《伍尔夫逝世80年｜成为自己，比什么都重要》和许多出身贫寒、卑微的作家不同，伍尔夫的家世可谓异常显赫。https://t.cn/A6cZZryX
伍尔夫卧室中的莎士比亚戏剧集对于深受维多利亚时代种种束缚的女性（即使如伍尔夫这般显赫的家世，作为女性的她依然没有机会被送去学校读书，她所有的教育都来自父母和家庭教师），伍尔夫这样鼓励道：“我希望你们可以尽己所能，想方设法给自己挣足够的钱，好去旅游，去无所事事，去思索世界的未来或过去，去看书、做梦或是在街头闲逛，让思考的鱼线深深沉入（生命）这条溪流中去。”即便是将近一百年后的今天（一个女性被严重物化的时代），这段话依然掷地有声。由此，伍尔夫在演讲中抛出了一个震铄古今的金句：“一个人能使自己成为自己，比什么都重要”。在一个普遍异化的时代，与其说这是伍尔夫送给女性的宝贵箴言，不如说献是给全人类的礼物。
反复低吟伍尔夫的这一格言，不禁让人想到德国伟大哲人尼采在《作为教育家的叔本华》一书中一段同样令人动容的文字：“其实每个人心里都明白，作为一个独一无二的事物，他在世上只存在一次，不会再有第二次这样的巧合，能把如此纷繁的许多元素又凑到一起，组成一个像他现在所是的个体。……他应当听从良知的呼唤：成为你自己！”是的，尼采和伍尔夫的两段文字超越了西方人生哲学长期停留在“认识自己”的层面，从认识论走向了实践论，作为一位从维多利亚时代走出来的现代女性，这一点尤其可贵。
当我们这个社会还在争论是否应该增强男孩子的“阳刚之气”这样的伪命题（“阳刚之气”是一个典型的话语陷阱）时，伍尔夫在将近一百年前就给出了让所有人“成为自己”的宣言：伟大的灵魂都是雌雄同体。在伍尔夫看来，“双性的心灵是易于共鸣而有渗透性的：它毫无阻碍地传达情感；它天生有创造力、光彩夺目、浑然一体”，“若只是一个纯粹的男人或女人，那是没救的。”这一“雌雄同体”论不是指向生理性别的“同体”，也不局限于写作的单一领域，而是在更广阔的社会和人文领域，提示和启发我们思考传统的二元社会性别对个人的规训和限制，如何阻碍我们“成为自己”。
2014年，英国著名演员艾玛·沃特森被任命为联合国妇女亲善大使，在随后所作的那次著名演讲中，她站在伍尔夫的立论基础上做了极为精彩的阐发，最令人印象深刻的是她对社会性别气质的观察。“我看到，年轻男性因为害怕自己显得不够‘男子汉大丈夫’，从而在承受心理困扰时窘于寻求帮助。”艾玛·沃特森想要告诉公众，传统的二元社会性别气质规定，不论对女性还是男性都是一种束缚和压抑。因为“男人和女人都可以敏感；女人和男人都可以强壮。当男孩也能被允许脆弱和感性——拥有这些他们曾经摈弃的特质，他们才是更真实和更完整的自己……是时候把性别理解为光谱，而不是南辕北辙的两个极端了。”这不正是“雌雄同体”吗？隔着九十年的时空，一个英国女作家和一个英国女演员，在各自的女性主义演讲中，互相激荡和回应。
这相当美妙，却也无比酸涩。因为不论男性，还是女性，“成为自己”的自由之路，道阻且长。这也让我们在一次又一次时代的映射和回响中，更加发现弗吉尼亚·伍尔夫的深邃而久远的价值。
四
遗憾的是，伍尔夫终究没能抵挡住精神疾病的折磨。1941年2月，她完成了最后一部小说《幕间》的创作，题目象征着两幕暴力戏剧之间的宁静，暗指英国正处于两次世界大战之间，而法西斯的狂攻已经山雨欲来风满楼，小说所展现的这一生存困境始终萦绕着一种不祥之感。一个月后，预感另一次精神崩溃即将开始，伍尔夫担心自己永远不会再好转，在留下两封分别给丈夫和姐姐瓦娜萨的短信后，她在一个无人的清晨用石头填满口袋，投入了位于罗德麦尔她家附近的欧塞河。她走向了死亡的漩涡，也走向了新生。如她本人所说：“我会像浪尖上的云一样消失”。巧合的是，同为意识流作家的代表人物，伍尔夫和乔伊斯同年出生，又于同年去世。
