王一博，生日快乐啊
21年是你的本命年呢，还记得你那会儿差点要拉裤子严肃证明你真的有穿红了，啊怎么这么可爱哇。
2021年2月1日，我彻底被你圈住。最开始是谢允这个角色吸引了我，真的演的好好哇，洒脱恣意的谢允让我深陷其中。大数据让我开始了解一个叫“王一博”的明星，各种平台的推送，慢慢地，我一步一步的走向你，靠近你，被你抓住。其实我是一个各方面都很三分钟热度的人，之前也没有粉过非歌手的艺人，歌手也是很快就失了兴趣。我以为这次不会有例外，但是命由天定啊，你就是我的命中注定吧。演员，歌手，主持人……各个方面都是那么地令人着迷，我怎么办呢，一不小心就掉坑了。看你往期的视频，追你以前的综艺……我也开始尝试你所热爱的东西，慢慢喜欢上了滑板、街舞，开始偏嘻哈风，开始白天黑夜家里外面，嘴里念的，心里想的，是一个1997年8月5号出生于河南洛阳的人，我会骄傲地喊出他的名字，恨不得全世界都知道我喜欢一个很棒很棒的人，有时候又宁愿埋在心里头不愿意让更多人觊觎你。
很多标签我不知道有几分真假，但我一定相信“喜欢的事就要做到极致”是你烂在心头的誓言一生坚守的道路。我好开心我在一个迷茫不知所措的年纪遇到了你，你陪过我暗无天日的阶段，陪过我嘻嘻哈哈的时候，陪过我奋力拼搏的日子。因为我觉得青春葬送的理由不能被认为是偶像，不能以此为矛头让自己偷懒，所以我说我是王一博的粉丝，他那么好，我也应该好好努力才是。我并不是因为你而想要成为更好的人，那很crazy很虚假，但我一定是为了有去见你的资本而拼命成为我想要成为的人。我是你的粉丝，是你无数粉丝中平平无奇的一个，无数个这样喜欢你的我组成了永不会干涸的绿海。
我没有痴望会想要真的靠近你，我只是希望你好好的，在我看不到的地方也要平平安安，身上自信的光芒永远不要消散。不想用很华丽的辞藻祝你，好好的就好了，得是越来越好。
啊，记得事事顺意，吃嘛嘛香啊宝。
（ps：4号十一点零二编辑完文案的我想要睡了怎么办，给啵啵守的点还没到呢）
21年是你的本命年呢，还记得你那会儿差点要拉裤子严肃证明你真的有穿红了，啊怎么这么可爱哇。
2021年2月1日，我彻底被你圈住。最开始是谢允这个角色吸引了我，真的演的好好哇，洒脱恣意的谢允让我深陷其中。大数据让我开始了解一个叫“王一博”的明星，各种平台的推送，慢慢地，我一步一步的走向你，靠近你，被你抓住。其实我是一个各方面都很三分钟热度的人，之前也没有粉过非歌手的艺人，歌手也是很快就失了兴趣。我以为这次不会有例外，但是命由天定啊，你就是我的命中注定吧。演员，歌手，主持人……各个方面都是那么地令人着迷，我怎么办呢，一不小心就掉坑了。看你往期的视频，追你以前的综艺……我也开始尝试你所热爱的东西，慢慢喜欢上了滑板、街舞，开始偏嘻哈风，开始白天黑夜家里外面，嘴里念的，心里想的，是一个1997年8月5号出生于河南洛阳的人，我会骄傲地喊出他的名字，恨不得全世界都知道我喜欢一个很棒很棒的人，有时候又宁愿埋在心里头不愿意让更多人觊觎你。
很多标签我不知道有几分真假，但我一定相信“喜欢的事就要做到极致”是你烂在心头的誓言一生坚守的道路。我好开心我在一个迷茫不知所措的年纪遇到了你，你陪过我暗无天日的阶段，陪过我嘻嘻哈哈的时候，陪过我奋力拼搏的日子。因为我觉得青春葬送的理由不能被认为是偶像，不能以此为矛头让自己偷懒，所以我说我是王一博的粉丝，他那么好，我也应该好好努力才是。我并不是因为你而想要成为更好的人，那很crazy很虚假，但我一定是为了有去见你的资本而拼命成为我想要成为的人。我是你的粉丝，是你无数粉丝中平平无奇的一个，无数个这样喜欢你的我组成了永不会干涸的绿海。
