《连锁无处不在：市场VS薪酬》
连锁如何有效的打开样板市场？
市场组合拳，快速攻占目标市场：
1、市场管理
► 市场评估：品类市场潜力的挖掘分析。
► 发展评估：行业市场发展的竞争趋势。
► 市场需求：区域市场需求差异的方式。
► 市场定位：研究差异化的进攻型定位。
► 市场细分：目标顾客的细分市场定位。
2、产品管理
► 竞争定位：具有竞争力的产品型定位。
► 产品策略：制定营销策略开发新市场。
► 价值定位：以需求为导向的市场定价。
3、促销管理
► 竞争分析：研究竞品的定价促销策略。
► 决策分析：制定定价与促销决策流程。
► 优势分析：以产品与品牌力确定优势。
4、供应链管理
► 生产管理：建立精细化生产管理体系。
► 资金管理：具备完善的资金运作能力。
► 物流管理：设计成本可控的物流体系。
5、渠道管理
► 经销管理：经销体系设计与开发管控。
► 分销管理：分销体系设计与渠道梳理。
► 终端管理：终端分类梳理与产品铺市。
6、组织管理
► 组织架构：区域性人力组织架构设计。
► 管理模式：地方办事机构的治理模式。
► 发展计划：符合业务扩张的组织规划。
【连锁实战】
连锁有限公司薪酬管理规定（试行）
第一章 总则
第一条 为了促进连锁业务发展，完善薪酬分配体系，规范薪酬管理制度，建立与连锁经营匹配的薪酬体系，体现分配激励机制和自我约束机制，特制定本办法。
第二条 薪酬体系设计的基本思路
（一）全力促进连锁业务发展，在连锁事业部制的公司组织结构基础上充分授权自主运营，达到利润增长与薪酬增长同步提升的目的。
（二）公司坚持“按岗按劳按效取酬”的分配理念，按定岗定编原则确定各档次岗位工资供事业部根据自身情况进行选择，连锁事业部自主确定员工的薪酬水平，薪酬不设上限，多种形式满足员工不同需求；
薪酬总额由连锁部门参考内部考核结果自主分配。
（三）公司执行以岗位工资加绩效工资的工资制度。
公司高级管理人员实行年薪制，年薪由董事会确定，按比例预支，年终经董事会考核后按实核算。
公司连锁经营团队岗位工资按月发放，绩效工资按季度考核，第一季度按50%预发，第二、三、四季度按上一季度考核结果发放，年底按照最终考核结果按实核算。
公司员工岗位工资按月发放，绩效工资总额按季度考核分配至各部门，第一季度按50%预发，第二、三、四季度按上一季度考核结果计算，年终按照最终考核结果按实核算。
各部门根据分配绩效额度和员工表现自行考核发放。
（四）参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。
（五）激励目标：以公平、公正为原则，以促进公司和员工双方共同发展为目标，让有志于连锁企业发展的员工心满意足工作，快乐取酬。
第三条 薪酬体系的修订。
在连锁企业发展特定阶段由公司组织职能部门和业务部门领导根据内外部相关薪资水准以及公司经营业绩，对薪酬体系进行修订。
第二章 薪酬管理部门
第四条 总经理办公会负责对薪酬管理办法的审定、薪酬体系的构建与调整，负责对各部门经营团队工资的确定，负责对特殊奖励和年度奖金的分配办法进行讨论和确定。
第五条 公司综合管理部负责薪酬体系的制定并报总经理办公会进行审定，负责根据经营情况核算各事业部月工资总额，并承接各事业部薪酬报送，负责组织薪酬管理办法的具体实施和五险一金的缴纳。
第六条 公司财务部负责提供各事业部经营情况数据，负责代扣代缴员工个人所得税，负责工资的按期发放。
第七条 公司各连锁事业部负责依据公司薪酬管理办法确定本部门员工薪酬，经事业部总经理签字确认后报送综合管理部薪酬岗备案。
第三章 薪酬与内部核算的关系
第八条 连锁事业部在公司授权下自主经营，承担自身业务开展所需的各项直接成本与间接成本，所余效益按计提比例进行提成，并扣除连锁事业部员工薪酬后用以支付员工的奖金、特殊奖励等。
第四章 薪酬体系结构
第九条 本办法中所述的薪酬包括：
岗位工资、绩效工资、特殊补贴、奖金和福利。
岗位工资和绩效工资额度比例关系为1:1。
1、岗位工资
岗位工资是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等确定的工作报酬，并在同一岗位内设置不同的工资标准，根据员工的学历、工作经验、工作能力等确定岗位工资等级。
由部门领导在员工入职时或每年度初确定员工的岗位工资档次。
2、绩效工资
绩效工资是各部门对员工工作绩效进行考评后所对应发放的薪酬，绩效工资根据各部门自行制定的考核办法进行评定，各部门的薪酬考核办法和每月的考核结果须在综合管理部备案。绩效工资由部门领导在员工入职时按比例确定，每年根据总经理办公会确定的分配额度进行相应调整。
3、特殊补贴
特殊补贴包括津贴、午餐补贴、加班费、业绩提成和公里数补贴等，津贴是为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的补贴；
午餐补贴按每月252元的标准发放，新入职员工第一个月计薪时段内按实际工作日12元/天标准发放；
加班费依据相关法律法规和事业部相关制度，由各事业部根据实际情况提交主管领导审批；
业绩提成针对销售人员的销售业绩，由连锁事业部制定《事业部销售提成管理办法》，经总经理办公会审批后报综合管理部备案；
公里数补贴依据司机出行情况和《公车管理规定》据实补助。
4、奖金
奖金分特殊奖励和年度奖金，特殊奖励由各部门提交申请，总经理办公会讨论决定。
年度奖金由总经理办公会根据公司年度经营情况和各部门指标完成情况进行核算，确定各部门奖金总额并由各部门进行奖金分配，每年度农历年终发放。
5、福利
公司福利包括五险一金、带薪年休假、管理人员通讯费、劳保福利费用等，其中五险一金、带薪年休假依据国家法律法规执行，其他福利内容和发放形式详见《公司福利管理办法》。
第五章 岗位工资的制定和调整
第十条 公司按照《岗位分类表》将公司岗位划分为公司高级管理人员、公司经营团队、设计类、技术类、销售类和一般管理类。
第十一条 公司高级管理人员采用年薪制，年薪额度由公司董事会确定，并根据公司经营业绩由董事会进行考核。
第十二条 公司连锁经营团队中事业部总经理、副总经理、总经理助理、连锁机关各部门部长、副部长采用年薪制，年薪额度由总经理办公会确定，并根据董事会考核结果及经营团队考核办法进行考核。
第十三条 公司连锁经营团队中除第十二条规定以外人员、设计类、技术类和一般管理类人员采用岗位技能工资制，基本薪酬包括岗位工资+绩效工资+特殊补贴+福利。