她一直是众多戏剧、小说和电影的主题。这一切，皆源自于她终其一生都致力于“成为自己”的不懈努力，这种游走于优雅与癫狂之间的焦虑，穿梭于现实与幻想世界的探索，徘徊于生存与死亡之间的抉择。一如卡夫卡的评价：“伍尔夫一只手挡住命运的袭击，另一只手匆匆在纸上记下自己想写的东西”。或许因为她曾经离癫狂很近，才瞥见最真实的心灵；或许因为她曾经敏感脆弱，才更要追逐极致而坚固的自我；或许因为她曾经深陷黑暗，才想去另一个世界寻觅独立的光源。
总之，弗吉尼亚·伍尔夫终究成为了她自己，而无数人却主动或被动地扮演着社会或他人所期望的角色，而唯独不是他（她）自己。这种对人生可能性的开放姿态驱逐了所有庸俗的宿命论观点，因为在伍尔夫看来，“生命不是安排，而是追求，人生的意义也许永远没有答案，但也要尽情感受这种没有答案的人生”。
人的生命或许有千百种模样，但只有一种最极致的模样。你成为你，何其所幸。
伍尔夫卧室中的莎士比亚戏剧集对于深受维多利亚时代种种束缚的女性（即使如伍尔夫这般显赫的家世，作为女性的她依然没有机会被送去学校读书，她所有的教育都来自父母和家庭教师），伍尔夫这样鼓励道：“我希望你们可以尽己所能，想方设法给自己挣足够的钱，好去旅游，去无所事事，去思索世界的未来或过去，去看书、做梦或是在街头闲逛，让思考的鱼线深深沉入（生命）这条溪流中去。”即便是将近一百年后的今天（一个女性被严重物化的时代），这段话依然掷地有声。由此，伍尔夫在演讲中抛出了一个震铄古今的金句：“一个人能使自己成为自己，比什么都重要”。在一个普遍异化的时代，与其说这是伍尔夫送给女性的宝贵箴言，不如说献是给全人类的礼物。
反复低吟伍尔夫的这一格言，不禁让人想到德国伟大哲人尼采在《作为教育家的叔本华》一书中一段同样令人动容的文字：“其实每个人心里都明白，作为一个独一无二的事物，他在世上只存在一次，不会再有第二次这样的巧合，能把如此纷繁的许多元素又凑到一起，组成一个像他现在所是的个体。……他应当听从良知的呼唤：成为你自己！”是的，尼采和伍尔夫的两段文字超越了西方人生哲学长期停留在“认识自己”的层面，从认识论走向了实践论，作为一位从维多利亚时代走出来的现代女性，这一点尤其可贵。
当我们这个社会还在争论是否应该增强男孩子的“阳刚之气”这样的伪命题（“阳刚之气”是一个典型的话语陷阱）时，伍尔夫在将近一百年前就给出了让所有人“成为自己”的宣言：伟大的灵魂都是雌雄同体。在伍尔夫看来，“双性的心灵是易于共鸣而有渗透性的：它毫无阻碍地传达情感；它天生有创造力、光彩夺目、浑然一体”，“若只是一个纯粹的男人或女人，那是没救的。”这一“雌雄同体”论不是指向生理性别的“同体”，也不局限于写作的单一领域，而是在更广阔的社会和人文领域，提示和启发我们思考传统的二元社会性别对个人的规训和限制，如何阻碍我们“成为自己”。
2014年，英国著名演员艾玛·沃特森被任命为联合国妇女亲善大使，在随后所作的那次著名演讲中，她站在伍尔夫的立论基础上做了极为精彩的阐发，最令人印象深刻的是她对社会性别气质的观察。“我看到，年轻男性因为害怕自己显得不够‘男子汉大丈夫’，从而在承受心理困扰时窘于寻求帮助。”艾玛·沃特森想要告诉公众，传统的二元社会性别气质规定，不论对女性还是男性都是一种束缚和压抑。因为“男人和女人都可以敏感；女人和男人都可以强壮。当男孩也能被允许脆弱和感性——拥有这些他们曾经摈弃的特质，他们才是更真实和更完整的自己……是时候把性别理解为光谱，而不是南辕北辙的两个极端了。”这不正是“雌雄同体”吗？隔着九十年的时空，一个英国女作家和一个英国女演员，在各自的女性主义演讲中，互相激荡和回应。
这相当美妙，却也无比酸涩。因为不论男性，还是女性，“成为自己”的自由之路，道阻且长。这也让我们在一次又一次时代的映射和回响中，更加发现弗吉尼亚·伍尔夫的深邃而久远的价值。
四
遗憾的是，伍尔夫终究没能抵挡住精神疾病的折磨。1941年2月，她完成了最后一部小说《幕间》的创作，题目象征着两幕暴力戏剧之间的宁静，暗指英国正处于两次世界大战之间，而法西斯的狂攻已经山雨欲来风满楼，小说所展现的这一生存困境始终萦绕着一种不祥之感。一个月后，预感另一次精神崩溃即将开始，伍尔夫担心自己永远不会再好转，在留下两封分别给丈夫和姐姐瓦娜萨的短信后，她在一个无人的清晨用石头填满口袋，投入了位于罗德麦尔她家附近的欧塞河。她走向了死亡的漩涡，也走向了新生。如她本人所说：“我会像浪尖上的云一样消失”。巧合的是，同为意识流作家的代表人物，伍尔夫和乔伊斯同年出生，又于同年去世。
