#studyaccount[超话]# 专插本英语的Tim老师好有趣好有趣，举例子都是他爱他，基情满满！
这是最近做的思维导图，在思考怎样打印出来比较好
下午和高中时期玩的好的朋友聊天，他说他报完志愿之后，才发现想当一名老师。
我才想起来，我高中的愿望就是回高中当一名生物老师。
虽然现在的专业是行政管理，离生物隔了十万八千米，但我不会放弃的。
我会好好升本，圆本科梦，再圆老师梦。
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下午和高中时期玩的好的朋友聊天，他说他报完志愿之后，才发现想当一名老师。
我才想起来，我高中的愿望就是回高中当一名生物老师。
虽然现在的专业是行政管理，离生物隔了十万八千米，但我不会放弃的。
我会好好升本，圆本科梦，再圆老师梦。
【刘超：我是怎么成为联合国维和部队司令的？】
我的朋友一般都管我叫“刘司令”，为什么叫刘司令？不仅仅是因为叫起来比较亲切。实际上，我在2011年2月到2014年8月，担任过联合国驻塞浦路斯维和部队司令。
时间过得真快，一晃十年过去。在这期间，有好多人问我，怎么才可以当上联合国维和部队司令？联合国在遴选维和部队司令的时候，有什么规章制度或者程序？
今天借这个机会，跟大家分享一下。
首先是职位开放的阶段。
当一个联合国维和部队的司令即将离任的前几个月，联合国有关单位，例如联合国维和行动部会把这个岗位开放，主动去跟一些成员国接触，询问他们是否有兴趣推荐人选。所有联合国成员国都可以推荐人选参加。
其次是提名阶段。
这个时候，成员国如果感兴趣，就可以向联合国维和行政部进行提名。在2011年，我们国家对这个位置比较感兴趣，就推荐我进入提名。
国内的提名程序相对比较复杂，我们先把这段省略。
提名阶段之后，下一阶段我把它归纳为“海选”。
就像国内选秀一样，各个国家把提名人的简历资料提交给联合国维和行动部军事厅，由他们进行海选。
海选阶段，就是比拼个人经历，经历越丰富、掌握的技能越多越好。例如你会多少种语言？联合国有的任务区的工作语言是英语，但有可能也会用到法语，如果你会说法语，就有了竞争优势。
刘超：我是怎么成为联合国维和部队司令的？
联合国总部
之后，联合国维和行动部在海选基础上，最少选出三个人进入决赛，亦即面试。
面试环节基本上会在同一天举行，以体现公平。我正好赶上技术进步，面试时可以用视频取代电话。
当时我在北京，因为有时差，面试时间是在半夜。遴选小组是以联合国维和行政部军事厅为主，主持人是军事厅参谋长，由他来组织这次面试活动。
视频上有6-8个人，实际上面试小组不止这几个人。后来我去纽约办事的时候，碰到的一个在联合国总部军事厅工作的外国朋友，他跟我说，当年面试的时候他也在现场。我说怎么没见到你？他说：“由于资历不够，我们都是在摄像范围外头，但实际上有参与打分。司令，当年我们给你打了很高的分。”
面试的时候，为了掩饰自己紧张的心情，我还带了一杯咖啡。经过一个多小时的面试，将近两个小时的你来我往，实际上也没有时间来喝咖啡，甚至忘了手上还有杯咖啡。
大家可能会问，面试主要问什么问题？因为当时特紧张，一些具体问题还真记不得了，但大概程序还记得。
先是寒暄阶段。然后问题就集中在对联合国维和行动、对塞浦路斯任务区，有什么样的认识。
最主要的问题，就是看你有没有这种能力——在危急情况下处理重大突发问题的能力。如果以前有这种经历，你要介绍一下；另外假设一个情境，让你提出解决方案，来考察你处理问题的能力。
第二，关注协调能力，一种是对内协调，一种是对外协调。在任务区的日常事务中，以及紧急情况下，应该与当事双方如何沟通，来解决重大的问题。
还有一个比较重要的问题，就是看你在多元文化环境下，是否有能力来打造一个有凝聚力的团队。
这些方面考察，对一些朋友在联合国，或者国际组织进行竞争上岗的过程当中，可能会有所帮助。
刘超：我是怎么成为联合国维和部队司令的？
我记住比较清楚的问题有两个，也比较有趣。
当时激烈的问题过去之后，大家缓下来，就问：你觉得你是否会被选中？
我说，你们肯定会选我，我给你说为什么：一你看我的简历，从我的职业生涯来看，我的经历比较丰富，在许多岗位上都经过历练。另外从教育背景来看，我在英国伦敦政治经济学院拿过科学硕士。从我个人角度来讲，我觉得我能胜任这份工作。
