98分55秒进球！马竞创造西甲史上最晚致胜进球纪录#足球#
如果不开口，没有人知道你想要什么，不去做，任何想法都只在脑海里游泳，不迈出脚步，会永远找不到前进的方向，人生别留遗憾，不试试你怎么知道行不行。马竞YYds
北京时间周日晚，在本轮西甲的一场比赛中，西班牙人主场1比2输给了马竞。
此役上半场，劳尔·德托马斯为西班牙人队先取得进球，下半场第78分钟，卡拉斯科为马竞扳平比分，而本场比赛的补时超过了10分钟。比赛第98分钟，勒马尔为马竞逆转了比赛。
勒马尔中场启动，在与卡拉斯科配合后，攻破了迭戈·洛佩斯把守的大门。
据统计，勒马尔的进球是在比赛第98分55秒打入的，这是西甲历史上最晚的致胜进球，超越了科克在2019-20赛季西甲最后一轮创造的98分41秒的纪录。
不过这不是西甲历史上最晚的进球，2019-20赛季，奥亚萨瓦尔曾在第100分13秒打入一球。
本赛季，马竞已经两次在补时阶段实现逆转，此前对比利亚雷亚尔的比赛，他们第95分钟进球拿到3分。#五大联赛#
如果不开口，没有人知道你想要什么，不去做，任何想法都只在脑海里游泳，不迈出脚步，会永远找不到前进的方向，人生别留遗憾，不试试你怎么知道行不行。马竞YYds
北京时间周日晚，在本轮西甲的一场比赛中，西班牙人主场1比2输给了马竞。
此役上半场，劳尔·德托马斯为西班牙人队先取得进球，下半场第78分钟，卡拉斯科为马竞扳平比分，而本场比赛的补时超过了10分钟。比赛第98分钟，勒马尔为马竞逆转了比赛。
勒马尔中场启动，在与卡拉斯科配合后，攻破了迭戈·洛佩斯把守的大门。
据统计，勒马尔的进球是在比赛第98分55秒打入的，这是西甲历史上最晚的致胜进球，超越了科克在2019-20赛季西甲最后一轮创造的98分41秒的纪录。
不过这不是西甲历史上最晚的进球，2019-20赛季，奥亚萨瓦尔曾在第100分13秒打入一球。
本赛季，马竞已经两次在补时阶段实现逆转，此前对比利亚雷亚尔的比赛，他们第95分钟进球拿到3分。#五大联赛#
今天中午，我在客厅看电视
我老公喊我 老婆，我今天穿什么衣服上班
内心os：穿啥都行 自己找
然后他说 你知道嘛，每天最幸福的事情就是你给我找衣服[羞嗒嗒]
然后我就屁颠屁颠愉快的给他安排了
论说话的艺术[doge]
今天还问我，还有三个月就是领证一周年了，你想要什么 我提前准备下哈哈哈哈哈哈哈[doge]
我老公喊我 老婆，我今天穿什么衣服上班
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然后他说 你知道嘛，每天最幸福的事情就是你给我找衣服[羞嗒嗒]
然后我就屁颠屁颠愉快的给他安排了
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今天还问我，还有三个月就是领证一周年了，你想要什么 我提前准备下哈哈哈哈哈哈哈[doge]
#什么样的人不适合当领导##从新手到行家#
什么样的人不适合当领导
我为说几条吧：
1、沉迷于细节，不能抬头看天
每天忙于琐碎地事情，对于方向性的问题很少去考虑。
之前公司有一段时间大家都很忙，但业绩却差强人意。
好的领导不是简单地去招人，增加设备，或是培训下属的做事的能力，而是分析为什么这么忙，问题出在哪里。
例如：产品线过长，是产品就做，客户有需求就定制开发。而忽略了企业本身的定位。对客户也没有进行分类。哪些客户与企业的目标是比较匹配的，这些客户的实力如何，忠诚度如何，潜力如何，是否愿意与企业共谋发展。等等。如此再确定产品线，销量高的，利润高的，重复购买率高的，砍掉一些非重点产品。
这其实就是公司在战略上出现了问题。是方向性的问题。
2、不懂激励
有些公司，员工的工作效率很低下，员工抱怨很大，提升不了士气。公司充满了负能量，员工抱怨经理，经理抱怨员工，员工抱怨公司，公司责怪员工不出力。
然后公司采取了一些措施，比如提高公司的福利待遇，加大了惩罚力度，控制员工的行为。或者把所有员工拉出去做一个团队拓展，希望能提高团队的协作能力。或者时不时的把员工去旅游，以图得到员工的感激之心。
但所有的这些管理措施，花了钱不说，收效甚微。甚至还招致员工的抵触。为什么？这是因为领导不会激励。
米契尔·拉伯福《世界上最伟大的管理原则》中提出一个简单有效的管理原则－－你想要什么，就奖励什么。
拉伯福说，公司在奖励员工时最常见的十大错误是：
1、需要有更好的结果，但是去奖励那些似乎最忙、工作时间最长的人。
2、要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限；
3、希望对问题有一个治本的答案，但却奖赏治标的方法；
4、只要求员工对公司的忠诚，而不提供工作保障，并付最高的薪水给新进入职和那些威胁要离职的员工；
5、需要把事情简化，但是却奖励那些把事情弄得复杂，做得琐碎的人；
6、要求和谐的工作环境，但又要奖赏那些抱怨而光说不练的人；
7、需要有创造性的人，但却责罚那些敢于特立独行的人；
8、光说要节约，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员；
