7条以“不能胜任工作”为理由辞退员工，违法！
首页 > 劳动法发布机构： HR730 2020-11-23 09:46
面对能力不达标的员工，HR若准备辞退，哪些方面是必须注意的？
No.1 无法证明员工不能胜任工作
用人单位无法证明的情形归纳起来主要包括：用人单位提供的证据薄弱且无法证明员工的工作内容、无法提供绩效考核或提出的制度欠缺合理性。
No.2 未履行调岗或者培训义务
用人单位表现为未履行调岗或者培训程序，或者是提供的培训的内容不是针对员工待改进事项的专项培训，而是适用于所有员工的常规培训、上岗培训，或者是培训的方式不符合法律要求，比如仅通过电子邮件方式告知员工工作方式等。
No.3 未设定工作目标或设定不合理
在某案例中，对于工作人员，如果用人单位设定的目标员工根本无法完成，该结果不可归责于员工，故不能作为证明员工不胜任工作的依据。
No.4 设定的考核指标不合理
这里的考核指标主要是指员工的绩效考核目标，同时也包括在进行绩效改进计划过程中，用人单位设定的考核指标。
No.5 在调岗未履行协商程序
《劳动合同法》虽然赋予用人单位在此情形下的单方调岗权，但并不意味用人单位仅需履行单方通知义务，从合理的角度，用人单位应与员工充分协商沟通，听取员工的意见。
No.6 解雇了“受特殊保护”员工
《劳动合同法》明确规定，对于符合第42条情形的员工不得以不胜任工作为由解除劳动合同，即便证据充分也无法行使解除权。
No.7 考核周期不具合理性
公司在员工转岗后，未及时对其转岗后的表现进行考核，后期仍以员工转岗后仍不胜任工作为由将其解雇，缺乏合理性。
6种“特殊员工”，企业不可随意开除！
企业虽然有权利辞退“不能胜任工作”的员工，但是员工有以下6种情况的任意一种，属于被“特殊保护”群体，企业都不可随意辞退！
① 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
② 在用人单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
③ 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期间的。
④ 女职工在孕期、产期、哺乳期的。
⑤ 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
⑥ 法律、行政法规规定的其他情形，比如担任专职的工会主席、副主席或委员的；担任平等协商代表的；员工正处于义务服兵役期间的。
（上述文字及图片皆转发自网络，若有侵权，请及时联系我们删除，谢谢）
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面对能力不达标的员工，HR若准备辞退，哪些方面是必须注意的？
No.1 无法证明员工不能胜任工作
用人单位无法证明的情形归纳起来主要包括：用人单位提供的证据薄弱且无法证明员工的工作内容、无法提供绩效考核或提出的制度欠缺合理性。
No.2 未履行调岗或者培训义务
用人单位表现为未履行调岗或者培训程序，或者是提供的培训的内容不是针对员工待改进事项的专项培训，而是适用于所有员工的常规培训、上岗培训，或者是培训的方式不符合法律要求，比如仅通过电子邮件方式告知员工工作方式等。
No.3 未设定工作目标或设定不合理
在某案例中，对于工作人员，如果用人单位设定的目标员工根本无法完成，该结果不可归责于员工，故不能作为证明员工不胜任工作的依据。
No.4 设定的考核指标不合理
这里的考核指标主要是指员工的绩效考核目标，同时也包括在进行绩效改进计划过程中，用人单位设定的考核指标。
No.5 在调岗未履行协商程序
《劳动合同法》虽然赋予用人单位在此情形下的单方调岗权，但并不意味用人单位仅需履行单方通知义务，从合理的角度，用人单位应与员工充分协商沟通，听取员工的意见。
No.6 解雇了“受特殊保护”员工
《劳动合同法》明确规定，对于符合第42条情形的员工不得以不胜任工作为由解除劳动合同，即便证据充分也无法行使解除权。
No.7 考核周期不具合理性
公司在员工转岗后，未及时对其转岗后的表现进行考核，后期仍以员工转岗后仍不胜任工作为由将其解雇，缺乏合理性。
6种“特殊员工”，企业不可随意开除！
企业虽然有权利辞退“不能胜任工作”的员工，但是员工有以下6种情况的任意一种，属于被“特殊保护”群体，企业都不可随意辞退！
① 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
② 在用人单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
③ 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期间的。
④ 女职工在孕期、产期、哺乳期的。
⑤ 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
⑥ 法律、行政法规规定的其他情形，比如担任专职的工会主席、副主席或委员的；担任平等协商代表的；员工正处于义务服兵役期间的。
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用人单位可否不批准劳动者辞职?