——但实际上这都不是最重要的，最重要的是什么？
我说，中国是一个大国，五常之一，从90年代参与联合国维和行动以来，在人员、财政等方面，贡献都非常大。我们不仅有人，而且派出维和部队的质量也非常高；这些都是当事国、国际社会和联合国同仁所一致认可的。
另外还有人问，如果你被选中了，去任务区之后，你想怎么来管理部队？
我说这容易。中国有数千年的军事传统和军事文化，我们中国人民解放军也具有光荣的传统。所以到了任务区，就按照我们解放军的行事方式来管理部队，去执行作战、或者各方面的任务。
大家纷纷点头。
我对这两个问题，直到今天也是记忆犹新。
刘超：我是怎么成为联合国维和部队司令的？
塞浦路斯（图源：wiki）
下一个阶段，我把它归纳为政治决策阶段。
联合国维和行动部的军事厅会根据面试表现，先把意见递交给负责维和行动的副秘书长，副秘书长则会把他的倾向意见上报给秘书长，最后人选由秘书长来做决断。
进入最后阶段，面试人员所在国都会出面做工作，所以也可以称之为“拼爹”的阶段——或者说看谁的祖国母亲更强大。正如我在面试里所说，我有个强大的祖国在后面，这也让我在遴选中得以胜出。
结果公布，就要赴任履职。
我先要离开北京，到纽约联合国总部，从维和部队司令部总部的角度，获得一些任务区的情况介绍，详细了解情况。
熟悉工作内容之后，还有一个既定程序，在临出发之前，联合国维和行动部的军事顾问，会邀请所有将赶赴任务区的司令和军事长官们一起用餐饯行。
这位首长来自非洲的塞内加尔，军衔中将，我们吃饭的时候，交流得也比较顺畅。临近尾声，我觉得他似乎有什么话没说出来，我就问他，长官就说：“我们联合国维和部队，都是有一定之规的，特别是联合国驻塞浦路斯这支部队，已经快半个世纪，是非常成型的。你去了以后，能不能不要有大的变动。”
这位长官显然是听了我在面试中的发言，才会和我这么说。面试过程也属于“话赶话”，我要显示自己的自信和能力。当时他抛出这个问题，反倒是提醒了我。
我也表明，自己到任务区之后，肯定会尊重以往的做法，但作为一名来自中国的军人，我也会留下自己的“中国烙印”，会将我们管理部队和执行任务的一些好方法引入任务区，当然也是在不违反规定的前提下。当时他也表示认可。
此后，我就离开纽约，到塞浦路斯去赴任。经过正式交接仪式，我成为第二个担任联合国维和部队司令的中国人——对我个人而言，这是一种巨大的荣誉。
我的朋友一般都管我叫“刘司令”，为什么叫刘司令？不仅仅是因为叫起来比较亲切。实际上，我在2011年2月到2014年8月，担任过联合国驻塞浦路斯维和部队司令。
时间过得真快，一晃十年过去。在这期间，有好多人问我，怎么才可以当上联合国维和部队司令？联合国在遴选维和部队司令的时候，有什么规章制度或者程序？
今天借这个机会，跟大家分享一下。
首先是职位开放的阶段。
当一个联合国维和部队的司令即将离任的前几个月，联合国有关单位，例如联合国维和行动部会把这个岗位开放，主动去跟一些成员国接触，询问他们是否有兴趣推荐人选。所有联合国成员国都可以推荐人选参加。
其次是提名阶段。
这个时候，成员国如果感兴趣，就可以向联合国维和行政部进行提名。在2011年，我们国家对这个位置比较感兴趣，就推荐我进入提名。
国内的提名程序相对比较复杂，我们先把这段省略。
提名阶段之后，下一阶段我把它归纳为“海选”。
就像国内选秀一样，各个国家把提名人的简历资料提交给联合国维和行动部军事厅，由他们进行海选。
海选阶段，就是比拼个人经历，经历越丰富、掌握的技能越多越好。例如你会多少种语言？联合国有的任务区的工作语言是英语，但有可能也会用到法语，如果你会说法语，就有了竞争优势。
刘超：我是怎么成为联合国维和部队司令的？
联合国总部
之后，联合国维和行动部在海选基础上，最少选出三个人进入决赛，亦即面试。
面试环节基本上会在同一天举行，以体现公平。我正好赶上技术进步，面试时可以用视频取代电话。
当时我在北京，因为有时差，面试时间是在半夜。遴选小组是以联合国维和行政部军事厅为主，主持人是军事厅参谋长，由他来组织这次面试活动。