她一直是众多戏剧、小说和电影的主题。这一切，皆源自于她终其一生都致力于“成为自己”的不懈努力，这种游走于优雅与癫狂之间的焦虑，穿梭于现实与幻想世界的探索，徘徊于生存与死亡之间的抉择。一如卡夫卡的评价：“伍尔夫一只手挡住命运的袭击，另一只手匆匆在纸上记下自己想写的东西”。或许因为她曾经离癫狂很近，才瞥见最真实的心灵；或许因为她曾经敏感脆弱，才更要追逐极致而坚固的自我；或许因为她曾经深陷黑暗，才想去另一个世界寻觅独立的光源。
总之，弗吉尼亚·伍尔夫终究成为了她自己，而无数人却主动或被动地扮演着社会或他人所期望的角色，而唯独不是他（她）自己。这种对人生可能性的开放姿态驱逐了所有庸俗的宿命论观点，因为在伍尔夫看来，“生命不是安排，而是追求，人生的意义也许永远没有答案，但也要尽情感受这种没有答案的人生”。
人的生命或许有千百种模样，但只有一种最极致的模样。你成为你，何其所幸。
空降兵比老员工薪资高引发不满，怎么办？
前不久和一位企业的老板交流，他提了一个问题：公司因为发展到一定规模，在内部人才能力有限的情况下，有时不得不从外面招聘高管。但这些人一旦招进来，问题就来了：他们的薪水往往会高于内部现有高管，容易引发后者的不满。这种高管的薪酬倒挂问题该如何解决？
这是个大部分企业在招聘外部人员时都会遇到的很实际的问题。不一定是高管，哪怕企业从外面招一般的管理或技术岗位人员，如果在薪资上处理不慎，也会引发内部其他员工的反弹，给未来埋下管理隐患。
我自己以前也经常遇到过公司从外面招聘高管的案例。这种事情处理好了，会给公司带来新的发展动力；处理不好，则为现有团队造成巨大的负能量。
我认为，为了避免后面一种情况的出现，企业可以从以下四步来考虑：
1
在团队内部充分透明地沟通好WHY
企业之所以要外招高管，无非是因为从内部现有人才中无法找到或培养出所需要的能力。因此，企业有必要非常清晰、透明地把WHY这个问题向其他高管沟通到位。否则，一旦人招进来之后，众人只看到表面现象，不明背后真正原因，“不患寡而患不均”，自然就容易引发各种猜忌和不满了。
我曾经服务过一家企业，公司在进入海外上市准备期之后，需要招一名CFO（首席财务官）来领导上市过程中的财务工作。事实上，公司当时已经有了三名总监级别的财务高管，三人都具有上市公司或大型企业的财务管理经验。但是，三人中并没有一人具备带领公司从0到1完成上市过程的经验，在战略层面来领导整个财务工作的能力也非常有限。
因此，公司老板早早就确定了需要招一名更高层次财务高管的目标，并且明确提出：候选人要有海外背景，且需具备带领一家企业上市的经验。老板在各个内部会议上，也反复强调公司已经发展到了一定规模，现在急需从市场招一名视野更高、能力更强的高管来统领财务工作。
可以说，当时经过老板的各种前期铺垫，我们内部高管团队都一致从心底里认同了这个目标，并开始翘首以待新CFO的到来。
后来，公司通过投资方引荐，招来一位协助过两家公司上市的CFO。尽管新CFO一上来就当上了几位财务总监的上司，但因为有前期铺垫，所以大家在这名CFO入职初期也能比较坦然地接受他，在日常工作中也对其全力配合。
由此可见，企业的前期沟通尤为重要。通过全面、透明的沟通，让所有相关人都了解到招聘的必要性，可以为未来的新人融入团队提前奠定一个良好的基础。
2
确保外招高管能力达到公司要求
让所有人知道外招高管的重要性，是不是后面就万事无忧了呢？同样是上面那个案例，后面事件的发展就比较戏剧性了。
这名CFO在入职之后，慢慢地，大家发现他的能力不过如此：公司财务基础比较薄弱，需要建立起一套强有力的工作体系，以满足未来对上市公司的要求。该CFO自加入公司开始，大部分精力放在和投资人的对接中。虽然公司后来融资顺利，但在建立内部财务管理体系方面始终碌碌无为、毫无建树。