我没有痴望会想要真的靠近你，我只是希望你好好的，在我看不到的地方也要平平安安，身上自信的光芒永远不要消散。不想用很华丽的辞藻祝你，好好的就好了，得是越来越好。
啊，记得事事顺意，吃嘛嘛香啊宝。
（ps：4号十一点零二编辑完文案的我想要睡了怎么办，给啵啵守的点还没到呢）
转：管理工作三大忌
导语
一名优秀管理者最终成功的原因，基本上是各不相同，各有各的特色，但遭遇失败的理由，却是大同小异，掉到类似的坑里去了。
借用托尔斯泰的风格来描述就是，“成功的管理者各有各的不同，失败的管理者却是差不多的。”
对于管理工作来说，犯错误是难免的，大家都是在小擦小碰磕磕绊绊中慢慢成长的，但是有些错误却是绝对不能犯的，否则就可能导致“一着不慎满盘皆输”的局面。
这样的禁忌，至少有如下三种，如果我们在实际工作中触碰到其中任何一个，都会对自己的职场之路造成严重后果。
1、不刻意培养“接班人”
带一个团队也好，管一家公司也罢，随着时间的推移和你自己的成长，你总会有离开位子的那一天。
如果你失败了，那没什么可讨论的，但是如果你在目前是成功的，比如你高升了，那你留下的位子就需要一个“接班人”。
虽然你已经离开了这个位子，但老摊子稳固不稳固，跟你还是有很大关系。
如果你在此前并没有刻意去培养一个接班人，那就很危险。
当你离开位子的时候，接班人的解决方案无非两种：“空降兵”或者“抓壮丁”，也就是从别处调一个人来接任，或者临时安排一个在平时的工作表现中比较突出的下属来接任。
对于空降兵来说，无论是从公司内部调任，还是从公司外部招聘，都需要一个较长的适应阶段，这个阶段特别容易出问题。
对于抓壮丁来说，这个下属如果恰好堪当其任当然是皆大欢喜，问题是，这个可能性真的不高。
按照墨菲定律的逻辑来解释，会出错的事情总是会出错，而且一定是最坏的那种情况。
所以一般说来，空降兵一定会出纰漏，抓壮丁一定会有问题。
举个例子，在不少世界级大公司里，培养接班人已经成为管理者能够升迁的关键考核标准。
比如现在广受推崇的华为，在其人才培养考核体系里，就特别重视接班人的培养。
据说华为有一个很绝的玩法，直接把待考核的管理者和其带领的团队“全面隔离”一段时间，长达半年左右，然后观察团队在没有其在场时的表现。
如果更好，升职；如果差不多，留任继续考察；如果更差，降职。
华为为什么这么注重这个问题，就是因为接班人不合格而垮掉的公司，崩溃的团队，实在是数不胜数，那都是血淋淋的教训啊，搞不好就是“一世英名，毁于一旦”，这个险冒不得。
要想升职，就必须培养一个合格的接班人先。
对于管理者而言，培养接班人可不是什么高风亮节，而是一个重要的工作内容。
一个不会培养接班人的管理者，从本质上来说就是一个不会培养人才的领导，因此不管眼下多么风光无限，最终的结果恐怕终究难逃失败。
2、过于注重感情，却又忽视制度
现在很多公司都非常注重人文氛围，讲究感情建设，这是好事，我举双手赞成。
但是，千万不要忘记，“讲感情”有一个很严肃的前提，那就是“重制度”。
创业小公司，或者刚走上管理岗位的年轻人，特别容易用感情来代替制度。感情到位，万事好商量，哪怕是违反公司利益，也要护兄弟周全。
感情不到位，处处都拧巴，本应对事不对人的，偏偏对事更对人。
请相信我，在讲感情之前，务必把制度建设跟上，没有制度从根本上进行保证，感情式的管理一定会出问题。
公司内部是要讲人文，同事之间是要讲感情，这都是很美好的事情，但如果不重视制度，这些美好的事情，终究会给公司、部门、团队带来巨大的创伤，有时候甚至是“一剑封喉”。
其实，有些大公司在这方面做得是很不错的。
