#少年之名[超话]#♥ #s.k.y天空少年#
今天是少年之名结束一周年的日子 也是S.K.Y成团一周年的日子 不管多少个夏天过去 我都会坚定的说 那个夏天是最棒的 至少我们也曾真真切切地拥有过一个夏天 一切都不算太过遗憾 所有的一切都在往前进 只有少年之名渐渐消失在所有人的眼中 我现在还记得一句印象很深的话：“勺是有魔力的 虽然看完的人不多 但坚持看完的 应该都会爱上勺吧”
时隔一年 我竟然又想起少年之名的主题曲 但我想说 这肯定不是巧合 可能是埋藏在我们心中的热爱
虽说我们都很难过 但为什么会难过呢 勺结束后 有人成为了S.K.Y 有人选择继续参加选秀 有人尝试开始拍戏 但少年们都在继续自己的梦想 我也看到有些少年在少年之名结束后 有发歌 人往往会被一些小细节感动 我也不例外 我 想说 我们在共同努力
在这一天 我明明有很多话想说 但是 到打字的时候就化为乌有
期待在最高的山巅看见你们的身影
但在这条追梦路上 请你们不要忘记：少年是你们名字 https://t.cn/R2WJu8j
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时隔一年 我竟然又想起少年之名的主题曲 但我想说 这肯定不是巧合 可能是埋藏在我们心中的热爱
虽说我们都很难过 但为什么会难过呢 勺结束后 有人成为了S.K.Y 有人选择继续参加选秀 有人尝试开始拍戏 但少年们都在继续自己的梦想 我也看到有些少年在少年之名结束后 有发歌 人往往会被一些小细节感动 我也不例外 我 想说 我们在共同努力
在这一天 我明明有很多话想说 但是 到打字的时候就化为乌有
期待在最高的山巅看见你们的身影
但在这条追梦路上 请你们不要忘记：少年是你们名字 https://t.cn/R2WJu8j
管人用人要有“手腕”：如何管人用人？管理者一定要有这4大手腕
用人方式一直是热门话题。一方面，千军易得，另一方面，冯唐易老，李光难封。企业中最重要的是人，最难使用和管理的也是人。现代企业如何管理“人”还有待探索。选择人的方法是利用他们的优点，避免他们的缺点。在实践中，企业应该如何雇佣和管理员工？
今天，第一管理学派和大家介绍的书是《管人用人要有“手腕”》。管人用人要懂得正反两手:正手重在培养与赞扬，反手重在大棒与威望。用人要用长处，管人要管到位，剑能出鞘也能入鞘。管人用人要做到随心所欲，就看你有没有足够的手腕。作为一个管理者，在管人用人方面要有哪些"手腕"呢?怎样才能使下属和员工心甘情愿地为自己努力奋进，虽九死而其犹未悔呢?这些都可以在本书中找到答案。
为了让广大读者能更了解这本书，第一管理学派将本书分为上，下两部分，让书的内容更加的鲜明显现在读者面前，此文为下半部分。
一、手腕五：灵活激励，调动员工的积极性
1. 目标是最大的激励
人们生活和工作的一个重要动力是为某些目标而奋斗。每个人都有自己想要的目标。如何利用这种目标激励来激发员工的积极性应该有一定的“手腕”。正如联想集团董事长柳传志所说:“目标是最大的激励，给员工一个值得为之奋斗的远大目标，这个目标比任何物质激励都要现实，比任何精神激励都要强大。”
企业的目标是召唤和指挥成千上万的军队和马匹，这是企业凝聚力的核心。它体现了员工工作的重要性，预示着企业光明的未来，因此管理者应该能够在理想和信念的层面上激励员工。
2. 把握好时机，取得好的激励效果
一切都在移动和变化。要做好工作，我们必须抓住机会，管理者也应该抓住机会激励员工。抓住机会也是一种“手腕”，通过它可以达到激励的效果。
根据激励信息与激励行为之间的时间差距，可分为及时激励和延迟激励。即时激励是指在人们的良好行为出现后立即给予激励，而延迟激励是指在人们的良好行为出现一段时间后给予激励。
3. 让员工持股分享企业利润