他在团队带领方面也做得不尽如人意，没能把向自己汇报的三位财务高管的工作有效地捏合在一起，导致三人各自为战，部门的工作一度陷入混乱。刚开始，老板还对这位CFO的工作全力支持，但时间一长，也对他逐渐失去耐心。最后的结局：这位CFO干了不到一年，就从公司黯然离开了。
所以，在高管招聘工作中，确保招到真正高质量人才是工作的重中之重。我曾经在本公众号上发表过一篇文章，强调完善的招聘流程在招到优秀人才方面的重要性。
然而事实却是，很多公司在招聘环节过于随意，比如：没有具体的岗位能力定义、对候选人缺乏全面科学的测评、招聘流程缺乏结构化（往往老板一个人拍板决定）等。
假如企业从一开始严格管理招聘流程，确保招来的每一个高管都是能力出众、真正符合企业需求的人才，那么，后期招来人员出现低能高薪并招致其他高管不满的可能性也会大大降低。
3
增加高管的浮动薪酬比例，将其与个人绩效紧密挂钩
诚然，企业从外面招来高管的薪水一定会遵从于市场水平，这是个水涨船高的正常现象。尤其是关键岗位的高管，一人一价是很常见的事。假如一定要求这些高管的薪水与企业内部水平保持一致，并不太现实，这样可能导致企业无法找到市场上真正优秀的人才。
为了解决这个矛盾，可以考虑的一个办法是采用薪酬包：将外招高管的基本工资控制在一个合理的幅度内，薪酬包的其他部分通过浮动奖金来弥补。浮动奖金与高管个人的业绩直接挂钩，只要未来该高管的绩效能够达到双方在面试约定的水平，即可全额享受这笔浮动奖金；如果绩效达到，奖金大大缩水甚至为零。
之前和一个互联网公司的HR高管交流，他们从华为公司挖来了一名市场营销的高管。众所周知，华为的薪水在国内算得上顶尖的水平，其他企业想要完全match华为的薪资水平并非易事。
这家公司的做法是让这名高管的基本工资部分与其他高管保持差异不大，剩余部分大量使用绩效奖金和股票期权。同时与这名高管在入职前签署了一个类似对赌协议的东西：实现既定业绩目标方可兑现这部分浮动薪酬。
这是一个公平公正的方式。对外招高管而言，有业绩承诺在先，干得好拿得多，非常合理；对现任高管而言，他们能看到别人超常规的高薪同样有超常规的绩效结果做支撑，也能心服口服。
今天有越来越多的企业在现金激励之外，对高管也普遍实行股权激励。在给高管的薪酬包中，加大股权激励（股票、期权）的比例。股权激励同样以绩效作为兑现条件，绩效越好，企业的饼做得越大，高管手中的股票或期权更值钱；绩效达不到要求，股票或期权无法兑现，对企业而言，没有任何支出，也不会产生额外薪酬成本。
4
提前预防，做好对现有老员工的薪酬规划和管理
企业到市场上去用有竞争力水平的薪酬吸引外部人员的同时，也不要忽视了内部人员的薪酬管理。
出于预算有限的现实问题，企业想一次性把内部所有人员的薪资按照市场水平调整到位的可能性较低。但是，我们依然可以在薪酬管理上做一些工作，缩小外聘高管与内部人员之间的待遇差异。
首先，在企业内部打造一种高绩效文化。员工的调薪和晋升必须严格以绩效说话。对于那些绩效无法达到公司要求且无法改进的高管，公司应该坚决采取措施。在整体薪酬预算一定的前提下，通过将这部分人劝退或降级，可以及时为其他人腾出一定的薪酬空间。
其次，应该建立起一套薪酬监控流程。通过定期对标外部市场水平，随时了解自身与市场的差距。然后，通过年度的调薪工作，*大限度地缩小企业员工整体薪酬与市场的这种差距。
最后，做好企业内部平时的人才盘点工作。及时识别出那些能力强、潜力高、薪资低的关键人才。在有条件的情况下，将资源（调薪、晋升、发展机会）尽可能向这部分人员倾斜，降低他们的离职风险。如此，就可以先发制人地采取有效保留措施，而不是等出现员工吐槽甚至离职的问题之后再去想办法。#人力资源研究[超话]#
前不久和一位企业的老板交流，他提了一个问题：公司因为发展到一定规模，在内部人才能力有限的情况下，有时不得不从外面招聘高管。但这些人一旦招进来，问题就来了：他们的薪水往往会高于内部现有高管，容易引发后者的不满。这种高管的薪酬倒挂问题该如何解决？