来源： HR730
案情简介
2013年5月14日，王先生入职某金融公司，签订了为期三年的劳动合同。劳动合同期限至2016年5月13日，王先生任资产管理部投融资业务高级经理。
2015年3月24日，王先生向公司提出书面辞职申请。然而，对于王先生的辞职申请，公司不予批准。公司认为按照王先生与公司签订的《关键岗位风险预防、安全维稳责任书》的规定，王先生承诺在其负责的投资项目存续期内不提出离职。若因特殊情况提出离职，则需在离职申请获批后，完成离任审计，方可办理离职手续。2015年5月开始，王先生就不再出勤。公司停发了其工资，但继续为其缴纳社会保险和公积金，并不予办理退工手续。
2017年2月，王先生申请了劳动仲裁要求公司为其办理退工手续并归还劳动手册。
本案争议焦点：员工提前30天申请离职，公司是否有权拒绝？
裁决分析
仲裁委员会经审理后，认为王先生已经履行了提前30天通知公司解除劳动合同的义务。故双方的劳动合同于2015年4月24日已经解除。
裁判结果
公司应当为王先生依法办理退工手续并归还劳动手册。
律师说法
《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”根据《劳动合同法》第三十七条规定如果劳动者提前30天通知用人单位解除劳动合同的，那么期限届满之后劳动者和公司的劳动关系就结束了。同时，《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”因此在劳动合同解除之后，企业应当在十五日之内为劳动者办理档案和社会保险关系转移等手续。
如果用人单位在劳动合同中约定劳动者解除劳动合同需要经过单位同意，实际上限制了劳动者的解除权，增加了劳动者的负担。这是侵害劳动者合法权利的行为，法律一般确认为无效。我国实行的是劳动者任意辞职模式，只要劳动者在法律要求的范围之内解除劳动合同，单位应当同意。因此本案中公司一直未给王先生办理离职是不合法的。
来源： HR730
案情简介
2013年5月14日，王先生入职某金融公司，签订了为期三年的劳动合同。劳动合同期限至2016年5月13日，王先生任资产管理部投融资业务高级经理。
2015年3月24日，王先生向公司提出书面辞职申请。然而，对于王先生的辞职申请，公司不予批准。公司认为按照王先生与公司签订的《关键岗位风险预防、安全维稳责任书》的规定，王先生承诺在其负责的投资项目存续期内不提出离职。若因特殊情况提出离职，则需在离职申请获批后，完成离任审计，方可办理离职手续。2015年5月开始，王先生就不再出勤。公司停发了其工资，但继续为其缴纳社会保险和公积金，并不予办理退工手续。
2017年2月，王先生申请了劳动仲裁要求公司为其办理退工手续并归还劳动手册。
本案争议焦点：员工提前30天申请离职，公司是否有权拒绝？
裁决分析
仲裁委员会经审理后，认为王先生已经履行了提前30天通知公司解除劳动合同的义务。故双方的劳动合同于2015年4月24日已经解除。
裁判结果
公司应当为王先生依法办理退工手续并归还劳动手册。
律师说法
《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”根据《劳动合同法》第三十七条规定如果劳动者提前30天通知用人单位解除劳动合同的，那么期限届满之后劳动者和公司的劳动关系就结束了。同时，《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”因此在劳动合同解除之后，企业应当在十五日之内为劳动者办理档案和社会保险关系转移等手续。
如果用人单位在劳动合同中约定劳动者解除劳动合同需要经过单位同意，实际上限制了劳动者的解除权，增加了劳动者的负担。这是侵害劳动者合法权利的行为，法律一般确认为无效。我国实行的是劳动者任意辞职模式，只要劳动者在法律要求的范围之内解除劳动合同，单位应当同意。因此本案中公司一直未给王先生办理离职是不合法的。
【日本遭遇40年来最严重劳动力短缺 企业想尽各种手段就是不涨薪】
外媒报道称，从建筑业到老年护理行业等多个行业的日本企业近日都警告称，用工短缺正开始影响它们的业务。这些企业希望通过提供更有吸引力的终身制雇佣合同来缓解问题。报道分析称，日本企业应对用工短缺时，采取除涨薪以外的所有手段，表明这种用工短缺还不会转化为更高的通胀。
外媒报道称，从建筑业到老年护理行业等多个行业的日本企业近日都警告称，用工短缺正开始影响它们的业务。这些企业希望通过提供更有吸引力的终身制雇佣合同来缓解问题。报道分析称，日本企业应对用工短缺时，采取除涨薪以外的所有手段，表明这种用工短缺还不会转化为更高的通胀。
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