管理者可以通过适当的物质手段激励员工，满足员工最基本的生存需求，也可以采取各种措施让员工分享企业的利润，如员工持股计划。员工持股计划是指企业内部员工支付公司部分股权，并委托员工持股会作为企业法人进行集中管理；职工持股委员会作为法人进入董事会。
这是一种新的股权形式，股息由股票分享。员工持股计划不仅能激发人们对愿望和目标的向往和追求，还能激发员工的自我激励，促进员工对自身社会价值的理解，让员工为企业的成长而自豪，在努力工作中带来自身财富的增长，从而激发员工的工作热情。
二、手腕六：让竞争无处不在，适当给员工加压
1. 不断向员工提出自己的要求
一个企业的负责人或他的下属，包括各级下属，可以说是从副职到科长的经理。那么，管理的核心是什么？如何管理它？松下先生认为一个经理可能有很多事情要做，但他必须首先对他的下属或员工提出要求，而且他必须首先是需求者。
为什么管理者应该首先是请求者？当然，高级经理，尤其是公司的领导，必须是决策者；但是如果你不对你的下属做出决定，那将是一堆废话和废纸。公司的方针和政策已按要求传达和实施。第一级经理将通过不断提出要求，使公司的总体政策具体化和可操作化。这不仅是最初的基本政策，也是暂时的分阶段的政策。同时，通过不断提高要求，企业管理者会发现员工创造的效率会比他们不提高要求时更令人印象深刻。
2. 形成内部竞争机制
竞争心理学并不局限于个人竞争，而是在群体中也有同样的竞争，而且效果更大。如果有优秀的团队竞争对手，对抗意识可以形成更高的工作理念。此时，两个相互竞争的群体将“相互放弃”，并总是要求各自的群体有更高的成就。
为了避免公司内部的恶性竞争，维护公司内部的公平和团结，我们可以告诉员工“如何做人”，鼓励员工互相鼓励，提高自己的素质。管理者在这里扮演着教师的角色，这使得“阿米巴管理”在没有不公平竞争的情况下发挥了巨大的积极作用。
3. 给员工施加压力
恐怕人们希望生活和工作安全无虞是很常见的。但是人类是一种惰性动物。安全符合人性，但也让人懒惰。铁饭碗的弊端是显而易见的。
只有在压力下，你才会变得聪明和勤奋。管理者应该清楚地意识到这一点，并适当地给员工施加压力。使用这个“手腕”会更有效率。
三、手腕七：软硬兼施，用人先服人
1. 认识自己的员工，并把他当知已
了解你的下属，知道他们需要什么，什么能打动他们的心，一个称职的经理在这方面必须有“手腕”。只有当下属得到他们想要的或者为了得到他们想要的，他们才能在工作中积极主动地为你服务。
作为一名经理，你对你的下属了解多少？即使你已经在同一个单位工作了五六年，有时你会突然发现你不知道对方的真实面目，尤其是你的下属对他的工作有什么看法，或者他真正想做什么，这恐怕你不是很清楚！结婚很久的夫妇有时会误解对方。因此，一个经理不能完全理解他的下属并不是偶然的。作为一名经理，你应该时刻提醒自己，你对你的下属一无所知。有了这种态度，你就不会忘记处处观察他们的言行，真正理解他们。
2. 以关怀换得员工忠诚
“人心齐，泰山移”，全体员工的共同努力是企业最终成功的有力保证。要做到这一点，管理者应该更加关注员工的生活，对职业挫折、情感波折、痛苦和烦恼等“顽疾”给予及时的“治疗”和引导，建立正常、良好、健康的人际关系和人际关系，从而赢得员工对公司的忠诚，增强员工对公司的归属感，使整个企业形成一个团结的群体。这种管理者是真正有“手腕”的管理者。
3. 以详细的规范约束员工
每个企业都有必要制定详细的工作规范来约束员工的行为。经理可以为每个职位制定详细的工作描述，这样每个员工都知道他应该做什么，向谁汇报，他拥有什么权利，他应该承担什么责任。当然，这个限制不应该太严格，但它必须存在。建立合理的规范，员工将在规定的范围内行动。任何管理者都可以有效地运用这种“手腕”。
四、手腕八：看人下菜碟，量才而用
1. 区分具有不同才能和素质的人
通用公司的前总裁韦尔奇说：“现代科学管理要求主管必须善于区分具有不同才能和素质的人。世界上只有混乱的管理，决没有无用的人才。”在管理和使用员工方面，就是要有韦尔奇一样的“手腕”：