这是个大部分企业在招聘外部人员时都会遇到的很实际的问题。不一定是高管，哪怕企业从外面招一般的管理或技术岗位人员，如果在薪资上处理不慎，也会引发内部其他员工的反弹，给未来埋下管理隐患。
我自己以前也经常遇到过公司从外面招聘高管的案例。这种事情处理好了，会给公司带来新的发展动力；处理不好，则为现有团队造成巨大的负能量。
我认为，为了避免后面一种情况的出现，企业可以从以下四步来考虑：
1
在团队内部充分透明地沟通好WHY
企业之所以要外招高管，无非是因为从内部现有人才中无法找到或培养出所需要的能力。因此，企业有必要非常清晰、透明地把WHY这个问题向其他高管沟通到位。否则，一旦人招进来之后，众人只看到表面现象，不明背后真正原因，“不患寡而患不均”，自然就容易引发各种猜忌和不满了。
我曾经服务过一家企业，公司在进入海外上市准备期之后，需要招一名CFO（首席财务官）来领导上市过程中的财务工作。事实上，公司当时已经有了三名总监级别的财务高管，三人都具有上市公司或大型企业的财务管理经验。但是，三人中并没有一人具备带领公司从0到1完成上市过程的经验，在战略层面来领导整个财务工作的能力也非常有限。
因此，公司老板早早就确定了需要招一名更高层次财务高管的目标，并且明确提出：候选人要有海外背景，且需具备带领一家企业上市的经验。老板在各个内部会议上，也反复强调公司已经发展到了一定规模，现在急需从市场招一名视野更高、能力更强的高管来统领财务工作。
可以说，当时经过老板的各种前期铺垫，我们内部高管团队都一致从心底里认同了这个目标，并开始翘首以待新CFO的到来。
后来，公司通过投资方引荐，招来一位协助过两家公司上市的CFO。尽管新CFO一上来就当上了几位财务总监的上司，但因为有前期铺垫，所以大家在这名CFO入职初期也能比较坦然地接受他，在日常工作中也对其全力配合。
由此可见，企业的前期沟通尤为重要。通过全面、透明的沟通，让所有相关人都了解到招聘的必要性，可以为未来的新人融入团队提前奠定一个良好的基础。
2
确保外招高管能力达到公司要求
让所有人知道外招高管的重要性，是不是后面就万事无忧了呢？同样是上面那个案例，后面事件的发展就比较戏剧性了。
这名CFO在入职之后，慢慢地，大家发现他的能力不过如此：公司财务基础比较薄弱，需要建立起一套强有力的工作体系，以满足未来对上市公司的要求。该CFO自加入公司开始，大部分精力放在和投资人的对接中。虽然公司后来融资顺利，但在建立内部财务管理体系方面始终碌碌无为、毫无建树。
他在团队带领方面也做得不尽如人意，没能把向自己汇报的三位财务高管的工作有效地捏合在一起，导致三人各自为战，部门的工作一度陷入混乱。刚开始，老板还对这位CFO的工作全力支持，但时间一长，也对他逐渐失去耐心。最后的结局：这位CFO干了不到一年，就从公司黯然离开了。
所以，在高管招聘工作中，确保招到真正高质量人才是工作的重中之重。我曾经在本公众号上发表过一篇文章，强调完善的招聘流程在招到优秀人才方面的重要性。
然而事实却是，很多公司在招聘环节过于随意，比如：没有具体的岗位能力定义、对候选人缺乏全面科学的测评、招聘流程缺乏结构化（往往老板一个人拍板决定）等。
假如企业从一开始严格管理招聘流程，确保招来的每一个高管都是能力出众、真正符合企业需求的人才，那么，后期招来人员出现低能高薪并招致其他高管不满的可能性也会大大降低。
3
增加高管的浮动薪酬比例，将其与个人绩效紧密挂钩
诚然，企业从外面招来高管的薪水一定会遵从于市场水平，这是个水涨船高的正常现象。尤其是关键岗位的高管，一人一价是很常见的事。假如一定要求这些高管的薪水与企业内部水平保持一致，并不太现实，这样可能导致企业无法找到市场上真正优秀的人才。