第十四条 专职销售人员原则上采用提成工资制，基本薪酬包括岗位工资、绩效工资和业绩提成，业绩提成由各连锁事业部制定的《事业部销售提成管理办法》决定，并报公司综合管理部备案，财务部发放。
专职销售人员须每年与事业部制定保底销售额，并在此基础上进行业绩计提，无销售收入的前半年可予以预支岗位工资和绩效工资。
以市场开发为主的销售岗人员工资，可由事业部与员工本人协商按一般管理类人员工资标准制定，采用岗位技能工资制，连锁事业部按照与其制定的销售额度与销售计划进行考核，此阶段产生的销售收入不计提业绩提成。
兼职销售人员可根据其销售额度进行业绩计提。
第十五条 如有公司急需人员或对公司某项业务有重要作用的人员，可由用人部门与综合管理部协商采用特聘工资制，填写《特聘工资审批表》并报公司总经理审批。
特聘工资制可不按照公司薪酬管理办法执行，双方协议确定薪酬标准。
第十六条 公司按照现有岗位制定公司各类人员的工资级别，具体参照《岗位工资级别表》。
第十七条 公司根据各类岗位的工作难度、工作强度和相对价值等因素确定各类岗位的工资等级序列，制定《各类岗位对应工资级别表》，确定各类人员的岗位工资范围。
第十八条 各事业部参考《分级岗位工资对照表》确定员工的岗位工资等级，并结合员工的学识水平、工作经验、岗位技能、职称、岗位的工作难度、工作强度以及该岗位在市场中的薪资水平等具体情况，确定员工岗位工资。
第十九条 原则上，岗位工资一经确定，短期内不予以调整，如遇以下情况时，可上调其岗位工资：
1、员工取得与本岗位有关联、国家教育部认可的、更高一级的学历或学位，并获得教育部认可机构和院校颁发的证书且以往工作表现优异，符合上一工资等级其他标准的；
2、员工获得与本岗位相关的、国家认可的职称评定机构评定的更高一级职称且以往工作表现优异，符合上一工资等级其他标准的；
3、员工根据岗位需求和自身发展要求自费参加培训并取得培训机构颁发的培训结业证书，且在培训前得到部门领导认可的，培训后对工作带来实际推动的；
4、员工在企业连续工作三年以上，绩效考核成绩连续优良以上，且工作经验、岗位技能等综合能力已经达到或接近更高一级岗位要求的，可按照上一级岗位工资标准核定工资或在原级和上一级岗位工资标准之间酌情上浮；
5、员工业绩突出晋升为公司经营团队成员的，由总经理办公会讨论通过后按照岗位工资的制定办法重新核定工资。
如遇下述情况时，可下调其岗位工资：
1、员工由于主观因素在本岗位工作中多次出现错误的；
2、员工经考核不能满足岗位要求而进行岗位调整的，由部门领导根据新调整岗位重新核定工资；
3、其他对公司、部门造成重大影响的。
员工岗位工资一旦调整，绩效工资应根据情况适当调整。
并将工资调整原因报综合管理部备案，同期变更劳动合同。
第六章 绩效工资的制定和调整
第二十条 绩效工资与岗位工资额度比例关系为1:1。
第二十一条 各业务部门、机关各职能部门制定本部门的绩效管理及考核办法经总经理办公会审批后报综合管理部人力资源备案并实施。
各部门绩效考核成绩应分为优秀、良好、称职、不称职四个档次，各档次占部门人员比例及绩效考核系数对应分别为：
优秀：占10%，绩效系数≥1.2；
良好：占40%—45%，绩效系数1—1.2；
称职：占40%—45%，绩效系数0.5—1；
不称职：比例≤10%，绩效系数≤0.5。
第二十二条 公司经营团队的绩效工资结合公司、各部门的经营业绩和计划完成情况，由综合管理部根据《公司薪酬考核办法》进行考核后报总经理审批。
第二十三条 各事业部、机关各部门其他人员绩效工资总额由综合管理部根据《薪酬考核办法》核定，由各事业部、机关各部门负责人按照部门考核办法进行分配。
第二十四条 依据各事业部的指标完成情况和机关职能部门的劳动强度大小，可进行绩效工资的调整，原则上每年调整一次，调整额度由总经理办公会讨论决定，各事业部、机关职能部门自行分配。
第七章 薪酬的报送和发放
第二十五条 各部门于每月24日前将《公司、年、月工资报表》发至综合管理部，综合管理部进行相应核算后于每月26日前将公司全员工资表发至财务部。
第二十六条 公司薪酬的支付采用下发薪制，薪酬考核区间为上月21日至本月20日，每月5日前支付上月薪酬，如果发薪日为公休日或法定假期，则提前至最近的工作日支付。
公司在发放工资的同时为员工提供本人的工资清单，逐条列出工资的各项组成部分以及当月的扣除额。
第二十七条 公司根据国家相关法律法规为员工缴纳各类保险和公积金，个人应缴纳部分由公司统一进行代扣，并在当月工资明细中逐条列出，以备员工查阅。
公司根据国家相关税法为员工代扣个人所得税，并在当月工资明细中列出，以备员工查阅。
第二十八条 公司为每位员工建立一个银行工资账户，工资直接打入该账户中。
员工在工资发放后尽快核查，如有问题及时反馈综合管理部和财务部。
如员工变更账户，应及时通知公司综合管理部和财务部，如有因未能及时通知而造成的损失，由员工个人负担。
第二十九条 工资表项目
其中岗位工资、午餐补助为固定部分，绩效工资（针对岗位不同绩效工资可以为考核绩效、奖金、特殊奖励、工时费、公里数补贴）和加班费为考核部分，根据员工的工作业绩由各部门领导考核发放。
第三十条 生产现场一线人员可以根据各事业部情况，按实际工时情况及工时系数计算工时费。
具体工时的考核办法由生产现场一线领导确定，部门领导确认后报公司备案后实施。
第八章 附则
第三十一条 公司发放的岗位工资、绩效工资、特殊补贴、奖金按照公司相关规定计入员工工资总额。
第三十二条 员工应自觉遵守工资保密义务，对个人薪酬有任何异议，可与部门领导沟通解决，禁止私下议论薪酬分配信息。
第三十三条 本办法自下发之日起执行。
第三十四条 本办法的最终解释权归综合管理部。
连锁如何有效的打开样板市场？
市场组合拳，快速攻占目标市场：
1、市场管理
► 市场评估：品类市场潜力的挖掘分析。
► 发展评估：行业市场发展的竞争趋势。
► 市场需求：区域市场需求差异的方式。
► 市场定位：研究差异化的进攻型定位。
► 市场细分：目标顾客的细分市场定位。
2、产品管理
► 竞争定位：具有竞争力的产品型定位。
► 产品策略：制定营销策略开发新市场。
► 价值定位：以需求为导向的市场定价。
3、促销管理
► 竞争分析：研究竞品的定价促销策略。
► 决策分析：制定定价与促销决策流程。
► 优势分析：以产品与品牌力确定优势。
4、供应链管理
► 生产管理：建立精细化生产管理体系。
► 资金管理：具备完善的资金运作能力。
► 物流管理：设计成本可控的物流体系。
5、渠道管理