2. 知人善任，用人之所长
世上只有偏才，而没有全才，有所长必有所短，即使天才，也不可能72行，行行当状元。“金无足赤，人无完人”，正确的用人之“手腕”，在于求其人之长，而不在于求其人为“完人”。你用他的长处，他就是“能人”；反之用其“短处”，则他就是“笨人”了。
一般人看来，短就是短，在有“手腕”的管理者看来，短也有长。即所谓“尺有所短，寸有所长”。
作为用人者，不要轻易下结论，说某某人没用，某某人没用。"垃圾是一个放错地方的婴儿！"以短盖长，不见泰山；管理者们应该记住，雇佣员工来掩盖他们的弱点是一种禁忌。
3. 有多大能耐，就干多大的事
每个人都有自己的优点和缺点。然而，办公室或公司里有太多的职位。很明显，按照做多不做少的原则为每个人安排一个位置是不可能的。如果强行安排，那将毫无用处，毫无意义。
因此，具有良好“手腕”的经理们善于因事而设人，而不是因人而设人；他会尽最大努力坚持取长补短的原则，为每个下属安排一个最合适的位置，但他不会服从他们，而是让他们在自己的位置限制下自由发挥。这是为了给人们树立榜样
用人方式一直是热门话题。一方面，千军易得，另一方面，冯唐易老，李光难封。企业中最重要的是人，最难使用和管理的也是人。现代企业如何管理“人”还有待探索。选择人的方法是利用他们的优点，避免他们的缺点。在实践中，企业应该如何雇佣和管理员工？
今天，第一管理学派和大家介绍的书是《管人用人要有“手腕”》。管人用人要懂得正反两手:正手重在培养与赞扬，反手重在大棒与威望。用人要用长处，管人要管到位，剑能出鞘也能入鞘。管人用人要做到随心所欲，就看你有没有足够的手腕。作为一个管理者，在管人用人方面要有哪些"手腕"呢?怎样才能使下属和员工心甘情愿地为自己努力奋进，虽九死而其犹未悔呢?这些都可以在本书中找到答案。
为了让广大读者能更了解这本书，第一管理学派将本书分为上，下两部分，让书的内容更加的鲜明显现在读者面前，此文为下半部分。
一、手腕五：灵活激励，调动员工的积极性
1. 目标是最大的激励
人们生活和工作的一个重要动力是为某些目标而奋斗。每个人都有自己想要的目标。如何利用这种目标激励来激发员工的积极性应该有一定的“手腕”。正如联想集团董事长柳传志所说:“目标是最大的激励，给员工一个值得为之奋斗的远大目标，这个目标比任何物质激励都要现实，比任何精神激励都要强大。”
企业的目标是召唤和指挥成千上万的军队和马匹，这是企业凝聚力的核心。它体现了员工工作的重要性，预示着企业光明的未来，因此管理者应该能够在理想和信念的层面上激励员工。
2. 把握好时机，取得好的激励效果
一切都在移动和变化。要做好工作，我们必须抓住机会，管理者也应该抓住机会激励员工。抓住机会也是一种“手腕”，通过它可以达到激励的效果。
根据激励信息与激励行为之间的时间差距，可分为及时激励和延迟激励。即时激励是指在人们的良好行为出现后立即给予激励，而延迟激励是指在人们的良好行为出现一段时间后给予激励。
3. 让员工持股分享企业利润
管理者可以通过适当的物质手段激励员工，满足员工最基本的生存需求，也可以采取各种措施让员工分享企业的利润，如员工持股计划。员工持股计划是指企业内部员工支付公司部分股权，并委托员工持股会作为企业法人进行集中管理；职工持股委员会作为法人进入董事会。
这是一种新的股权形式，股息由股票分享。员工持股计划不仅能激发人们对愿望和目标的向往和追求，还能激发员工的自我激励，促进员工对自身社会价值的理解，让员工为企业的成长而自豪，在努力工作中带来自身财富的增长，从而激发员工的工作热情。
二、手腕六：让竞争无处不在，适当给员工加压
1. 不断向员工提出自己的要求
一个企业的负责人或他的下属，包括各级下属，可以说是从副职到科长的经理。那么，管理的核心是什么？如何管理它？松下先生认为一个经理可能有很多事情要做，但他必须首先对他的下属或员工提出要求，而且他必须首先是需求者。