比如阿里和腾讯，就有专门的机构为离职的人员服务，还定期组织活动，很明显就是要表达“人走茶不凉”的感情，他们甚至还投资了很多离职人员的创业活动，双方共赢，一篇和谐。
可是以前，他们可不是这样讲感情的，那时候更多的是讲制度。
因此，作为管理者，应该先讲制度，再讲感情。当制度建设不足时，讲感情必然出事，到时候悔之晚矣。
当制度建设跟上来之后，再讲感情也不迟。
有一本管理类书籍对此有详细的论述，得出的结论是：
如果一家公司重制度而轻感情，那它是一家正常公司；如果一家公司既讲制度又讲感情，那它是一家好公司；
如果一家公司只讲感情却不讲制度，那这家公司就一定有问题。
3、不忍心淘汰不合格的人员
这一点其实用不着细谈，但纠结于此的管理者可不在少数。
说到底，中国自古就是个非常讲人情的社会，中国人又特别含蓄，大家能在一起共事就是缘分啊，总觉得开除下属抹不开面子，先忍一忍，再看看情况吧。
老实说，讲人情并不是什么坏事，人之所以是人，不就是因为有人情味吗。
而且全世界都是人情社会，欧美等发达国家一样讲人情，也是熟人好办事。
只不过相比较而言，我们中国人把面子看得太重，人情讲得有点过了，于是过犹不及。
如前面所言，人情跟制度是有出入的，我们在日常生活中讲人情没什么问题，可一旦放到工作中来，就很容易出问题。
比如有可能造成不公平，比如有可能形成“劣币驱逐良币”的局面等等。
因为很多事情都是此消彼长的，你不忍心淘汰团队里不合格的人，那些不合格的人就会把优秀人员排挤走。
长此以往，肯定要出大问题。
管理者们要牢记一条，一旦确认公司里、部门里、团队里有不合格的人员，一定要下定
导语
一名优秀管理者最终成功的原因，基本上是各不相同，各有各的特色，但遭遇失败的理由，却是大同小异，掉到类似的坑里去了。
借用托尔斯泰的风格来描述就是，“成功的管理者各有各的不同，失败的管理者却是差不多的。”
对于管理工作来说，犯错误是难免的，大家都是在小擦小碰磕磕绊绊中慢慢成长的，但是有些错误却是绝对不能犯的，否则就可能导致“一着不慎满盘皆输”的局面。
这样的禁忌，至少有如下三种，如果我们在实际工作中触碰到其中任何一个，都会对自己的职场之路造成严重后果。
1、不刻意培养“接班人”
带一个团队也好，管一家公司也罢，随着时间的推移和你自己的成长，你总会有离开位子的那一天。
如果你失败了，那没什么可讨论的，但是如果你在目前是成功的，比如你高升了，那你留下的位子就需要一个“接班人”。
虽然你已经离开了这个位子，但老摊子稳固不稳固，跟你还是有很大关系。
如果你在此前并没有刻意去培养一个接班人，那就很危险。
当你离开位子的时候，接班人的解决方案无非两种：“空降兵”或者“抓壮丁”，也就是从别处调一个人来接任，或者临时安排一个在平时的工作表现中比较突出的下属来接任。
对于空降兵来说，无论是从公司内部调任，还是从公司外部招聘，都需要一个较长的适应阶段，这个阶段特别容易出问题。
对于抓壮丁来说，这个下属如果恰好堪当其任当然是皆大欢喜，问题是，这个可能性真的不高。
按照墨菲定律的逻辑来解释，会出错的事情总是会出错，而且一定是最坏的那种情况。
所以一般说来，空降兵一定会出纰漏，抓壮丁一定会有问题。
举个例子，在不少世界级大公司里，培养接班人已经成为管理者能够升迁的关键考核标准。
比如现在广受推崇的华为，在其人才培养考核体系里，就特别重视接班人的培养。
据说华为有一个很绝的玩法，直接把待考核的管理者和其带领的团队“全面隔离”一段时间，长达半年左右，然后观察团队在没有其在场时的表现。
如果更好，升职；如果差不多，留任继续考察；如果更差，降职。
华为为什么这么注重这个问题，就是因为接班人不合格而垮掉的公司，崩溃的团队，实在是数不胜数，那都是血淋淋的教训啊，搞不好就是“一世英名，毁于一旦”，这个险冒不得。