► 经销管理：经销体系设计与开发管控。
► 分销管理：分销体系设计与渠道梳理。
► 终端管理：终端分类梳理与产品铺市。
6、组织管理
► 组织架构：区域性人力组织架构设计。
► 管理模式：地方办事机构的治理模式。
► 发展计划：符合业务扩张的组织规划。
【连锁实战】
连锁有限公司薪酬管理规定（试行）
第一章 总则
第一条 为了促进连锁业务发展，完善薪酬分配体系，规范薪酬管理制度，建立与连锁经营匹配的薪酬体系，体现分配激励机制和自我约束机制，特制定本办法。
第二条 薪酬体系设计的基本思路
（一）全力促进连锁业务发展，在连锁事业部制的公司组织结构基础上充分授权自主运营，达到利润增长与薪酬增长同步提升的目的。
（二）公司坚持“按岗按劳按效取酬”的分配理念，按定岗定编原则确定各档次岗位工资供事业部根据自身情况进行选择，连锁事业部自主确定员工的薪酬水平，薪酬不设上限，多种形式满足员工不同需求；
薪酬总额由连锁部门参考内部考核结果自主分配。
（三）公司执行以岗位工资加绩效工资的工资制度。
公司高级管理人员实行年薪制，年薪由董事会确定，按比例预支，年终经董事会考核后按实核算。
公司连锁经营团队岗位工资按月发放，绩效工资按季度考核，第一季度按50%预发，第二、三、四季度按上一季度考核结果发放，年底按照最终考核结果按实核算。
公司员工岗位工资按月发放，绩效工资总额按季度考核分配至各部门，第一季度按50%预发，第二、三、四季度按上一季度考核结果计算，年终按照最终考核结果按实核算。
各部门根据分配绩效额度和员工表现自行考核发放。
（四）参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。
（五）激励目标：以公平、公正为原则，以促进公司和员工双方共同发展为目标，让有志于连锁企业发展的员工心满意足工作，快乐取酬。
第三条 薪酬体系的修订。
在连锁企业发展特定阶段由公司组织职能部门和业务部门领导根据内外部相关薪资水准以及公司经营业绩，对薪酬体系进行修订。
第二章 薪酬管理部门
第四条 总经理办公会负责对薪酬管理办法的审定、薪酬体系的构建与调整，负责对各部门经营团队工资的确定，负责对特殊奖励和年度奖金的分配办法进行讨论和确定。
第五条 公司综合管理部负责薪酬体系的制定并报总经理办公会进行审定，负责根据经营情况核算各事业部月工资总额，并承接各事业部薪酬报送，负责组织薪酬管理办法的具体实施和五险一金的缴纳。
第六条 公司财务部负责提供各事业部经营情况数据，负责代扣代缴员工个人所得税，负责工资的按期发放。
第七条 公司各连锁事业部负责依据公司薪酬管理办法确定本部门员工薪酬，经事业部总经理签字确认后报送综合管理部薪酬岗备案。
第三章 薪酬与内部核算的关系
第八条 连锁事业部在公司授权下自主经营，承担自身业务开展所需的各项直接成本与间接成本，所余效益按计提比例进行提成，并扣除连锁事业部员工薪酬后用以支付员工的奖金、特殊奖励等。
第四章 薪酬体系结构
第九条 本办法中所述的薪酬包括：
岗位工资、绩效工资、特殊补贴、奖金和福利。
岗位工资和绩效工资额度比例关系为1:1。
1、岗位工资
岗位工资是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等确定的工作报酬，并在同一岗位内设置不同的工资标准，根据员工的学历、工作经验、工作能力等确定岗位工资等级。
由部门领导在员工入职时或每年度初确定员工的岗位工资档次。
2、绩效工资
绩效工资是各部门对员工工作绩效进行考评后所对应发放的薪酬，绩效工资根据各部门自行制定的考核办法进行评定，各部门的薪酬考核办法和每月的考核结果须在综合管理部备案。绩效工资由部门领导在员工入职时按比例确定，每年根据总经理办公会确定的分配额度进行相应调整。
3、特殊补贴
特殊补贴包括津贴、午餐补贴、加班费、业绩提成和公里数补贴等，津贴是为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的补贴；
午餐补贴按每月252元的标准发放，新入职员工第一个月计薪时段内按实际工作日12元/天标准发放；
加班费依据相关法律法规和事业部相关制度，由各事业部根据实际情况提交主管领导审批；
业绩提成针对销售人员的销售业绩，由连锁事业部制定《事业部销售提成管理办法》，经总经理办公会审批后报综合管理部备案；
公里数补贴依据司机出行情况和《公车管理规定》据实补助。
4、奖金
奖金分特殊奖励和年度奖金，特殊奖励由各部门提交申请，总经理办公会讨论决定。
年度奖金由总经理办公会根据公司年度经营情况和各部门指标完成情况进行核算，确定各部门奖金总额并由各部门进行奖金分配，每年度农历年终发放。
5、福利
公司福利包括五险一金、带薪年休假、管理人员通讯费、劳保福利费用等，其中五险一金、带薪年休假依据国家法律法规执行，其他福利内容和发放形式详见《公司福利管理办法》。
第五章 岗位工资的制定和调整
第十条 公司按照《岗位分类表》将公司岗位划分为公司高级管理人员、公司经营团队、设计类、技术类、销售类和一般管理类。
第十一条 公司高级管理人员采用年薪制，年薪额度由公司董事会确定，并根据公司经营业绩由董事会进行考核。
第十二条 公司连锁经营团队中事业部总经理、副总经理、总经理助理、连锁机关各部门部长、副部长采用年薪制，年薪额度由总经理办公会确定，并根据董事会考核结果及经营团队考核办法进行考核。
第十三条 公司连锁经营团队中除第十二条规定以外人员、设计类、技术类和一般管理类人员采用岗位技能工资制，基本薪酬包括岗位工资+绩效工资+特殊补贴+福利。
第十四条 专职销售人员原则上采用提成工资制，基本薪酬包括岗位工资、绩效工资和业绩提成，业绩提成由各连锁事业部制定的《事业部销售提成管理办法》决定，并报公司综合管理部备案，财务部发放。
专职销售人员须每年与事业部制定保底销售额，并在此基础上进行业绩计提，无销售收入的前半年可予以预支岗位工资和绩效工资。
以市场开发为主的销售岗人员工资，可由事业部与员工本人协商按一般管理类人员工资标准制定，采用岗位技能工资制，连锁事业部按照与其制定的销售额度与销售计划进行考核，此阶段产生的销售收入不计提业绩提成。
兼职销售人员可根据其销售额度进行业绩计提。
第十五条 如有公司急需人员或对公司某项业务有重要作用的人员，可由用人部门与综合管理部协商采用特聘工资制，填写《特聘工资审批表》并报公司总经理审批。
特聘工资制可不按照公司薪酬管理办法执行，双方协议确定薪酬标准。
