2021-05-15[连续第1957天]
《离职不见得是坏事》

很多公司都担心员工干的好好的突然离职，但在国外，却有一些公司从员工入职那一刻起，就大大方方地把离职放在台面上讨论。

最典型的是麦肯锡、BCG这样的顶级咨询公司。在新员工入职的时候，不仅在入职第一天就被加入到一个由前员工构成的“麦肯锡校友”网络里，还有一个校友通讯录，就像大学通讯录一样，让你可以随时找到已经毕业的“学姐学长”。

当今天各大企业面临的人才流失率高的问题，咨询公司早就琢磨出了解决方案。他们的解决方案不是逆势而上，而是顺水推舟——不把离职员工看作损失，而是把他们看作未来的资源。

第一，企业对离职的“正向管理”，可能会鼓励员工更大胆、更及时地分享他们对现有工作的疑惑。

对于一个员工来说，在提出离职之前，可能早就无数次想过，自己是不是还适合在公司发展。但这样的想法，员工一般不会轻易向上级和HR表达。但如果离职是一个从一开始就被开放讨论的可能性，那么管理层就有可能收集到更真实的员工满意度数据和离职意向的数据。如果有必要，人力资源部门也可以更早进行布局。

第二，企业对离职“正向管理”，还有助于维护公司的口碑。

一般来说，因为离职被看作是偏负面的事情，所以员工的离职体验常常是要么很尴尬，要么很安静。但如果离职的禁忌被拿掉了，企业就有可能为员工设计更好的离职体验。

企业对离职进行正向管理，还有一个更大的好处，就是能向所有的员工传递出一种更好的人才观。

员工离职，具体原因多种多样，但是概括下来，总有一个共通的核心原因，叫做个人发展和企业发展不匹配，这和盖茨夫妇离婚给出的理由一样，“这段婚姻无法再让我们成长”。

这时候企业对待员工有两种做法。一种做法叫做，既然你对我没用了，我们就分道扬镳，形同陌路。这背后的人才观，本质上是把人看作给企业创造价值的工具。

但是还有更好的做法，叫做虽然你对我没用了，但是我依然愿意持续关注你，因为我认为你这个人的价值，不是咱们这段关系定义的。你只是在我们这里没有合适的发展机会，但是来日方长，我相信你会找到适合你的发展空间。如果有我能帮上忙的，我尽力。

这种做法，我觉得传递出的是另一种人才观，就是相比起员工对企业有没有用，企业更关心，一个员工能不能实现充分的个人成长。一家公司能有这样的价值观，对员工来说，本来就是一件很有吸引力的事情。

*每天一看*
一，先说两句
1，抓本质
2，自身，竞品，消费者
3，始终掌握主动权
二，多说两句
1，遇到问题的时候要先对问题探底
2，你最想要的结果是什么？怎么做才能达到？什么才是对自己有帮助的？
3，所遇问题多问个为什么
4，多用写写画画

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