要想升职，就必须培养一个合格的接班人先。
对于管理者而言，培养接班人可不是什么高风亮节，而是一个重要的工作内容。
一个不会培养接班人的管理者，从本质上来说就是一个不会培养人才的领导，因此不管眼下多么风光无限，最终的结果恐怕终究难逃失败。
2、过于注重感情，却又忽视制度
现在很多公司都非常注重人文氛围，讲究感情建设，这是好事，我举双手赞成。
但是，千万不要忘记，“讲感情”有一个很严肃的前提，那就是“重制度”。
创业小公司，或者刚走上管理岗位的年轻人，特别容易用感情来代替制度。感情到位，万事好商量，哪怕是违反公司利益，也要护兄弟周全。
感情不到位，处处都拧巴，本应对事不对人的，偏偏对事更对人。
请相信我，在讲感情之前，务必把制度建设跟上，没有制度从根本上进行保证，感情式的管理一定会出问题。
公司内部是要讲人文，同事之间是要讲感情，这都是很美好的事情，但如果不重视制度，这些美好的事情，终究会给公司、部门、团队带来巨大的创伤，有时候甚至是“一剑封喉”。
其实，有些大公司在这方面做得是很不错的。
比如阿里和腾讯，就有专门的机构为离职的人员服务，还定期组织活动，很明显就是要表达“人走茶不凉”的感情，他们甚至还投资了很多离职人员的创业活动，双方共赢，一篇和谐。
可是以前，他们可不是这样讲感情的，那时候更多的是讲制度。
因此，作为管理者，应该先讲制度，再讲感情。当制度建设不足时，讲感情必然出事，到时候悔之晚矣。
当制度建设跟上来之后，再讲感情也不迟。
有一本管理类书籍对此有详细的论述，得出的结论是：
如果一家公司重制度而轻感情，那它是一家正常公司；如果一家公司既讲制度又讲感情，那它是一家好公司；
如果一家公司只讲感情却不讲制度，那这家公司就一定有问题。
3、不忍心淘汰不合格的人员
这一点其实用不着细谈，但纠结于此的管理者可不在少数。
说到底，中国自古就是个非常讲人情的社会，中国人又特别含蓄，大家能在一起共事就是缘分啊，总觉得开除下属抹不开面子，先忍一忍，再看看情况吧。
老实说，讲人情并不是什么坏事，人之所以是人，不就是因为有人情味吗。
而且全世界都是人情社会，欧美等发达国家一样讲人情，也是熟人好办事。
只不过相比较而言，我们中国人把面子看得太重，人情讲得有点过了，于是过犹不及。
如前面所言，人情跟制度是有出入的，我们在日常生活中讲人情没什么问题，可一旦放到工作中来，就很容易出问题。
比如有可能造成不公平，比如有可能形成“劣币驱逐良币”的局面等等。
因为很多事情都是此消彼长的，你不忍心淘汰团队里不合格的人，那些不合格的人就会把优秀人员排挤走。
长此以往，肯定要出大问题。
管理者们要牢记一条，一旦确认公司里、部门里、团队里有不合格的人员，一定要下定
#光与夜之恋[超话]#
光夜是不是不太行了啊
因为特别喜欢画风我期待了超久
广告做那么大开服就萎了
攻略组也只有一个中型的，出的攻略也不咋全
我自己小小氪了一点，一顿乱摸索走了不少弯路，掉了不少坑，超话看到一个人说北极星就是用来换小熊的，导致一口气把北极星全给换小熊了，现在买不起那个3区超值的十连，现在70抽了也只出了一个六星，又要吃保底了
我还应该继续再氪吗？
光夜是不是不太行了啊
因为特别喜欢画风我期待了超久
广告做那么大开服就萎了
攻略组也只有一个中型的，出的攻略也不咋全
我自己小小氪了一点，一顿乱摸索走了不少弯路，掉了不少坑，超话看到一个人说北极星就是用来换小熊的，导致一口气把北极星全给换小熊了，现在买不起那个3区超值的十连，现在70抽了也只出了一个六星，又要吃保底了
我还应该继续再氪吗？
✋热门推荐