第十六条 公司按照现有岗位制定公司各类人员的工资级别，具体参照《岗位工资级别表》。
第十七条 公司根据各类岗位的工作难度、工作强度和相对价值等因素确定各类岗位的工资等级序列，制定《各类岗位对应工资级别表》，确定各类人员的岗位工资范围。
第十八条 各事业部参考《分级岗位工资对照表》确定员工的岗位工资等级，并结合员工的学识水平、工作经验、岗位技能、职称、岗位的工作难度、工作强度以及该岗位在市场中的薪资水平等具体情况，确定员工岗位工资。
第十九条 原则上，岗位工资一经确定，短期内不予以调整，如遇以下情况时，可上调其岗位工资：
1、员工取得与本岗位有关联、国家教育部认可的、更高一级的学历或学位，并获得教育部认可机构和院校颁发的证书且以往工作表现优异，符合上一工资等级其他标准的；
2、员工获得与本岗位相关的、国家认可的职称评定机构评定的更高一级职称且以往工作表现优异，符合上一工资等级其他标准的；
3、员工根据岗位需求和自身发展要求自费参加培训并取得培训机构颁发的培训结业证书，且在培训前得到部门领导认可的，培训后对工作带来实际推动的；
4、员工在企业连续工作三年以上，绩效考核成绩连续优良以上，且工作经验、岗位技能等综合能力已经达到或接近更高一级岗位要求的，可按照上一级岗位工资标准核定工资或在原级和上一级岗位工资标准之间酌情上浮；
5、员工业绩突出晋升为公司经营团队成员的，由总经理办公会讨论通过后按照岗位工资的制定办法重新核定工资。
如遇下述情况时，可下调其岗位工资：
1、员工由于主观因素在本岗位工作中多次出现错误的；
2、员工经考核不能满足岗位要求而进行岗位调整的，由部门领导根据新调整岗位重新核定工资；
3、其他对公司、部门造成重大影响的。
员工岗位工资一旦调整，绩效工资应根据情况适当调整。
并将工资调整原因报综合管理部备案，同期变更劳动合同。
第六章 绩效工资的制定和调整
第二十条 绩效工资与岗位工资额度比例关系为1:1。
第二十一条 各业务部门、机关各职能部门制定本部门的绩效管理及考核办法经总经理办公会审批后报综合管理部人力资源备案并实施。
各部门绩效考核成绩应分为优秀、良好、称职、不称职四个档次，各档次占部门人员比例及绩效考核系数对应分别为：
优秀：占10%，绩效系数≥1.2；
良好：占40%—45%，绩效系数1—1.2；
称职：占40%—45%，绩效系数0.5—1；
不称职：比例≤10%，绩效系数≤0.5。
第二十二条 公司经营团队的绩效工资结合公司、各部门的经营业绩和计划完成情况，由综合管理部根据《公司薪酬考核办法》进行考核后报总经理审批。
第二十三条 各事业部、机关各部门其他人员绩效工资总额由综合管理部根据《薪酬考核办法》核定，由各事业部、机关各部门负责人按照部门考核办法进行分配。
第二十四条 依据各事业部的指标完成情况和机关职能部门的劳动强度大小，可进行绩效工资的调整，原则上每年调整一次，调整额度由总经理办公会讨论决定，各事业部、机关职能部门自行分配。
第七章 薪酬的报送和发放
第二十五条 各部门于每月24日前将《公司、年、月工资报表》发至综合管理部，综合管理部进行相应核算后于每月26日前将公司全员工资表发至财务部。
第二十六条 公司薪酬的支付采用下发薪制，薪酬考核区间为上月21日至本月20日，每月5日前支付上月薪酬，如果发薪日为公休日或法定假期，则提前至最近的工作日支付。
公司在发放工资的同时为员工提供本人的工资清单，逐条列出工资的各项组成部分以及当月的扣除额。
第二十七条 公司根据国家相关法律法规为员工缴纳各类保险和公积金，个人应缴纳部分由公司统一进行代扣，并在当月工资明细中逐条列出，以备员工查阅。
公司根据国家相关税法为员工代扣个人所得税，并在当月工资明细中列出，以备员工查阅。
第二十八条 公司为每位员工建立一个银行工资账户，工资直接打入该账户中。
员工在工资发放后尽快核查，如有问题及时反馈综合管理部和财务部。
如员工变更账户，应及时通知公司综合管理部和财务部，如有因未能及时通知而造成的损失，由员工个人负担。
第二十九条 工资表项目
其中岗位工资、午餐补助为固定部分，绩效工资（针对岗位不同绩效工资可以为考核绩效、奖金、特殊奖励、工时费、公里数补贴）和加班费为考核部分，根据员工的工作业绩由各部门领导考核发放。
第三十条 生产现场一线人员可以根据各事业部情况，按实际工时情况及工时系数计算工时费。
具体工时的考核办法由生产现场一线领导确定，部门领导确认后报公司备案后实施。
第八章 附则
第三十一条 公司发放的岗位工资、绩效工资、特殊补贴、奖金按照公司相关规定计入员工工资总额。
第三十二条 员工应自觉遵守工资保密义务，对个人薪酬有任何异议，可与部门领导沟通解决，禁止私下议论薪酬分配信息。
第三十三条 本办法自下发之日起执行。
第三十四条 本办法的最终解释权归综合管理部。
【中国电信产业数字化的故事】在空旷的矿山里，装满矿石、百余吨重的卡车流畅、精准、平稳地进行着倒车入位、停靠、倾卸、避障等动作，但驾驶室却空无一人。这不是科幻电影中的“灵异事件”，而是中国电信通过下沉式5G MEC部署，在马鞍山南山铁矿实现的国内首个冶金露天矿山多台矿车无人驾驶与有人驾驶混编运行。
随着5G、云计算、大数据、AI等新技术的加速普及，数字化应用正加速改变着我们身处的社会，从前人们想象科幻世界中才有的场景已逐步变为现实。而中国电信，这家在云网服务领域具有丰厚积淀的运营商，又会怎样赋能千行百业、实现数字化转型？
产业数字化，一场重塑社会的技术革命
产业数字化，是一场通过新一代数字科技，对产业链上下游的全要素进行数字化升级，赋能行业应用，重塑产业生产要素的技术和社会革命。国家对产业数字化领域高度重视，大力发展数字经济，在“十四五”规划中对数字化战略进行了重要部署，强调以数字化转型驱动生产方式、生活方式和治理方式变革。随着相关领域应用的加速落地，中国数字经济相关产业将迎来巨大发展空间，据中国信通院研究，预计到2025年，中国数字经济规模将从2020年的41.36万亿元提升到60万亿元，占GDP比重将从2020年的40.2%提升到50.3%。
回首过去，中国的产业数字化行业从早期专注于实现OA、财务管理等单一功能的软件，发展至采用IaaS/PaaS/SaaS各类方式，应用云技术，为客户提供计算、存储及ERP等应用的综合服务。展望未来，随着5G、云、大数据、AI等技术的普及，产业数字化领域将进一步“蝶变”，预计呈现以下3大趋势：首先，云计算便捷、灵活、高弹性的特点将使其应用将进一步深化，越来越多的政企客户会将核心业务上云，因而会出现大量对云网融合、特别是“云、边、端”协同要求较高的应用场景。其次，在网络威胁形势日趋严峻的背景下，客户对安全可靠愈加重视，因此安全能力将成为解决方案厂商的核心竞争力。最后，客户需求从单点走向综合，复杂性快速提升，专业的一体化交付服务面临全新挑战，因此解决方案厂商深入了解需求、统筹各方能力、搭建系统平台的作用和能力愈显重要。
