质量乡情招商活动、签约千亿乡情项目、建立万名“运才”数据库，让人才引进与产业发展相得益彰，做到人岗相适、人尽其才。
四是聚焦“精准服务”真情化留才。运城市优化整合人才激励保障政策，解决人才后顾之忧。利用重要节日开展各种形式的人才专家走访慰问活动，定期开展国情研修、健康体检、休假疗养等活动，做到关心人才满腔热情，服务人才无微不至。其中，2019年、2020年连续两年分别投入人才资源开发专项资金预算1500万元，用于落实引进人才津补贴、专家人才服务经费。
三、运城人才引进政策简介
今年，对于高素质青年人才，咱们主要有8条激励措施：
（一）户籍迁入。引进的人才及其共同生活的配偶、子女和父母，不受在运城居住年限限制，即可办理运城常住户口。
（二）住房保障。引进人才在聘用期间，租用政府投资建设人才公寓或由用人单位负责购买租赁商品住房，解决人才住房问题。未租用人才公寓或商品住房的，可申请每人每月1000元的租房补贴，补贴5年，由市财政负担，租房补贴与安家补贴不重复享受。在我市正常缴存住房公积金6个月以上，本市范围内购买自住住房，凭20%的首付票据，在申请住房公积金贷款时，具有偿还能力的可放宽至最高贷款额度。
（三）子女入学。引进人才的随迁子女，接受学龄前教育、义务教育期间，由教育行政部门优先就近安排到优质幼儿园、中小学就读，优先办理转学、入学手续。初中毕业生申请就读普通高中的，享有与本地户籍初中毕业生同等报考资格，普通高中在校生转入我市的，优先安排到同类别优质高中就读，不得收取规定以外的任何费用。
（四）配偶就业。引进人才的配偶一同来到运城的，坚持双向选择为主、统筹调配为辅。根据其配偶原就业情况及个人身份、任职能力等条件，由组织、编制和人社部门会同用人单位统筹协调解决。配偶属党政机关、事业单位在编在岗人员的，可调入相同性质空编单位或部门。暂时无法解决的，其人事档案挂靠运城市就业和人才服务中心，采取多种方式积极协助推荐就业。仍未实现就业的，参照引进人才单位职工平均工资，为其发放2年生活补助，由市财政负担。
（五）交通保障。引进人才可申领“人才交通卡”，3年内免费乘坐市内公交。在我市购买首辆自用车办理牌照，可享受全额上牌费用补贴，由市财政负担。
（六）资金补助。全日制博士研究生给予每人10万元的安家补贴、每月2000元的人才津贴。以上资金从引进当年起，按年度每年年底发放一次，5年内发放完毕。服务期限未满解除合同的人员，自解除合同当年起停止发放安家补贴。如遇特殊情况，在符合政策情况下，城市低保和失业保险等予以支持。
（七）职称评聘。对于引进人才的首次聘任，用人单位可按特设岗位直接聘任。首次申报专业技术职务任职资格（或参加专业技术资格和职业资格考试），不受任职年限、学历、资历、外语和论文等限制，其在国内外取得的工作业绩与成果一并视为专业技术业绩。
（八）职务职级。引进的博士研究生和“双一流”硕士研究生，1年试用期满，考核合格的分别聘用为七级职员和八级职员。博士研究生4年期满（含试用期）、“双一流”硕士研究生3年期满（含试用期），考核优秀且符合相关任职资格、工作表现突出的，根据干部队伍建设需要，经组织部门批准后，可选聘到运城市直事业单位分别担任副处级领导职务、正科级领导职务。表现优秀并符合公务员调任条件的，在规定范围内，优先予以调任。
同学们，运城物华天宝，人杰地灵。运城的过去由人才铸就，运城的未来靠你们支撑。同时，运城也将成为你们成长进步的摇篮，成为你们规划人生、创造未来的梦工厂，成为你们描绘和奏响人生多彩乐章的舞台。真诚地启盼，祖国各地的八方学子投身运城，追逐心中的梦想，演绎事业的精彩，与运城携手并进，趟出一条具有运城特色的转型发展新路。我们在运城等你来！
【凤山镇：多措并举激活乡村人才振兴】近年来，凤庆县凤山镇统筹抓好各类乡村人才建设，加快培育打造高素质的新时代新“农人”，为乡村振兴提供坚实智力支撑。着眼“育新人”“引高人”“聚能人”，实施农村优秀人才“回引计划”，有效解决农业“后继无人”问题，打造乡村振兴的中坚力量。（杨永胜 邓圆春）
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