为了解决这个矛盾，可以考虑的一个办法是采用薪酬包：将外招高管的基本工资控制在一个合理的幅度内，薪酬包的其他部分通过浮动奖金来弥补。浮动奖金与高管个人的业绩直接挂钩，只要未来该高管的绩效能够达到双方在面试约定的水平，即可全额享受这笔浮动奖金；如果绩效达到，奖金大大缩水甚至为零。
之前和一个互联网公司的HR高管交流，他们从华为公司挖来了一名市场营销的高管。众所周知，华为的薪水在国内算得上顶尖的水平，其他企业想要完全match华为的薪资水平并非易事。
这家公司的做法是让这名高管的基本工资部分与其他高管保持差异不大，剩余部分大量使用绩效奖金和股票期权。同时与这名高管在入职前签署了一个类似对赌协议的东西：实现既定业绩目标方可兑现这部分浮动薪酬。
这是一个公平公正的方式。对外招高管而言，有业绩承诺在先，干得好拿得多，非常合理；对现任高管而言，他们能看到别人超常规的高薪同样有超常规的绩效结果做支撑，也能心服口服。
今天有越来越多的企业在现金激励之外，对高管也普遍实行股权激励。在给高管的薪酬包中，加大股权激励（股票、期权）的比例。股权激励同样以绩效作为兑现条件，绩效越好，企业的饼做得越大，高管手中的股票或期权更值钱；绩效达不到要求，股票或期权无法兑现，对企业而言，没有任何支出，也不会产生额外薪酬成本。
4
提前预防，做好对现有老员工的薪酬规划和管理
企业到市场上去用有竞争力水平的薪酬吸引外部人员的同时，也不要忽视了内部人员的薪酬管理。
出于预算有限的现实问题，企业想一次性把内部所有人员的薪资按照市场水平调整到位的可能性较低。但是，我们依然可以在薪酬管理上做一些工作，缩小外聘高管与内部人员之间的待遇差异。
首先，在企业内部打造一种高绩效文化。员工的调薪和晋升必须严格以绩效说话。对于那些绩效无法达到公司要求且无法改进的高管，公司应该坚决采取措施。在整体薪酬预算一定的前提下，通过将这部分人劝退或降级，可以及时为其他人腾出一定的薪酬空间。
其次，应该建立起一套薪酬监控流程。通过定期对标外部市场水平，随时了解自身与市场的差距。然后，通过年度的调薪工作，*大限度地缩小企业员工整体薪酬与市场的这种差距。
最后，做好企业内部平时的人才盘点工作。及时识别出那些能力强、潜力高、薪资低的关键人才。在有条件的情况下，将资源（调薪、晋升、发展机会）尽可能向这部分人员倾斜，降低他们的离职风险。如此，就可以先发制人地采取有效保留措施，而不是等出现员工吐槽甚至离职的问题之后再去想办法。#人力资源研究[超话]#
创造营：上位圈“小团体”不带刘宇玩，奥斯卡、曾涵江太会交朋友
《创造营2021》主题曲发布，这首歌的记忆点除了“棒棒棒棒”之外并不突出，舞蹈也有一定难度。好在“二次创作”这个创意挽回一局，台上台下都十分精彩，戏剧感十足。
本届的初C之冠由刘宇摘得，不同于《青春有你》系列的初C即终C，创造营的初C结局好像都不太圆满。但看完刘宇成为中心位的过程，创造营的这个魔咒似乎有望被打破了。
刘宇在外国选手强劲的这一届，能连续拿下三A并成为主题曲中心位真的是很不容易。但可能由于风格比较独特，刘宇与其他上位圈选手似乎在气质上有较大区别，大家喜欢的风格想做的舞台也有区别，这就导致了一个奇怪的现象：上位圈抱团是贯而有之的现象，但这一届的小团体缺少了中心位的刘宇。
主题曲的二次创作给了选手们很大的自由度，可以自己选队友，可以自己定风格，编曲、歌词舞蹈随便大家改，甚至连参不参加都可以自己决定。
我们可以回忆一下，这个规则一出来，有几个人是大家聚拢的中心，比如会编曲的李洛尔，会搞笑的韩佩泉，会编舞人气高的赞多等等，这说明大家都很清楚，什么样的舞台会更精彩，而刘宇是如何与李洛尔“一拍即合”的？这个过程似乎没有演示。
在所有的队伍里，相信大家一眼就能看出，哪一队是综合人气最高实力最强的上位圈“小团体”。
赞多、力丸、周柯宇、庆怜、奥斯卡连续两次撑腰榜都在前11名，如果和马没有退赛那想必也在其中，尹浩宇连续两次12位，也是准上位圈待入的情况，胡烨韬和于洋排名稍微靠后，但胡烨韬也是三A选手，于洋是为数不多有过几次so独自演绎原创歌曲的选手。