视频上有6-8个人，实际上面试小组不止这几个人。后来我去纽约办事的时候，碰到的一个在联合国总部军事厅工作的外国朋友，他跟我说，当年面试的时候他也在现场。我说怎么没见到你？他说：“由于资历不够，我们都是在摄像范围外头，但实际上有参与打分。司令，当年我们给你打了很高的分。”
面试的时候，为了掩饰自己紧张的心情，我还带了一杯咖啡。经过一个多小时的面试，将近两个小时的你来我往，实际上也没有时间来喝咖啡，甚至忘了手上还有杯咖啡。
大家可能会问，面试主要问什么问题？因为当时特紧张，一些具体问题还真记不得了，但大概程序还记得。
先是寒暄阶段。然后问题就集中在对联合国维和行动、对塞浦路斯任务区，有什么样的认识。
最主要的问题，就是看你有没有这种能力——在危急情况下处理重大突发问题的能力。如果以前有这种经历，你要介绍一下；另外假设一个情境，让你提出解决方案，来考察你处理问题的能力。
第二，关注协调能力，一种是对内协调，一种是对外协调。在任务区的日常事务中，以及紧急情况下，应该与当事双方如何沟通，来解决重大的问题。
还有一个比较重要的问题，就是看你在多元文化环境下，是否有能力来打造一个有凝聚力的团队。
这些方面考察，对一些朋友在联合国，或者国际组织进行竞争上岗的过程当中，可能会有所帮助。
刘超：我是怎么成为联合国维和部队司令的？
我记住比较清楚的问题有两个，也比较有趣。
当时激烈的问题过去之后，大家缓下来，就问：你觉得你是否会被选中？
我说，你们肯定会选我，我给你说为什么：一你看我的简历，从我的职业生涯来看，我的经历比较丰富，在许多岗位上都经过历练。另外从教育背景来看，我在英国伦敦政治经济学院拿过科学硕士。从我个人角度来讲，我觉得我能胜任这份工作。
——但实际上这都不是最重要的，最重要的是什么？
我说，中国是一个大国，五常之一，从90年代参与联合国维和行动以来，在人员、财政等方面，贡献都非常大。我们不仅有人，而且派出维和部队的质量也非常高；这些都是当事国、国际社会和联合国同仁所一致认可的。
另外还有人问，如果你被选中了，去任务区之后，你想怎么来管理部队？
我说这容易。中国有数千年的军事传统和军事文化，我们中国人民解放军也具有光荣的传统。所以到了任务区，就按照我们解放军的行事方式来管理部队，去执行作战、或者各方面的任务。
大家纷纷点头。
我对这两个问题，直到今天也是记忆犹新。
刘超：我是怎么成为联合国维和部队司令的？
塞浦路斯（图源：wiki）
下一个阶段，我把它归纳为政治决策阶段。
联合国维和行动部的军事厅会根据面试表现，先把意见递交给负责维和行动的副秘书长，副秘书长则会把他的倾向意见上报给秘书长，最后人选由秘书长来做决断。
进入最后阶段，面试人员所在国都会出面做工作，所以也可以称之为“拼爹”的阶段——或者说看谁的祖国母亲更强大。正如我在面试里所说，我有个强大的祖国在后面，这也让我在遴选中得以胜出。
结果公布，就要赴任履职。
我先要离开北京，到纽约联合国总部，从维和部队司令部总部的角度，获得一些任务区的情况介绍，详细了解情况。
熟悉工作内容之后，还有一个既定程序，在临出发之前，联合国维和行动部的军事顾问，会邀请所有将赶赴任务区的司令和军事长官们一起用餐饯行。
这位首长来自非洲的塞内加尔，军衔中将，我们吃饭的时候，交流得也比较顺畅。临近尾声，我觉得他似乎有什么话没说出来，我就问他，长官就说：“我们联合国维和部队，都是有一定之规的，特别是联合国驻塞浦路斯这支部队，已经快半个世纪，是非常成型的。你去了以后，能不能不要有大的变动。”
这位长官显然是听了我在面试中的发言，才会和我这么说。面试过程也属于“话赶话”，我要显示自己的自信和能力。当时他抛出这个问题，反倒是提醒了我。
我也表明，自己到任务区之后，肯定会尊重以往的做法，但作为一名来自中国的军人，我也会留下自己的“中国烙印”，会将我们管理部队和执行任务的一些好方法引入任务区，当然也是在不违反规定的前提下。当时他也表示认可。
此后，我就离开纽约，到塞浦路斯去赴任。经过正式交接仪式，我成为第二个担任联合国维和部队司令的中国人——对我个人而言，这是一种巨大的荣誉。
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
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