为什么管理者应该首先是请求者？当然，高级经理，尤其是公司的领导，必须是决策者；但是如果你不对你的下属做出决定，那将是一堆废话和废纸。公司的方针和政策已按要求传达和实施。第一级经理将通过不断提出要求，使公司的总体政策具体化和可操作化。这不仅是最初的基本政策，也是暂时的分阶段的政策。同时，通过不断提高要求，企业管理者会发现员工创造的效率会比他们不提高要求时更令人印象深刻。
2. 形成内部竞争机制
竞争心理学并不局限于个人竞争，而是在群体中也有同样的竞争，而且效果更大。如果有优秀的团队竞争对手，对抗意识可以形成更高的工作理念。此时，两个相互竞争的群体将“相互放弃”，并总是要求各自的群体有更高的成就。
为了避免公司内部的恶性竞争，维护公司内部的公平和团结，我们可以告诉员工“如何做人”，鼓励员工互相鼓励，提高自己的素质。管理者在这里扮演着教师的角色，这使得“阿米巴管理”在没有不公平竞争的情况下发挥了巨大的积极作用。
3. 给员工施加压力
恐怕人们希望生活和工作安全无虞是很常见的。但是人类是一种惰性动物。安全符合人性，但也让人懒惰。铁饭碗的弊端是显而易见的。
只有在压力下，你才会变得聪明和勤奋。管理者应该清楚地意识到这一点，并适当地给员工施加压力。使用这个“手腕”会更有效率。
三、手腕七：软硬兼施，用人先服人
1. 认识自己的员工，并把他当知已
了解你的下属，知道他们需要什么，什么能打动他们的心，一个称职的经理在这方面必须有“手腕”。只有当下属得到他们想要的或者为了得到他们想要的，他们才能在工作中积极主动地为你服务。
作为一名经理，你对你的下属了解多少？即使你已经在同一个单位工作了五六年，有时你会突然发现你不知道对方的真实面目，尤其是你的下属对他的工作有什么看法，或者他真正想做什么，这恐怕你不是很清楚！结婚很久的夫妇有时会误解对方。因此，一个经理不能完全理解他的下属并不是偶然的。作为一名经理，你应该时刻提醒自己，你对你的下属一无所知。有了这种态度，你就不会忘记处处观察他们的言行，真正理解他们。
2. 以关怀换得员工忠诚
“人心齐，泰山移”，全体员工的共同努力是企业最终成功的有力保证。要做到这一点，管理者应该更加关注员工的生活，对职业挫折、情感波折、痛苦和烦恼等“顽疾”给予及时的“治疗”和引导，建立正常、良好、健康的人际关系和人际关系，从而赢得员工对公司的忠诚，增强员工对公司的归属感，使整个企业形成一个团结的群体。这种管理者是真正有“手腕”的管理者。
3. 以详细的规范约束员工
每个企业都有必要制定详细的工作规范来约束员工的行为。经理可以为每个职位制定详细的工作描述，这样每个员工都知道他应该做什么，向谁汇报，他拥有什么权利，他应该承担什么责任。当然，这个限制不应该太严格，但它必须存在。建立合理的规范，员工将在规定的范围内行动。任何管理者都可以有效地运用这种“手腕”。
四、手腕八：看人下菜碟，量才而用
1. 区分具有不同才能和素质的人
通用公司的前总裁韦尔奇说：“现代科学管理要求主管必须善于区分具有不同才能和素质的人。世界上只有混乱的管理，决没有无用的人才。”在管理和使用员工方面，就是要有韦尔奇一样的“手腕”：
2. 知人善任，用人之所长
世上只有偏才，而没有全才，有所长必有所短，即使天才，也不可能72行，行行当状元。“金无足赤，人无完人”，正确的用人之“手腕”，在于求其人之长，而不在于求其人为“完人”。你用他的长处，他就是“能人”；反之用其“短处”，则他就是“笨人”了。
一般人看来，短就是短，在有“手腕”的管理者看来，短也有长。即所谓“尺有所短，寸有所长”。
作为用人者，不要轻易下结论，说某某人没用，某某人没用。"垃圾是一个放错地方的婴儿！"以短盖长，不见泰山；管理者们应该记住，雇佣员工来掩盖他们的弱点是一种禁忌。
3. 有多大能耐，就干多大的事