这个小团体除了人气高之外，最明显的特点是外国选手多，实力偏“硬”。所谓一山不能容二虎，人气相当高但个人特点十分明晰的刘宇和米卡都选择了另立山头，因为想必他们要是加入，不是自己妥协就是团队妥协。
其实初舞台上赞多和刘宇的即兴合作令人印象十分深刻，没想到还没来得及磕，就提前结局了吗。
没加入小团体，也有没加入的好处。像刘宇和米卡在自己的队伍里都是绝对的核心，虽然队员们的整体实力人气没有那么突出，大家一排站出来没有那么大气势，但也是有另一种惊喜。
赞多、力丸这一组，的确没浪费这么强势的集结，被宁静称为可以直接原地成团出道。舞蹈硬核，团队默契，声乐也不拉胯。尤其一公舞台，一家三口中存在感稍弱的庆怜，这一次也表现得十分突出，给人一种满眼阳光沙滩想要去度假的期待。
试想一下，刘宇或者米卡在这个团队里，未必能把优势最大化发挥。
刘宇和李洛尔这一组将国风进行到底，又凸显了李洛尔的编曲才华。很不容易的是，能在刘宇在一起技惊四座的情况下，让其他选手也跟国风十分契合。而且不得不说，一人送一套衣服这种事，谁听到不想说一句，刘宇这人真好，那衣服的做工一看就不能便宜，当初没组队的后不后悔？
米卡这一组也很精彩，原以为蓝调R&B这种氛围vocal组在舞台上容易吃亏，强行加说唱又很容易尴尬。但米卡和他的小伙伴向我们证明了，纯声乐组吃亏，可能是你们歌选的做得真不行。
米卡这一组还让观众们收获了一位实力声乐选手张星特，说实在前几期除了觉得这个名字有点特点之外，连小哥哥长啥样都没记住，这期无论是独唱还是和声都很惊艳。
要么怎么说，选择和被选择都是一门学问，有的时候想要成功，除了坚持努力坚持做自己，与什么样的人共同前行也很重要，就比如奥斯卡和曾涵江。
在组队一开始，赞多首先拍了拍奥斯卡的肩膀示意一起，甚至比邀请力丸还要提前一点。能被赞多成为值得尊重的选手，还挺不容易的。奥斯卡这个人呢，单独一个站在那里，其实不算太引人注目，但在团队里发挥倒是比较稳定，这就意味着，队友越强，他的舞台就越大。
曾涵江与米卡的友谊，被称为文化交融最美好的样子。一个第一眼看就因为颜值秒杀了一大帮迷妹，一个初亮相就拿下了沸羊羊的花名，一个唱情歌，一个玩说唱，甚至俩人连语言都不通，两个看上去八竿子打不到一起去的人，就成了特别好的朋友。
米卡组队的时候，满脑子都是曾涵江，在曾涵江和AK刘彰两位优势备选中，米卡毫不犹豫地坚持，只有一个说唱选手的话，那只能是曾涵江，甚至不怕得罪人。
而对于曾涵江来说，能跟米卡一组对他来说百利无一害，如果他到一个没有热门选手的队伍里，可能连完整演出都不会被放出来，而与米卡的搭档，还让老师们单独夸奖了好几句。
这也是一种残酷的现实，上位圈选手抱团是原地出道，下位圈选手抱团只能是互相取暖，如果这个时候有人能拉你一把，那一定要抓住这个机会，记住这份情谊。
当然本期最精彩的一个二次创作舞台，韩美娟老师必须有姓名。看完他的整个创意，包括训练队员的过程和最后结果的呈现，不得不感叹一句，活该韩美娟能火，活该韩美娟能挣钱。人家真不是在刻意扮丑哗众取宠，是真的有才华有脑子有情商。
没看过韩美娟二次创作舞台的前往不要错过，你不仅会收获开心的眼泪，还会收获了一个从没见过的俞更寅。
《创造营2021》主题曲发布，这首歌的记忆点除了“棒棒棒棒”之外并不突出，舞蹈也有一定难度。好在“二次创作”这个创意挽回一局，台上台下都十分精彩，戏剧感十足。
本届的初C之冠由刘宇摘得，不同于《青春有你》系列的初C即终C，创造营的初C结局好像都不太圆满。但看完刘宇成为中心位的过程，创造营的这个魔咒似乎有望被打破了。
刘宇在外国选手强劲的这一届，能连续拿下三A并成为主题曲中心位真的是很不容易。但可能由于风格比较独特，刘宇与其他上位圈选手似乎在气质上有较大区别，大家喜欢的风格想做的舞台也有区别，这就导致了一个奇怪的现象：上位圈抱团是贯而有之的现象，但这一届的小团体缺少了中心位的刘宇。
主题曲的二次创作给了选手们很大的自由度，可以自己选队友，可以自己定风格，编曲、歌词舞蹈随便大家改，甚至连参不参加都可以自己决定。