9、要求团队合作，但却奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人；
10、需要创新，但却惩罚没有成功的创意，而奖励那些墨守成规的行为。
3、与下属争功，甩锅于下属
说白了就是没有担当。
以前一个同事，是区域销售经理。只要是他的业务员跑的客户，他都会有意或无意地接手过来，成了他的功劳。美其名曰他出马更有胜算。但算业绩时，却归功于自己。结果他下面的兵一个个全走光了。
如果出现问题，则是下属的问题，与他无关。
4、不知人，不善用人，用人只凭个人喜好
不知人，就是不识人。不知道下属的长处与短处。
用人则是则任凭个人喜好，跟自己性格相似的，走得近的，就用。听话的，老实的就用。
5、没有格局，主次不分，舍不得
舍不得钱，舍不得奖励。
遇到一个经销商，夫妻店。生意好的时候，忙得连轴转。我们建议他增加人手，搬货，送货给别人做，自己管业务和财务。他说挣俩钱不容易，自己能做的事情，自己做吧，累一点没关系。
结果生意越做越小。
就是舍不得分钱。自己做最核心的，把不重要的事情分出去。
6、不会制定标准
下属人越来越多，这时就要会制定工作标准，让工作流程化，标准化，便于管理。
但很多时候，管理者就凭个人感觉，随便安排，导致工作没有标准，出了事又怪下属不力。
越管越糟糕。
什么样的人不适合当领导
我为说几条吧：
1、沉迷于细节，不能抬头看天
每天忙于琐碎地事情，对于方向性的问题很少去考虑。
之前公司有一段时间大家都很忙，但业绩却差强人意。
好的领导不是简单地去招人，增加设备，或是培训下属的做事的能力，而是分析为什么这么忙，问题出在哪里。
例如：产品线过长，是产品就做，客户有需求就定制开发。而忽略了企业本身的定位。对客户也没有进行分类。哪些客户与企业的目标是比较匹配的，这些客户的实力如何，忠诚度如何，潜力如何，是否愿意与企业共谋发展。等等。如此再确定产品线，销量高的，利润高的，重复购买率高的，砍掉一些非重点产品。
这其实就是公司在战略上出现了问题。是方向性的问题。
2、不懂激励
有些公司，员工的工作效率很低下，员工抱怨很大，提升不了士气。公司充满了负能量，员工抱怨经理，经理抱怨员工，员工抱怨公司，公司责怪员工不出力。
然后公司采取了一些措施，比如提高公司的福利待遇，加大了惩罚力度，控制员工的行为。或者把所有员工拉出去做一个团队拓展，希望能提高团队的协作能力。或者时不时的把员工去旅游，以图得到员工的感激之心。
但所有的这些管理措施，花了钱不说，收效甚微。甚至还招致员工的抵触。为什么？这是因为领导不会激励。
米契尔·拉伯福《世界上最伟大的管理原则》中提出一个简单有效的管理原则－－你想要什么，就奖励什么。
拉伯福说，公司在奖励员工时最常见的十大错误是：
1、需要有更好的结果，但是去奖励那些似乎最忙、工作时间最长的人。
2、要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限；
3、希望对问题有一个治本的答案，但却奖赏治标的方法；
4、只要求员工对公司的忠诚，而不提供工作保障，并付最高的薪水给新进入职和那些威胁要离职的员工；
5、需要把事情简化，但是却奖励那些把事情弄得复杂，做得琐碎的人；
6、要求和谐的工作环境，但又要奖赏那些抱怨而光说不练的人；
7、需要有创造性的人，但却责罚那些敢于特立独行的人；
8、光说要节约，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员；
9、要求团队合作，但却奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人；
10、需要创新，但却惩罚没有成功的创意，而奖励那些墨守成规的行为。
3、与下属争功，甩锅于下属
说白了就是没有担当。
以前一个同事，是区域销售经理。只要是他的业务员跑的客户，他都会有意或无意地接手过来，成了他的功劳。美其名曰他出马更有胜算。但算业绩时，却归功于自己。结果他下面的兵一个个全走光了。
如果出现问题，则是下属的问题，与他无关。
4、不知人，不善用人，用人只凭个人喜好
不知人，就是不识人。不知道下属的长处与短处。
用人则是则任凭个人喜好，跟自己性格相似的，走得近的，就用。听话的，老实的就用。
5、没有格局，主次不分，舍不得
舍不得钱，舍不得奖励。
遇到一个经销商，夫妻店。生意好的时候，忙得连轴转。我们建议他增加人手，搬货，送货给别人做，自己管业务和财务。他说挣俩钱不容易，自己能做的事情，自己做吧，累一点没关系。
结果生意越做越小。
就是舍不得分钱。自己做最核心的，把不重要的事情分出去。
6、不会制定标准
下属人越来越多，这时就要会制定工作标准，让工作流程化，标准化，便于管理。
但很多时候，管理者就凭个人感觉，随便安排，导致工作没有标准，出了事又怪下属不力。
越管越糟糕。
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