云网融合，通向ICT综合运营之路
在政企客户业务全面上云的背景下，以中国电信为代表的运营商在开展产业数字化业务时，较传统的IT厂商有何不同？
事实上，政企客户上云是一个循序渐进的过程。早期政企客户上云主要为传统IT基础设施上云，客户各类IT系统直接在IaaS上承载，场景较为单一，对网络性能的要求较低。当前，随着云技术应用的深化，越来越多的政企客户将核心业务上云，对网络的速率、时延、可靠性以及IT系统云化改造经验等要求明显提升，而运营商凭借自身网络优势及IT上云经验，融合网络、云及大数据、AI等能力，为客户提供一站式云网融合服务，打造全新的ICT综合运营模式。
依托行业领先的高质量云网基础设施及服务能力，结合自身BSS/OSS等核心业务系统上云积累的宝贵经验，中国电信围绕客户需求，融合网络、边缘计算、AI等能力，提供IT基础设施上云和应用上云的综合解决方案，帮助政企客户加快自身云化、数字化转型。
在中兴通讯南京滨江工厂的生产线上，一个个通信产品正被快速加工、检测、流转。由于整个工厂采用柔性生产方式，同一生产线上生产多种类产品，因此对产品质检等生产环节也提出了较高要求，需要在较短时间内对通过的各类产品实现精准检测。过去，实现该目标的方式是进口价值上千万元的设备，同时配备专门的质检团队，成本高昂且依赖人力较多、准确性难以保障。而中国电信发挥运营商“云、边、端”协同的优势，凭借自身在5G、云、MEC、AI等领域的丰厚积淀，以ICT综合运营的方式为中兴通讯打造安全可靠的5G智能车间。中国电信协助客户将质检模型部署在天翼云、并调动AI能力，利用5G+MEC“大带宽、低时延”的特点，实现百兆照片上传、模型判断、结果回传等步骤“秒完”，同时准确率高达97%、漏检率比人工降低80%，在提高效率的同时大幅降低成本。
未来，随着企业上云进程加快，IT和CT的融合将更为紧密。中国电信凭借在“云网融合”领域的深厚积淀，由提供单纯的CT服务进入ICT综合运营领域，深入用户核心业务腹地，为客户提供云网融合独特的附加价值，增强用户黏性。
安全：数字化可靠性的底座
产业数字化为政企客户带来便利、提升效率，而各类与数字化相关的风险也随之而来、与日俱增。由于网络使用的深化及大数据、云计算等新兴技术的应用，企业网络业务边界不断模糊，网络威胁持续升级，安全事件层出不穷。任何导致业务暂停的网络安全事故都可能给企业带来巨额损失。近期，美国燃油管道商科洛尼尔因遭受恶意勒索病毒影响，支付了高达500万美元的赎金，被迫关闭了一条每日运送250万桶燃料、长达5500英里、承担美国东海岸45%燃料供给的输油管道。当下，产业数字化发展在追求效率的同时，亟需解决安全性问题，保障客户业务长期稳定开展。
对于中国电信这家在政企业务领域经验丰富的运营商，安全恰恰是其强项。中国电信以骨干网运营商独特的网络资源和能力优势为抓手，持续建设覆盖“云、网、边、端、应用”的融合安全技术能力，打造立体化网络安全防护体系。特别的，中国电信自主研发的“云堤”平台是国内唯一有全网覆盖能力和全球触达能力的网络攻击防护平台，全球分布式部署36个DDoS攻击防护节点实现近源清洗，DNS域名解析具备全国监测能力和覆盖31省的DNS秒级同步修正能力。目前，中国电信云堤已服务于数千家政企客户，其中不乏重要政府单位、金融机构及互联网巨头，因其卓越的服务品质广受好评。
2020年1月，正值新冠疫情爆发，某重要网站连续被DDoS攻击，攻击峰值曾达13G bps，其中来自国外的攻击流量占比为60.87%。在发生首次攻击后，中国电信第一时间为客户提供了全流程、可视化的攻击行为监控，让“无形”的网络攻击“现身”。根据大部分攻击流量主要来自境外的特点，中国电信利用运营商的骨干网络防护能力，按照境外、境内两个维度，针对攻击源进行了分布式防护。凭借强大的网络安全能力，中国电信在疫情防控期间在网络空间守卫了国家安全，为中国的产业数字化事业筑牢了坚实的安全底座。
一体化服务：复杂场景下的专业价值
随着新兴技术应用不断成熟，越来越多的政企客户计划将业务系统全面数字化改造升级。受制于采购管理模式、建设理念等因素，过去政企客户多采用“烟囱式”模式建设IT系统，针对每个业务功能建设单独的IT系统，“孤岛效应”明显。“烟囱式”架构和核心业务IT系统全面升级之间的矛盾，给解决方案厂商提出了新的挑战，要求厂商在全面、深入了解客户需求及IT系统现状的基础上，构建灵活、弹性的系统平台，打通、融合各相关方的产品、服务和能力，实现专业的一体化交付。
面对客户数字化转型中的新需求，中国电信依托现有覆盖全国的全触点售前支撑服务体系，基于自身云网融合优势能力，深耕垂直行业领域，面向细分市场需求提供从标准化到场景化到定制化端到端整体解决方案。建立工业、应急、交通物流、住建等十几个行业BG，探索跨界混营新合作模式。进一步强化自研数字平台、原子能力等数字化供给，做深行业洞察，做厚能力中台。面向用户提供专业化运营服务，为用户数字化转型提供全周期保驾护航能力。同时，中国电信在现有服务体系基础上，打造了覆盖全国的属地化专业服务团队，拥有3.6万名具备产业数字化销售和服务能力的专家，其中包括1.6万名从事售中支撑和实施交付的技术型专家。凭借专业的服务能力，中国电信实现从单一网络交付到云网数字化服务整体交付的转变，客户交付满意度超过93%，全行业领先。
在甘肃，中国电信与省生态环境厅合作，打造覆盖全业务、全流程、全要素的生态环境监测大数据管理平台。过去，生态环境信息化建设基本以单业务、单系统的模式进行，“数据孤岛”效应明显，严重制约环保工作的全局性、协同性与预见性。中国电信的技术专家深入客户一线，在充分了解需求后，决定采用微服务+容器的方式、在云端构建统一平台，以一体化交付方式打破各业务系统间的数据壁垒。该平台将自然资源、气象、农林、住建、公安等30个厅局级部门及生态环境厅内72套在用系统全面打通，实现全省2,342个监测站点的有效整合，构建省市县三级、天地空一体的综合大数据平台，帮助有关部门数清家底、为生态治理的智能化打下坚实基础。基于云端海量数据，中国电信积极进行政产学研合作，依托大数据、AI等技术，上线预测分析模型，帮助全省环境治理由被动响应向主动预测进行转变。目前，该模型在大气、水环境预警溯源方面准确率高达97.2%，位列全国先进水平。