我们可以回忆一下，这个规则一出来，有几个人是大家聚拢的中心，比如会编曲的李洛尔，会搞笑的韩佩泉，会编舞人气高的赞多等等，这说明大家都很清楚，什么样的舞台会更精彩，而刘宇是如何与李洛尔“一拍即合”的？这个过程似乎没有演示。
在所有的队伍里，相信大家一眼就能看出，哪一队是综合人气最高实力最强的上位圈“小团体”。
赞多、力丸、周柯宇、庆怜、奥斯卡连续两次撑腰榜都在前11名，如果和马没有退赛那想必也在其中，尹浩宇连续两次12位，也是准上位圈待入的情况，胡烨韬和于洋排名稍微靠后，但胡烨韬也是三A选手，于洋是为数不多有过几次so独自演绎原创歌曲的选手。
这个小团体除了人气高之外，最明显的特点是外国选手多，实力偏“硬”。所谓一山不能容二虎，人气相当高但个人特点十分明晰的刘宇和米卡都选择了另立山头，因为想必他们要是加入，不是自己妥协就是团队妥协。
其实初舞台上赞多和刘宇的即兴合作令人印象十分深刻，没想到还没来得及磕，就提前结局了吗。
没加入小团体，也有没加入的好处。像刘宇和米卡在自己的队伍里都是绝对的核心，虽然队员们的整体实力人气没有那么突出，大家一排站出来没有那么大气势，但也是有另一种惊喜。
赞多、力丸这一组，的确没浪费这么强势的集结，被宁静称为可以直接原地成团出道。舞蹈硬核，团队默契，声乐也不拉胯。尤其一公舞台，一家三口中存在感稍弱的庆怜，这一次也表现得十分突出，给人一种满眼阳光沙滩想要去度假的期待。
试想一下，刘宇或者米卡在这个团队里，未必能把优势最大化发挥。
刘宇和李洛尔这一组将国风进行到底，又凸显了李洛尔的编曲才华。很不容易的是，能在刘宇在一起技惊四座的情况下，让其他选手也跟国风十分契合。而且不得不说，一人送一套衣服这种事，谁听到不想说一句，刘宇这人真好，那衣服的做工一看就不能便宜，当初没组队的后不后悔？
米卡这一组也很精彩，原以为蓝调R&B这种氛围vocal组在舞台上容易吃亏，强行加说唱又很容易尴尬。但米卡和他的小伙伴向我们证明了，纯声乐组吃亏，可能是你们歌选的做得真不行。
米卡这一组还让观众们收获了一位实力声乐选手张星特，说实在前几期除了觉得这个名字有点特点之外，连小哥哥长啥样都没记住，这期无论是独唱还是和声都很惊艳。
要么怎么说，选择和被选择都是一门学问，有的时候想要成功，除了坚持努力坚持做自己，与什么样的人共同前行也很重要，就比如奥斯卡和曾涵江。
在组队一开始，赞多首先拍了拍奥斯卡的肩膀示意一起，甚至比邀请力丸还要提前一点。能被赞多成为值得尊重的选手，还挺不容易的。奥斯卡这个人呢，单独一个站在那里，其实不算太引人注目，但在团队里发挥倒是比较稳定，这就意味着，队友越强，他的舞台就越大。
曾涵江与米卡的友谊，被称为文化交融最美好的样子。一个第一眼看就因为颜值秒杀了一大帮迷妹，一个初亮相就拿下了沸羊羊的花名，一个唱情歌，一个玩说唱，甚至俩人连语言都不通，两个看上去八竿子打不到一起去的人，就成了特别好的朋友。
米卡组队的时候，满脑子都是曾涵江，在曾涵江和AK刘彰两位优势备选中，米卡毫不犹豫地坚持，只有一个说唱选手的话，那只能是曾涵江，甚至不怕得罪人。
而对于曾涵江来说，能跟米卡一组对他来说百利无一害，如果他到一个没有热门选手的队伍里，可能连完整演出都不会被放出来，而与米卡的搭档，还让老师们单独夸奖了好几句。
这也是一种残酷的现实，上位圈选手抱团是原地出道，下位圈选手抱团只能是互相取暖，如果这个时候有人能拉你一把，那一定要抓住这个机会，记住这份情谊。
当然本期最精彩的一个二次创作舞台，韩美娟老师必须有姓名。看完他的整个创意，包括训练队员的过程和最后结果的呈现，不得不感叹一句，活该韩美娟能火，活该韩美娟能挣钱。人家真不是在刻意扮丑哗众取宠，是真的有才华有脑子有情商。
没看过韩美娟二次创作舞台的前往不要错过，你不仅会收获开心的眼泪，还会收获了一个从没见过的俞更寅。
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