每个人都有自己的优点和缺点。然而，办公室或公司里有太多的职位。很明显，按照做多不做少的原则为每个人安排一个位置是不可能的。如果强行安排，那将毫无用处，毫无意义。
因此，具有良好“手腕”的经理们善于因事而设人，而不是因人而设人；他会尽最大努力坚持取长补短的原则，为每个下属安排一个最合适的位置，但他不会服从他们，而是让他们在自己的位置限制下自由发挥。这是为了给人们树立榜样
投票意外显示，印度人很不信任美国！！！
1. 对“印度能信任美国作为战略伙伴么”这个问题，5%的人认为能，22%的人认为“没有选择只能信”，32%的人选“不能，美国太分裂也没有足够能力”，42%选“不能，美国基本战略意图就是敌视印度的”。
2. 这有些出乎预料，虽然只是一个小众投票样本，但是能看出来印度人对美国戒心很重。
3. 敌视的原因不少。历史上美国就多次对印度不友好，禁运批评很多。印度人认为，美国只把朋友限定在西欧、盎撒、以色列。
4. 美国虽然为了对付中国，对印度示好，但是印度人很清楚，对付完中国印度就会成目标。甚至中国会和美国变G2达成协议，印度就扔一边了。文化和经济上中美更接近更互补，到时会都来打击印度。
5. 印度人很有大国意识，说任何国家都不可信，都是为了利益。要自己当独立自主的大国。
6. 印度一堆国家目标和美国有矛盾。如反恐（指巴基），边界争夺（巴基和中国），自由公平贸易，印度洋霸主地位。印度得不到多少帮助。除了对付中国，没什么共同利益。
7. 总体来说印度人（对国际政治有兴趣的）自我期许很高，大国思维膨胀，对未来很有信心。因此也就不愿意当美国的工具，而是选择互相利用。基本上印度人自认是仅次于中美的power，很快就会变第三个巨型经济体，就会被惦记。而印度的伟大智慧，目标是利用美国，不需要也不能信任美国。
8. 印度人的自信真的令人印象深刻。而这个自信基于长期经济增长似乎也是成立的，下一个五万亿、十万亿美元经济体，除了印度还真没谁。时间上不着急，方向上有信心，确实可以觉得和中美平级，就不会上赶着讨好了。当然基于现实，有条件的印度人会离开去外国，因为时间等不起。
1. 对“印度能信任美国作为战略伙伴么”这个问题，5%的人认为能，22%的人认为“没有选择只能信”，32%的人选“不能，美国太分裂也没有足够能力”，42%选“不能，美国基本战略意图就是敌视印度的”。
2. 这有些出乎预料，虽然只是一个小众投票样本，但是能看出来印度人对美国戒心很重。
3. 敌视的原因不少。历史上美国就多次对印度不友好，禁运批评很多。印度人认为，美国只把朋友限定在西欧、盎撒、以色列。
4. 美国虽然为了对付中国，对印度示好，但是印度人很清楚，对付完中国印度就会成目标。甚至中国会和美国变G2达成协议，印度就扔一边了。文化和经济上中美更接近更互补，到时会都来打击印度。
5. 印度人很有大国意识，说任何国家都不可信，都是为了利益。要自己当独立自主的大国。
6. 印度一堆国家目标和美国有矛盾。如反恐（指巴基），边界争夺（巴基和中国），自由公平贸易，印度洋霸主地位。印度得不到多少帮助。除了对付中国，没什么共同利益。
7. 总体来说印度人（对国际政治有兴趣的）自我期许很高，大国思维膨胀，对未来很有信心。因此也就不愿意当美国的工具，而是选择互相利用。基本上印度人自认是仅次于中美的power，很快就会变第三个巨型经济体，就会被惦记。而印度的伟大智慧，目标是利用美国，不需要也不能信任美国。
8. 印度人的自信真的令人印象深刻。而这个自信基于长期经济增长似乎也是成立的，下一个五万亿、十万亿美元经济体，除了印度还真没谁。时间上不着急，方向上有信心，确实可以觉得和中美平级，就不会上赶着讨好了。当然基于现实，有条件的印度人会离开去外国，因为时间等不起。
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