该项目的成功实施，在帮助甘肃省实现生态治理数字化升级的同时，也为中国电信在相关领域积累了宝贵经验，取得61项软件著作权，4项专利、16项国产化产品互信认证，并借此参与11项国家大数据标准编制。目前在该领域，中国电信在全国已有27个项目签约，过去3年收入连续翻番。
5G、云、AI等数字化技术的发展正催生一场社会生产领域无声的革命。无人矿山、智能工厂、智慧生态，一个个高科技应用从想象走向现实，赋予社会发展新动能。作为云网基础设施运营商，中国电信充分发挥自身在云网融合、安全与一体化服务等方面的独特优势，为政企客户提供全新的ICT综合运营服务，赋能千行百业，在建设数字中国之路上砥砺前行！
https://t.cn/A6fWMeQ0
随着5G、云计算、大数据、AI等新技术的加速普及，数字化应用正加速改变着我们身处的社会，从前人们想象科幻世界中才有的场景已逐步变为现实。而中国电信，这家在云网服务领域具有丰厚积淀的运营商，又会怎样赋能千行百业、实现数字化转型？
产业数字化，一场重塑社会的技术革命
产业数字化，是一场通过新一代数字科技，对产业链上下游的全要素进行数字化升级，赋能行业应用，重塑产业生产要素的技术和社会革命。国家对产业数字化领域高度重视，大力发展数字经济，在“十四五”规划中对数字化战略进行了重要部署，强调以数字化转型驱动生产方式、生活方式和治理方式变革。随着相关领域应用的加速落地，中国数字经济相关产业将迎来巨大发展空间，据中国信通院研究，预计到2025年，中国数字经济规模将从2020年的41.36万亿元提升到60万亿元，占GDP比重将从2020年的40.2%提升到50.3%。
回首过去，中国的产业数字化行业从早期专注于实现OA、财务管理等单一功能的软件，发展至采用IaaS/PaaS/SaaS各类方式，应用云技术，为客户提供计算、存储及ERP等应用的综合服务。展望未来，随着5G、云、大数据、AI等技术的普及，产业数字化领域将进一步“蝶变”，预计呈现以下3大趋势：首先，云计算便捷、灵活、高弹性的特点将使其应用将进一步深化，越来越多的政企客户会将核心业务上云，因而会出现大量对云网融合、特别是“云、边、端”协同要求较高的应用场景。其次，在网络威胁形势日趋严峻的背景下，客户对安全可靠愈加重视，因此安全能力将成为解决方案厂商的核心竞争力。最后，客户需求从单点走向综合，复杂性快速提升，专业的一体化交付服务面临全新挑战，因此解决方案厂商深入了解需求、统筹各方能力、搭建系统平台的作用和能力愈显重要。
云网融合，通向ICT综合运营之路
在政企客户业务全面上云的背景下，以中国电信为代表的运营商在开展产业数字化业务时，较传统的IT厂商有何不同？
事实上，政企客户上云是一个循序渐进的过程。早期政企客户上云主要为传统IT基础设施上云，客户各类IT系统直接在IaaS上承载，场景较为单一，对网络性能的要求较低。当前，随着云技术应用的深化，越来越多的政企客户将核心业务上云，对网络的速率、时延、可靠性以及IT系统云化改造经验等要求明显提升，而运营商凭借自身网络优势及IT上云经验，融合网络、云及大数据、AI等能力，为客户提供一站式云网融合服务，打造全新的ICT综合运营模式。
依托行业领先的高质量云网基础设施及服务能力，结合自身BSS/OSS等核心业务系统上云积累的宝贵经验，中国电信围绕客户需求，融合网络、边缘计算、AI等能力，提供IT基础设施上云和应用上云的综合解决方案，帮助政企客户加快自身云化、数字化转型。
在中兴通讯南京滨江工厂的生产线上，一个个通信产品正被快速加工、检测、流转。由于整个工厂采用柔性生产方式，同一生产线上生产多种类产品，因此对产品质检等生产环节也提出了较高要求，需要在较短时间内对通过的各类产品实现精准检测。过去，实现该目标的方式是进口价值上千万元的设备，同时配备专门的质检团队，成本高昂且依赖人力较多、准确性难以保障。而中国电信发挥运营商“云、边、端”协同的优势，凭借自身在5G、云、MEC、AI等领域的丰厚积淀，以ICT综合运营的方式为中兴通讯打造安全可靠的5G智能车间。中国电信协助客户将质检模型部署在天翼云、并调动AI能力，利用5G+MEC“大带宽、低时延”的特点，实现百兆照片上传、模型判断、结果回传等步骤“秒完”，同时准确率高达97%、漏检率比人工降低80%，在提高效率的同时大幅降低成本。
未来，随着企业上云进程加快，IT和CT的融合将更为紧密。中国电信凭借在“云网融合”领域的深厚积淀，由提供单纯的CT服务进入ICT综合运营领域，深入用户核心业务腹地，为客户提供云网融合独特的附加价值，增强用户黏性。
安全：数字化可靠性的底座
产业数字化为政企客户带来便利、提升效率，而各类与数字化相关的风险也随之而来、与日俱增。由于网络使用的深化及大数据、云计算等新兴技术的应用，企业网络业务边界不断模糊，网络威胁持续升级，安全事件层出不穷。任何导致业务暂停的网络安全事故都可能给企业带来巨额损失。近期，美国燃油管道商科洛尼尔因遭受恶意勒索病毒影响，支付了高达500万美元的赎金，被迫关闭了一条每日运送250万桶燃料、长达5500英里、承担美国东海岸45%燃料供给的输油管道。当下，产业数字化发展在追求效率的同时，亟需解决安全性问题，保障客户业务长期稳定开展。
对于中国电信这家在政企业务领域经验丰富的运营商，安全恰恰是其强项。中国电信以骨干网运营商独特的网络资源和能力优势为抓手，持续建设覆盖“云、网、边、端、应用”的融合安全技术能力，打造立体化网络安全防护体系。特别的，中国电信自主研发的“云堤”平台是国内唯一有全网覆盖能力和全球触达能力的网络攻击防护平台，全球分布式部署36个DDoS攻击防护节点实现近源清洗，DNS域名解析具备全国监测能力和覆盖31省的DNS秒级同步修正能力。目前，中国电信云堤已服务于数千家政企客户，其中不乏重要政府单位、金融机构及互联网巨头，因其卓越的服务品质广受好评。
2020年1月，正值新冠疫情爆发，某重要网站连续被DDoS攻击，攻击峰值曾达13G bps，其中来自国外的攻击流量占比为60.87%。在发生首次攻击后，中国电信第一时间为客户提供了全流程、可视化的攻击行为监控，让“无形”的网络攻击“现身”。根据大部分攻击流量主要来自境外的特点，中国电信利用运营商的骨干网络防护能力，按照境外、境内两个维度，针对攻击源进行了分布式防护。凭借强大的网络安全能力，中国电信在疫情防控期间在网络空间守卫了国家安全，为中国的产业数字化事业筑牢了坚实的安全底座。
一体化服务：复杂场景下的专业价值
随着新兴技术应用不断成熟，越来越多的政企客户计划将业务系统全面数字化改造升级。受制于采购管理模式、建设理念等因素，过去政企客户多采用“烟囱式”模式建设IT系统，针对每个业务功能建设单独的IT系统，“孤岛效应”明显。“烟囱式”架构和核心业务IT系统全面升级之间的矛盾，给解决方案厂商提出了新的挑战，要求厂商在全面、深入了解客户需求及IT系统现状的基础上，构建灵活、弹性的系统平台，打通、融合各相关方的产品、服务和能力，实现专业的一体化交付。
面对客户数字化转型中的新需求，中国电信依托现有覆盖全国的全触点售前支撑服务体系，基于自身云网融合优势能力，深耕垂直行业领域，面向细分市场需求提供从标准化到场景化到定制化端到端整体解决方案。建立工业、应急、交通物流、住建等十几个行业BG，探索跨界混营新合作模式。进一步强化自研数字平台、原子能力等数字化供给，做深行业洞察，做厚能力中台。面向用户提供专业化运营服务，为用户数字化转型提供全周期保驾护航能力。同时，中国电信在现有服务体系基础上，打造了覆盖全国的属地化专业服务团队，拥有3.6万名具备产业数字化销售和服务能力的专家，其中包括1.6万名从事售中支撑和实施交付的技术型专家。凭借专业的服务能力，中国电信实现从单一网络交付到云网数字化服务整体交付的转变，客户交付满意度超过93%，全行业领先。
在甘肃，中国电信与省生态环境厅合作，打造覆盖全业务、全流程、全要素的生态环境监测大数据管理平台。过去，生态环境信息化建设基本以单业务、单系统的模式进行，“数据孤岛”效应明显，严重制约环保工作的全局性、协同性与预见性。中国电信的技术专家深入客户一线，在充分了解需求后，决定采用微服务+容器的方式、在云端构建统一平台，以一体化交付方式打破各业务系统间的数据壁垒。该平台将自然资源、气象、农林、住建、公安等30个厅局级部门及生态环境厅内72套在用系统全面打通，实现全省2,342个监测站点的有效整合，构建省市县三级、天地空一体的综合大数据平台，帮助有关部门数清家底、为生态治理的智能化打下坚实基础。基于云端海量数据，中国电信积极进行政产学研合作，依托大数据、AI等技术，上线预测分析模型，帮助全省环境治理由被动响应向主动预测进行转变。目前，该模型在大气、水环境预警溯源方面准确率高达97.2%，位列全国先进水平。
该项目的成功实施，在帮助甘肃省实现生态治理数字化升级的同时，也为中国电信在相关领域积累了宝贵经验，取得61项软件著作权，4项专利、16项国产化产品互信认证，并借此参与11项国家大数据标准编制。目前在该领域，中国电信在全国已有27个项目签约，过去3年收入连续翻番。
5G、云、AI等数字化技术的发展正催生一场社会生产领域无声的革命。无人矿山、智能工厂、智慧生态，一个个高科技应用从想象走向现实，赋予社会发展新动能。作为云网基础设施运营商，中国电信充分发挥自身在云网融合、安全与一体化服务等方面的独特优势，为政企客户提供全新的ICT综合运营服务，赋能千行百业，在建设数字中国之路上砥砺前行！
https://t.cn/A6fWMeQ0
自动驾驶将如何改变你的生活？
随着自动驾驶技术快速发展，其延伸的领域不断拓展。在不久的将来，我们将享受到更多技术给生活带来的便利。
“虽然我们距离严格意义上的无人驾驶应用还有较长距离，但目前自动驾驶已经在无人配送、封闭园区无人物流等领域具备一定商业化应用条件，开始在生活场景中展现其独特魅力。”5月12日，由中国电动汽车百人会主办的自动驾驶商业应用场景高端研讨会上，中国电动汽车百人会副秘书长刘小诗表达了人们对自动驾驶时代的无限憧憬。
近年来，自动驾驶已成为交通出行领域的流量话题，每一次技术突破都引来关注目光。
随着研发水平提升，自动驾驶改变的不只是汽车生活，而是生活方式。
应用场景走进现实
今年年初，新冠肺炎疫情突发，以自动驾驶技术为支撑的无人服务模式在抗击疫情过程中扮演着重要角色，自动驾驶商业化在实践中得到了很好验证。
中国电动汽车百人会智能网联研究院朱雷对此表示，疫情期间，自动驾驶车辆为医疗和生活物资配送提供了支持，充分证明了其市场应用能力。从整个技术成熟度和市场需求角度来看，自动驾驶很有可能在部分市场率先实现商业化应用。
简单说，现阶段自动驾驶技术更适合在场景相对简单、市场空间大的细分领域应用。
作为疫情期间的配送“达人”，无人配送车灵活、便捷、安全的服务特殊性弥补了配送人员短缺的需求。
据介绍，京东、新石器、智行者等无人配送企业已经开始小批量生产，部署超过100台测试车辆。
随着配送车辆量产化，其生产成本大幅降低。朱雷透露，随着无人配送车辆市场化应用，每辆配送车生产成本可从现在40万-60万元降至8万-15万元，成本下降的主要原因是激光雷达、线控底盘、计算平台逐步实现国产化。
而今，外卖已经成为当下年轻人的一种生活方式。而热衷于追求新鲜体验的年轻消费者开始期待打开家门，无人配送车出现在面前的场景。
那么，消费者何时才能体验到高科技送餐服务？
外卖平台技术专家、美团首席科学家夏华夏表示，无人配送车辆在城区运行是很大的考验，是一个复杂的多层软件和硬件的系统工程。通过多次试验发现，很多小区内道路在常规地图上是无法找到的，这就需要平台首先搭建更高精度的地图，特别是每个消费者住址所对应的区域。
当地图精度问题解决后，商家只需把外卖放进无人配送车，车子就根据路线自动把外卖送到消费者手中，消费者可以输入验货码或人脸识别取餐。
环境卫生是一座城市管理水平最直观的体现。
在城市环卫领域，集自动调节扫盘转速、智能充电模式、主动避让行人等多种功能于一身的无人环卫车备受关注。
记者了解到，相比起无人配送领域，无人环卫技术更为成熟，一些企业已经开始组建自己的无人环卫车队，为城市提供相关服务。
自主泊车落地有难度
如今，智能网联汽车成为各大车企发展重点。其中，自主泊车技术就是自动驾驶时代下的产物。
众所周知，基于智能基础设施，自动泊车功能主要由停车场的智能硬件和云端的控制端来完成。它通过激光雷达对停车场环境进行感知，再由云端对车辆发出运动指令。
自主泊车功能作为乘用车市场的商业化场景应用，目前技术已经接近成熟，但是实现起来还是有一定难度。
未来两年内，广汽、威马、长城等车企将量产带有自主泊车功能的车辆，摆在产业应用面前的最大难题就是车企和停车场之间的协同问题。
朱雷表示，停车场担心自己建了专业停车场没有车辆停放，而车企担心生产出来的车辆没有合适的停车场施展这些功能，这样就会制约整个产业的发展。
中国电动汽车百人会调查显示，八成以上消费者非常期待驾驶具有自动泊车功能的车辆，与此同时，他们也在担心，一旦在泊车过程发生事故是否由自己来承担事故责任。
因此，自主泊车技术商业化落地前，需要首先解决责任划分问题。
相关法规待完善
3月，长安汽车发布旗下UNI-T，成为国内首款搭载L3级别自动驾驶技术的量产车型。虽然车辆具备较高自动驾驶能力，但厂家交付到消费者手中的车辆仍为L2级自动驾驶水平。
主要原因在于，现行交通法规不允许车辆在行驶过程中驾驶者松开方向盘，将控制权交给车辆。
同样，在自动驾驶商业化应用场景中，相关法规的缺失是目前自动驾驶商业化应用的阻碍之一。
以无人配送车为例，其身份的界定成为亟待解决的一大问题。
“无人配送车虽然很快就能实现量产，但它的问题是游离于现有的交通监管体系之外。”朱雷表示，现行交通法规很难对无人配送车辆属性予以明确界定，是属于机动车还是非机动车，市场存在很大争议。
在他看来，一个成熟的自动驾驶商业化应用成果，需要有相应的法律法规来加以规范。
参考国外无人配送车辆管理法规，无人配送车是按照低速车进行管理。记者了解到，中国电动汽车百人会已梳理国外部分管理经验，给国内交通管理部门提供参考。
自主泊车功能同样面临类似问题。按照交通法规，驾驶者在完成泊车过程中必须保持车内有人。
刘小诗表示，目前交通法规不允许无人泊车，无论低速还是封闭场景都需严格按照现行法律来执行。随着汽车产业自主泊车功能进一步应用，相关法规的健全迫在眉睫。
随着自动驾驶技术快速发展，其延伸的领域不断拓展。在不久的将来，我们将享受到更多技术给生活带来的便利。
“虽然我们距离严格意义上的无人驾驶应用还有较长距离，但目前自动驾驶已经在无人配送、封闭园区无人物流等领域具备一定商业化应用条件，开始在生活场景中展现其独特魅力。”5月12日，由中国电动汽车百人会主办的自动驾驶商业应用场景高端研讨会上，中国电动汽车百人会副秘书长刘小诗表达了人们对自动驾驶时代的无限憧憬。
近年来，自动驾驶已成为交通出行领域的流量话题，每一次技术突破都引来关注目光。
随着研发水平提升，自动驾驶改变的不只是汽车生活，而是生活方式。
应用场景走进现实
今年年初，新冠肺炎疫情突发，以自动驾驶技术为支撑的无人服务模式在抗击疫情过程中扮演着重要角色，自动驾驶商业化在实践中得到了很好验证。
中国电动汽车百人会智能网联研究院朱雷对此表示，疫情期间，自动驾驶车辆为医疗和生活物资配送提供了支持，充分证明了其市场应用能力。从整个技术成熟度和市场需求角度来看，自动驾驶很有可能在部分市场率先实现商业化应用。
简单说，现阶段自动驾驶技术更适合在场景相对简单、市场空间大的细分领域应用。
作为疫情期间的配送“达人”，无人配送车灵活、便捷、安全的服务特殊性弥补了配送人员短缺的需求。
据介绍，京东、新石器、智行者等无人配送企业已经开始小批量生产，部署超过100台测试车辆。
随着配送车辆量产化，其生产成本大幅降低。朱雷透露，随着无人配送车辆市场化应用，每辆配送车生产成本可从现在40万-60万元降至8万-15万元，成本下降的主要原因是激光雷达、线控底盘、计算平台逐步实现国产化。
而今，外卖已经成为当下年轻人的一种生活方式。而热衷于追求新鲜体验的年轻消费者开始期待打开家门，无人配送车出现在面前的场景。
那么，消费者何时才能体验到高科技送餐服务？
外卖平台技术专家、美团首席科学家夏华夏表示，无人配送车辆在城区运行是很大的考验，是一个复杂的多层软件和硬件的系统工程。通过多次试验发现，很多小区内道路在常规地图上是无法找到的，这就需要平台首先搭建更高精度的地图，特别是每个消费者住址所对应的区域。
当地图精度问题解决后，商家只需把外卖放进无人配送车，车子就根据路线自动把外卖送到消费者手中，消费者可以输入验货码或人脸识别取餐。
环境卫生是一座城市管理水平最直观的体现。
在城市环卫领域，集自动调节扫盘转速、智能充电模式、主动避让行人等多种功能于一身的无人环卫车备受关注。
记者了解到，相比起无人配送领域，无人环卫技术更为成熟，一些企业已经开始组建自己的无人环卫车队，为城市提供相关服务。
自主泊车落地有难度
如今，智能网联汽车成为各大车企发展重点。其中，自主泊车技术就是自动驾驶时代下的产物。
众所周知，基于智能基础设施，自动泊车功能主要由停车场的智能硬件和云端的控制端来完成。它通过激光雷达对停车场环境进行感知，再由云端对车辆发出运动指令。
自主泊车功能作为乘用车市场的商业化场景应用，目前技术已经接近成熟，但是实现起来还是有一定难度。
未来两年内，广汽、威马、长城等车企将量产带有自主泊车功能的车辆，摆在产业应用面前的最大难题就是车企和停车场之间的协同问题。
朱雷表示，停车场担心自己建了专业停车场没有车辆停放，而车企担心生产出来的车辆没有合适的停车场施展这些功能，这样就会制约整个产业的发展。
中国电动汽车百人会调查显示，八成以上消费者非常期待驾驶具有自动泊车功能的车辆，与此同时，他们也在担心，一旦在泊车过程发生事故是否由自己来承担事故责任。
因此，自主泊车技术商业化落地前，需要首先解决责任划分问题。
相关法规待完善
3月，长安汽车发布旗下UNI-T，成为国内首款搭载L3级别自动驾驶技术的量产车型。虽然车辆具备较高自动驾驶能力，但厂家交付到消费者手中的车辆仍为L2级自动驾驶水平。
主要原因在于，现行交通法规不允许车辆在行驶过程中驾驶者松开方向盘，将控制权交给车辆。
同样，在自动驾驶商业化应用场景中，相关法规的缺失是目前自动驾驶商业化应用的阻碍之一。
以无人配送车为例，其身份的界定成为亟待解决的一大问题。
“无人配送车虽然很快就能实现量产，但它的问题是游离于现有的交通监管体系之外。”朱雷表示，现行交通法规很难对无人配送车辆属性予以明确界定，是属于机动车还是非机动车，市场存在很大争议。
在他看来，一个成熟的自动驾驶商业化应用成果，需要有相应的法律法规来加以规范。
参考国外无人配送车辆管理法规，无人配送车是按照低速车进行管理。记者了解到，中国电动汽车百人会已梳理国外部分管理经验，给国内交通管理部门提供参考。
自主泊车功能同样面临类似问题。按照交通法规，驾驶者在完成泊车过程中必须保持车内有人。
刘小诗表示，目前交通法规不允许无人泊车，无论低速还是封闭场景都需严格按照现行法律来执行。随着汽车产业自主泊车功能进一步应用，相关法规的健全迫在眉睫。
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